Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Zor insanlarla zorlanmadan çalışın

İş hayatın stresi bir de zor çalışma arkadaşları eklenince bazen tamamen içinden çıkılmaz olabilir. Buldozer pasifler, balonlar, saldırganlar, dedikoducular ve diğerleri. Zor çalışma arkadaşlarıyla zorlanmadan çalışmak istiyorsanız uzman tavsiyelerine göz atmanızda yarar var.

İşyerinde etrafınıza dönüp bir bakın, sürekli kendini haklı gören, herşeyden şikayet eden, ikide bir kapınıza dayanıp vaktinizi çalan, dedikodu yapan, ispiyonlayan, vara yoğa sinirlenen, herşeye muhalefet eden, hiç birşey yapmayıp yan gelip yatanlar… Zordur bu insanlarla çalışmak. Sizin sinirlerinizi yıpratmakla kalmaz, işinizde de başarısız olmanıza neden olurlar. Uzmanlar, bu kişilerin tavırlarını kişiselleştirmeyin, onlara karşı net ve kararlı olun diyorlar. İşte, en sık karşılaşılan zor insan modelleri ve onlarla mücadele yolları.

Şirketlere ’Zor İnsanlarla Başa Çıkma’ başlığı altında eğitimler veren Prof. Dr. Bengi Semerci, zor insanları ’iletişim kurmakta zorluk çekilen kişiler’ olarak tanımlıyor ve zor insan tiplerinin sizin konumunuza, iletişim biçiminize ve kendi bireysel özelliklerinize göre artırılabileceğini söylüyor. Yani yöneticiler için zor elemanlar, çalışanlar için zor iş arkadaşları ve astlar için zor yönetici tipleri farklılık gösterebiliyor.

Balonlar, buldozerler pasifler, saldırganlar…

Temel olarak ise zor insan tipleri saldırganlar, zorbalar, sinsiler, aniden öfkelenenler, şikayetçiler, pasif agresifler, muhalifler, herşeyi bilenler, balonlar, buldozerler, umursamazlar, kararsızlar şeklinde sıralanıyorlar. Prof. Dr. Semerci, “Saldırganlar kendini her zaman haklı bulan kişilerdir. Aşağılayıcıdırlar. Bunu açıkça ya da dalga geçerek yapabilirler. Aniden öfkelenebilir ve hakaret edebilirler. Şikayetçiler ise sorumluluktan kaçıp, yakınırlar. Pasif agresifler ise ne evet ne hayır diyenlerdir, herşey sürüncemede kalır. Hep hata bulan ama çözmeyenler, muhalifler grubunu oluşturur. Herşeyi bildiklerini iddia edenler, kendi söyleyip kendi inanlar başka bir grup zor insandır. Örneğin buldozerler, tam ve en doğruyu bilenler, kimseye ihtiyacı olmayıp karşısındakine yetersizsin mesajı verenlerdir. Balonlarda ise az bilgi çok laf vardır, herkes bana bayılsın ister, bilgisiz konuşur ve kendi inanır. Tepkisiz ve iş yapılırken ortada olmayan umursamazlar ve karar verip, harekete geçmeyenler de zor insanlardır” diyor.

Semerci, yaşamın her alanında karşımıza iletişim kurmakta zorlandığımız kişiler çıktığını ama söz konusu iş yaşamı olduğu zaman zor insanlarla ve zor durumlarla başa çıkmanın daha önemli bir sorun haline geldiğini söylüyor: “Çünkü baş edemediğimiz her ilişki ve durum iş yerinde hem bizim başarımızı, verimimizi, mutluluğumuzu hem de çalıştığımız iş yerinin verimini ve huzurunu etkiler. İş yerinde ve kişide stres ve öfke oluşur. Stres bireysel ve kurumsal verimi en çok etkileyen nedenlerden biridir. Öfke ise kontrol edilmediği zaman olumsuz sonuçlar doğurur. Tümü kişinin işini kaybetmesine neden olabilir.”
30 yılı aşkın süredir çalışma hayatının içinde olan, şu anda Türkiye Personel Yönetimi Derneği PERYÖN’ün kamu temsilcisi olan Özden Aslan, Elma Yayınevi’nden çıkan son kitabı Zor İnsanlarla Zorlanmadan Baş Etmek’te, 3 tip zor insanı; ertelemeci, terörist (mobbing yapan) ve benim işim değil diyenleri öyküleştirerek anlatıyor.

Küsmemeli, zor insanlar her yerde

Çatışmaların ve kişilikler arasındaki problemlerin iş yaşamının çok önemli bir gerçeği olduğundan yola çıkarak bu kitabı yazmaya karar verdiğini söyleyen Aslan, “Zor insanlar her yerde var, ailemiz, akrabamız, kendimiz de zor insan olabiliriz. Durup bakmak lazım, toparlanmak lazım. Bu kişiler iş yaşantımızda, özellikle bizim takımımızda olduğunda daha da zorlanıyoruz. Ama onlarla yola devam etmek durumundayız. Yaşamda bu tür insanlar var, önemli olan onlarla birlikte bir şeyler yapmayı öğrenebilmek. Bu yüzden onlara küsmemeli, onlarla nasıl bir şeyler yapacağımızı, nasıl üretken olacağımızı araştırmalıyız” diyor. Aslan, kitabın ikinci ve üçüncü serilerini de yazmayı planlıyor, yeni zor insan tiplerini ise okuyuculardan gelen e-postalar doğrultusunda ele alacak.

10 zor insan modeli

İş ortamında her çeşit insanla karşılaşır, sokakta selam vermeyeceğimiz insanlarla çalışmak zorunda kalırız. Journal du Net’te çıkan bir makale en yaygın 10 zor insan modelini ve onlarla başa çıkmak için tavsiyeleri sıralıyor:

Dakika başı sizi rahatsız edenler
Bi’ beş dakikan var mı?”, “Bir şey soracaktım?”, “Rahatsız ediyor muyum?” Günde 10 kere, 15 kere, 20 kere, sizi devamlı bölüp taciz ederler. Söz konusu personelin ciddi kendine güven sorunu vardır. Karar veremiyor onun için her adımını birine doğrulatmak istiyor. Bilgisine de güvenmiyor olabilir. Bu tür çalışanlar genellikle kendisine en iyi davranını, en çok sabır göstereni taciz ederler. Önce sıkkınlığınızı ve işinizi yapamadığınızı şaka yollu anlatmaya çalışın (“Sen de bana danışmadan hiç bir şey yapmıyorsun”) olmadı kırıcı olmadan daha açık söyleyin (“yardım etmek istiyorum ama kendi başına yapman senin açından daha iyi, ben her zaman yanında olmam”). Eğer işi yüzsüzlüğe vardırırsa, daha açık ve kararlı olmak gerekebilir. (Bu arada, eğer işe yeni girmiş bir çalışansa, sizi mentoru gibi görüyor olabilir. Başbelası ile yardıma ihtiyacı olan bir genç meslektaşınızı aynı kefeye koymayın.)

Her şeyden sürekli şikayet edenler

Çok çalışıyor, çok işi var, her işi o yapıyor, kimse kıymetini bilmiyor, yeteri kadar sorumluluk verilmiyor, bütün sorumluluk onun sırtında… Her ahval ve şeraitten sızlanacak bir konu çıkarıyor. Uzmanlar, “bu bir karakter özelliğidir, değiştiremezsiniz, düzeltemezsiniz” diyorlar. Yapabileceğiniz, kırmadan sorunlarının o kadar da önemli olmadığını göstermek: “İşin çok diye şikayet ediyorsun ama, ya şu anda İşkur’da kuyrukta bekliyor olsaydın?” diyebilirsiniz mesela. Eğer dinlemezseniz, kendini acındırmak için şikayetlerini artırır. Ciddiye alır dinlerseniz, devam eder. Dengeyi sağlamalısınız. “Ya ya…” deyip geçiştirin.

Bilgiyi paylaşmayıp kendine saklayanlar

Sizin aradığınız bilgi elindedir, ama kendine saklamayı tercih eder, bunu bir “iktidar” gibi görür. Bu tip insanlar işlerini canlarının istediği gibi, istedikleri zaman yapmak isterler. Uzmanlar “Mümkünse bu insanlara muhtaç olmamak gerekir” diyorlar. Ama elinde önemli bilgiler bulunduran bir çalışansa, işiniz zor. Anlatmayı deneyin bir kere (işyerinde soyutlanacağını belli edin, bundan korkabilir) ama büyük ihtimalle inadım inat diyecektir. İşiniz aksıyorsa, üstlerinize durumu bildirin, yöneticiler gerekli önlemi alsın.

Arkadaşlarını üstlerine kötüleyenler

Yüzünüze karşı gayet nazik ve uyumlu davranan bu çalışanın, yöneticinizle yalnız kaldığında sizi nasıl “sattığını” bir bilseniz! Bir defa uzak durmaya çalışın. Olmadı, zor olanı yapın ve çatışmayı göze alın. “Yaptıkların kulağıma geldi, çok ayıp ve yanlış” deyin. Ama unutmayın, bu tip insanlar yüzünüze karşı nazik ve tatlı dillidir. Ayrıca kazanmaya çalışmayın, iki yüzlü davranacaktır. En iyisi eline ve diline malzeme vermemek ve gerektiğinde korkutmaktır. Zaten (hemen herkesi sattığı için) uzun vadede, yöneticiler de bu çalışanın bu “kötü huyunu” öğrenecekler ve inanmayacaklardır.

Vara yoğa kızıp sinirlenenler

Açık yara gibi hassas, süper alıngan, en küçük eleştiriye tahammül edemeyenler… Uzmanlar bu davranışın bir şantaj olduğunu söylüyorlar. Başkalarının eleştirmesini, iş istemesini engellemek, onların elini kolunu bağlamak için bir taktik. Genellikle insanlar olumsuz bir tepki almaktan çekindikleri için de, genellikle bu işe yarar. Ama doğru olan “Ağlasan da, bağırsan da, doğruyu yüzüne karşı söyleyeceğim, kusura bakma” tavrıdır.

Yardım isteyen ama yardım etmeyenler

Sizden devamlı işi için yardım isteyen, ama kendinden bir şey istendiğinde parmağını kıpırdatmayanlar. Nezaketle bu tür tek taraflı bir ilişkiyi garipsediğinizi söyleyin. Ona, sadece size ve yapılan işe değil, kendine de zarar verdiğini anlatmayı deneyin. Olmadı, bir yardım istediğinde “Yardım etmeyeceğim ki, nasılmış anla” diyebilirsiniz. Ona, çalışma ortamının ve ekip çalışmasının dayanışma ve işbirliğine dayandığını, buna uymayanın dışlanacağını açık açık söyleyin.

Sürekli soğuk hatta kırıcı şakalar yapanlar

Aslında kötü niyetli değildir, kızamazsınız ama, sürekli işinizle, özel hayatınızla hatta mali durumunuzla ilgili yerli yersiz şakalar yapar. Denemeniz gereken ilk yöntem, ilkokuldaki kötü şakalar yapan arkadaşınıza uyguladığınız olabilir: Dinlemeyin, duymamış gibi yapın, gülmeyin, çok ısrar ederse ’Eeee?’ deyin. Eğer devam eder ve sizi rahatsız edecek bir durum olursa, herkesin içinde ve yüksek sesle “Bu şakalarından hoşlanmıyorum, haberin olsun” deyin. Eğer herkesin eleştirdiğini fark ederse, şakalarına son verebilir.

Her türlü değişime yeniliğe karşı çıkanlar

Genellikle şirketin eski bir çalışanıdır. Bu ona bazı haklar verir. En azından öyle düşünür. Ya motivasyonunu kaybetmiştir, ya başarısız çok sayıda değişim görmüştür, ya da huyu böyledir, en küçük değişikliğe bile itiraz eder. Onu inandırmaya, doğru yola getirmeye boşuna çabalamayın. Başaramazsınız. Onu ekipten çıkaramıyorsanız eğer, projenin önündeki engellerden biri gibi algılayıp ekibin motivasyonunu bozmasına izin vermemelisiniz. Bir uzman “Proje etrafında konsensüs aramak hayalinden vazgeçin. Onu asla yok farzetmeyin. Eleştirilerini, argümanlarını dinleyin hatta faydalanmayı da bilin. Ama ’şöyle bir karar verildi ve şöyle yapılacak’ deyin, yolunuza devam edin” diyor.

Hiçbir şey yapmayan yan gelip yatanlar

Bu da tam tersi, bir şey isteğinizde asla itiraz etmiyor ama sonra parmağını bile kımıldatmıyor. Yaparım diyor, yapmıyor. Söz veriyor, tutmuyor. İşi başkalarına ve bu arada size yıkmaya çalışıyor. Eğer yaptırımınız yoksa, böyle birini yola getirmek çok zordur. Ekipte kimin neyi ne zaman yapacağı çok net belli olmalı ki, kaytaranlar ortaya çıksın, tembeller başkalarının arkasına saklanamasın, hesap sorabilesiniz. Bir uzman “Bu tip insanlar çok tembel görünürler ama ellerini taşın altına koyunca çok iyi de sonuç alabilirler. Oyununa gelmediğinizi belli edin, işi başkasının üstüne yıkmasına izin vermeyin” diyor.

Dedikodu yapan, yalan yanlış şeyler söyleyenler

Sempatiktir. Başkalarıyla ilgili dedikodularını dinledikten sonra, bir gün fark edersiniz ki… sizin hakkınızda da sağda solda konuşmaktadır.

Tek çare, suçunu herkesin içindeyken yüzüne vurup oyununu bozmaktır: “X hakkında bana şöyle söyledin. Benim hakkımda Y’ye şöyle söyledin. Bizi birbirimize mi düşürmeye çalışıyorsun? Ne yapmak istiyorsun sen?” Büyük bir ihtimalle, dedikoducunun bütün kurbanlarının dili çözülecektir. Bundan sonra, o dedikodu yapmaya devam etse de, inanacak kimse bulamayacaktır en azından.

Nasıl başa çıkarız?

Prof. Dr. Bengi Semerci, zor insanlarla çalışabilmek için önce kendimizi, iletişim biçimimizi, yeterli ve yetersiz hissettiğimiz özelliklerimizi tanımamız gerektiğini söylüyor: “Böylece kişinin bize niçin zor geldiğini anlayabiliriz. İnsanların davranış biçimlerini değiştiremeyiz ama kendi tutumlarımızı değiştirerek onları durdurabiliriz. Sizin kararlı ve net olmanız onu durdurabilecektir. Sonra karşınızdaki kişinin iletişim biçimini değerlendirmek ve sakin olmak gerekir. Stres ve öfke ile mücadele edebilmek size üstünlük sağlar. Unutulmaması gereken en önemli şeylerden biri, zor insanların davranışları sizi hedef almamaktadır. Kişiselleştirmeyin ki baş edebilin.”

Özden Aslan, eğer zor insanla nasıl başa edeceğinizi çözemediyseniz iş yaşantınız zehir olabilir diyor ve her tiple başa çıkmanın ayrı yönetmeleri olduğunu söylüyor: “Örneğin takım arkadaşlarınızın arasında inatçı bir kişilik var. Eğer siz de sürekli olarak işi gücü bırakıp onu ikna etmeye çalışırsanız hiç bir ilerleme gösteremezsiniz. Bütün zamanınız onu ikna etmekle geçer, sürekli mücadele içinde olacağınız için çok yıpranırsınız, o kişiyle de aranız bozulur. Ona ikna olmasa da yöneticinin böyle istediği söylenebilir. Çünkü bazen ikna olmadan da işler yapılabilir. Eğer herşeyi ben bilirim diyen birisiyle birlikteyseniz onu biraz yavaşlatmak, susturmak gerekebilir. Mesela ona zor görevler verilebilir. Ben biliyorum demesine olanak vermeyecek, oturup çalışmasını gerektirecek görevler zaten onun da hoşuna gidecektir. Diğer taraftan kişi yalancı ise onunla yüz yüze konuşulabilir, ya da ertelemeci bir kişiye zaman yönetimi konusunda bir harita verilebilir.”

Yazar: Burcu Özçelik
Kaynak: www.burcuozcelik.wordpress.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Mükemmel bir iş ortamı yaratmak ister misiniz?

temel aksoy, şirket, mükemmel şirket, Manşet, işyeri yönetimi, iş ortamı, iş hayatı

Rahat, keyifli hatta eğlenceli ve bütün çalışanların birbirleriyle neşeli ilişkiler içinde olduğu bir şirkette çalışmayı kim istemez? Peki, böyle bir iş ortamı yaratmak için nelere ihtiyacımız var? Temel Aksoy ‘Mükemmel bir işyeri yaratmanın 6 kuralı’ başlıklı yazısında tam da ihtiyacımız olanları bizlerle paylaşıyor…

Mükemmel Bir İşyeri Yaratmanın 6 Kuralı

İyi bir iş ortamı yaratmak için, Google ya da Facebook gibi birkaç teknoloji şirketinde uygulanan yöntemleri hayata geçirmek gerekmez. Rahat, keyifli hatta eğlenceli ve bütün çalışanların birbirleriyle neşeli ilişkiler içinde olduğu şirketler yok denecek kadar azdır. Bunlar işyeri efsaneleridir.    

Mükemmel bir iş ortamı yaratmak için, her şeyden önce, çalışanlara odaklanan bir anlayışa sahip olmak gerekir.  Rob Goffee ve Gareth Jones’un da araştırmalarıyla ortaya koydukları gibi, dünyanın her yerinde her çalışanın hayal ettiği gibi bir işyeri yaratmanın 6 altın kuralı vardır. Üstelik bu kuralları hayata geçirmek için büyük bir yatırım yapmaya ya da çok fazla maddi kaynak ayırmaya da ihtiyaç yoktur. Arzu eden her lider, bu kuralları uygulayarak, mükemmel bir işyeri yaratabilir:

1- İnsanlar, gereksiz kurallarla baskı altında tutulmadıkları ortamlarda mutlu olurlar.

Sanayi dönemi, fabrikalarda işçilerin her an sıkı bir kontrol altında çalışmaları gereken bir dönemdi. Değer üretmenin yolu verimlilikten geçiyordu; verimlilik ise o işi daha önce yapmış olan insanların işi, yeni gelenlere öğretmeleri ve onları kontrol etmeleriyle sağlanıyordu.  İşçiler, ustalar, usta başları, müdürler… Birbirlerine kontrol düzeniyle bağlıydılar. Sanayi dönemindeki üretim biçiminde kontrol, olmazsa olmazdı.

Fakat bugün pek çok yönetici, kendisine bağlı çalışanların yaptıkları işi kontrol edecek bilgiye sahip değildir. Bir bilgisayar programcısının ya da bir web tasarımcısısın yöneticisi, yapılan işi, yapılırken değil, ancak iş bittikten sonra kontrol etme imkanına sahiptir.

Bu nedenle, içinde yaşadığımız dönemde insanların başında durarak, onları verimli kılmaya zorlamak anlamsızdır; böyle bir kontrol anlayışı artık geçerliliğini yitirmiştir. Bu dönem, insanların kendi istekleriyle bir işe talip oldukları, yaptıkları işin hesabını gönüllü olarak verdikleri bir dönem. Bu dönemde kimsenin kimseye zorla bir iş yaptırması ve o işten verim alması mümkün değil.

Bugünün işyerlerinde kurallar, az sayıda, yalın ve herkes için geçerli olan, gerçekten bir amaca hizmet eden kurallar olmalıdır. Kural koymaktaki amaç, yasaklamak ve kontrol etmek değil, ortak bir anlayış geliştirmek olmalıdır.

Mükemmel bir şirket olmanın ilk adımı, eski döneme ait, anlamsız kurallardan kurtulmak ve zamanın ruhuna uygun davranmaktır.

2- İnsanlar, ihtiyaç duydukları bilgiye serbestçe eriştikleri ortamlarda mutlu olurlar.

Eskiden bilgi az ve kıymetliydi. Bilgiye sahip olmak, güce sahip olmak demekti. Şimdi bilgi çok bol hatta fazla. Önemli olan bu bilgileri tasnif etmek, işe yarayanları ayırıp, bunlardan bir içgörü çıkarmak ve bunu şirketin yararına bir eyleme dönüştürebilmek. Herkesin her türlü bilgiyi edinebildiği, internet sayesinde istediği bütün bilgiye anında ulaşabildiği bir dönemde, şirketin içindeki bilgiyi birkaç kişinin elinde tutmak ve bundan bir güç devşirmeye çalışmak, eskiye ait, köhne bir anlayıştır.

Hayatın inanılmaz derecede hızlandığı, geciken bir kararın büyük kayıplara yol açtığı bir dünyada, her çalışanın zamanında ve doğru karar alması için, kendisine gerekli olan bilgiye her an ulaşması gerekir. Bilginin her çalışanla paylaşıldığı ortamlarda kimse bilgiyi bir güç kaynağı olarak kendi lehine kullanma ayrıcalığına sahip olamaz. Bilginin herkese açık olduğu ortamlar şeffaf olur ve güven yaratır.

Aksine bilginin saklandığı ortamlar ise, adaletsizliğe ve yanlışlara zemin hazırlar. Böyle ortamlarda bilgi, bir öğrenme ve karar alma aracı değil, bir çıkar ve tehdit unsuru olarak kullanılır. Bu anlayış, çalışanların ilişkilerini zedeler; şirketin ilerlemesini yavaşlatır ve şirketi rekabetin gerisine düşürür.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın ikinci kuralı, işyerinde açıklık ve şeffaflık kültürünü hâkim kılmaktır. İnsanlar, ihtiyaç duydukları bilgilere, zahmetsizce ulaştıkları ortamlarda çalışmak isterler, böyle ortamlarda mutlu olurlar.

3- Çalışanlar kendilerini geliştirebildikleri ortamlarda mutlu olurlar.

Tarım toplumunda insanlar, anne babalarından öğrendikleri birkaç bilgi sayesinde bir ömür geçirebilecek bir donanıma sahip oluyorlardı. Sanayi döneminde ise, çalışanların bir alanda uzman olması yeterli oluyordu. Hem tarım toplumlarında hem sanayi toplumlarında insanlar tek bir iş yapıp emekli oluyorlardı. Fakat, içinde yaşadığımız dönemde, daha üniversiteden mezun olan insanların bile, kendilerini birçok farklı alanda geliştirmeleri gerekiyor. Artık herkesin, hem bir alanda uzmanlaşması hem de pek çok farklı alanda bilgi sahibi olması gerekiyor. 

Bugün hemen her şirket, çalışanların yaptıkları işleri daha iyi yapmaları için onlara eğitim veriyor. Oysa çalışanlar, bu eğitimlerin yanı sıra, kendilerini geliştirecekleri eğitimler almak istiyorlar. Çalıştıkları işyerlerinde hiç kullanmayacak bile olsalar, kendilerini geliştirecek eğitimler talep ediyorlar. Çalışanların bugünün şirketlerinden beklentileri, kendilerini geliştirebilmeleri için şirketlerin onlara destek olmasıdır.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın üçüncü adımı, çalışanların gelişimine yatırım yapmaktır. İnsanlar hangi ortamda bilgilerini artırıp ilerlediklerini düşünürlerse,  hangi ortamlarda kendilerini geliştirdiklerini düşünürlerse, o ortama bağlanırlar.

4-İnsanlar,  kabul gördükleri ortamlarda mutlu olurlar.

İnsanlar, başkalarının istediği gibi değil, kendileri gibi olmak ve bu şekilde kabul görmek isterler.  İnsanlar hangi din, mezhep, dil, ırk, cinsiyete ait olurlarsa olsunlar; hangi hayat tarzını benimserlerse benimsesinler, oldukları gibi kabul edilmek isterler.  İnsanlar, önyargısız kabul gördükleri yerde yaşamak, çalışmak ve üretmek isterler. Kendilerini rahatlıkla ifade ettikleri ortamlarda performansları artar, başarılı olurlar.

“Evde ya da arkadaşlarımla neysem, işte de oyum” diyebilen; çalıştığı ortamda kendini saklamak zorunda hissetmeyen; kendi farklılığını ve duygularını ortaya koyma özgürlüğü bulan insanlar, çalıştıkları işyerlerine kendilerini adarlar.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın dördüncü adımı, insanlara “kendileri olma” özgürlüğünü tanımaktır. Bunu yapan şirketler, yaratıcı yetenekleri kendilerine çeker ve inovasyon için şart olan insan çeşitliliğine kavuşurlar.

5-İnsanlar, anlam buldukları ortamlarda mutlu olurlar.

Her şirketin sağladığı fayda, aslında o şirketin varoluş nedenidir. Bu açıdan bakıldığında, aslında her şirketin esas amacı,  sahiplerine para kazandırmaktan çok, insanlara fayda sağlamaktır. Müşteriler şirketlere, bu faydaya sahip olmak için para verirler.

Eğer bir lider,  şirketin varoluş amacı olan “faydayı” üretmenin, hem kendisinin hem bütün çalışanların ortak misyonu olduğunu iyi anlatabilirse, bu misyonu herkesin sahiplenmesini sağlarsa, yapılan iş, başta çalışanlar olmak üzere bütün paydaşlarının gözünde çok daha anlamlı bir seviyeye çıkar. Çünkü, insanlara fayda üretmek, sahiplere para kazandırmaktan daha anlamlıdır.

İnsanlar yaptıkları işin karşılığında hakkettikleri parayı almak isterler elbette ama insanlar sadece para kazanarak doyuma ulaşmazlar. İnsanlar paranın yanı sıra, işe yaramak ve başka insanlara faydalı olmak isterler.  Yaptıkları işte, böyle anlam bulurlar

Mükemmel bir işyeri yaratmanın beşinci adımı, çalışanların anlam bulacakları bir iş ortamı yaratmaktır. İnsanlar, anlam buldukları işe kendilerini adarlar. Sadece zamanlarını değil, işe ruhlarını da katarlar.

6-İnsanlar, yaptıklarından gurur duydukları ortamlarda mutlu olurlar.

Herkesin yaptığı işte kendi katkısını görebilmesi, elde edilen başarıdan kendine pay çıkartabilmesi ve bununla gurur duyabilmesi gerekir.

İnsanlar sadece özel  hayatlarındaki başarılarından değil, çalıştıkları şirketin başarısından da kendilerine pay çıkarıp, gurur duymak isterler. En başarılı şirketlerin, aynı zamanda en çok çalışılmak istenen şirketler olması bu nedenledir. İnsanlar başarıyı paylaşmak, başarılı işleri yapan bir takımın parçası olmak isterler. İnsanlar, kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası olmak isterler.

Gerçek liderler, çalışanların yaptıklarıyla gurur duyacakları bir iş ortamı yaratmakta zorlanmazlar. Bu liderler, bir işyerinde insanları birbirlerine bağlayan değerleri ve işyerinin misyonunu herkesin sahiplenmesini sağlayarak, herkesin gurur duyacağı işler yapmasına imkan yaratırlar.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın altıncı adımı, insanların yaptıkları işten gurur duymalarını sağlamaktır.

Şirketler bu altı özelliğin hepsini, neredeyse hiç bir yatırım yapmadan hayata geçirip, mükemmel bir iş ortamına sahip olabilirler. Mükemmel işyeri yaratmak için maddi imkanlardan çok, bu zamanın ruhunu anlayan bir zihniyete sahip olmak gerekir. Bu zamanın ruhunu yakalayan ve insanların motivasyonlarını anlayan her lider, mükemmel bir işyeri yaratabilir.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Renklerin anlamları ve psikolojik etkileri

renklerin anlamları ve kullanım alanları, renklerin anlamı, renkler, renk

Farklı renklerin insan vücudunu ve zihnini etkilediğine dair iddiaları sıklıkla duyarsınız. Peki, bu iddiaları destekleyen bir bilimsel delil ya da veri var mıdır? İşte yanıtı…

Renklerin İnsan Vücudu ve Zihninde Farklı Etkileri

Renkler bir cisim tarafından yansıtılan, yayılan ya da geçirilen ışığın dalga boyunun, gözdeki ışığı algılayabilen yapılar tarafından algılanmasıyla görülür.

Renklerin insan vücudu ve zihninde farklı etkileri olduğunu çoğu zaman hissedebiliriz.

Peki, bu iddiayı destekleyen veri veya bilimsel bir araştırma var mı?

Leeds Üniversitesindeki bir grup araştırmacı renk deneyimi üzerine olan araştırmalarında, ışığın insan davranışı ve psikolojisi üzerindeki etkilerini anlamak için bir çalışma yaparlar.

Deneyim Tasarımı adını verdikleri bu sistemde bir oda herhangi bir dalga boyunda olan renkli bir ışıkla doldurulur.

Bu grup yaptığı son araştırmalarda renkli ışığın kalp atışı ve tansiyon üzerine küçük bir etkiye sahip olduğunu bulmuştur. Kırmızı ışığın az da olsa kalp atışını hızlandırdığını, mavi ışığın ise kalp hızını yavaşlattığını göstermiştir. 

Aynı üniversiteden Nicholas Ciccone tarafından yürütülen bir araştırma, renkli ışığın kişilerin psikolojisi üzerindeki etkisine dair kesin bir kanıt bulamamış olsa da buna benzer çalışmalar renklerin yaratıcılık, öğrencilerin sınıf içinde anlatılanları daha iyi öğrenebilmesi ve uyku kalitesini artırabilmek üzerine devam etmektedir.

Işık, özellikle renkler, bizleri normal bir görmenin de ötesine taşıyabilir.

Anlamları ve hayatımıza olan etkileri nelerdir?

Beyaz: Saflığı, temizliği ve sürekliliği, yani istikrarı simgeliyor. Kullanıldığı alanda konsantrasyon düzeyini arttırıyor. Aynı zamanda beraber kullanıldığı diğer renklerin etkilerini arttırıyor.

Siyah: Gücü, tutkuyu, esrarengizliği ve birçok ülkede yası simgeliyor. Işığı absorbe etmesinden dolayı dikkati dağıtabilecek etkenleri aza indiriyor.

Mavi: Sonsuzluk ve özgürlük simgesi olarak görülüyor. Konsantrasyon arttırıcı, zihinsel arınmaya ve dinlenmeye yardımcı, huzur verici… Güven ve sadakati de simgeliyor. Yapılan bazı araştırmalarda mavi odada çalışmanın verimi arttırdığı da kanıtlanmış. Ayrıca mavi renk sakinleştirici bir etkiye de sahip.

Yeşil: Doğanın ve huzurun rengidir. Psikolojik ve bedensel olarak kendimizi iyi hissetmemizi sağlar.

Kırmızı: Canlılığın, hareketin ve fiziksel gücün rengidir. Azim ve kararlılığı simgeliyor. Hareketi ve canlılığı çağrıştırdığı için mutfak, çocuk odaları ve topluma açık alanlarda tercih edilebilir.

Sarı: En parlak ve dikkat çekici renk olmakla birlikte neşeyi, zekâyı, inceliği ve pratikliği simgeliyor. Vurgulanması ve dikkat çekmesi istenen yerlerde kullanılabilir. Ayrıca alçakgönüllülüğü, bilgiyi ve bilgeliği de simgeliyor.

Mor: Asalet, lüks ve itibarın rengidir. Kendine güveni simgeler. Mor renk ayrıca zekâ, bilinç ve içgörü düzeyiyle paralellik taşır.

Pembe: Neşeyi ve rahatlığı simgeliyor.

Turuncu: Heyecan verici bir renktir. Canlılık, yaratıcılık ve iletişimin temsilcisidir. Aynı zamanda mutluluk vericidir. Dışa dönük, cana yakın, mutlu ve çocuksu bir algı yaratır.

Lacivert: Sonsuzluk, otorite ve verimliliği simgeliyor. Ciddi bir renktir ve emin olma hissi verir.

Kahverengi: Toprağın ve doğallığın rengidir. Kişide güvenlik duygusunu pekiştirir. Sosyal dengeyi ve toplum içinde rahatlığı sağlar.

Gri: Alçak gönüllülüğü ve dengeyi ifade eder.

Renklerin Reklamlarda ve Pazarlamada Kullanılması

Renklerin bilinçaltımıza olan etkilerini kullanan firmalar, bizlerin hangi ürünleri almamıza, hangi giysileri giymemize ve hangi yemekleri yediğimize kadar karar vermemizde etkili oluyorlar.

Beyaz: Çocuk ve sağlık ürünlerinde sıkça kullanılır. Gözün algıladığı en parlak renk olduğundan, işaretlerde, paketlerde ve satış noktalarında zıtlık oluşturarak dikkati çekmek için kullanılır.

Siyah: Esrarengiz, güçlü, prestijli, klasik ve şık bir renk olarak algılanır. Bazı markalar ürünlerinde siyahı bilinçli olarak o ürünün elit bir ürün olduğu ve ucuz bir ürün olmadığı algısı yaratmak için kullanırlar.

Mavi: Bilinçaltında sağlam ve kendinden emin bir duygu yarattığı için sosyal medya sitelerinin çoğunlukla bu rengi kullandığını görebiliriz.

Yeşil: Tazeliği ve şifayı çağrıştırdığı için organik ürünlerin pazarlanmasında bu renge rastlayabiliriz. Koyu yeşil ise para ve itibar rengidir. Bu yüzden bazı bankaların renklerinde bu rengi ve tonlarını görebiliriz.

Kırmızı: Kırmızı satışın rengidir. Bilinçaltını en fazla uyaran, seksi, hareketli, tutkulu ve dikkat çekici bir renktir. Özellikle dikkat çekmesi istenilen satış noktalarında ve iştah açtığı için gıda sektöründe çok sık kullanılır.

Sarı: Altının, zenginliğin ve lüksün sembolüdür. Kırmızıyla birlikte gıda sektöründe kullanılabilir.

Mor: Asalet, imparatorluk ve kraliyet rengi olduğu için şıklığı ve zenginliği hatırlatır. Duygulara hitap edici ürünlerde bu renk kullanılabilir.

Turuncu: Mutlu ve çocuksu bir algı yarattığından dolayı hedef kitlesi çocuklar ve gençlerin olduğu iş kollarında tercih edilebilir.

Lacivert: Polis ve pilot üniformalarında güvenilir, sağlam, emin izlenimini verir. Ayrıca banka ve finans sektörlerinde de tercih edilmektedir.

Kahverengi: Toprağın rengi olan kahverengi ev ve yemek sektörü için önemli bir renktir. Sağlıklı, doğal ve organik ürünleri çağrıştırır, bu yüzden bu sektörde tercih edilebilir.

Renklerle ilgili yapılan bir araştırmaya daha değinip yazımızı sonlandıralım.

Kansas Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmada sanat müzesindeki halının altına donatılan bir sistemle duvarın rengini beyaz ve kahverengi olarak değiştiriyorlar. Beyaz renk duvar arka planda olunca insanlar müzede yavaş hareket ediyorlar ve daha uzun süre kalıyorlar. Kahverengi duvar arka planda iken ise müzede hızlı hareket ediyorlar ve daha az süre kalıp, kısa sürede müzeyi terk ediyorlar.

Bu nedenle fast food restoranlarının hepsinin sandalyeleri ve masa rengi kahverengi iken, duvar boyaları ise kahverengi ile pembe ve şampanya renklerinin karışımından oluşur.

Bu restoranlar, gelen diğer müşterilere daha çabuk yer açılması için bizlerin bir an önce yemelerini ve orayı terk etmemizi isterler.

Aldığımız kararlarda başkalarının bizi istedikleri şekilde yönlendirmelerinden bir nebze de olsa kurtulabilmek için renkleri tanıyalım ve onların farkında olalım.

Unutmayalım ki manipüle edilmekten kurtulmamız, manipüle edildiğimizi anlamamızdan geçer.

Kaynak: www.matematiksel.org

Okumaya devam et

MAKALE

Zihni çok çalıştırmak ömrü kısaltıyor

zihin, nöron, nöral faaliyetler, Manşet, insan beyni, daha uzun yaşamanın anahtarları, beyin, araştırmalar

Yıllardır yapılan araştırmalar, fiziksel ve zihinsel olarak faal kalmanın birçok faydası olduğunu gösteriyordu. Peki, ya tam tersi doğruysa? Daha uzun yaşamanın sırrı daha az nöral faaliyetleri olan bir beyin olabilir mi? İşte yanıtı…

‘Aşırı’ Beyin Faaliyeti, Ömrün Daha Kısa Olmasıyla Bağlantılandı

Olağandışı ölçüde uzun yaşayan insanlardan ölüm sonrasında alınan beyin dokularının incelendiği ve bu insanlar ile 60’larında ve 70’lerinde ölen kişilerin arasında ne gibi farklar olduğuna dair ipuçlarının arandığı yeni bir çalışmaya göre; içerisinde çok fazla nöral faaliyet olmayıp daha sessiz olan bir beyin, daha uzun yaşamanın anahtarlarından biri olabilir.

“Kullanmazsan kaybedersin” görüşü, beyni yaşlanmaktan koruma konusunda baskın bir düşünce olmuştu. Yapılan geniş ölçekli araştırmalar da, insanlar yaşlandıkça fiziksel ve zihinsel olarak faal kalmanın birçok faydası olduğunu gösteriyor.

Ancak Nature bülteninde yayınlanan bu çalışma, daha fazlasının her zaman daha iyi olmadığını öne sürüyor. Haddinden fazla faaliyet (en azından beyin hücreleri seviyesinde), zararlı olabilir.

Lieber Beyin Gelişimi Enstitüsü’nde sinirbilimci olan ve bu çalışmada yer almayan Michael McConnell şöyle söylüyor: “Bu yeni makalede insanı düpedüz şok eden ve kafa karıştıran şey … sizi algısal yönden normal halde tutan şeyin, beyin faaliyeti olduğunu düşünmeniz. Hayatınızın sonraki dönemlerinde beyninizi faal tutmak istediğinize yönelik böyle bir görüş mevcut”

“En beklenmedik şey ise … sinirsel faaliyeti sınırlandırmanın, sağlıklı yaşlanma bakımından iyi bir şey oluşu. Bu çok mantıksız.”

Harvard Tıp Fakültesi’ndeki araştırmacılar, yaşları 60 ve 70’lerden başlayıp 100 veya daha ötesine uzanan asırlık insanlara kadar, değişik yaş gruplarındaki kişilerin, insan beyin bankalarına bağışladığı beyin dokularını analiz etmiş.

80’li yaşların ortalarından önce ölen insanların beyinlerinde, REST adı verilen ve beyin faaliyetini ateşlemekle ilişkili genleri bastıran bir proteninin; en yaşlı insanlarla kıyaslandığında, daha düşük seviyelerde bulunduğunu keşfetmişler. Daha önce ise REST’in, Alzheimer hastalığına karşı koruyucu olduğu gösterilmiş.

Fakat araştırmacılar, REST’in insanları bir şekilde ölümden koruduğunu mu yoksa bunun sadece, ileri yaşlanmanın bir işareti mi olduğunu kesin olarak bilmiyorlarmış.

Yaşayan insanların beyinlerindeki REST’i ölçmek şu an mümkün olmadığından; bilim insanları, bunun yaşam süresinde bir rol oynayıp oynamadığını görmek amacıyla yuvarlak kurtlar ve fareler üzerinde deney yapmaya başlamışlar.

Araştırmacılar, REST’in kurtlarda bulunan versiyonundaki faaliyeti artırdıklarında, kurtların beyin faaliyeti azalmış ve daha uzun süre yaşamışlar. REST benzeri gen, çok uzun yaşam sürelerine sahip “ihtiyar” yuvarlak kurtlarda devre dışı bırakıldığı zaman ise bunun tersi meydana gelmiş; kurtların sinirsel faaliyeti artmış ve ömürleri önemli miktarda kısalmış.

Ayrıca, REST’ten yoksun olan farelerin, daha meşgul beyinlere sahip olması (nöbet benzeri faaliyet patlamaları da dahil) daha muhtemelmiş.

Calico Laboratuvarları’nda yaşlanma araştırması bölümünün başkan yardımcısı olan Cynthia Kenyon şöyle söylüyor: “Bence bu bir aşırı çalışma, kontrolden çıkmış uyarım durumu; beyin için iyi bir şey değil. Nöronların aktif olmasını, nerede ve ne zaman aktif olmalarını istersiniz; sadece genel yönden ateşleniyor olmalarını değil.” Kenyon, çalışmanın tasarımını beğeniyor fakat sinir sisteminin, ömür miktarı üzerinde etkisi olan pek çok dokudan sadece biri olduğunu düşünüyor.

Hücre seviyesindeki beyin faaliyetinde görülen bu farklılıkların, insanlardaki algı veya davranış farklılıklarına nasıl tercüme edilebileceği henüz belli değil.

Harvard Tıp Fakültesi’nde genetik ve sinirbilim profesörü olan ve çalışmaya liderlik eden Bruce Yankner, kendi laboratuvarının hali hazırda yeni bir çalışma hazırladığını ve bu çalışmada; ilaçlar ile REST’i hedef almanın, nörodejeneratif hastalıkları veya yaşlanmanın kendisini tedavi etmede yeni yollar sunup sunmayacağının araştırılacağını söylüyor.

Yankner’in söylediğine göre bu araştırma hattı, sinirsel ritimleri etkileyen meditasyon gibi alternatif müdahalelerin, erken bellek kaybı konusunda nasıl işe yarayacağını anlamaya çalışmak bakımından da ilginç olabilir.

“Bence bizim çalışmamızın anlattığı şey şu: Yaşlanmayla birlikte, bazı anormal ve zararlı sinirsel faaliyetler de oluyor ve bunlar hem beynin verimini azaltıyor, hem de kişinin veya hayvanın fizyolojisine zarar vererek; bunun sonucunda ömür süresini kısaltıyor.”

Bağış yapılan ve araştırmacıların üzerinde çalıştığı beyinler, çeşitli sebeplerle ölen insanlardan gelmiş. Bu durum, REST’teki farklılığın, ölüm olasılığıyla ilişkili olup olmadığını bilmeyi imkansız hale getiriyor.

Brandeis Üniversitesi’nde psikoloji profesörü olan Angela Gutchess, insanlar yaşlandığında ve beyin tarayıcılarında test edildiklerinde; prefrontal kortekste (Harvard araştırmacılarının REST üzerinde çalışma yaptığı beyin bölgesi) pek çok değişim olduğunu söylüyor.

Kendisinin söylediğine göre bazı durumlarda, yapılan çalışmalar; genç insanlara kıyasla yaşlı yetişkinlerin, bir işi yaparken daha fazla beyin devresini faaliyete geçirdiklerini göstermiş. Fakat bu değişikliğin ne anlama geldiği belli değil: Bu faaliyete geçirme kalıpları, yaşlı insanlarda daha verimsiz olan bir beynin veya telafi girişimlerinin bir işareti olabilir.

‘CRUNCH’ adı verilen bir model, beyinde faaliyete geçirilen yer kalıplarında yaşlanmayla birlikte görülen değişimleri açıklamaya çalışıyor. Bu modele göre, insanlar gitgide daha zor işler yapmaya çalıştıklarında, beyinlerinde daha fazla bölge faaliyete geçiyor; ta ki, zihinsel kaynakların tükendiği bir çıkmaza ulaşana kadar. Yaşlı insanlardaki çıkmaz noktası daha yakın ve bu kişiler, gençlerde olduğu kadar fazla bölgeyi faaliyete geçiremiyorlar.

‘STAC’ adı verilen bir diğer model ise; yaşlı insanlarda, doğal bilişsel kaynaklardan oluşan temel iskelede doğal bir değişim gerçekleştiğini ve bu değişimlerin, insanlar zor işlerle karşılaştıklarında daha fazla sinirsel bölgeyi çalıştırıp çalıştıramayacaklarını ve bunları nasıl çalıştıracaklarını etkilediğini söylüyor.

Gutchess, bu yeni çalışmanın ilgi çekici olduğunu ve yaşlanan beyni gerçekten anlamak için; insan davranışından beyin görüntülemeye, bireysel hücrelerin çalışmasına kadar çok farklı ölçeklere odaklanan bilimsel laboratuvarların sunduğu gözlemler ile modeller arasındaki noktaları birleştirmenin gerekeceğini söylüyor.

“Farklı seviyelerdeki uzmanlık alanları arasında köprü kurmamız gerekiyor” diyor Gutchess.

Yazar: Carolyn Y. Johnson
Kaynak: www.popsci.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER2 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER8 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER9 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND