Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Yetenek yönetmek yetenek ister

İnsan kaynakları birimlerinin yeni hedefi yetenekli çalışanlar bulmak ve elbette onların çalışabileceği koşullar yaratmak. Kimilerine göre sadece bir trend olsa bile yetenek yönetiminin önemi günden güne artıyor…

İnsan kaynakları birimlerinin yeni hedefi yetenekli çalışanlar bulmak ve elbette onların çalışabileceği koşullar yaratmak. Kimilerine göre sadece bir trend olsa bile yetenek yönetiminin önemi günden güne artıyor…

YETENEĞİ YÖNETMEK AYRI BİR YETENEK İSTER

Kimilerine göre sadece bir trend kimilerine göre insan kaynaklarının yeni adı. Kimilerine göre sadece işe alım süreçlerinden ibaret, kimilerine göre yedekleme sistemlerinden.

Bahsettiğimiz konu yetenek yönetimi. Hem şirketlerin üst yönetimlerinin hem de insan kaynaklarının en önemli gündem maddesi. Bunu 15-16 Şubat’ta yapılan İnsan Kaynakları Zirvesi’nde gördük. Zirve sırasında insan kaynakları profesyonellerine ve katılımcılara bir anket yaparak Hürriyet İK’da en çok görmeyi istedikleri haberleri sormuştuk. Bu mini anketimizde yetenek yönetimi konusu açık ara önde çıkmıştı. Biz de bu hafta kapak konumuzu onların istekleri doğrultusunda, bu çok önemli konuya, yetenek yönetimine ayırdık.

“Uluslararası bir firmaya proje yöneticisi pozisyonunda işe başladım. Öncelikle zorlu bir mülakattan geçtim; ardından, o görev için istenen özelliklere sahip olup olmadığımı anlamak için çeşitli testlerden geçtim. İşe yerleştirildikten sonra 1 hafta boyunca oryantasyon eğitimi aldım. Bu arada bana bir body atadılar, body’m bir abi gibi bana hem iş konusunda yardımcı oldu hem de işyerini gezdirip, departmanları tanıttı. İşe başladıktan sonra da bana bir memnuniyet testi yapıldı. İnsan kaynakları departmanı çalışanları sık sık bizi ziyarete gelirler, bir sıkıntımız olup olmadığını sorarlardı, sohbet ederdik. Bu arada insan kaynaklarının yönlendirmesiyle sık sık eğitimlere katılıyordum. Performans değerlendirmelerim yapılıyordu ve bana da kariyer hedeflerim soruluyordu. 5 yıl sonra yetenek havuzuna dahil oldum. Özel eğitimlere katılmaya başladım. Farklı departmanlarda ve projelerde görevlendirildim. Yedeklemem yapıldı, koçluk, mentorluk desteği aldım.” Bu sözlerin sahibi, uluslararası bir şirkette bölge direktörü olarak görev alıyor. O bir sonraki pozisyonunun ne olacağını biliyor. Gittiği her yerde şirketinden övgüyle söz ediyor. Farkında olmadan diğerlerinin gözünde de çalıştığı kurumu cazip bir işveren haline getiriyor.

Yukarıda sözü edilen şirket yetenek nasıl yönetilir iyi biliyor. Yetenek yönetimi son yılların moda söylemi, ama kavramın ne olduğunu bilen, layıkıyla uygulayan şirket sayısı çok az. Yetenek yönetimini kimisi sadece işe alımdan ibaret görüyor ve yetenek yönetimi eşittir en iyileri işe almak diye bakıyor, kimisi de sadece yedekleme sistemi olarak görüyor. Oysa yetenek yönetimi işe alımı, gelişimi ve bağlılığı içine alan bir bütün.

Cezbet, geliştir, bağla
Yetenek yönetiminin tüm insan kaynakları fonksiyonlarının kalbinde yer alan bir kavram olduğunu söyleyen yetenek yönetimi uzmanı ve aynı zamanda İstanbul Aydın Üniversitesi İİBF Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Dinçer Atlı, yetenek yönetimini şöyle açıklıyor: “Yetenek yönetimi; şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yetenekli insanları şirkete çekme, bunun için cazip işveren olma, kendinize çektiğiniz insanların potansiyellerini performansa çevirme ve elde tutma çalışmalarını içeren bir bakış açısıdır.”

Yani 3 bacağı var yetenek yönetiminin: Cezbetmek, geliştirmek ve elde tutmak. Yetenekli çalışanları cezbetmek için cazip işveren olmak gerekiyor. Bunun için şirketler burası çalışılabilecek en iyi işyeri imajını vermeye çalışıyorlar. Yetenekleri elde tutmak için onlara daha serbest ve özerk çalışma ve performanslarını orataya çıkarma imkanı veriyorlar. Steve Jobs’un bu konuda güzel bir lafı vardı, şöyle diyordu: “Biz sadece en yetenekli kişileri işe aldık. Onlara ne yapmaları gerektiğini söylemedik, onlar zaten ne yapmaları gerektiğini biliyorlardı.”

Dinçer Atlı, bağlılığın da üç aşaması olduğuna dikkat çekiyor: “İlk aşama memnuniyet; çalışan o şirketten memnundur ama bir teklif geldiğinde anında gidebilir. Bir üst aşaması sadakat. Bu noktada dışarıdan teklif gelse bile çalışan şirketini tercih ediyor. Bağlılık ise bunların toplamı ve ayrıca bir adanmayı ifade ediyor. Bir şirketin iş sonuçlarına katkıda bulunmak üzere özveriyle çalışma, adeta şirketin sahibiymiş gibi çalışmayı ifade ediyor.”

Pedersen and Partners Kıdemli Danışmanı Neslihan Akan, yetenek yönetiminden bahsederken, ‘kritik yetenek’ tanımını da ortaya koymanın gerekli olduğunu söylüyor. Yani şirket içindeki tüm yöneticiler içinde şirket katkısı diğerlerine göre çok yüksek olan, müşteriye, şirketin kârlılığına en fazla katkıda bulunan yöneticiler veya yetenekleri elde tutmaktan bahsediyor. Akan, “Şirketler yetenek yönetimi sürecinde öncelikle kendileri için en yüksek değeri sağlayacak, şirket kültürüne uyumlu adayları organizasyon içinde verimli tutmaya çalışırlar. Süreç bu çalışanlar için uygun maaş seviyesi ve yan hakların belirlenmesi, kariyer planlaması yapılması, çalışanların gelişimleri için çeşitli fırsatların sunulması, performanslarının değerlendirilmesi ile devam eder. Çalışanları elde tutmak icin çesitli imkanlar, terfiler ve birimler arası geçişler sağlanır. Genel kanının aksine, yetenek yönetimi çerçevesinde bazen yöneticiler tercübeleri olmayan iş birimlerine paralel hatta bir alt pozisyonda geçirilerek yeni tecrübeler, yetenekler kazanmaları sağlanabilinir” diyor.

Sadece bir trend mi yoksa İK’nın yeni adı mı?
Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge, yetenek yönetimi kavramının fiilen son 10 yıldır kullanıldığını, çünkü son 10 yıldır, şirketlerin yüzde 80’inin varlık temelini sermayenin değil insan kaynağının oluşturduğunu söylüyor. DeVoge, yetenek yönetiminin, bir çalışan markasının oluşturulmasından, işe alım ve işe alıştırma, geliştirme, kariyer ve halef-selef yönetimi (ayrılan personelin yerine kimin seçileceği), performans yönetimi ve motivasyona kadar olan bütün bir döngüyü içerdiğini söylüyor.

Bugün yetenek yönetimi insan kaynaklarını yönetiminin yeni adı olarak kabul ediliyor. Bazı akademisyenler personel yönetiminden insan kaynaklarına giden süreçte son aşamanın yetenek yönetimi olduğunu söylerken, bazıları da yetenek yönetiminin sadece bir trend olduğunu söylüyorlar. Ama bugün birçok insan kaynakları uzmanının kartvizitinde yetenek yöneticisi unvanına tanık oluyoruz.

www.kaynagiminsan.com’un kurucusu, İK Danışmanı İpek Aral Kişioğlu, yetenek yönetimi sürecini işletenin insan kaynakları olduğunu ama işin gerçek sahiplerinin her seviyeden yöneticiler olduğunu söylüyor: “Yetenek yönetimi sadece yeni girişlere, gençlere uygulanan bir sistem değil. Yöneticiler de yetenek yönetimi kapsamında değerlendirmeye giriyor. Bu nedenle bir yönetici asıl kendi faydası ve gelişimi için yetenek yönetiminin ne olduğunu, ne olmadığını çok iyi anlamalı, uygulamaya çalışmalı, bu yönde kendini geliştirmeli. Kısacası yetenek yönetimi için ayıracağı zaman ve göstereceği özen kendi kariyeri için de harcadığı zaman ve gösterdiği özendir. Yetenekleri yönetemeyen bir yöneticiye maalesef iyi yönetici diyemiyoruz” diyor.
Yetenek yönetimi konusunda başarılı olan şirketlere bakıldığında, CEO’larının da yetenek yönetimine inandıkları, şirket için kritik değer taşıdığının farkında oldukları görülüyor.

Önde gelen şirketlerdeki liderler zamanlarının yüzde 15’ini yetenek yönetimine harcıyor. Sylvia DeVoge, General Electric’in önceki CEO’su Jack Welsh’in zamanının en az yüzde 30’unu yetenek yönetimine harcadığını söylediğini hatırlatıyor. DeVoge, yetenek yönetiminin işe yaramadığına tanık olduğu vakaların yüzde 70’inde bu durumun mükemmel koçluk, geri bildirim için doğru becerilere veya inanç sistemine sahip olmayan yöneticilerden kaynaklandığını söylüyor ve yetenek yönetimi sırasında genellikle en fazla eksik olan üç şeyi özetliyor:
– Yeteneği nasıl yöneteceğini bilen (koçluk yapan, motive eden liderler)
– Anlaşılması kolay bir marka (çalışanlara şirketin neyi temsil ettiğini ve konu çalışanlar olduğunda şirketin neye inandığını anlatan bir marka).
– Çalışanların farklı görev türlerine nerede, nasıl ve ne zaman geçebileceklerini gösteren anlaşılması kolay kariyer yolları.

Şirketler kesenin ağzını açmak zorunda
Türkiye’de başta uluslararası hızlı tüketim şirketleri, teknoloji şirketleri, banka ve danışmanlık gibi sektörlerde yetenek yönetimini başarılı bir şekilde uygulayan şirketler var.
Uluslararası şirketlerde yetenek yönetimi uygulamaları yurtdışından geliyor. Dolayısıyla pek çoğunda geçmişi 7-8 yıla dayanan kapsamlı uygulamalar bulunuyor. İpek Aral, yerli topluluk ve şirketler de ise yetenek yönetimi bölümlerinin mazisinin iki üç yılı geçmediğini söylüyor: “Ama hızla yol alıyorlar. Yetenek yönetimi büyük oranda insan için yapılmaya hazır olunan yatırım yani bütçe ile doğru orantılı gelişiyor. İnsanını geliştirmek ve bağlamak isteyen yerliler kesenin ağzını açmak zorundalar.”

Bilim İlaç’ın yetenek yönetimi ödüllendirildi
Bilim İlaç, 2011’de Avrupa İnsan Yönetimi Kongresi kapsamında PERYÖN tarafından Yetenek Yönetimi kategorisinde başarı ödülüne layık görüldü. Bilim İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora, yetenek yönetimi sürecinin 5 önemli adımı olduğunu söylüyor: Yetenekleri kuruma çekmek, doğru yeteneği bulmak, yeteneği keşfetmek, yeteneği geliştirmek ve yeteneği bağlamak.

Performans değerlendirme sistemlerinin kendileri için çok önemli olduğunu söyleyen Bora, “Amaç, tüm çalışanlarımızı sadece değerlendirmek değil, iş planlarına katılımı sağlamak, başarı için motive etmek. İkinci olarak başarılı çalışanlarımız için potansiyel değerlendirme sistemimiz devrede. Kurumumuzda, genç ve yüksek niteliklere sahip bir çalışan profili mevcut. Onların kariyer beklentilerini ve hedeflerini bilmek, yönetmek, kurumla paralel hedefler geliştirmelerini sağlamak ve hedeflerini doğru yönetebilmeleri için onlara rehberlik etmek, yetenek yönetimi açısından çok önemli. Yetenek Avcısı olarak adlandırdığımız sistem üzerinden uyguladığımız Kariyerimin Kontrolü Bende isimli yapılandırılmış form ile çalışanlarımızın kariyer hedeflerini soruyor, kariyer gelişiminin sorumluluğunu üstlenmelerini sağlıyor ve kariyerlerini doğru yönetebilmeleri için onlara rehberlik ediyoruz. Bu sistemde öne çıkan çalışanlarımızı ise Geliştirme Merkezi’ne yönlendiriyoruz” diyor.

Bilim İlaç’ta geleceğin lider kadrolarını yetiştirmek üzere potansiyeli yüksek çalışanlardan oluşturulan ve yıldızlar takımı adı verilen bir yetenek havuzu bulunuyor. Yıldızlar takımında katılımcılar eğitimlere ek olarak simülasyon, çalıştay, vaka çözümlemeleri gibi gelişim araçlarından yararlanıyor, yöneticileriyle gelişim-aksiyon planları hazırlıyor, bir sosyal sorumluluk projesi yönetiyorlar.

Turkcell’in yetenek havuzunda 150 hazır yedek var
Turkcell grupta uygulanan yetenek yönetimi sürecinin 3 ana unsuru var; ‘akıllı hedefler’, ‘kurum kültürüne ve değerlerine uygun davranışlar’ ve ‘geleceğe yönelik potansiyel’. Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk, yetenek yönetimini nasıl uyguladıklarını şöyle anlatıyor: “2007 yılından bu yana çalışanlarımız 4 adımdan oluşan bir uygulamayı deneyimliyor. Bunların başında sene başında belirlediğimiz hedeflerimiz geliyor. Yıl ortasında mutlaka yapıcı ve açık geri bildirim ile hedeflerimizi gerçekleştirmede ne noktada olduğumuzu gözden geçiriyoruz. Yetkinliklerimizi 360 derece değerlendirdiğimiz davranış değerlendirme sürecimiz sonrası bölüm içi, fonksiyon içi, şirket içi ve nihayetinde grup bazında yetenek komiteleri ile çalışanlarımızın performans ve davranışlar ekseninde geleceğe dönük potansiyelini yöneticilerimiz ile birlikte değerlendiriyoruz. Performans ve yetenek yönetimi süreçlerimiz dâhilinde sunduğumuz kariyer fırsatları doğrultusunda iç terfi oranımızı her yıl sağlıklı bir şekilde artırıyoruz. Çalışanlarımız iç ilan süreci ile şirket içindeki açık pozisyonlara başvurarak yapılan değerlendirmeler sonucunda terfi, transfer, rotasyon gibi süreçleri yaşayabiliyorlar.”

Performans ve yetenek yönetimi sürecinin bir adımı olarak yapılan yönetici-çalışan görüşmelerinde, gelişim konusu detaylı olarak ele alınıyor. Çalışanların gelişim fırsatları, odak alanları bu görüşmeler ile belirleniyor.

Yetenek havuzunda ‘hazır yedek’ olarak nitelendirdikleri yaklaşık 150 çalışanı bulunan Turkcell, açılan yönetim pozisyonlarında öncelikle yetenek havuzunu değerlendiriyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND