Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Yıldızınızı cilalamanın incelikleri

Bir köşede oturup keşfedilmeye beklemekle olmuyor. Sen yıldızını düzenli olaral cilalamadıkça bir de bakmışsın başkaları öne geçmiş. Kıyasıya rekabetin yaşandığı şu dönemlerde pazarlama sadece ürünler için yapılmıyor. İyi bir iş veya terfiyi elde etmek için kendini pazarlamayı bilmek gerekiyor.

pazarlama, network oluşturma, modern pazarlama, kendini pazarlama, iş hayatında kendini öne çıkarma

Kıyasıya rekabetin yaşandığı şu dönemlerde pazarlama sadece ürünler için yapılmıyor. İyi bir iş veya terfiyi elde etmek için kendini pazarlamayı bilmek gerekiyor. Tıpkı bir marketteki benzer pek çok ürün arasından sıyrılmak için pazarlama yapmak gibi, iş dünyasında da kariyer basamaklarını tırmanmak için kendini pazarlamak şart.

Bir köşede oturup keşfedilmeye beklemekle olmuyor bu işler. İşe iyi bir network oluşturmakla başlanmalı. Mütevazi olmayın başarılarınızı patronunuzla, sizin için ileride önemli gördüğünüz kişilerle paylaşın. Ama durumu da abartıp, yalancı durumuna düşmeyin. Kendinizi doğru konumlandırın ve doğru kişilere doğru şekilde ifade edin.

Bazen hiç beklemediğiniz, son derece sıradan, hatta vasat bir yöneticinin zirveye çıktığına tanık olursunuz da şaşırırsınız; ya da sizin departmanınızda çalışan, sizinle aynı özelliklerde hatta belki daha da altınızda olan birinin terfi ettiğini ya da başka bir şirkete bir üst pozisyonda transfer olduğunu görünce acaba sıra bana ne zaman gelecek diye beklersiniz. Neden hep başkalarının iş teklifi aldığına bir türlü anlam veremezsiniz. Siz mütevazı mütevazı bir köşede patronunuzun bir gün sizi keşfedeceği, emeklerinizin karşılık bulacağı günü beklersiniz.

Öyle geniş bir çevreniz yoktur, sürekli başarılarınızdan bahsetmek size göre hiç hoş bir davranış değildir, hatta ayıptır. Tabii bu iş yapı meselesi, herkesin harcı değil. Ama günümüz dünyasında kariyer basamaklarını hızla tırmanmak için bilgi ve deneyimin yanı sıra çok önemli bir şeye daha ihtiyaç var: Kendini pazarlama.

İnsanın kendini ve yaptığı işi “belli bir oranda” pazarlaması gerektiği konusunda, uzmanlar, yöneticiler, herkes hemfikir. Nasıl, sattığınız malı ve hizmeti tüketicinin fark edip, değerini anlayıp, gelip fabrikanızdan almasını beklemiyor, malınızı duyuruyor, reklamını yapıyor, pazarlıyor.

Ve rakipler arasından fark edilmenin ve sıyrılmanın yollarını arıyorsanız (hatta olmayan talep, olmayan ihtiyaç yaratıyorsanız), çalışma piyasasına sunulan bir “arz” olan “kendinizi” de, yaptığınız işi de, böyle duyurmak, pazarlamak zorundasınız. Şirketlerin, yöneticilerin sizi keşfetmesini, fark etmesini bekleyemezsiniz.

Ama her alanda, sanatta, medyada, şirket hayatında, hatta bilim dünyasında öyle “başarılar” var ki, hayret etmemek mümkün değil: Gerçek değerlerle karşılaştırdığınızda, bu “başarıların” ve “başarılı insanların” son derece iyi ambalajlanmış, son derece iyi pazarlanmış birer “tapon mal” olduğunu, “pazarlamadan ibaret” olduğunu anlamamak mümkün değil. Peki nasıl yapıyorlar?

Uzmanlara “Kendini pazarlamanın ölçüsü nedir?” diye sorduğunuzda, bunun net bir ölçüsü olmadığını, “Trend setter’lerin, kamuoyu önderlerinin, medyanın kaliteli olduğu toplumlarda, kötü mal kimseyi uzun süre kandıramaz” söylüyorlar.

Her alanda pazarlama

Kendini pazarlamak günümüzde oldukça önemli bir kavram ve gittikçe daha da önem kazanıyor. Sadece iş hayatında değil hayatımızın her alanında diğer insanların kim olduğumuzu, ne yaptığımızı, neyi savunduğumuzu anlamasını sağlamak bize düşüyor. Fikirlerimizi patronumuza, tecrübemizi yeni işverene, kendimizi hayat arkadaşı adayımıza satabilmek için insanların her şeyden önce varlığımızın bilincinde olması gerekiyor. Ama bunu dozunda yapmak gerek. Kendini pazarlama “ben çok iyi bir yöneticiyim, şunu şöyle güzel yaparım, ben olmadan hiç bir şey yapamazsınız” demekle, kendinizi göklere çıkarmakla değil, insanlara kim olduğunuzu, onlar için neler yapabileceğinizi anlatarak ve doğru insanların varlığınızdan haberdar olmasını sağlayarak yapılıyor.

Kendini pazarlamada sınır, yalan söylememekten, sahip olmadığımız bir tecrübeye sahip olduğumuzu iddia etmemekten geçiyor. İnsan kaynakları danışmanlık firması Hill Türkiye’nin Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, en önemli iki noktanın doğru kişilere ulaşmak, onlarla bağlantı kurabilmek ve insanların size ulaşabilmesi için yollar yaratmak, yani ulaşılabilir olmaktan geçtiğini söylüyor: “Bu ikisini yapabildiğiniz ölçüde fırsatlar ayağınıza gelebilir ve siz bu fırsatları doğru değerlendirirseniz başarılı olursunuz. Bunları başaramazsanız fırsatlardan haberiniz bile olmaz ve sizin niteliklerinizde birine ulaşmak isteyen kişiler de sizden haberdar olamayacaktır. Sınır her zaman gerçeğe yakın kalmak ve çok uzaklaşmamaktır. Başka bir nokta da fazla ısrarcı davranmamaktır. Eğer siz kendinizi doğru konumladırır ve ifade edebilirseniz doğru kişiler sizi farkedecektir ve değerlendirecektir” diyor.

Kendini pazarlama şirket kültürü olmuş

İnsan kaynakları danışmanlık firmaları mülakatlar sırasında kendini pazarlamada sınır tanımayan pek çok adayla karşılaştıklarını söylüyor. Örneğin mülakatta ’zayıf yönleriniz nelerdir’ sorusuna “Fazla fedakarım? Yöneticim benden ne zaman yetiştirilmesi zor bir iş istese, ne yapıp edip o işi tamamlamadan ofisten çıkmıyorum” yanıtını veren bir aday, birçok yöneticinin birlikte çalışmak istediği kişide aradığı olumlu bir özelliği zayıf yönüymüş gibi aktararak karşısındakini etkilemeye çalışabilir. Tabii bu durumda adayın samimiyetinden de şüphe duymamak mümkün değil. Kendini pazarlamanın da ölçüsünde olması gerektiğini söyleyen Human Resources Management (HRM) Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Mülakatlarda adayın kendisini ölçülü bir şekilde pazarlaması önemli. Bunun için de mülakata gitmeden önce bir hazırlık yapması gerekiyor. Kişisel yetkinlikleri içerisinde başvurduğu pozisyon için öne çıkan güçlü yanıyla ilgili bir ’kişisel pazarlama mesajı’ oluşturmalı ve bunu mülakatın doğal akışı içerisinde ve de ’abartıya kaçmadan’ mülakatçıya aktarmalı. Örneğin, insan kaynakları alanında kariyer yapmak isteyen bir yeni mezunun empati yönü kuvvetliyse, görüşme esnasında bunu vurgulayabilir ve mülakatçıyı ikna etmek için kendi yaşamından bazı örnekler verebilir.

Türkiye’de bazı işyerlerinde kendini iyi pazarlama, şirket kültürünün bir parçası haline gelmiş durumda. Özellikle hızlı tüketim maddeleri, bankacılık, reklamcılık, medya, danışmanlık gibi rekabet yoğun sektörlerde, çalışanların işini iyi yapması yeterli olmayabiliyor. Diğerlerinin önüne geçebilmek için yaptıkları iyi işlerin şirket içerisinde duyulması ve takdir edilmesi de gerekiyor. Bu nedenle şirket içi pazarlamaya da zaman ve efor harcamak zorunda kalıyorlar. Bu da çok yorucu ve yıpratıcı bir döngü yaratabiliyor” diyor.

Nabza göre şerbet

İşe alım hizmetleri veren Exelect Türkiye’nin Genel Müdürü Jale Bengiler, “Kendini iyi pazarlayan ama bunu gerçekçi, layıkıyla yapan kişileri zaten takdir ediyoruz. Ama pazarlama olayını abartan kişiler de oluyor. Bunlar yalnızca yöneticiler değil, bazen yeni mezun adaylar bile olabiliyor” diyor. Kendini pazarlarken durumu abartan bir adayın güvenilirliğinden de bahsetmenin mümkün olmayacağını söyleyen Bengiler, “Kendini pazarlarken abartma yolunu tercih eden kişi, pozisyona sahip olduktan sonra, bu açığının ortaya çıkmaması için, çevresini de bu oyuna alet eder. Çevresindeki kişileri bunun ortaya çıkmaması için kullanma, olayları çarpıtma ya da yönetime yaranmaya çalışır” diyor.

Tabii, bir kişinin kendini olduğundan farklı tecrübede gösterip, hak etmediği veya uygun olmadığı bir pozisyona gelip, astlarını kullanarak ve onları doğru yönetip, tecrübelerinden faydalanarak işi idame ettirmesi de çok rastlanan bir durum. Bu gibi bir durumda kişi eğer alanında çok yetkin insanlarla dolu bir ortamda ise, verdiği açıklar ve kendisinin aslında ifade ettiği kadar yetkin olmadığının anlaşılması kolay ve hızlı oluyor. Eğer yetkin insanın az olduğu bir ortamda çalışıyorsa ve takip edilmiyorsa farkedilmesi oldukça zor ve tabii ki emekliliğe kadar da devam etmesi mümkün. Hazar Candan Wilson, birçok kurumda kişilerin görev tanımlarının çok net olmadığının, dolayısıyla de kimin ne iş yaptığının belli olmadığının altını çiziyor: “Bu durum, özellikle performans ölçümlemesi yapılmayan kurumlarda rastlanan bir durum. Bu ortamlarda kişiler göstermelik başarılarla veya çok başarılı olmasalar bile az da olsa başardıkları işleri iyi kullanarak ve ön plana çıkartarak pozisyonlarını koruyabiliyor ve hatta yükselebiliyorlar. Veya üst yönetime yakın durarak insanlara duymak istediklerini söylemeye devam ederek de yukarılarda kalmak mümkün oluyor. Bu kişiler genelde ilişki yönetimi konusunda çok başarılılar ve nabza göre şerbet verebiliyorlar.”

Kendini pazarlamanın yolları

Network oluşturun: Bizce en önemlisi network oluşturmak, kendini pazarlama yeteneği iyi olanların doğal olarak çevresi de çok geniş oluyor. Çevrenizi olabildiğince geliştirmeye bakın. Bunun için konferanslara, seminerlere, hobi kurslarına, derneklere, odalara, çeşitli organizasyonlara ve etkinliklere katılın.

Network’ünüzü geliştirmek için sosyal medyayı da kullanın ama Facebook’a saçma sapan resimler koymaktan da kaçının.

İş aradığınızı tüm network’ünüzle paylaşın, kontaklarınızla sık sık iletişim halinde olursanız, böylece bir pozisyon doğduğunda onların aklına gelecek ilk kalifiye kişi siz olacaksınız.

İyilik yapın: Eğer bir iş ararken size uygun olmayan başka bir iş karşısınıza geldiyse hemen kestirip atmayın, bu özelliklere uygun başka arkadaşlarınız varsa onlara paslayın. O da size iyilik yapmak isteyecektir, iyiliğin nereden ve kimden geleceği belli olmaz!

Başarılarınızı paylaşın: Gerekiyorsa haftalık olarak başarılarınızı kaydedin ve her fırsatta bunları patronunuzla paylaşın, aynı şekilde kariyer planlarınızı da sık sık patronunuza iletin. O gün büyük bir başarı mı elde ettiniz, örneğin büyük miktarda bir satış, çekinmeyin, patronunuza bir mail atın.

Şirketi araştırın: İş görüşmesine gitmeden önce şirketin internet sitesine girin, yıllık raporlara, bültenlere bakın. Eğer bu kaynaklarda ilginç bir bilgi yakalarsanız diğer adaylar arasından bir adım öne geçmiş olacaksınız.

Hazırlık yapın: İş görüşmesinden önce iyi hazırlık yapılmalı. Kendi kendinize şu soruları sorun: Bu pozisyon için istenilen yeteneklere sahip miyim? Beni neden işe alsınlar? Bu pozisyon ilgimi çekiyor mu, hal ve hareketlerimle bunu ne kadar gösteriyorum?

Eksi ve artılarıza bakın: Avantajlı ve dezavantajlı yönlerinizi belirleyin. İşverene ne gibi faydalar sağlayacağınız üstünde çalışın, örneğin o iş için gerekli olan hünerlerinizi ve yetkinliklerinizin listesini yapabilirsiniz. Görüşme sırasında o pozisyon için gerekli olan özelliklerinize vurgu yapın.

Avrupa’da PR ajansları devreye giriyor

Kendini pazarlama ülkeden ülkeye farklılık gösteriyor. Türkler’in, ilişki yönetimi konusunda birçok millete göre çok daha başarılı olduklarından, sıcakkanlılık ve insanlarla hızlıca diyaloğa girebilme özelliklerinden dolayı kendini pazarlama konusunda da yetenekli oldukları söyleniyor.

Avrupa’da kendini pazarlama çok daha profesyonelce yapılabiliyor. Hill International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, yurtdışında uygulanan CEO Positioning konseptini örnek olarak veriyor: “CEO’lar kendilerine bir PR ajansı tutup özel iletişim danışmanlarıyla çalışıyorlar. Basında kendileri ve mevcut şirketleri ile ilgili yerinde ve doğru haberler çıkmasını sağlayarak ve hep göz önünde kalarak yaptıkları işten, kimliklerinden, prensiplerinden kamuoyunu haberdar ediyorlar. Bu da piyasa değerlerini ve onlara duyulan güveni olumlu yönde etkiliyor. Bununla kalmayıp şirket hissedarlarının da güvenini kazanıyorlar. Bu yöntem, bildiğim kadarı ile henüz Türkiye’de sık rastlanan bir durum değil, en azından oturmuş bir iş alanı değil.”

Cevherinizi ortaya koyamazsanız yaptıklarınızın önemi olmaz

Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler: Kendini pazarlamak, aslında kendini iyi ifade edebilme esasına dayanır. Kendinizi bir marka gibi düşünün. Diğer kişiler yerine sizin tercih edilir olmanız için neye ihtiyacınız var? Onları düşünün ve o özelliklerinizi öne çıkarın. Rekabet gücünüzü artıracak, sizin lehinize olan yönlerinizi bulun ve o noktalar üzerine gidin.

Bir taraftan kendinizi geliştirin, ihtiyaçlar ne yöndeyse ya da öngörüleriniz neyi işaret ediyorsa, o tarafa yönelin. Ama unutmayın; pazarlamak, olmayan özellikleri varmış gibi göstermek değil; var olan nitelikleri, önem ve değerine paralel olarak öne çıkarma esasına dayanır. Bu yönlerinizi ortaya çıkarmak için de iyi bir yazılı ve sözlü iletişim gerekir. Ne kadar iyi bir aday olursanız olun, eğer kendinizi iyi ifade edemiyor, yaptıklarını iyi anlatamıyor, karşınızdakini yapabileceğinize ikna edemiyorsanız, yani cevherinizi ortaya koyamıyorsanız, sahip olduklarınızın hiçbir önemi yok.

Yazar: Burcu Özçelik
Kaynak: www.burcuozcelik.wordpress.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

İK bütçesi nasıl oluşturulur?

Manşet, insan kaynakları bütçesi, insan kaynakları, bütçe

İK bütçesi nedir? Nasıl hesaplanır? Bütçe oluşturulurken hangi adımları takip etmek gerekir? İşte yanıtı…

Personel maliyet bütçesi hazırlarken nelere dikkat edilmeli?

Dışarıdan bakıldığında insan kaynakları personeli sadece işe alım yapan ya da özel günlerde masanıza hediye bırakan kişiler gibi görülse de aslında çok daha önemli görevleri vardır. O görevlerden biri de personel maliyet bütçesi hazırlamaktır.

Personel maliyet bütçesi adından da anlaşılacağı üzere çalışanların bordro maliyetleri dahil tüm masraf kalemlerinin yer aldığı belgedir. Çalışanlarınızın masraflarını sıralamak kolay bir iş gibi görünebilir. Ancak bulunduğunuz sektör, çalışana önereceğiniz rol, şirketinizin konumu, çalışana ödemek istediğiniz ya da ödemekle yükümlü olduğunuz ek faydalar gibi pek çok değişkeni göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu karmaşık süreci sizin için tamamlayacak bir insan kaynakları departmanınız varsa endişelenmenize gerek yok, ama bu planlamayı yapması gereken sizseniz o zaman bir işletme sahibi olarak üzerinizde zorlu bir görev daha var demektir. Bu noktada personel maliyet bütçesi hakkında dikkat etmeniz gerekenleri birlikte inceleyelim.

Personel Bütçesi Kalemlerinizi Belirleyin

Bordro maliyetleri: Bordro kalemi çalışanların brüt ücretini ve SGK’ya ödediğiniz primleri kapsar. Bütçenizde yer alacak bordro maliyeti bunlar ile sınırlı kalmaz. Maaş dışında çalışanlarınıza ödediğiniz:

• Mesailer,

• Ödenekler,

• Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kira ve yakacak yardımı, bayram paketi, erzak yardımı ve benzeri yan haklar,

• Şirket uygulamalarınızda yer alıyorsa çalışanlar için yaptıracağınız özel sigortalar da bordro maliyetinde göz önünde bulundurulması gereken kalemlerdir.

İzin süreleri: Bütçenizde çalışanların hak ettiği yıllık izin, ölüm izni, doğum izni gibi izin sürelerinin de maliyet kalemi olarak yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince çalışanların hak ettiği yıllık izinlerin, bulunduğunuz cari yıl içinde kullanılması ve bir sonraki yıla devredilmemesi gerekir. Ancak uygulamaya geçtiğimizde durum farklılık gösterir. Çalışanların kullanmadığı izinler bir sonraki yıla devredilmekte ya da kullanılmayan izin günlerinin ücreti çalışana ödenmektedir. Siz de bu ücreti çalışanlarınıza ödüyorsanız bu tutara maliyetinizde bütçe kalemi olarak yer vermelisiniz.

Tazminat tutarları: Çalışanların işten ayrılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının da çalışanların kıdemlerine göre hesaplanması ve bütçeye eklenmesi gerekir.

Eğitimler: Çalışanlarınızı göndereceğiniz seminer ya da eğitim programları varsa bunlar da bütçenizde iki farklı maliyet kalemi oluşturacaktır. İlki kişi ilgili günlerde iş yapamayacağı için doğan iş gücü kaybının bordro maliyetidir. Seminer ya da eğitimin ücretleri, konaklama, yemek ve ulaşım gibi maliyetlerin toplamı da ikinci maliyet kalemidir.

Donanımlar: Çalışanlara tahsis edilen cep telefonu, tablet, bilgisayar ya da araba gibi haklara da personel maliyet bütçenizde muhakkak yer verin.

Sabit ve değişken maliyetleri göz önünde bulundurun

Bütçenizi hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalardan biri de bazı maliyetlerinizin sabit, bazılarının ise değişken olmasıdır. Sabit maliyetleriniz, aylık düzenli olarak ödediğiniz ve tutarı değişmeyen kalemlerdir. Her ay ödediğiniz maaş, SGK primleri ve bunlardan doğan vergiler tutarı belli olan sabit maliyetlerdir. Çalışan sayınız değişmediği müddetçe de bu kalem değişiklik göstermez. Aylık cironuza göre satış ekibinize ödeyeceğiniz primler, iş günü sayısına göre ödenen yemek ücretleri de her ay farklılık gösterdiği için bütçenizde değişken maliyetler olarak yer alabilir.

Bütçenizi hazırlarken bu noktaları da ihmal etmeyin

• Geçici personel işe alıyorsanız, bu personelin maliyetini de bütçenize eklemeyi ihmal etmeyin.

• İşe alım ve mülakat sürecinizin de bir maliyeti var ise bunları da bütçenize dahil edin.

• Asgari ücret, AGİ ve vergi yüzdelerinde gerçekleşen olası değişiklikleri de bütçenizi hazırlarken göz önünde bulundurun.

• Şirketiniz için önemli bilgiler yer aldığından personel maliyet bütçenizi şifre ile koruyun ve sadece güvendiğiniz kişilere erişim izni verin.

• Hazırladığınız bütçenin tutarlılığını mutlaka ölçün. Gerçekte harcanan rakamlar ile bütçenizde öngördüğünüz rakamlar arasında dengeyi bulmak şirketinizde bütçeleme konusuna daha fazla önem verilmesini sağlayacak ve emekleriniz boşa gitmeyecektir.

Personel maliyet bütçesini nasıl hazırlayacaksınız?

Excel üzerinde departmanlara göre personel sayısı, norm kadro planlamanız ve personelinizin maliyetine detaylı olarak yer verip, formüller yardımı ile hesaplamalarınızı yapabilirsiniz. Ancak bu işe ayıracak vaktiniz ya da insan kaynakları bilginiz yoksa süreç sancılı bir hale gelebilir.

Bütçeniz olmadan ilerleseniz de gelecekte yapacağınız harcamaları planlayamazsınız. Bu nedenle personel maliyeti bütçesi hazırlama konusunda bir dış kaynaktan yardım almak sizin için faydalı olacaktır. @WRK İnsan Kaynakları, personel maliyet bütçesi hazırlama konusundaki deneyimleri ile şirketinize en uygun danışmanlık hizmetini sunacaktır.

Yazar: Evren Süer
Kaynak: www.medium.com

Okumaya devam et

MAKALE

Doğru adayı doğru işle buluşturmak

seçme ve yerleştirme, mülakat, Manşet, iş hayatı, insan kaynakları

Şirketleri rekabette bir adım önde tutan temel kaynaklardan birisi de yüksek performans sergileme potansiyeli olan insanlarla çalışma fırsatını yakalamaktır. Peki, seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebiliriz? İşte sizler için hazırlanmış 10 öneri…

10 maddede etkili seçme ve yerleştirme süreci

Doğru adayı doğru işle buluşturmak İK uzmanlarının öncelikli görevi. “Seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebilirim?” diye merak ediyorsanız, İK danışmanı ve eğitmen Tuğba Kaplan’ın size önerileri var…

Seçme–yerleştirme süreci sonunda anlaşılan ve işe başlayan her yeni çalışanın (çalıştığı pozisyonun gerektirdiği tüm teknik beceriye sahip olsa dahi) kuruma ve iş işleyişine alışması en az 3 ay sürer. Bu demektir ki anlaşılan ve işe başlayan yeni çalışanların kurumdan ayrılmaları durumunda pozisyon en iyi ihtimalle hemen doldurulsa da yeni adaydan verim almak için en az 3 ay beklemeniz gerekir. Bu nedenle seçme–yerleştirme sürecinin her aşamasında oldukça dikkatli ve titiz olmakta fayda var.

Etkili bir seçme – yerleştirme süreci için dikkat etmemiz gereken konular aşağıdaki gibi sıralanabilir:

  1. Adaylara ulaşmak amacıyla ilan açacaksanız, ilan içeriği oldukça önemlidir. Aranan özellikler bölümüne, o işi yapmak için gerekli olan minimum yetkinlikler yazılmalıdır. İlk etapta ne kadar çok adaya ulaşırsanız o kadar iyi olacağından buradaki “minimum” kısmı önemlidir.
  2. Gelen başvurular arasında yetkinlik beklentilerinizi ve ikamet, yaş vb. kriterlerinizi karşılayan tüm adaylarla ön görüşme yapmalısınız. Daha önceki dönemlerde ön görüşmeler sadece yüz yüze yapılırken, teknolojinin etkisiyle günümüzde dijital ortamlarda da yapılabilmektedir.
  3. Yüz yüze görüşeceğiniz adaylara mutlaka görüşme günü, saati, yeri gibi bilgileri önceden iletmelisiniz. Ayrıca görüşmeleri yapacağınız gün için kendi takviminizi de ayarlamalı, adayları bekletmemeli, çok önemli bir sorun olmadığı sürece görüşme saatlerini son anda değiştirmemelisiniz.
  4. Görüşme öncesinde görüşeceğiniz adayın özgeçmişini gözden geçirmeniz önemlidir. Böylece sizin için önemli olabilecek kısımları unutmamış ve atlamamış olursunuz.
  5. Görüşme esnasında adayın beden dilini gözlemlemenizde de fayda var. Fakat bunu “Burnunu kaşıdı, kesin yalan söylüyor” gibi direkt kesin yargılarla sonuçlandırmak sizi yanıltabilir.
  6. Sorularınızı doğru seçmeli ve yapılandırmalısınız. Pozisyonun gerektirdikleri ya da iş işleyişi ile ilgili olmayan sorular sormamalısınız. Ayrıca adayın cevap vermek istemeyebileceği ya da özel yaşamıyla ilgili sorular da sormamalısınız.
  7. Adayların da size sorular sorabileceğini unutmayın. Bu nedenle adaylar tarafından soru sorulduysa aktif bir şekilde dinleyin ve net cevaplar verin. Soru sormayan adaylara da görüşmenin sonlarına doğru soruları olup olmadığını sorabilirsiniz, böylece aklına takılan soruları sormaya çekinen adayların düşüncelerini de netleştirmiş olursunuz.
  8. Seçme – yerleştirme sürecinizdeki aşamaların arasında uzun zaman boşlukları var ise, adaylara ara bilgilendirmeler yapmalısınız. Unutmayın, sizin sürecinizin arayışla devam ettiği gibi, adayların arayış süreçleri de eş zamanlı olarak devam ediyor.
  9. Seçme–yerleştirme sürecinin tüm aşamalarında adaylara nazik davranmalısınız. Örneğin; “Ben stres mülakatı yapıyorum” cümlesine sığınarak adaylara kötü ve kaba davranılmamalıdır. Zaten stres mülakatı dediğimiz kavram da bu değildir.
  10. Sürecin sonucunda mutlaka tüm adaylara olumlu ya da olumsuz dönüş yapmalısınız. Sadece olumlu olan adaya dönüş yapmak etik olmamakla birlikte, diğer adayların netleşmesini de engeller ve imajınızı oldukça olumsuz yönde etkiler.

Son olarak; seçme–yerleştirme sürecinin önemi unutulmamalı, süreç bir bütün olarak sistemli bir şekilde yürütülmelidir.

Yazar: Tuğba Kaplan / İK danışmanı ve eğitmen
Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Manşet, ilişkide şiddet, ilişki, flört şiddeti, flört

Flört şiddeti, ilişkide bir tarafın diğer taraf uyguladığı kontrolcü, müdahaleci, kısıtlayıcı, zarar verici ve yaralayıcı davranışlardır. Peki, sizce bu davranışın sebepleri nelerdir? Böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapmamız gerekir? İşte yanıtı…

Flört şiddeti nedir?

Sevgilin kimlerle görüştüğünü denetliyor mu? Kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi mi gösteriyor? Sosyal medya hesaplarını kontrol ediyor mu?

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı, flörtün yeni yeni başladığı 13-23 yaş döneminde romantik ilişkilerde yaşanan şiddete dikkat çeken ve flört şiddetine dair ipuçları veren bir rehber yayınladı.

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı’nın rehberinde flört şiddetine ilişkin şu bilgiler paylaşılıyor:

Flört şiddeti nedir?

Flört şiddeti, sevgilinin sana karşı fiziksel, cinsel, psikolojik, sosyal ve dijital şiddet içeren davranışlarda bulunmasıdır. Sevgilin, sana karşı şiddet göstererek senin üzerinde egemenlik kurmayı, seni kontrol etmeyi ve gücünü göstermeyi hedefler. Flört şiddeti, bitmiş ya da sürmekte olan heteroseksüel ya da homoseksüel ilişkilerde ortaya çıkabilir. 

Fiziksel flört şiddeti 

Fiziksel flört şiddeti, sevgilinin senin bedenine kasıtlı olarak zarar vermesidir. Sevgilinin sana vurması, tokat atması, yumruk atması, bir eşya fırlatması, bıçak ya da silah çekmesi, seni itmesi, tekmelemesi, ısırması, saçını çekmesi fiziksel şiddet örnekleridir. 

Cinsel flört şiddeti 

Cinsel flört şiddeti, sevgilinin seni cinsel birliktelik veya yakınlık yaşamak için zorlaması, cinsellik konusunda “hayır”ı kabul etmemesidir. Sevgilinin istemediğin halde seni öpmesi ve sana dokunması, sen alkol veya madde etkisi altındayken ya da bilincin yerinde değilken seninle cinsel birliktelik kurması, cinsel birliktelik sırasında, öncesinde veya sonrasında sana karşı küçümseyici ve kaba bir tutum sergilemesi, doğum kontrol yöntemlerini kullanmaması veya senin kullanmana izin vermemesi cinsel şiddet örnekleridir. 

Psikolojik flört şiddeti 

Psikolojik flört şiddeti, sevgilinin sende korku uyandıracak, senin kendine olan güvenini ve saygını zedeleyecek biçimde konuşması ve davranmasıdır. Sevgilinin sana isim takması, bağırması, iftira, hakaret veya küfür etmesi, ne yapman ve ne giymen gerektiğini söylemesi, seni başkalarının önünde küçük düşürmesi, tehdit etmesi, kötülemesi ve ismini karalaması, suçlaması, yıkıcı bir biçimde eleştirmesi, “koruma altına alma” bahanesiyle yönlendirmesi, sırlarını başkalarına söylemesi psikolojik şiddet örnekleridir. 

Sosyal flört şiddeti 

Sosyal flört şiddeti, sevgilinin senin sosyal ilişkilerini kısıtlaması, kontrol etmesi ve senin sosyal çevrenden soyutlanmana, yalnızlaşmana neden olacak şekilde davranmasıdır. Sevgilinin ailen veya arkadaşlarınla görüşmene izin vermemesi, kimlerle arkadaş olduğunu kontrol etmesi, “namusunu koruduğunu” söyleyerek erkek arkadaşlarınla konuşmanı yasaklaması, kıskançlık yaparak sosyal ilişkilerini kısıtlamaya çalışması ve kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi göstermesi, arkadaşlarına zaman ayırdığında seni suçlaması, eleştirmesi veya sana küsmesi, sürekli başkalarıyla flört edip etmediğini araştırması, toplum, aile veya okul karşısında seni “utandırmak” ya da “rezil etmekle” tehdit etmesi sosyal şiddet örnekleridir.

Dijital flört şiddeti  

Dijital flört şiddeti, sevgilinin teknolojik araçları seni kontrol etmek için kullanması, bu araçlar aracılığıyla seni tehdit etmesidir. Sevgilinin sosyal medya hesaplarının şifrelerini istemesi ve kontrol etmesi, sosyal medyada kimlerle arkadaş olabileceğine karar vermesi, resim ya da video göndermek için seni zorlaması, telefonunu veya bilgisayarını karıştırması, sürekli mesaj atması ve hızlı bir yanıt beklemesi dijital şiddet örnekleridir. 

Israrlı takip (Stalking) 

Israrlı takip, ayrıldığın ya da halen birlikte olduğun sevgilinin seni sürekli izlemesi ve takip etmesidir. Takip davranışı, sende korku uyandırmayı, sana gözdağı vermeyi ve güvencesiz hissettirmeyi hedefler. Eski sevgilinin haber vermeden veya davet edilmeden evine  ya da okuluna gelmesi, gittiğin yerlerde karşına çıkması, sürekli hediye veya çiçek alması veya göndermesi, arkadaş çevrenle iletişim kurması ve seninle ilgili bilgi almaya çalışması, senin eşyalarına zarar vermesi ısrarlı takip davranışı örnekleridir. 

İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Sevgilinden farklı fikirlere, isteklere, önceliklere sahip olabilirsin. Her ilişkide farklılıkların ortaya çıkması, anlaşmazlıkların olması doğaldır. Önemli olan bunları nasıl çözdüğünüzdür. Eğer bir farklılık ya da anlaşmazlık karşısında herhangi bir şiddet türüyle karşılaşıyorsan, güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için şunları yapmayı deneyebilirsin: 

  • Şiddeti tanıman ve şiddet için kendini sorumlu görmemen çok önemli. Şiddetin sorumlusu sen değilsin!
  • Şiddeti normal bir davranış olarak kabul etmemen çok önemli. Aklından “bunu hak ettim”, “herkesin sevgilisi böyle davranıyor” gibi düşünceler geçebilir. Kendinden şüphe etme! Unutma, haklı şiddet yoktur!  
  • Sevgilinin, şiddeti bir problem olarak görüp görmediğini araştır. Sevgilin seninle güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için çabalıyor mu? Şiddetsiz bir ilişki kurmak için işbirliği yapıyor mu? 
  • Güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için kurallar koyarak sınırlarını koruyabilirsin. Kuralları koymak, hangi tür davranışları kabul etmeyeceğini söylemek ve bu kurallara uymadığında ondan uzaklaşmak ya da ayrılmak senin güvende olmanı sağlayacak bir adımdır. Bu sayede şiddetsiz, güvenli, eşit ilişkiler kurabilirsin. 
  • Herhangi bir şiddet türüyle karşı karşıya kalıyorsan, şiddet durmadan güvende olamazsın. Sevgilin şiddeti bir problem olarak görmüyorsa ve şiddeti durdurmak için herhangi bir adım atmıyorsa, ilişkiden uzaklaşmalısın. Onu değiştirmeye çalışma. Unutma, şiddeti durdurmak onun sorumluluğu. Eğer o şiddeti durdurmazsa, şiddet artarak devam edecektir. Kendini korumalı ve ilişkiden çıkmalısın.  
  • Sevgilinden ayrılmayı düşündüğünde “Bana çok iyi davrandığı oluyor”, “Her zaman böyle sinirli değil”, “Aslında beni çok seviyor” gibi düşüncelere kapılabilirsin. Yalnız kalmaktan korkuyor olabilirsin. Daha önce ayrılmayı deneyip onu affetmiş olabilirsin. Onun istediği gibi biri olmaya çabalıyor olabilirsin. Onunla ileride çok iyi bir ilişki kurabileceğini umut ediyor olabilirsin. Bu durumda şiddet döngüsüne girmişsin demektir. Şiddet döngüsünü tanımalısın. 
  • Yakın gördüğün, seni yargılamayacağını düşündüğün bir yetişkinden yardım isteyebilirsin. Yaşadıklarını paylaşmak ve konuşmak, seni güçlendirir. 
  • Unutma, şiddet varsa, sevgi yoktur.
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND