İşten ayrılmanın hukuksal boyutu

İşten ayrılmak zorlayıcı bir süreç. Birçok boyutu, birbirine karıştırmadan yönetmek gerekiyor. Ayrılığın psikolojik boyutu, insan ilişkileri boyutu, fiziksel taşınma boyutu ve hukuki boyutu var. Tüm bunları teker teker yönetmeyi öğrenmek gerek. İstanbul Barosunun başarılı avukatlarından Güner Meriç, işten ayrılırken nelere dikkat etmek gerektiğini made madde anlattı. İşten ayrılma sürecinde en kritik hukuki haklar ve sorumluluklar nelerdir? İşte cevaplar… 

İŞTEN AYRILIRKEN BİLİNMESİ GEREKENLER

İşten ayrılma sürecinde işçinin hangi haklara sahip olduğu, iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshi veya işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın feshi halinde hukuki sürecin nasıl işlediği,  işçinin fesih sebebiyle işe iade davası açmasının veya kıdem ve ihbar tazminatı alabilmesinin şartlarının neler olduğu ve bu tazminatların hangi kriterlere göre belirlendiği bu yazımızın konusunu oluşturmaktadır.

İşçi hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı”  başlığıyla, işçinin hangi nedenlerle haklı ve derhal fesih hakkını kullanabileceğini hüküm altına almış ve bu nedenleri Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Zorlayıcı Sebepler olarak üç başlıkta toplamıştır.

1. Sağlık sebepleri; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller; işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa, İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
3. Zorlayıcı sebepler; İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Görüleceği üzere, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında işçinin iş akdini haklı sebeple derhal feshedebileceği haller kanunda ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Bu sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde işçi iş sözleşmesini süresi bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilecektir. Böyle bir durumda işçi süresi içinde ve fesih sebebini de açıkça belirterek fesih iradesini işverene yazılı olarak bildirmeli ve kıdem tazminatı ve varsa diğer ücretlerini talep etmelidir.

İşten ayrılmak isteyen işçinin hangi yolları izlemesi gerektiğini kısaca açıklayalım.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi işçi kanunun 24. maddesinde sayılan hallerden biri sebebiyle iş akdini feshedecekse, herhangi bir bildirim süresini beklemeksizin derhal ve yazılı olarak işverene bildirmek sureti ile iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçi eğer haklı bir sebebe dayanmıyor ve istifa etmek istiyorsa, bu durumda işveren nezdinde geçen çalışma süresine göre kanunda belirlenen bildirim sürelerine riayet ederek işverenini bilgilendirmelidir. Buna göre, haklı bir sebebi bulunmaksızın işten ayrılmak isteyen işçi, işyerinde 6 aydan az süre çalışmış ise iki hafta önce, 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışmışsa 4 hafta önce, 1.5 yıldan ile 3 yıla kadar süren çalışmada 6 hafta önce, 3 yıl ve üzeri çalışmada 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmek zorundadır. İşçi bu bildirimi yapmaksızın derhal işten ayrılırsa veya bu sürelere uygun biçimde bildirim yapmazsa, söz konusu sürelere göre hesaplanacak ücret tutarında tazminatı işverene ödemekle yükümlü olacaktır. İşçinin ödeyeceği bu ücret bildirim öneline uyulmamasından kaynaklı ihbar tazminatı olup, tersi durumda da, yani işverenin işçiyi bildirim süresine uymaksızın ve haklı bir sebebe dayanmaksızın derhal işten çıkarması halinde, işveren işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

İşveren hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”  başlığıyla, işverenin hangi nedenlerle haklı ve derhal fesih hakkını kullanabileceğini hüküm altına almış ve bu nedenleri Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri, Zorlayıcı Sebepler ve  İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17 nci maddedeki Bildirim Süresini Aşması olarak dört başlıkta toplamıştır.

1. Sağlık sebepleri; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri; iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, işçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
3. Zorlayıcı sebepler; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Görüldüğü üzere, işveren için haklı sebep oluşturacak sebepler kanunda oldukça ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu sebeplerden birinin varlığı halinde, işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. Böyle bir fesih karşısında da elbette işçinin eli kolu bağlı değildir ve feshin haksız ve kanuna aykırı olduğu iddiası ile işverene karşı haksız fesih sebebi ile dava açabilecek ve kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilecektir.

Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik Hallerinde İşverenin Fesih Hakkının Şartları Nelerdir?

25. maddede düzenlenen ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı tanıyan diğer bir husus da, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik halleridir. Bu gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre Kanunun 17. maddesindeki bildirim sürelerini (işçi, işyerinde 6 aydan az süre çalışmış ise iki hafta, 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışmışsa 4 hafta, 1.5 yıldan ile 3 yıla kadar süren çalışmada 6 hafta, 3 yıl ve üzeri çalışmada 8 hafta) altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde ise bu süre, İş Kanunu’nun 74. Maddesinde düzenlenen sürenin yani doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra 8 hafta olarak belirlenen sürenin bitiminde başlar. Ancak işçi, doktor onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışmış ve kullanmadığı izin hakkını doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenen süreye eklemişse, altı haftalık süre bu eklenen sürenin bitiminde işlemeye başlayacaktır.

Haksız bir sebeple işten çıkarıldığını düşünen işçi nasıl bir yol izlemelidir?

İşe İade Davası Açılmasının Şartları Nelerdir?

İş Kanunu madde 18’de yer alan düzenlemeye göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu şu anlama gelmektedir; otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerlerinde,  işveren fesih bildiriminde bir sebep göstermezse veya işçi gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasındaysa, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk aşamasında anlaşmaya varılamaması halinde, işçi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilecektir.  Açılan işe iade davası sonucunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verir ve işçiyi haklı bulursa, işçi bu kararın kesinleşmesi tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlama iradesini bildirmelidir. İşçinin bu başvurusu üzerine işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. . İşveren işçiyi bir ay içine içinde işe başlatmaz ise bunun sonuçları vardır. Bu durumda işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Feshin geçersizliğine karar veren mahkeme, işverenin başvuruya rağmen işçiyi işe başlatmaması halinde ödemekle yükümlü olduğu bu tazminatın miktarını da belirler. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer hakları da ödenir

Kötüniyet Tazminatının Şartları Nelerdir?

Kötü niyet Tazminatı; iş güvencesi kapsamında olmayan, yani kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamına girmeyen işçiler bakımından, kötü niyetli işverene karşı dava açma hakkı İş Kanununu 17. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre işveren tarafından kötü niyetle haksız bir şekilde işten çıkarılan işçi dava açarak işverenin kötü niyetli olduğunu ispat ederse, mahkemece işverenin işçiye 17. maddede yer alan bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödemesine karar verilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatına Hangi Durumlarda Hak Kazanılır?

Kıdem Tazminatı; İş yerinde en az bir yıl kıdemi olan işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı sebeplerle bildirimsiz ve derhal fesih hakkını kullanmak suretiyle iş akdini feshederse, iş akdi işveren tarafından geçerli ve haklı bir sebebe dayanmaksızın feshedilirse, işçi muvazzaf askerlik sebebiyle veya kadın işçi evlendikten sonraki bir yıl içinde evlilik sebebiyle iş akdini feshederse, işçinin emeklilik şartları oluşmuşsa ve emeklilik sebebiyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı hakkı tanıyan bir diğer sebep de kanunun 22. maddesinde “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlığı ile düzenlenmiştir. Buna göre, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapması halinde bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi bu bildirime 6 gün içinde yazılı olarak cevap vererek bu değişikliği kabul etmemişse, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu sebeple iş sözleşmesini feshederse, işçi dava açarak işverenin haksız feshi sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilecektir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işveren nezdinde çalıştığı süreye göre, her bir yıllık kıdemi için 30 günlük ücreti tutarındadır.  Burada esas alınan ücret işçinin en son aldığı ücrettir. Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır yani işveren tarafından işçiye ödenen yol, yemek, barınma, sosyal yardımlar ve süreklilik ve düzenlilik arz eden prim ödemeleri de ücrete dâhil edilerek brüt ücret belirlenecektir.

“Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.” (Yargıtay 7.H.D 2015/2861E. 2015/1523K. 16.02.2015 T.)

İhbar Taminatı Hangi Durumlarda Söz Konusu Olur ve Nasıl Hesaplanır?

Haklı bir sebebe dayanmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi ya da işveren bu iradesini karşı tarafa İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirlenen sürelere uygun ve yazılı olarak bildirmelidir. Bu sürelere uyulmadan işçi ya da işveren tarafından yapılan fesih, fesheden tarafı diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kılar. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İhbar tazminatı hesaplanırken esas alınacak ücret işçinin fesih tarihindeki son ücretidir ve kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden tazminat hesabı yapılacaktır.

İş Hukukunda Dava Şartı Arabuluculuk Hangi Davalar Bakımından Uygulanmaktadır?

1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe giren ve 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde yer alan düzenleme ile, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Yani işçi, işe iade ve işe iade davasının sonuçlarına göre doğan tazminat ve alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, yıllık izin ücreti v.s. işçilik alacakları sebebiyle işverene dava açmak istediğinde öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu başvuru zorunlu bir dava şartıdır ve arabuluculuk süreci gerçekleşmeksizin açılan dava, dava şartı eksikliği sebebiyle usulden reddedilecektir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları için dava şartı arabuluculuk söz konusu değildir.

Ayrıca, sigortasız işçi çalıştırma veya işveren tarafından sigortaya eksik gün bildirilmesi veya maaşın düşük gösterilerek eksik prim ödenmesi gibi sebeplerle işverene karşı açılacak hizmet tespiti davalarında zorunlu arabuluculuğa başvuru şartı söz konusu değildir. Zira bu davalar arabuluculuğa uygun olmadığı için, ihtiyari arabuluculuk süreci de söz konusu olamayacaktır.

Yazan: Avukat Güner Meriç 

www.gunermeric.com

Kaynak: www.Kigem.com