Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Yetenek tavanı nasıl aşılır?

Yüksek potansiyele sahip çalışanlara ulaşmak istiyorsanız klasik işe alım yöntemlerini unutun! İşte yetenek tavanını kırıp yetenekli çalışanlardan oluşan bir ekip kurmak için kullanılabilecek 7 etkili strateji…

kişisel gelişim

Yüksek potansiyele sahip çalışanlara ulaşmak istiyorsanız klasik işe alım yöntemlerini unutun! İşte yetenek tavanını kırıp yetenekli çalışanlardan oluşan bir ekip kurmak için kullanılabilecek 7 etkili strateji…

Cam tavanı unutun, 7 adımda yetenek tavanını kırın

Hep yüksek potansiyele sahip, farklılıkları ve geleneksel yöntemlerin dışına çıkan başarılı çalışanları işe alan biriyseniz, klasik işe alım yöntemlerini değiştirmeden kullanmaya devam edebilirsiniz

Cam tavan sendromu, kadınların kariyerlerinde yaşadıkları görünmez engeller olarak bilinir. Birçok kadın yöneticinin başına gelen engeller, kısıtlamalar genelleştirilmiş, her şirkette, her sektörde kadın yöneticilerin başına gelen problemler olarak görülmeye başlanmıştır. Bu ‘cam tavan’ gerçekten var mıdır, yoksa cam tavanın varlığı bir inanç veya söylenti haline mi gelmiştir bilinmez.  Ancak bir kısım kadın yöneticinin engellerin üzerine gitmediği, üzerine gidip başarılı olanlara da ‘Bravo, cam tavanı kırdı!’ denildiği görülmektedir.

Kısıtlamalar zamanla kabullenir

Cam tavan sendromunun temeli pireler üzerinde gerçekleştirilen basit bir deneye dayanır.  Pirelerin yüksek mesafelere zıplayabildiği bilinmektedir. Pirelerin bulundukları zemin ısıtılır ve üzerleri 30 cm yükseklikte cam bir tavanla kapanır.  Zemin ısınınca pireler zıplamaya başlarlar, her zıplamada 30 cm’ye eriştiklerinde kafalarını tavana çarparlar, bir, iki, üç derken…30 cm’nin altında zıplamayı öğrenirler. Sonra deneyin ikinci aşamasına geçilir, cam tavan kaldırılır. Görülür ki pireler hala 30 cm’nin üzerinde zıplamıyorlar. İnsanlar da pireler gibi, belli kısıtlamaları kabullenir, yaşamlarını bu kısıtlamalar çerçevesinde kurarlar. Bu durum sadece kadın yöneticilerin cam tavanıyla sınırlı değildir, farklı alanlarda, iş yapış biçimlerimizde kendimizi belli şablonlara sıkıştırır, belli kurallardan çıkmayız. 

İnsan kaynaklarında cam tavan ‘yetenek tavanı’ olarak önümüze çıkar. Yetenek tavanı, işe alımda adayları seçerken işe alım uzmanlarının ve yöneticilerin koydukları sınırlamalardır. Kişinin performansını test etmek yerine, çalıştıkları şirketleri, okudukları okulları test ederiz.  Yönetici olarak kendimize benzer birini karşımızda görmek isteriz. Ne kadar yeniliklere açığım desek de, değişik fikirler çoğu zaman uçuk kaçık, kurumsallığın dışında gelir kulağımıza.

Eleman istiyor musunuz yoksa istiyor musunuz…

Sonuç olarak, yetenek alımının şirket için en önemli şey olduğunu düşünen egemen bir insan kaynakları ekolüne rağmen, şirketlerin çoğu en iyi insanları işe almayı engelleyen şirket politikaları güdüyorlar. İnsan Kaynakları alanında en çok satanlar listesine giren kitapların yazarı ve Adler Grup’un CEO’su Lou Adler’ın Linkedin’de yayınladığı yazısı işe alım kararı alan herkese sesleniyor. Davranış odaklı görüşme yapan, değerlendirme testlerine, şirket kültürüne uygun işe alım yapmaya koşullanan ve klasik yeteneklere-deneyime bağlı olarak adayları değerlendiren yöneticilerdenseniz, bu yazıyı lütfen okumayın diye de uyarıyor.

Adler, tüm bu tekniklerin henüz değerlendirmeye alınmadan en iyileri elemede başarılı olduğunun unutulmaması gerektiğini yazıyor. Eleme araçları ve teknikleri tıpa gibi tıkayıcı bir görev görmekte. Tabii ki işe alımda kullanılan bu değerlendirme yöntemlerini bir kalemde silmek doğru değil, bu yöntemler işe alımda sıklıkla yapılan hataları en aza indiren çözümler sunmaktadır. Ancak bu çözümler yüzeysel görüşmeler, ilk izlenimin etkileri, benzer önyargılar ve de işe alım görüşmelerini yürütenlerin içine düştüğü içgüdülerine güvenme gibi durumlarda karar merciinin yanlışa düşmemesi konusunda etkili olmaktadır. Klasik eleme yöntemleriyle kesinlikle şirketinize uygun olmayan adayları elemek mümkün olacağı gibi, işe alım sürecinin etkinliği arttırılacaktır. Ayrıca, aynı IK politikalarını sürdüren şirketin benzer insanları bünyesine katacağı kesindir.

Hep yüksek potansiyele sahip, farklılıkları ve geleneksel yöntemlerin dışına çıkan başarılı çalışanları işe alan biriyseniz, klasik işe alım yöntemlerini değiştirmeden kullanmaya devam edebilirsiniz. Ancak eğer şirketinizin yetenek çıtasını yükseltecek, en üst düzeyde performans gösterecek birilerini işe almak istiyorsanız, o zaman mevcut ‘yetenek tavanınızı’ kırmanın zamanı geldi demektir. 

Yetenek Tavanı Nasıl Kırılır?

Klonlamaya bir son verin: İşe alım kararını veren yöneticiler adeta kendilerini klonlama çabasına girerler, kendilerine en çok benzeyen, imajlarını güçlendirecek birini işe alırlar. Şirket kültürüne uygun birini işe almak önemlidir. Oysa mevcut yöneticinin imajı ve şirkete uyumunun altın standart olarak kabul edilmesi her zaman doğru değildir. Şirket imajını yüceltecek, şirketi farklı bir standarda taşıyacak insanların seçilmesi yerinde olacaktır.

Kısa dönemli çözümü amaçlamayın: Sırf kısa dönemdeki problemleri çözecek birilerini işe almak, orta ve uzun vadede daha büyük sorunlara yol açacaktır. Yöneticiler ellerindeki problemlere ivedilikle çözüm getirmek isterler, o anki ihtiyaçlarını her şeyin üzerinde tutarlar. Yeni işe alımlarda kişinin yeteneklerini ve sektördeki spesifik deneyimlerini incelemelerinin en önemli sebebi de budur. İşe alınan elemanın hemen sorumluluk almasını, alışma süresinin minimumda geçiştirilmesini isterler. Oysa performansı en yüksek olan çalışanların hedefleri uzun solukludur, amaçları yapmakta oldukları işin bir uzantısını bir diğer şirkette yapmak değil, kendilerini geliştirecek ileriye götürecek bir pozisyona geçmektir.

Davranış odaklı görüşme soruları aldatıcı olabilir: Klasik davranışlara odaklanan görüşme yöntemleri çoğu zaman üst düzey performans gösteren adayları saptamada yetersiz kalmaktadır. Her aday mülakatlarda, ne zaman sonuç odaklı bir süreci başarıyla tamamladığını, başarılı bir takım çalışması gerçekleştirdiğini veya teknik bilgisini etkin bir şekilde iş bitirmek için kullandığını size anlatacaktır. Ancak, çoğu zaman bu davranışsal başarıların kolaylıkla transfer edilemediğini görürsünüz.  Büyük bir görevin başarıyla tamamlanmasında önemli olan birden fazla yetinin, davranışının ve çevresel faktörlerin bir araya gelmesidir. 

Geçmiş başarılar gelecek başarıların aynısıdır: Kişinin görüştüğünüz işte göstereceği başarıları öngörebilmek için kariyerindeki başarılarını anlatmasını istemeniz yeterli olacaktır. Bu başarıları iş tanımındaki niteliklerle karşılaştırarak kişinin işe uygunluğunu sağlıklı bir şekilde ölçebilirsiniz. 

Klasik iş tanımlarıyla adayları elemeyi bırakın: En iyiler (özellikle de farklılıklarıyla ön plana çıkanlar) farklı yetenek ve deneyim birikimleriyle işi başarıyla yapacak çalışanlardır. Bir diğer deyişle, azla daha fazlasını yapacak yetiye sahiptirler.  Kullandıkları metotlar farklı olabilir, kâğıt üzerindeki eğitimleri ve iş deneyimleri çarpıcı olmayabilir ancak işlerini etkin bir biçimde yaparlar, iş çevrelerinde takdir görürler.  Bu tür adayları kaçırmamanızın tek yolu performans bazlı görüşmeler yapmaktır.  

Yetkinlikleri performans hedeflerine çevirin: Yetkinlik modellerini kullanmayı bir kenara bırakın.  Aynı yetkinlikleri temel alarak işe alım yaptığınız takdirde hep benzer kişileri işe almış olursunuz. Adayın yetkinliklerini gerçek anlamda test etmek isterseniz, yetkinliği bir performans hedefine çevirin. Örneğin, bir muhasebecinin takım çalışması alanındaki yetkinliklerini ölçmek için, birim yöneticileriyle omuz omuza çalışmak ve yıllık bütçeler konusunda müzakere yapmak performans hedefi olarak konulabilir. Bir satış müdürü için takım çalışması alanındaki yetkinlik, takımındaki çalışanlarını aylık satış hedeflerini tutturmaları için eğitmek ve koçluk yapmak olabilir.

Adayları maaş bazında filtrelemeyi bırakın: Bazen en iyiler standart maaş aralığına uymayacaktır. Daha da önemlisi, bir iş gerçek bir kariyer fırsatı oluşturuyorsa, maaş ve yan hakların pazarlığa açık olması olağandır. En başarılı adayların ortalamanın üzerinde bir hızla terfi aldıkları ve beraber çalıştıkları insanlara göre daha az deneyimle daha çok para kazandıkları doğrudur. Maaşa fazla odaklanmaktansa, kariyere odaklanın. İşveren olarak daha fazla maaş vermeniz veya işi kişinin yeteneklerine uyarlamanız gerekebilir ancak bu şekilde çözümler üreterek yetenek tavanını kırmanız mümkün olacaktır.      

Kısacası, daha güçlü ve yetenekli çalışanları işe alabilmeniz için, kutunun dışında düşünmeniz gerekecektir. Şunu da unutmayın bugün içinde olduğunuz kutu yanlış araçlarla yapılmıştır. 

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND