Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Zekanın hiç mi önemi yok?

Nobel ödüllü bilim insanımız Aziz Sancar’ın, zeka, çaba ve başarı denklemine dair değerlendirmesi büyük yankı uyandırdı. Sancar’ın, “ben zekaya inanmıyorum,” sözleri sonrasında zekamız haliyle alt üst oldu. Üstün yetenekli çocuklar konusunda uzman olan Dr. Bahar Eriş, zekasız çabanın kapasite gelişimini nereye kadar ve nasıl etkileyebileceğini analiz etti..

zeka mı çalışmak mı, dr.bahar eriş, aziz sancar

Nobel ödüllü bilim insanımız Aziz Sancar’ın, zeka, çaba ve başarı denklemine dair değerlendirmesi büyük yankı uyandırdı. Sancar’ın, “ben zekaya inanmıyorum,” sözleri sonrasında zekamız haliyle alt üst oldu. Üstün yetenekli çocuklar konusunda uzman olan Dr. Bahar Eriş, zekasız çabanın kapasite gelişimini nereye kadar ve nasıl etkileyebileceğini analiz etti..

ZEKA ÖNEMSİZ Mİ?

Nobel ödüllü bilim insanımız Aziz Sancar, “Çoğu insan zekaya inanır, ben inanmıyorum. Bizi birbirimizden ayıran emektir, ben çalışmaya inanıyorum” dedi. Bu açıklama ne kadar bilimsel…

Nobel ödüllü bilim insanımız Aziz Sancar’ın açıklaması medyada epey yankı yarattı.

Üstün zeka ve yetenek konularında bir uzman olarak, bu konudaki görüşlerimi paylaşacağım.

“Zekanın gelişmesi için çok çalışmak gerekir”, doğru bir tespittir. “Zekasına güvenip çalışmayanlara göre, daha düşük zekada olup çok çalışanlar hayatta daha başarılı olabiliyor” doğru bir tespittir. Ancak “Sadece emek yeter, zeka önemsizdir” düşüncesi, iyi niyetli olsa da, bilimsel verilerle örtüşmeyen bir düşüncedir. Belki de sayın Sancar’ın cümlesini “inanıyorum” şeklinde bitirmesi bilinçlidir, çünkü bir şeye inanmamız onun gerçekten var olduğunu göstermez. Kanıt gerekir.

Sancar’ın çabaya vurgusu, çocuklarımızla iletişimimizde kullanacağımız bir mesaj olarak önemlidir. Son dönem araştırmalar, zekaya değil çabaya övgünün çocukların performansını arttırdığını net bir biçimde ortaya koyuyor.

Tersine, çocuklara sürekli zekisin demek performansı düşürüyor. Bir çocuğa kırk kere aptal dersen aptal olur deriz ya, çocuğa kırk kere zeki demek de çocuğu aptallaştırmaktadır!

Arasında çocukların da olduğu bir izleyici grubuna, arka planda böyle bir hassasiyetle bu açıklamayı yaptıysa, o zaman söyleyecek bir şey yok; hassasiyeti için tebrik ederim.

Ayrıca “nöroplastisite” çalışmaları, beynin çalıştıkça güçlendiğini, yeni bağlantılar kurduğunu, bu sürecin ömür boyu devam ettiğini de göstermektedir.

Ancak bütün bunlar, herkesin eşit düzeyde çalışarak eşit sonuçlar elde edeceği anlamına gelmez. “Başarıda sadece genler önemlidir” demek ne kadar eksikse, “başarıda sadece çevresel etkiler önemlidir” demek de o kadar eksiktir.

10.000 saat kuralı

Öncelikle, çabanın zeka gelişiminde çok büyük önem taşıdığına ben de yürekten inananlardanım. Salt inancın ötesinde, bilimsel çalışmalar da bunu ortaya koyuyor.

Bu konudaki en bilinen kuramlardan biri “10.000 saat kuralı” adıyla popüler hale geldi. Kuram, Florida Üniversitesi Profesörü Anders Ericson’un yıllarca süren bilimsel araştırmalarından temel alıyor.

Kuramı kısaca özetlemek gerekirse, belli bir alanda (bilim, spor, müzik, satranç, vs.) düzenli, sistematik, bilinçli pratik yapan kişiler, aşağı yukarı 10.000 saat (yani 10 yıl boyunca günde 4-5 saat gibi düşünebilirsiniz) sonunda üstün başarıya ulaşıyorlar.

Zeka potansiyelinin üstün performansa dönmesi için çok çalışmak şart. Olağanüstü başarı çok uzun yıllar boyunca bilinçli, düzenli bir çalışma ortaya koymadan, gökten zembille inmiyor. Ben Aziz Sancar’ın da özünde buna vurgu yapmaya çalıştığını düşünüyorum.

Sancar yıllarca emek verip piyano çalsa Fazıl Say olur muydu?

Ancak yıllarca emek verip fizik çalışan herkes sonuçta Einstein olabilir mi? Yıllarca bilgisayarda kod yazan herkes Steve Jobs olabilir mi? Yıllarca futbol oynayan herkes Pele olabilir mi? Sesi pek de güzel olmayan kişi, 10.000 saat sonunda herkesin keyifle dinleyeceği olağanüstü bir şarkıcıya dönüşebilir mi?

Sancar bunun mümkün olduğunu söylemeye çalıştıysa, o noktada kendisiyle ayrışıyoruz. Yoğun çalışma sonunda herkes, çalıştığı alanda başladığı noktadan çok daha ileriye gider. Ama herkes sonunda Nobel ödülünü alamaz.

Fazıl Say’ın babası müzisyen, annesi müzik aşığı bir kadın, müziğin değer verildiği bir evde büyümüş, en iyi öğretmenlerden ders almış, tutkuyla sevmiş piyanoyu, çok çalışmış evet… Sancar da yıllarca emek verip piyano çalsa büyük olasılıkla çok iyi bir müzisyen olurdu, ama bir Fazıl Say olabilir miydi? Ya da Fazıl Say 10.000 saat kimya çalışsa Nobel ödülünü alabilir miydi?

Başarı, pek çok faktörün etkileşiminden doğar

Bazı insanlar belirli alanlarda daha yüksek bir potansiyel ile doğarlar. Burada genetik faktörler, doğum öncesi anne karnındaki beslenme, erken çocukluk yıllarında çocuğa sunulan olanakların zenginliği ve çeşitliliği, aile içi iletişim, çocuklukta yaşanan travmalar ve bunun gibi pek çok farklı faktörün etkileşimi rol oynar.

Örneğin anne karnında yeterince besin alamayan çocukların IQ skorları daha düşük çıkmaktadır. Evinde kitap olan çocukla olmayan çocuğun test skorları farklı çıkar. Anne babasından daha çok sevgi ve ilgi gören çocukların zekasının daha yüksek olduğu bilimsel olarak kanıtlanmıştır.

Çocuklukta ağır travmalar yaşayan, sevgiden, eğitimden, ilgiden, düzgün beslenmeden mahrum kalan çocukların zeka puanları daha düşük çıkar.

Bazen ne kadar emek verirlerse versinler, belli düzeyde ilerlemenin ötesine geçemez bu çocuklar…

Bazen tüm çevresel koşullar eşit olduğunda bile, aynı anne babadan doğup aynı evin içinde büyüyen iki çocuk aynı düzeyde başarıyı yakalayamaz.

Aziz Sancar’ın Nobel başarısı da, bilim yapmaya yatkın genetik yapısının, eğitime değer veren bir aileye doğmasının, Türkiye’de ve yurtdışında aldığı eğitim desteğinin, yoğun çalışmasının, sebatının, tutkusunun doğru yerde, doğru zamanda bir araya gelmesinin sonucudur.

Toplumda dar bir zeka tanımı değer görüyor.

Toplumda sadece dar bir zeka tanımının değer gördüğü konusunda anlaşabiliriz. Bunu eleştirebiliriz.

Örneğin IQ testlerinin ölçmeye çalıştığı matematiksel ve sözel zeka, okul sisteminde en çok değer gören zeka türleridir. Zeka kavramı, sadece bu iki tür zekayla eş tutulur. Klasik eğitim sisteminde “IQ tipi” başarı değer görür.

Oysa bu, farklı alanlarda zeka potansiyeli taşıyan çocukları dışlayıcı bir anlayıştır. Bazı çocuklar okul sisteminde değer görmeyen alanlarda da yüksek potansiyel taşıyabilirler, ama toptancı bir eğitim sistemi içinde “başarısız damgası” yerler.

Örneğin Çoklu Zeka Kuramı’nın babası Prof. Howard Gardner, zekanın 8 farklı tipi olduğunu söyler. Aziz Sancar’da mantıksal-matematiksel zeka, Picasso’da uzaysal zeka, Fazıl Say’da müzik zekası, Charles Darwin’de doğa zekası, ülkemize madalya getiren sporcumuz Çağla Büyükayçay’da kinestetik zeka, Nobel ödüllü yazarımız Orhan Pamuk’ta sözel zeka, bu ülkenin bugüne dek gördüğü en büyük lider olan Atatürk’te sosyal zeka, filozoflarda içsel zeka dediğimiz zeka türünün baskın olduğunu söyleyebiliriz.

Dolayısıyla IQ testlerinin “zeka” testi olduğu hala yaygın ama modası geçmiş bir görüştür; bu testler zekanın sadece belli bir bölümünü değerlendirebilir. Zeka, bir test ile ölçülemeyecek kadar kapsamlı, çok-boyutlu, dinamik ve kültürel bir kavramdır. Yaratıcılık, esneklik, duygusal zeka, iletişim becerileri gibi, bu yüzyılda son derece önemli olan kavramlar da, test ile ölçülemez.

Bu, testler faydasızdır anlamına gelmez. Test de, her araç gibi, kullanım şekline göre değer kazanır. Bıçağı ekmek doğramak için de kullanan var, insan doğramak için de. Bu, bıçağı iyi ya da kötü yapmaz; kullanım amacını iyi ya da kötü yapar. Test, doğru kişilerin elinde, doğru şekilde kullanıldığı ve yorumlandığı zaman fayda sağlar. Çocukların hangi alanlarda ileri olduğu, hangi alanlarda gelişim sağlayabileceği konusunda fikir verir.

Asıl mesele, kendini gerçekleştirme

Kısacası, zekanın tek tip olduğuna inanmasam da, zekanın önemsiz olduğuna inanmıyorum. “Zeka önemsizdir, emek her şeydir” demek; “yer çekimi önemsizdir, insan emek harcayıp ayağını yere yeterince kuvvetli basarsa, yerçekimi olmadan da ayakta durmayı başarır” demek kadar bilimseldir.

Çalışmanın da müthiş değerli olduğu su götürmez. Ancak her çocuk yoğun çaba sarf ederek hayatın her alanında yüksek başarı elde edemeyebilir. Picasso, bir dehadır, ama matematiği berbattır. Okul başarısı çok düşüktür. Sınıfı öğretmenin verdiği kopyalarla geçebilmiştir. Neyse ki ressam babası sayesinde resim yeteneği ortaya çıkabilmiştir. Türkiye’de doğsaydı, TEOG’da çakılıp kalabilirdi.

Asıl tartışma, her çocuğun içindeki potansiyeli nasıl ortaya çıkarıp geliştirebileceğimiz olmalıdır. Çocuğun içinde olmayanı oldurmaya zorlamak, “papaz eriğini imam eriğini dönüştürmeye” çalışmak gibi tuhaf ve sağlıksız meyveler verebilir. Eğitim sistemi, çocuğun içinde var olan potansiyeli keşfedip kendini gerçekleştirebilmesine, olabileceğinin en iyisi olabilmesine odaklanırsa, daha sağlıklı, mutlu ve başarılı kuşaklar yetişir.

Şu anki eğitim sistemimiz bu konuda çok yetersiz. Yeterli olsaydı, ülkeden çıkan patent sayısı bu kadar düşük olmazdı. Beyin göçü buradan gelişmiş ülkelere doğru değil, tersi yönde olurdu. Aziz Sancar gibi nice değerli bilim insanımız, sanatçımız, kendilerini gerçekleştirmek için yurtdışına gitmek zorunda kalmazdı.

Ezbere dayalı, sorgulamaya düşman, yaratıcılıktan bihaber, yeteneksavar bir eğitim sistemiyle daha ne kadar yol alabileceğimiz meçhul.

Dünya bambaşka, yepyeni şarkılar söylerken, biz hala nuh nebiden kalma yöntemlerle eğitime devam edemeyiz.

Sadece emek vermek yetmez; zekice bir eğitim sistemi için emek vermemiz lazım. 

Yazar: Dr. Bahar Eriş

Kaynak: www.bilimsenligi.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Olgu mu önemli algı mı?

temel aksoy, takdir edilmek, olgu, Manşet, algı

Takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Peki, takdir edilmek her zaman başarılı olduğumuz anlamına mı gelir? Gerçekten ne kadar başarılı olduğumuz mu yoksa ne kadar başarılı göründüğümüz mü önemli? İşte Temel Aksoy’un tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikteki yazısı…

Olmak mı Daha Değerli, Görünmek mi?

Ünlü iş insanı Warren Buffet “Dünyanın en büyük aşığı olup herkesin sizi dünyanın en kötü aşığı zannetmesini mi istersiniz yoksa dünyanın en kötü aşığı olup herkesin sizi dünyanın en büyük aşığı zannetmesini mi istersiniz? diye sormuş. 

Bazıları için kim ne derse desin “olmak” esastır. Bazıları için de ne olursa olsun “görünmek” daha değerlidir bazı insanlar kendilerini sadece kendi gözleriyle değerlendirir bazıları da kendilerine başkalarının gözünden bakarak not verir. 

Sizin için hangisi daha değerli? Olmak mı görünmek mi?

İnsanın takdir görmek istemesi elbette çok doğal. Alain de Botton’un dediği gibi “Hepimiz dünyadaki takdir pastasından kendi payımızı almak isteriz.” Çünkü takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Zoru başaran insanları harekete geçiren en önemli dürtü, başta yakınları olmak üzere, insanların takdirini toplamaktır. 

Ama takdir toplamak için yaşamaya başladığında insanın kendi standartlarından, kendi değerlerinden uzaklaşma tehlikesi baş gösterir. Farklı insanların farklı beğenilerine hitap etme arzusu insanı hayatta pusulasız kılar. İnsan kendini başkalarının gözünden değerlendirdiği zaman, birbiriyle çelişen hedeflerinden hangisine yöneleceğini şaşırır. Ne değerleri kalır ne de kırmızı çizgileri.

İnsanın kendini başkalarına beğendirme arzusu her toplumda vardır ama bizim kültürümüzde bu istek çoğu batı toplumlarına kıyasla daha baskındır. Cem Yılmaz bir skecinde “Üstü açık spor arabasını arkadaşlarına gösteremedikten sonra insanın böyle bir araba almasının ne kıymeti var?” diyerek bizim toplumumuzun başkaları için yaşadığını bir cümlede özetlemişti. 

Özellikle sosyal medyanın hayatımıza girmesinden sonra başkaları için yaşama yarışı iyice çığırından çıktı.  Hemen herkes kendi arkadaşlarından daha mutlu, daha paralı, daha eğlenceli, daha rahat, daha keyifli bir hayat yaşadığını ispat etme gayreti içinde. 

Bir yemek masası başında toplanan insanlar yemek yemeye, sohbet etmeye başlamadan önce fotoğraf çekmeye başlıyorlar. İçinde kendilerinin de göründüğü fotoğrafı sosyal medyada paylaşmayı o anı yaşamaktan daha fazla önemsiyorlar. Kendi tadacakları lezzetlere, paylaşacakları sohbetlere değil, arkadaşlarının beğenisine daha fazla değer veriyorlar.

Oysa insanın kendisini sürekli başkasına göre kıyaslaması ruhunu zedeler. Çünkü insanın her zaman kendisinden daha uzun, daha zayıf, daha güzel, daha zeki, daha akıllı, daha başarılı, daha paralı bir arkadaşı mutlaka vardır. 

Instagram bazı ülkelerde “beğeni” özelliğini kaldırmayı test ediyor. Ben bu girişimi destekliyorum. Bu girişimin “sosyal ben” ile “gerçek ben” arasındaki uçurumu bir nebze olsun kapatmasını diliyorum.

Olmakla ve görünmek arasında Mevlana’nın dediği gibi tutarlılık olsa çok iyi olur ama esas sorun insanın kendi değerlerini yaşamak yerine başkalarının ölçüsüne göre yaşamasıdır. İnsanın başkalarının beğenisini alma yarışına girip kendisi olamaması çok acıdır. Çünkü başkaları için yaşamak kesin olarak insanı mutsuz yapar.

İnsanın hayatta kendi etinden ve kemiğinden kendi heykelini yaparken rol modeller seçmesi çok doğrudur ama kendisini sürekli başkalarına göre yontması çok tehlikelidir. Çünkü yontmanın sonu yoktur; sonunda insanın kendisinden eser kalmaz.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak:  www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Terfi etmek ister misiniz?

terfi etmek, Manşet, laszlo bock, iş hayatında kadınlar, iş hayatı

İnsan kaynakları direktörü Laszlo Bock, içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Peki, sizce bu merdivenin basamaklarını en çok kadınlar mı yoksa erkekler mi dolduruyordu? İşte Bock’un kurduğu sistemin tüm detayları…

Kim terfi istemez?

İK’cılar, işyaşam dengesinin iyileştirildiği, kadınlara esnek çalışma koşullarının tanındığı kurumlarda bu durumun tersine çevrilebildiğini söylüyor…

Zamanın insan kaynakları direktörü Laszlo Bock, Google’da içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Bock’un tahmin ettiği gibi uygulama başarılı sonuç verdi ve çalışanlardan büyük ilgi gördü. Ancak, Laszlo Bock’un dikkatini önemli bir “ayrıntı” çekti. Google’da kadın çalışanların terfilerde kendilerine aday gösterme oranı çok düşüktü. Erkekler “terfi” için daha istekli davranıyordu. Bock, “Bir başka konu daha dikkatimi çekti. Kendilerini aday gösteren kadınların terfi etme şansları, erkeklere göre daha yüksekti” diyor. Dünyada en çok satanlar arasına giren “Google Sırları” kitabında, Laszlo Bock, kadınların üst pozisyonlara kendini aday göstermesinin erkeklere göre daha düşük olduğuna özel bir bölüm ayırdı. Bu durumun okullarda da gözlemlendiğini anlatan Bock, mevcut ayrımı şöyle anlatıyor: “Sınıflarda sorulara el kaldıranlar genellikle erkek öğrenciler oluyor. Kızlar emin olana kadar bekler, aslında onlar da en az erkekler kadar doğru yanıtı biliyordur, hatta belki de onlardan daha fazla…” Sadece o değil, iş dünyasının ünlü kadın liderleri de iş hayatında erkeklerin kadınlara göre daha atılgan ve cesur davrandıkları görüşünde. Facebook COO’su Sheryl Sandberg iş hayatında kadınların bazı durumlarda erkeklerin esas oyuncu olduklarını önceden kabul ettiğini söylüyor. Sandberg, “Kadınlar erkeklere göre daha pasif davranıyor” diyor. 

DÜNYANIN GERİSİNDE 

Dünya Ekonomik Forumu’nun raporu kadın-erkek eşitsizliğinin kapanması için 108 yıl, ekonomide eşitsizliğin kapanması için 202 yıl beklemek gerektiğini gösteriyor. Üst yönetime doğru yükseldikçe ise kadınların sayısı ve terfi şansı azalıyor. KPMG’nin geçen yıl 4’üncüsünü gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması büyük şirketlerin CEO’larının büyük bir kısmının erkeklerden oluştuğunu gösteriyor. Araştırmaya göre 1.300 büyük şirketin CEO’sunun yüzde 84’ü erkek. Aynı araştırmaya göre CEO’lara halefleri sorulduğunda neredeyse katılımcıların tümü görevini başka bir erkeğe devredeceğini belirtiyor. Türkiye’de ise birkaç büyük kurum hariç kadınların iş hayatındaki temsili dünyaya göre çok daha düşük. Nüfusun yarısı kadınlardan oluşmasına rağmen çalışan kadın oranı sadece yüzde 32,6.Dünya Ekonomik Forumu’nun cinsiyet eşitsizliği raporuna göre Türkiye 2006’da 105’inci sırada yer alırken 2018’de 149 ülke arasında 130’unculuğa geriledi. Yine SPK’nın uygulamasına rağmen BIST şirketlerinin yönetim kurullarının sadece yüzde 15,2’si kadınlardan oluşuyor. 

TERFİYE KADIN İLGİSİ

Kadınların önemli bir kısmı anne olduğunda bebeğe bakacak kimsesi olmadığından ya da “iyi bir anne” olamayacağı endişesi ile iş hayatından ayrılmak zorunda kalıyor ve bu nedenle kariyerini erkek meslektaşlarına göre daha erken sonlandırıyor. Yaptığımız araştırma da bu ve benzeri nedenlerle erkek egemen sektör ve şirketlerde boş pozisyonlara kadınların ilgisinin erkeklere göre daha düşük olduğunu gösteriyor. Netaş İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad, kadınların hala aile içinde sorumluluğun büyük bir kısmını yüklendiğini belirtiyor. Akad, “Bu durum, kadınların kariyerlerini ikinci plana itmelerine, dolayısıyla şirket içindeki yönetici kadroları da dahil açık pozisyonlara erkeklere göre daha az ilgi göstermelerine neden oluyor” diyor. Akad, kadın mühendis oranının Türkiye’de yüzde 22 oranında olmasının da teknoloji şirketlerinde içeriden terfilerde kadın sayısını azalttığını belirtiyor. Şirket içi açık pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda kadınların başvuru oranının yüzde 38 ile erkeklerin gerisinde kaldığını belirten ISS Türkiye Grup İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Bahar Tura da “Açık pozisyonlarımıza erkek yoğun başvuru almamızın nedeni, daha çok mobil ve il dışı pozisyonlar olmasından kaynaklanıyor” diyor. Tura, C level, direktör, direktör yardımcısı gibi pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda da kadınların erkeklerin gerisinde kaldığını belirtiyor. 

SAĞLIKLI İŞ-YAŞAM DENGESİ 

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat da “Türkiye’de toplumun kadınlardan beklentileriyle mevcut iş ortamının gereklerinin uyuşmamasından dolayı şirketlerin tepe yönetiminde kadın ve kadın CEO oranı çok düşük kalıyor” diyor. Rakamlar da bu saptamayı doğruluyor. Türkiye’de aileleri temsil eden kadın CEO’lar hariç tutulursa profesyonel kadın CEO oranı yüzde 2 seviyesinde. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketler de bu nedenle çalışma koşulları kadınlara uygun hale getirerek ve onları destekleyerek üst pozisyonları hedeflemeleri konusunda cesaretlendiriyor. ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen, kadın çalışanların iş hayatlarında yükselmeleri için iş-özel hayat dengesini sağlıklı kurmalarının önemli olduğunu belirtirken bu konuda pek çok çalışma yaptıklarını anlatıyor. Kadınların iş sorumluklarıyla gündelik yaşamları arasında denge kuramamasının iş hayatında erkeklerin gerisinde kalmalarına neden olduğunu belirten P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Berna Yener Aksu, kadın çalışanlar aleyhine olan bu durumu onlara destek olan flex@work çalışma kültürü ile aştıklarını söylüyor. Aksu, “Bu sayede şirket içi boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisini artırmayı başardık. Yarattığımız kültür sayesinde kadın çalışanların oranı yüzde 55’e, genişletilmiş icra kurulundaki kadın sayısı ise yüzde 52’ye yükseldi” diyor. 

EN YÜKSEK İLGİ NEREDE? 

Kadın hakları ve toplumsal cinsiyet konularına önem veren, bu konuda çalışmalar yürüten “Kadın dostu” şirketlerde her yıl kadın istihdamını artırmaya yönelik pozitif ayrımcılık yapılıyor. Bu nedenle çoğu zaman kadın oranı erkekleri yakalıyor ve geçiyor. Bu şirketlerde boş pozisyonlara kadın çalışanların ilgisi de erkeklere göre daha yüksek oluyor. LC Waikiki, Yapı Kredi, Garanti Bankası, ING Bank, Bahçeşehir ve Doğa Koleji hem kadın çalışan oranının yüksek olduğu hem de kurum içi boş pozisyonlara kadınların daha fazla ilgi gösterdiği şirketlerin başında yer alıyor. Çalışanların yüzde 87’sinin kadınların oluşturduğu Gratis’te de kurum içi boş pozisyonlara başvurularda kadın oranı yüzde 100 seviyesinde. Şirketin İK Direktörü Özlem Yücel, mağaza çalışanlarının tamamının kadın olması nedeniyle içeriden terfilerde kadınların oranının yüzde 92’ye çıktığını söylüyor. LC Waikiki Merkez İK Direktörü Hande Özdağdeviren de “Rakamsal olarak kadın çalışan sayımız daha fazla olduğu için tüm seviyelerdeki boş pozisyonlara yapılan başvurularda da kadın çalışanlarımızın oranı daha yüksek oluyor” diyor. Kadınlara yeteneklerini ve uzmanlıklarını açığa çıkarma şansı sunan, cinsiyet eşitliği konusunda güçlü bir kurumsal kültüre sahip Danone Türkiye de bu sayede şirket içindeki açık pozisyonlara kadın çalışanlarının daha fazla başvuru yapmasını sağlamış. İki yıldır “İyi ki annem çalışıyor” projesini yürüttüklerini söyleyen şirketin İK direktörü Emine Kurt, kadın çalışanlar tarafından iç ilanlara gelen başvuruların yüzde 38 yükseldiğini belirtiyor. Kurt, “Şirket içi geçişlerde bu oran daha da artış göstererek yüzde 50’ye yükseldi” diyor. 

EĞİTİM VE FİNANSTA YÜKSEK 

Bankacılık ve eğitim gibi kadın çalışan sayısının yüksek olduğu şirketlerde de iç ilanlara yapılan başvurularda kadınların oranı yüzde 50’nin üzerine çıkabiliyor. Hatta AlternatifBank örneğinde yüzde 76’yı geçtiği görülüyor. Bankanın insan kaynakları genel müdür yardımcısı Ebru Taşçı Firubay, “Bu durum, kadın çalışanlarımızın değişime ve farklı rollere daha açık olmasından kaynaklanıyor” diyor. Garanti Bankası’nda da banka içindeki kariyer fırsatlarına gelen başvuruların yüzde 66’sını kadın çalışanlar oluşturuyor. Çalışanlarının yüzde 70’inden fazlasının kadınlardan oluşan Doğa Koleji’nde de hem boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisi daha yüksek hem de kurum içi terfilerde yüzde 51 ile kadınlar erkeklere göre önde yer alıyor. Doğa Koleji İK Direktörü Zuhal Şahan, açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların öne çıktığını belirterek bunu kadınların meslek ve iş tercihlerinde eğitim alanında çalışmak istemelerine bağlıyor. Bahçeşehir Koleji Genel Müdürü Özlem Dağ da açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların erkekleri geçtiğini belirterek bu durumun kadın istihdamına verdikleri öncelik ve sektöre kadın ilgisinden kaynaklandığını söylüyor. 

“KADIN CESARET VERİYOR” 

Şirkette yönetim kademesindeki kadın oranının erkeklere göre eşit ve yüksek olması alt kadrolardaki kadınları üst rollere başvurma konusunda cesaretlendiriyor. Tersinin yaşandığı durumlarda ise kadınların üst pozisyonlara başvuru yapması ve terfi şansı azalabiliyor. “Yöneticilerimiz arasında kadınların oranı yüzde 49” diyen Limak Yatırım İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Ayça Bilmez, bu oranın şirketteki diğer kadın çalışanları üst pozisyonlara ilerleme konusunda cesaretlendirdiğini belirtiyor. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerin, kadın çalışanları kurumdaki boş pozisyonlara başvurmak için teşvik etmesi meyvesini veriyor. Bu şirketlerde 2013-2018 yılları arasındaki son 5 yıllık dönemde içeriden yapılan yönetici terfilerinde kadın-erkek oranında kadınların lehine artış gözlemleniyor. Bunların kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık yaparak yönetim kadrolarındaki cinsiyet dengesini sağladıkları görülüyor. Boyner Grup CHRO’su Emek Yurdanur da işe alımdan terfi ve ücretlendirmeye kadar kadınlara fırsat eşitliği sağlamak için her yıl 3 ve 6 aylık periyotlarla kadın çalışan oranını ölçümlediklerini, kadın çalışanların eğitimlere katılımını ve terfilerini takip ettiklerini söylüyor. Yurdanur, bu sayede fırsat eşitliğini sağladıklarını ve kadın yönetici oranını yüzde 44,6 seviyesine yükselttiklerini belirtiyor. 

TERFİLERDE DURUM NE? 

Kadın istihdamının sürdürülebilirliğini ve cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerde içerden terfilerde kadın yönetici oranındaki artış rakamlara da yansıyor. Sofra/Compass Group’ta 2013’te şirket içinden yapılan yönetici terfilerinde kadınların oranı yüzde 12 iken 2018’de bu oran yüzde 42’ye yükselmiş durumda. Şirketin Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz, “Kadın istihdamında son yıllarda kazandığımız olumlu ivmeyi ve istikrarlı artışı, işe alım ve terfi süreçlerimizle devam ettirmeyi hedefliyoruz” diyor. Yapı Kredi’de de şirket içindeki pozisyonlara kadın çalışanların yaptığı başvuru oranı, erkeklerin gerisinde kalsa da içeriden yapılan terfilerde kadınların öne geçtiği görülüyor. Kadın çalışan istihdamını gelişmişlik göstergesi olarak gördüklerini belirten Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, 2014’te terfilerin yüzde 64’ünü, 2018 yılında ise terfilerin yüzde 68’ini kadınların oluşturduğunu söylüyor. Alp, “Kadın çalışma arkadaşlarımızın nispeten az olduğu bölümlerde, cinsiyet eşitliğine dair farkındalığı artırmak üzere seminerler düzenlemeye ve kadın mentor ataması çalışmalarına başladık” diyor.

Kaynak:  www.capital.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Ülke olarak yine çok mutsuzuz!

olumlu deneyim, Manşet, küresel memnuniyet araştırması, gallup, araştırmalar

2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması yayımlandı. Olumlu deneyim endeksi sıralamasında Türkiye geçen seneki gibi yine sondan dördüncü oldu. İşte raporun tüm detayları…

Gallup’un Olumlu Deneyim Endeksi’nde Türkiye sondan 4’üncü oldu

ABD merkezli Gallup araştırma şirketinin yaptığı, 2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması’nda, Afganistan, vatandaşları “en az olumlu deneyim yaşayan” ülke oldu. Türkiye ise “Olumlu Deneyim Endeksi” listesinde 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı.

Raporda, Türkiye’ye ilişkin paragrafta, ülkenin 18 yıldır büyümekte olan ekonomisinin “durgunluğa” girmiş olmasına da atıf yapıldı.

Yapılan araştırmada puanlama, iki farklı kategorideki sorular üzerinden yapıldı.

Buna göre, kişilere bir gün öncesine ilişkin “Olumlu Deneyimler” başlığında şu sorular soruldu:

  • Bir gün önce gülümsediniz ya da kahkaha attınız mı?
  • İyi dinlenebildiniz mi?
  • Tüm gün boyunca size saygı çerçevesinde mi davranıldı?
  • Yeni bir şey öğrendiniz mi?

“Olumsuz Deneyimler” başlığında ise bir önceki gün, “üzüntü, endişe, fiziksel acı, kızgınlık ve stres” yaşayıp yaşamadıkları soruldu.

Araştırmada “en az olumlu deneyim yaşayan ülke” olan Afganistan’da, “Bir önceki gün güldünüz mü?” sorusuna olumlu cevap verenlerin oranı yüzde 36’yla bu alanda son 12 yılın düşük oranı olarak kaydedildi.

Yunan halkı ‘en stresli’

Afrika ülkesi Çad ise vatandaşları “en çok olumsuz deneyim” yaşayan ülke oldu. Çadlılar’ın yüzde 66’sı bir gün önce fiziksel acı yaşadıklarını açıkladı.

En az negatif deneyim yaşayan ülkeler sıralamasında ise Azerbaycan, İsveç ile aynı puanda olmasına karşın birinci sırada yer aldı.

Yunanistan ise üst üste üçüncü yıl vatandaşları en stresli ülke oldu. Yunan halkının yüzde 66’sı bir gün önce stresli bir an yaşadıklarını kaydetti.

En mutlu ülkeler ise ağırlıklı olarak Güney Amerika ülkeleri arasından çıktı. Buna göre, Paraguay listenin zirvesinde yer alırken, Endonezya listenin bu bölümüne giren tek Güney Amerika dışı devlet oldu.

En Az Olumlu Deneyim Yaşayan Ülkeler:

  • Mısır 56
  • Çad 56
  • Bangladeş 56
  • Kuzey Kıbrıs 54
  • Nepal 53
  • Litvanya 51
  • Türkiye 50
  • Yemen 50
  • Belarus 48
  • Afganistan 43
Kaynak:  www.bbc.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND