Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

İşten ayrılmanın hukuksal boyutu

İşten ayrılma kararı vermeden önce hukuksal boyutunu gözden geçirmenizde yarar var. İşten çıkmak istediğinizde ya da işten çıkarıldığınızda hangi haklara sahip olduğunuzu, nasıl bir yol izlemeniz gerektiğini biliyor musunuz? Kıdem ve ihbar tazminatı nedir ve hangi durumlarda, ne kadar ödenir?

işveren ve çalışan ilişkisi, işten ayrılma süreçleri, işten ayrılanların bilmesi gerekenler

İşten ayrılırken bilmeniz gerekenler

İşten çıkarken veya çıkarılırken tazminat alma şartları neler? Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır? Yanıtları Pudra.com’da.

İşten çıkmak istediğinizde ya da işten çıkarıldığınızda hangi haklara sahip olduğunuzu, nasıl bir yol izlemeniz gerektiğini biliyor musunuz? Kıdem ve ihbar tazminatı nedir ve hangi durumlarda, ne kadar ödenir? İşten çıkarılmanızın haksız bir gerekçeyle olduğunu düşünüyorsanız hakkınızı nasıl ararsınız?
Tüm bu soruların yanıtlarını ve çalışan herkesin bilmesi gerekenleri Avukat Hatice Özmen Akkoç, Pudra.com için açıklıyor.
Çalışanlar hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?

Çalışanların iş sözleşmesini haklı nedenle feshi yürürlükteki 4857 sayılı iş kanununun 24. maddesinde düzenlenmiş durumda. Buna göre, çalışan, ilk olarak sağlık sebepleri (örnek olarak işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı, işin yaşayışı için tehlikeli olması, işçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan görüştüğü işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması halleri bu kapsamdadır), ikinci olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (örneğin işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin ücretinin kanun ve sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ve ödenmemesi gibi haller ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden sayılır), son olarak da zorlayıcı sebeplerle (örneğin iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ) iş sözleşmesini, süre bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Böyle bir durumda işçi derhal süresi içinde işverenine yazılı olarak fesih sebebini de açıkça belirterek fesih iradesini belirtmeli ve hak ettiği tazminatlarını talep etmelidir.
Ayrıca işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmeden yapmışsa, işçi 6 gün içinde yazılı olarak değişikliği kabul etmemişse, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu nedenle sözleşmeyi feshederse, İşçi bu durumda dava açarak haklarını talep edebilir.

İşten ayrılmak isteyen çalışan nasıl bir yol izlemeli?

Haklı sebebi bulunmaksızın işten ayrılmak isteyen işçinin 6 ay çalışmışsa işten ayrılacağını iki hafta önce, eğer 6 ayla 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta önce, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa 6 hafta önce, 3 yıl ve daha üstü süre çalışmışsa 8 hafta önce bu iş yerinden ayrılacağını işverene haber vermek zorundadır. İşçi eğer derhal işten ayrılmak istiyorsa ve bu sürelere uygun olarak bildirim yapmazsa bu döneme ilişkin sürenin ücretini işverene peşinen ödemekle yükümlüdür.

İşveren hangi durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir?
İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi, iş kanunu madde 25’te düzenlenmiş durumda. Buna göre, ilk olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması ve son olarak, işçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kıdeme göre belirlenen bildirim sürelerini aşmış olması durumunda, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Çalışan haksız bir nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa ne yapabilir?
Çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verir ve işçiyi haklı bulursa, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak durumundadır. İşveren, başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken, işverenin işe başlatmaması halinde işçiye ödeyeceği tazminatı da kararında belirtir. İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
Haksız olarak işten çıkarıldığını düşünen işçi, bunu ispatlayacak delil ve tanıklarını da bildirerek iş mahkemesinde bu şekilde dava açabilir.
İşverenin kötü niyetli olduğuna kanaat getirilirse mahkemece, ayrıca kötü niyet tazminatına da hükmedilebilir.

30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, bunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Sendika üyeliği, iş yeri sendika temsilciliği, haklarını almak için işveren aleyhine adli ve idari mercilere başvurma, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. haller fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Eğer işveren bu ve benzeri sebeplerle sözleşmeyi feshetmişse, işçinin dava açma hakkı bulunur.

İşveren sözleşme feshinden önce çalışana haber vermek zorunda mıdır?

İşveren tarafından fesih bildirimi yapılması gerekir. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı, fesih sebebi açık ve net olarak belirtilmelidir. İşveren, işçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle iş sözleşmesini feshedecekse, öncesinde mutlaka işçiden yazılı savunmasını almalıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşme feshedilecekse, işveren bu davranışı öğrenmesinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkını kullanmalıdır.

Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenir ve nasıl hesaplanır?
İşveren işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki nedenlerle, haklı bir neden olmaksızın işten çıkarmışsa ya da işçi haklı nedenle iş sözleşmesini kendisi feshetmişse, işçi askerlik nedeniyle ayrılmışsa, kadın işçi evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılmışsa, işçi ölmüşse, emeklilik halinde ve iş sözleşmesi bir yıldan fazlaysa işçi, kıdem tazminatını almayı hak eder. İşçinin, işe başladığı tarihten itibaren feshe kadar geçen her tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçiye ödenen ücretin yanı sıra kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınarak işçinin giydirilmiş ücreti bulunur.
İhbar tazminatı nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafça, durumun karşı tarafa yazılı olarak ve kanunda belirtilen sürelere bağlı kalarak diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin feshi halinde, işi terk eden işçinin ya da işçinin işine son veren işverenin, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ödeyeceği tazminata “ihbar tazminatı” denir.
İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta, İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta, işi 1.5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta, işi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir?
Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekir.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Robotlarla mülakata girmeye hazır mısınız?

yapay zeka ve insan kaynakları, yapay zeka, işe alımda yapay zeka, aı

Yapay zeka artık şirketlerin işe alım süreçlerinde de rol almaya başladı. İnsan kaynakları departmanının yeni çalışanı yapay zeka başvurularınızı değerlendirmek üzere sizleri bekliyor. Peki ya siz robotlarla mülakata girmeye hazır mısınız?

Yapay zeka işe alımı nasıl etkileyecek?

Her alanda yapay zeka kavramı tartışılırken elbette işe alım süreçleri içinde en çok konuşulan konuların arasında bu kavramın etkileri var. Peki yapay zeka işe alım için neden önemli? Gelecekte neleri değiştirecek?

Yapay zeka kavramı artık her yerde ve neredeyse her alanda karşımıza çıkıyor. Yapay zeka teknolojisi her geçen gün gelişiyor ve yeni kullanım alanları buluyor. Bilim insanları ve mühendisler insanların hastalıklarına tanı koyabilen yapay zeka doktorlar geliştiriyor. Facebook terörle ilgili olabileceğini düşündüğü içerikleri yapay zeka sayesinde tespit ediyor. Yapay zeka en karmaşık zeka oyunlarını mükemmel şekilde oynayabilmeyi kendi kendine öğrenebiliyor. Hatta resim ve müzik bile yapabiliyor.

İşe alımda yapay zeka çok uzak değil

Yapay zekanın işe alımlarda aktif olarak kullanılmaya başlanması da artık çok uzakta değil. Yapay zeka tabanlı pek çok yazılım bugün bile dev firmalarda işe yapılırken kullanılıyor. Örneğin Avrupa’da büyük bir iletişim merkezi, yedi farklı dilin akıcılığının test edilmesi gereken bir işe alım sürecinde dil uzmanları kullanmak yerine yapay zeka algoritmalarını kullandı. Her aday ile AI uygulaması kullanılarak bir telefon görüşmesi yapıldı. Konuşma sırasında adayların dil akıcılığı ve iletişim becerileri yapay zeka tarafından değerlendirildi. Sonuçlar son derece verimliydi

Hızlı ve isabetli

Firmaların işe alım yaparken beklentileri hemen hemen aynı. Bütün firmalar uzmanları sayesinde açık olan pozisyonlara yetenek, tecrübe ve karakter özellikleri bakımından en uygun adayları yerleştirmek istiyor. Ancak sorun şu ki uzmanlar ne kadar tecrübeli ve yetenekli olurlarsa olsunlar hiçbir zaman mükemmel değiller. Çok fazla veriyi akıllarında tutmak ve bunları kısa sürede işleyerek adayın uygunluğunu değerlendirmek insan işe alımcılar için gerçekten çok zor. Bu da verimsiz sonuçlara neden olabiliyor.

Önyargısı yok

Öte yandan yapay zeka insanların sahip olduğu dezavantajlara sahip değil. Milyonlarca kişilik bir veri bankasına erişimleri olabilir. Bu veriyi kullanarak gelecek vadetmeyen adayları anında eleyebilir ve milyonlarca kişi içinden işe en uygun adayı saniyeler içinde belirleyebilir.

Üstelik hepsi bu da değil. Doğru kriterlerle programlanmış bir yapay zeka insan işe alım uzmanının sahip olduğu önyargılara da sahip olmayacağından birini işe alırken ona sıfır önyargı ile yaklaşabilir. Elbette bu durum suistimale de açık. Eğer yapay zeka belirli bir gruba karşı negatif yaklaşacak şekilde programlanırsa işler değişir. Söz konusu gruptan kimseler daha eleme sürecinin en başında değerlendirme dışı tutulabilir ve yeni tür bir ayrımcılığa maruz kalabilir. Bu nedenle işe alım yazılımlarının suistimal edilmeyecek şekilde kullanılmamalarına ilişkin etik kurallar koyulması da gerekebilir.

Dil ve kültür bariyerlerinden etkilenmiyor

Günümüzde global şirketler pek çok farklı ülke ve kültürden çalışanı bünyesinde barındırıyor. Global şirketlerde işe alım süreçleri bu yüzden çok daha karmaşık hale gelebiliyor. İnsan kaynakları uzmanları da bu karmaşadan ciddi şekilde etkilenebiliyor. Diller farklı kültürler farklı algılar farklı olunca hangi insanın doğru aday olduğunu bulabilecek gerçek bir çıkmaza dönüşüyor. Yapay zeka ise dil, kültür ve algı açmazlarından muaf. Üstelik yeni geliştirilen işe alım yazılımları yani yapay zekalar pek çok farklı dilde üstelik telefonda bile iş görüşmesi yapabiliyor ve son derece isabetli yerleştirmeler yapabiliyor.

Peki AI insan işe alım uzmanlarını tamamen devre dışı mı bırakacak?

Bu sorunun yanıtı elbette hayır. İşe alım kriterleri belirleyecek olanlar, insanlarda neler aradıklarını bildirenler yine insan uzmanlar olacak.

Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Tarihin ilk hackerıyla tanışmak ister misiniz?

mıt, bilgisayar şifresi kıran ilk hacker, allan scherr

Bilgisayar çağı boyunca birçok şifreleme yöntemi geliştirildi ve kırıldı. Peki bu şifreler hayatımıza ne zaman girdi? İşte bir bilgisayarın şifresini kıran ilk insan Allan Scherr ve hikayesi…

Allan Scherr: Bilgisayar şifresi kıran ilk hacker

1962 yılında ABD’nin en prestijli üniversitelerinden Massachusetts Teknoloji Enstitüsü’ndeki (MIT) bilim insanları bilgisayarların güvenliği için yeni bir sistem geliştirdi: Şifre.

Zaman paylaşımlı işletim sistemini (CTSS) kullanan MIT’li araştırmacılar, o dönem bilgisayarları paylaşmak zorundaydı ve kullanım süreleri kısıtlıydı.

Farklı kullanıcıların dünyanın farklı yerlerinden ve bir telefon ağı aracılığıyla girdiği sistemi sömürenler de yok değildi.

Nihayetinde her çalışana sisteme erişmesi için kişisel bir şifre verilmesine karar verildi.

Günümüzde bilgisayar ve internet teknolojileri için güvenlik olmazsa olmaz. 1960’lı yıllarda ise şifre kavramı bilgisayar dünyası için çok yeniydi.

Tüm şifrelere giden dosya

Bilgisayar bilimci Fernando Corbató’nun geliştirdiği bu sistemle bilgisayara girenler, kendilerine ayrılan süre bittiğinde sisteme yeniden giriş yapamıyordu.

Ancak her güvenlik sistemi gibi bunu da istismar edecek biri çıktı: MIT’de yüksek lisans eğitimini sürdüren genç bilgisayar bilimci Allan Scherr.

Scherr, yüksek lisans tezi için bu sistemin performansını ölçmeliydi. Ancak toplamda sadece 10 saati vardı:

“Bu sistemdeki farklı değişkenleri ölçebilmem için özel erişim iznim vardı. Yaklaşık 30 simulasyon hazırlamalıydım ama bana ayrılan süre çok azdı. Daha çok süre istedim ve reddettiler. Ben de bana ayrılan süreyi sıfıra indirmenin yolunu buldum.”

Scherr önce tüm şifrelerin toplandığı ‘Gizli kullanıcı şifreleri’ isimli dosyayı buldu. Dosya isminde ‘gizli’ kelimesi özellikle tersten yazılmıştı.

Kimsenin haberi bile olmadan bu dosyayı yazdırmanın bir yolunu bulan Scherr, sistemde kullanılan tüm kişisel şifrelerin bir kopyasına sahip oldu.

“Artık sisteme istediğim zaman ve sürede girebiliyordum” diyen Scherr, arkasını kollaması için bir de suç arkadaşı buldu.

Programın finansal yöneticisine sus payı olarak şifrelerin listesini el altından vermeyi teklif etti, o da kabul etti.

Scherr patronlarından bazılarının sistemlerini hacklemekle kalmayıp, arkasında onlarla dalga geçen mesajlar bırakıyordu.

‘Kafamı bir sürü şifreyle doldurmaktan hoşlanmıyorum’

1960’lu yıllardan sonra şifre kullanımı günlük hayatın bir parçası olmaya başladı.

Hava limanlarında da yolcu bilgilerine erişim için şifreler kullanılmaya başlandı. 1970’li yıllarda artık banka müşterileri hesap bilgilerine bu sistemle ulaşıyordu.

1980’lere gelindiğinde şifre gerektiren paylaşımlı bilgisayarların kullanımı yaygınlaştı.

Şifre, ekmek ve su gibi en temel ihtiyaçlarımızdan biri haline geldi.

Scherr’e göre, bir gün uyanıp da kendi yaşamımıza erişimimizin engellendiğini öğreneceğimiz yakın:

“Bence şimdiden bunu yaşıyoruz. Telefona pin kodunu birkaç kez yanlış giriyoruz, telefon devre dışı kalıyor.”

MIT’yi bitirdikten sonra 30 yıla yakın IBM teknoloji şirketinde çalışan Scherr, IBM’in yazılım sistemi ve uygulama ve mini bilgisayarlarla iletişim ağını geliştiren kişiydi.

Peki bilgisayar endüstrisinin ilk hackerlarından Scherr, başkalarının onun şifresini kırmasını nasıl engelliyor?

‘Kırılamaz şifre’nin formülü ne olabilir?

Sherr’in yanıtı şaşırtıcı:

“Kafamı bir sürü şifreyle doldurmaktan hoşlanmıyorum.

“Ezberlediğim uzun ve karmaşık tek bir şifre var, tüm şifrelerimi yöneten bir uygulamaya girmemi sağlıyor.”

Kaynak: www.bbc.com

Okumaya devam et

MAKALE

Mutlu olma korkusu: Çerofobi nedir?

mutluluk korkusu, Manşet, çerofobi nedir, çerofobi belirtileri

Mutlu olmayı hak etmediğinizi mi düşünüyorsunuz? Eğer mutlu olursanız bunun olumsuz sonuçlar doğuracağına mı inanıyorsunuz? O zaman siz de mutluluk fobisine sahip olabilirsiniz. İşte çerofobi olarak da bilinen mutluluk korkusu hakkında her şey…

Mutluluktan korkmanın diğer adı: Çerofobi

Çerofobi, hakkında pek konuşulmasa da oldukça yaygın olduğu düşünülen bir sorun. Mutluluk korkusu diye bilinen bu kaygı türü, insan hayatını çekilmez bir hale getirebiliyor. Tedaviye başlamak için, önce geçmişinizi eşelemeniz gerekiyor.

Bir şeyin gerçek olamayacak derecede iyi göründüğünü hissettiğinizde, yani son zamanlarda sizin yararınıza birçok şey yaşandığını fark ettiğinizde, bu durum şüpheli mi görünüyor?

Kimi insanlar bu duyguyu aşamaz ve iyi şans, zihinlerinde bir uğursuzluğa dönüşür.

Akıldışı bir nefret duygusuna sahip olan insanlar, “Çerofobi” adı verilen bir olgudan mustariptir. Bu terim “keyifliyim/neşeliyim” anlamına gelen “chairo” kelimesinden türemiştir. Temel anlamda, (bu kişilerin) eğlenceli bir şeye katılmaya korkması anlamına gelir.

Korkutucu olan şey aktiviteler değil; şayet (eğlenceye) katılırsanız, mutlu ve kaygısız durumdayken korkunç bir şey olacağı korkusudur.

Çerofobi yaygın biçimde kullanılmıyor ya da iyi tanımlanmamış bir terim ve ruh sağlığı durumlarının teşhisinde temel kaynak olan (ABD’de kullanılan) ‘Zihinsel Bozukluklar Tanısal ve Sayısal Kılavuzu’nun  (DSM-5) son baskısında mevcut değil.

Ancak Healthline adlı siteye göre, kimi tıp uzmanları Çerofobi’yi bir kaygı biçimi olarak sınıflandırıyor.

BELİRTİLERİ NELERDİR?

Büyük ihtimalle çerofobisi olan biri her an için üzüntü yaşamıyor, yalnızca mutluluk yaşatabilecek olaylardan ve etkinliklerden kaçınıyor.

Healthline’ın aktardığına göre, bozukluğun kimi işaretleri şunlar:

– Bir sosyal buluşmaya davet edildiğinde endişe hissi.

– Kötü bir şeyin gerçekleşeceği korkusundan dolayı olumlu yaşamsal değişimler sağlayabilecek fırsatları görmezden gelme.

– “Eğlenceli” etkinliklere katılmayı reddetmek.

– Mutluluğu düşünmenin kişiyi kötü veya fena birisi yapacağı düşüncesi

– Mutluluğu düşünmenin kötü bir olayın gerçekleşeceği anlamına geldiğine inanmak

– Mutluluğu göstermenin, sizin ya da aileniz veya arkadaşlarınız için kötü olduğuna inanmak.

– Mutlu olmaya çabalamanın zaman ve enerji kaybı olduğunu düşünmek.

Psikiyatrist Carrie Barron, ‘Psychology Today’ adlı sitede yayınlanan bir blog yazısında, “zevk alma korkusu” biçiminde tanımlanan “Hedonofobi” ya da Çerofobi yaşayan insanlarla ilgili olası sebepleri ele alıyor.

“Bugünlerde, mutluluk arayışını konu alan birçok konuşma var,” diye yazmış.

“Bir insanın bu pozitif duygudan korkması olağandışı görünebilir. Şayet çocukluk dönemine dayanan bir mutluluk/ceza ilişkisinden kaynaklanıyorsa, düşündüğümüzden çok daha yaygın olabilir.”

SEBEBİ OLUMSUZ DENEYİMLER OLABİLİR

Örneğin, sevdiğiniz bir insanla veya belirli bir olayla ilişkilendirdiğiniz olumsuz bir deneyim ile çatışma yaşama korkusundan kaynaklanıyor olabilir. Mutluluk verici bir olayın hemen ardından kötü şeyler yaşamışsanız, buna karşı bir direnç geliştirebilirsiniz.

Barron, “Eğer zevk almaktan hoşlanmıyorsanız, bunun sebebi yol üzerinde bir yerde öfke, ceza, aşağılama ya da hırsızlığın -zevki siz hak etseniz de onlar ele geçirmiş ve- sevincinizi öldürmüş olması mümkün,” diye ekliyor. “Artık bunu hissetmekten korkuyorsunuz; zira, ardından bir hayal kırıklığı geliyor.”

Metro haber sitesinin gerçekleştirdiği bir söyleşide, blog yazarı Stephanie Yeboah, kendi deneyiminden çerofobi ile yaşamanın neye benzediğini anlatıyor:

“Bu, mutluluğun uzun sürmeyeceğini hissetmeniz nedeniyle tam anlamıyla bir ümitsizlik hissi yaşatıyor; bu ise, bir şeye dâhil olmaktan veya aktif biçimde bir şeyler yapmaktan kaygı duymanıza neden oluyor.

“Mutluluk korkusu, bir kişinin aralıksız olarak mutsuzluk içinde yaşadığı anlamına gelmiyor. Benim durumumda, çerofobi, travmatik olaylar nedeniyle daha da kötüleşti ve tetiklendi. Kazanılan bir kampanyayı kutlamak, zor bir görevi tamamlamak ya da bir müşteriyi kazanmak gibi şeyler bile huzursuz hissettiriyor.

Yeboah’ın çok da faydalı olmadığını ifade ettiği çerofobi tedavisi, kimi durumlarda depresyon sorununu tedavi etmekle karıştırılabiliyor.

“Çerofobi hakkında çok fazla kaynak olmadığı için yapabileceğim pek bir şey yok, bu yüzden sadece onunla yaşamaya devam ediyorum ve mümkün olduğu kadar onu düşünmekten kaçınıyorum.”

GEÇMİŞLE HESAPLAŞMAK GEREKİYOR

Barron, geçmişinizi eşelemenin başlangıç için iyi bir yer olduğunu, bu sayede olumsuz sonuçlardan korkmaksızın, keyfince zaman geçirmeye, eğlenmeye ve mutluluğa karşı tolerans göstermeyi deneyebileceğinizi söylüyor.

Bilhassa, iç-görü odaklı psikoterapi ve bilişsel davranışçı terapiler gibi tedavilerin, insanların sebepleri idrak etmede, ayrıca zevk ve acı arasında kurdukları olumsuz bağlantıları çözme noktasında yararlı olduğunu söylüyor.

Çerofobi ile uğraşmak, her şeyden öte, düşünme biçiminizi değiştiriyor. Şayet aynı sorunu yaşadığınızı düşünüyorsanız, büyük ihtimalle, geçmişte yaşanan bir çatışma ya da travma sebebiyle ortaya çıkan bir savunma mekanizmasıdır.

Sorunlarınız üzerinde çalışmak zaman alır; fakat tedavi ile bunu geçmişte bırakacak, mutluluğun tadını çıkaracak ve işte o anda yaşamaya başlayabileceksiniz.

Yazar: Lindsay Dodgson
Çeviren: Tarkan Tufan
Kaynak: www.gazeteduvar.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

TREND