Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Yoksa siz de işinden bıkanlardan mısınız?

İşinden bıkanlar ordusu katlanarak büyümeye devam ediyor. Peki neden işimizden bıkıyoruz? Başarı uzmanı ve yazar Mümin Sekman, gündelik hayatta işten bıkmanın başarı literatüründeki karşılığının ‘hedonik adaptasyon’ olduğunu söylüyor…

kişisel gelişim

İşinden bıkanlar 

Bir çalışanın işine ve çalıştığı işyerine motive bir şekilde bağlı kalabilmesinin ardında farklı faktörler bulunuyor. Bu faktörler azaldığında çalışanın işine ya da işyerine bağlılığı kayboluyor, bıkkınlık başlıyor. Çalışanlar işyerlerine ulaşabilmek için evden çıktıklarında ayakları geri geri gidiyor.

Çalışanları işinden soğutan en önemli etkenlerden biri bıkkınlık. Yaptığı işten, bir türlü terfi alamamaktan, yıldızının barışmadığı yöneticisinden ya da çalışma arkadaşlarından bıkan bir kişinin psikolojisi bozuluyor, motivasyonu düşüyor ve performansı azalıyor.

Başarı uzmanı ve yazar Mümin Sekman, gündelik hayatta işten bıkmanın başarı literatüründeki karşılığının ‘hedonik adaptasyon’ olduğunu söylüyor. Sekman’a göre bir kişinin kariyer süreci şöyle yürüyor: “Önce şiddetle istiyoruz, sonra yoğun bir çabayla mücadele ediyoruz, bir gün istediğimize ulaştığımızda, hedonik adaptasyon devreye giriyor ve zamanla ondan sıkılıyoruz. Yeni veya daha iyi bir şeye istekleniyoruz, bu da yeni çaba, yeni sonuç, yeniden can sıkıntısı demek.”

Hedonik adaptasyon araştırmalarına göre piyangodan para çıkması bile insanı 6 ay kadar mutlu ediyor ama sonra o insan tekrar mutluluk fabrika ayarlarına dönüyor. Evliliğin getirdiği mutluluğun hedonik adaptasyon nedeniyle aşınma süresi iki yıl. İş değiştirmelerde ise 1 yıl sonra başlangıçtaki duygusal koşullara geri dönülüyor. Sekman, insanların bu verileri bilerek hiçbirşeyi değiştirmeden ‘sonsuza kadar mutlu yaşayacak’ beklentiler kurmamalarının en iyi çözüm olduğunu söylüyor.

Farklı  nedenler yol açıyor
İşe devam etme motivasyonunun arkasında bireysel faktörler olabildiği gibi işle ilgili faktörler de önemli rol oynuyor. Endüstri ve örgüt psikoloğu Sibel Karamaraş’a göre bu faktörlerin başında işin kendisi geliyor. Her ne kadar kişilik yapısı gibi bireysel farklılıklar iş ve işyeri ile ilgili algıyı değiştirse de, sahip olunan işin karakteristik özellikleri de bir süre sonra insana aynı heyecanı veremeyebiliyor. Bu durum özellikle operasyonel işlerin yoğun olduğu, rutin bir düzende gidebilen işler için geçerli.

İkinci etken ödül ve takdir. Çalışanlar, yaptıkları işin anlamlı olmasını, kendilerine bir değer katmasını istiyor. Ne için çalıştığını bilmeden, çalışmanın katma değerini anlamadan, takdir edilen bir kültürün parçası olmadan çalışmaya devam edilirse motivasyon düşebiliyor.

Başarı ve gelişim, en önemli etkenlerden biri. İşinde güzel sonuçlar elde edemeyen, ilerleyemeyen ve kendini geliştiremediğini düşünen çalışanlar yaptığı işten sıkılmaya başlıyor. Son olarak da sorumluluk konusu var. Yapılan iş üzerinde, çalışılan işyerinde belli bir güce sahip olunmadığında, sorumluluk altında yürütülen bir iş süreci yoksa ve bu hep böyle devam ediyorsa çalışanların istekleri tükeniyor. Öte yandan, aşırı iş yükü ve sürekli yoğun tempoda çalışmak tükenmişlik sendromuna yol açıyor. Bu da işinden bıkma duygusu oluşturabiliyor.

Bıkkınlık, bireysel nedenlerle de ortaya çıkabiliyor. Daha iyi bir iş/işyerini hak etme düşüncesi, hayal edilen hayatla olan uyumsuzluklar, maddi sıkıntılar, işle alakalı/işyerindeki iletişimde hissedilen tatminsizlik gibi farklı birçok etmen bulunuyor.

Global e-öğrenme şirketi Skillsoft’un Global Kurumsal Pazarlama Başkan Yardımcısı Pam Boiros’a göre çalışanların gelişimi ve işe olan katkısıyla ilgili direkt olarak sorumlu tek bir kişi bulunuyor. Bu kişi, çalışanların bağlı oldukları müdürleri. ‘Çalışanlar şirketlerden değil, kötü müdürlerden ayrılırlar’ sözünü hatırlatan Boiros, bununla ilgili pek çok örnekle karşılaştıklarını belirtiyor. Bu nedenle yönetim kademesine terfi ettirilmesi düşünülen tüm çalışanların özel bir liderlik eğitiminden geçmesi gerekiyor.

Can sıkıntısı bir sirendir
Bir kişide işle ilgili bıkkınlık oluşmaya başlaması ve bu kişinin sıkıntının hiç bitmeyeceğini düşünmeye başlaması çeşitli problemlere yol açabilir. Sibel Karamaraş, öncelikle ruh sağlığı ve beraberinde gelecek olan fiziksel sağlığı korumak adına uzun süre devam eden sıkıntı söz konusu olduğunda bunun sebepleri üzerinde durulması gerektiğini söylüyor. Çalışanın performansı düşse bile kurumların önlem almaları gereken ilk konu çalışanın sağlığı. Bu nedenle de özellikle kurumun kendisinden kaynaklı sorunların yani organizasyonel faktörlerin ve kurum kültürünün kapsamlı bir şekilde analiz edilip değerlendirilmesi büyük önem taşıyor. Bunun yanında, bıkkınlık beraberinde işlerden kopmayı ve konsantre kaybını getiriyor. İşlerine odaklanamayan bir çalışan bağlı bulunduğu kurumun hedeflerine yönelik çalışamıyor.

Mümin Sekman, ‘hayatta en hakiki mürşit (yol gösterici) can sıkıntısıdır’ diyor. Can sıkıntısının hayatta birşeyleri değiştirmek gerektiğini anlatan sirenler olduğunu belirtiyor. Yapılan işten artık bıkmaya başlamak, çalışanlara kendi potansiyellerinin altında yaşadıklarını anlatıyor. Bu nedenle can sıkıntısını bir düşman olarak değil bir rehber olarak görmek daha doğru.

Ayrılmak yanlışa da götürebilir
Bıkkınlık yaşayan insanların aklına gelen ilk şey, işten ayrılmak, kaçıp kurtulmak oluyor. Karamaraş’a göre iş değiştirmek zaman zaman en doğru çözüm olsa da bazen de çok yanlış bir seçime dönüşebiliyor. Çalışanların işlerinden neden bıktıklarını tam olarak anlamaları işte bu yüzden çok önemli. Sorunun kurumla mı yoksa çalışanın kendisiyle mi ilgili olup olmadığı belirlenmeli. İş değiştirmenin sorunu çözüp çözmeyeceği iyice düşünülmeli.

Öte yandan, bıkkınlık yaşayan kişilerin sabırlı olmasının da bazı faydaları var. Pam Boiros’a göre aynı kurumda devam eden bir çalışanın kendini geliştirebileceği daha zorlu görevler alma ve terfi etme ihtimali daha fazla. Ayrıca yaptığı rutin işten sıkılan bir çalışanın bu durumun çözümünü tamamen müdürlere yıkmaması ve kendini geliştirme yolları araması gerekiyor. Müdürlerden kendini zorlayacak görevler istemeleri, farklı sorumlulukları üstlenmeyi talep etmeleri gerekiyor. Bunları yapmak, işyerinde sürekli aynı işleri yapmaktan bıkmış kişilerin işten ayrılmayı düşünmeden önce yapabilecekleri en iyi hareket olur.

Y kuşağı uygun şirketi arıyor
Y kuşağı ile ilgili sık tartışılan konulardan biri mevcut işinden çabuk sıkılması ve sık sık iş değiştirmesi. Pam Boiros’a göre Y kuşağı çalışanlarının kendini geliştirme ihtiyacı, öğrenme, işin karakterini araştırma anlamında önceki kuşaklardan çok büyük bir farkı bulunmuyor. Ancak, sosyal medyanın yaygınlaşması ve sosyal medyayı daha çok Y kuşağının kullanması, onların bu konulardaki düşüncelerinin daha göz önünde olmasını sağlıyor. LinkedIn gibi platformlarda bir çalışanın hangi işte ne kadar süre çalıştığı rahatça anlaşılabiliyor.

Araştırmalara göre Y kuşağının öne çıkan iki ortak noktası dünyayı değiştirebilecekleri bir etkide bulunma isteği ve sürekli öğrenmeye devam etmek. Dolayısıyla, çalışmak istedikleri işyerlerini de kurumun misyonuna, kültürüne ve kendi hedefleri ile uyuşup uyuşmadığına bakarak seçiyorlar. Sonuçta, eğer kendilerine uygun bir şirket bulabilirlerse Y kuşağının bıkkınlıktan dolayı sık iş değiştirmesi gibi bir durum olmuyor. Kendi kültürlerine ve düşüncelerine uygun, kendilerini sürekli olarak geliştirebilecekleri şirkette çalışmaya devam ediyorlar.

Sibel Karamaraş da yapılan araştırmaların, genel görüşün aksine genç kuşağın işinden çabuk sıkıldığı için çok sık iş değiştirdiğini değil, sadece daha çok hayallerinin peşinden gittiklerini gösterdiğini aktarıyor. Beklentiler daha farklı, bir iş buldum daha ne olsun düşüncesinden ziyade gerçekten karakterleriyle, hayalleriyle uyumlu işlere ulaşana kadar farklı deneyimler yaşıyorlar. Bulduklarında da büyük bir motivasyonla işlerine sarılıyorlar. Bu da iyi bir şey.

Yöneticiler belirtileri anlayabilir
Yöneticiler açısından bıkkınlık yaşayan çalışanları fark etmek o kadar da zor değil. İşe geç gelip erken çıkmak, sosyal izolasyon, performansta düşüş, beklenmedik devamsızlıklar, değişken davranışlar ortada bir sorun olduğunun göstergeleri arasında sayılabilir. Problemin tam olarak ne olduğunu anlamanın en iyi yolu müdürlerin çalışanlarıyla birebir konuşma yapmasıdır. Bu konuşmada ‘Yaptığımız son proje hakkında ne düşünüyorsun?’, ‘İşle ilgili ne yapmak istiyorsun?’, ‘Hedeflerine ulaşman için ben sana nasıl destek olabilirim?’ gibi sorular sorulabilir. Çalışanlara sürekli geribildirim vermek de bu noktada çok önemli.

“Hep aynı işi yapıyorum” 
“Bir medya kuruluşunda asistan olarak çalışıyorum. Birkaç nedenden dolayı bıkkınlık yaşıyorum. Birincisi, 5 seneden beri aynı işyerinde çalışmama rağmen ve işimde başarılı olduğum müdürlerim tarafından da bana söylenmesine rağmen bir türlü terfi alamadım. Bu, müdürden çok şirket yönetiminden kaynaklanan bir durum. İkincisi, son üç yıldır neredeyse aynı işi yapıyorum. Artık rutine bağladı. Farklı işler yapmak umuduyla müdürüm ve İK ile görüşmeme rağmen hiçbir değişiklik olmadı. Tüm bunlar benim bıkkınlık yaşamama ve şirketten soğumama neden oldu. Artık farklı bir şirkette iş bakmaktan başka çarem kalmadı” Ü.G.P.

“Aşırı yoğunluk beni bıktırdı”  
“Bir finans kuruluşunda 4 yıldır çalışıyorum. Benim bıkkınlığımın nedeni aşırı yoğunluk. Ekibimizde personel sayısı az. Çünkü yeni birisini alsalar bile yoğun çalışmaya dayanamayıp birkaç ayda kaçıyor. Müdürümle iyi anlaşabilmem, emeğimin karşılığını alarak terfi ettirilmem nedeniyle ben sabırlı olmaya çalışıyorum. Ancak, nerdeyse her gün fazla mesai yapmak zorunda kalıyorum. Benim hayatımda, özel hayat-iş hayatı dengesi diye bir şeyden söz etmek mümkün değil. Bu nedenle iş dışındaki arkadaşlarımdan da uzaklaştım ve sosyalleşme alanım sadece ofisle sınırlı. Bu beni mutsuzluğa ve bıkkınlığa götürüyor” T.A.

“Şirket kültürünü sevmiyorum”
“Gıda sektöründeki bir şirketin pazarlama bölümünde çalışıyorum. Pazarlama hep çalışmayı istediğim bir departmandı. Benim asıl derdim mesai arkadaşlarımla. Plaza yapaylığı burada had safhada. Beni görünce suratıma içtenlikle sırıtan bir kişi hemen yan odaya geçip arkamdan konuşabiliyor. Bu yapaylık tüm şirket kültürüne işlemiş durumda. İK departmanının sırf yapmış olmak için düzenlediği zorlama organizasyonlar da aynı şekilde yapay. Yaptıkları komik olmayan esprilere tek gülen yine yöneticilerin kendileri oluyor. Bir de onların yalakaları. Benim bıkkınlığım şirket kültürünün bana uymamasından kaynaklanıyor” E.G.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND