Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Yetenek analizleri üzerinden rekabet

Sadece rakip firmaları tanıyarak iş dünyasında ayakta kalmak mümkün değil. Rakibinizi olduğu kadar çalışanlarınızı ve yeteneklerini de doğru şekilde analiz etmeniz gerekiyor. Yetenek analizin yapılması rekabette avantaj olarak geri dönüyor…

En iyi şirketler kendi çalışanları hakkında neler biliyor ve bu bilgiden, rakiplerini geride bırakmak için nasıl faydalanıyorlar?

MODERN ŞİRKETLER, kendi rekabetçi avantajlarını artırmak için çalışanlarla ilgili verileri analiz eden sofistike yöntemlere her geçen gün daha fazla bel bağlıyor. Google, Best Buy, Sysco ve diğerleri artık ellerindeki yeteneklerden, olası en yüksek üretkenliğin, katılımcılığın ve sadakatin nasıl alınabileceğini ve bu başarılarını nasıl tekrarlayabileceklerini anlamaya başlamış durumdalar. Eğer siz de muhtemelen en değerli aktifiniz ve en önemli gider kaleminiz olan elinizdeki en mükemmel çalışanlardan daha iyi bir performans göstermelerini istiyorsanız, içgüdüsel sezgilerinizle birlikte matematiksel analizden (analitik) faydalanarak iyi bir iş çıkarabilirsiniz.
Harrah’s Entertainment, en yüksek kâr potansiyelli müşterilerin seçilmesinde ve hedeflenen segmentlere yönelik fiyatlandırmayla promosyonlarda analitikten, yani matematiksel analizden faydalanmasıyla meşhurdur. Harrah’s ayrıca verilerden türettiği öngörülerden faydalanarak doğru pozisyona doğru elemanı yerleştirmek ve hem vitrinde hem de diğer hizmet noktalarında müşterilerle ilgilenecek optimum çalışan sayısını hesaplayan modeller yaratmak için bu yaklaşımı insanlarla ilgili alınacak kararlara doğru genişletmişti. Bugün bu şirket, tatmin olmuş müşterilerin ancak çok daha mutlu ve sağlıklı çalışanlarla yaratılabileceğinin bilinciyle elemanlarının gözünde çok önemli olan konularda kendisinin ne kadar sorumlu olduğunu göstermek için matematiksel analizden faydalanmaktadır.
Örneğin Harrah’s, kendi sağlık programlarının çalışanların bağlılığındaki ve alt kademelerdeki etkisini değerlendirmek için ölçümler kullanmıştı. Bu sayede son 12 ay içinde şirket içindeki kliniğe yapılan önleyici bakım amaçlı ziyaretlerin sayısı artmış ve dolayısıyla da acil bakım maliyetleri milyonlarca dolar mertebesinde azalmıştı. En önemlisi Harrah’s, çalışan bağlılığı ile üst kanal gelirleri arasındaki ilişkiyi gayet iyi kavradığından bu programı gelir katkısına uyduracak şekilde de değerlendirebilir.
Aşağıda diğer organizasyonların insan sermayelerinin yönetimini iyileştirmek için matematiksel analizden nasıl faydalandıkları özetlenmektedir:

Araştırdığımız şirketlerden hemen hepsi, çalışan bağlılığına değer verdiklerini söylüyordu. Ancak aralarında sadece Starbucks, Limited Brands ve Best Buy gibi şirketlerin olduğu bir grup, belirli bir mağazalarındaki çalışanların bağlılığındaki yüzde 0,1’lik bir artışın somut karşılığını hesaplıyordu. Örneğin Best Buy’da hesaplanan bu somut tutar, bir mağazanın yıllık faaliyet geliri üzerinden hesaplandığında 100 bin dolardan fazlaydı.
Pek çok şirket, prestijli okullardan parlak derecelerle mezun olmuş adayları tercih eder. Oysa AT&T ile Google, kantitatif analizler aracılığıyla ispatlanmış bir girişimci olma yeteneğinin, işte üstün performanslı olmanın çok daha kesin bir göstergesi olduğuna inanır.
Eleman erozyonu, yöneticilerin bunun gelmek üzere olduğunu görmeleri durumunda bir sorun teşkil etmez. Kısa bir sürat koşusu, çok az bir zaman sonra hangi çalışanların şirketten ayrılacağını önceden gösteren faktörlerin tanımını yapar (İpucu: Henüz bir emeklilik programına imza atmamış bir çalışandan uzun süre sizinle kalmasını beklemeyin).
Yeteneklere muazzam paralar döken profesyonel spor takımları, lider matematiksel analiz kullanıcılarındandır. AC Milan futbol takımı, yatırımlarını güvence altına almak için kendine ait bir biyomedikal araştırma birimi kurmuştu. Bu birim, her oyuncu için 60 bin kadar veri noktasından faydalanarak takımın oyuncuların sağlık ve zindelik durumu hakkında sürekli bilgi sahibi olmasını sağlar ve kontrat kararlarının verilmesine yardımcı olur.
Matematiksel analize yönelmenin arkasında ne yatar? Şirketler bugün kuşkusuz ki yeteneklerinden daha fazla verim almak istiyor.

İşte bu yüzden insan uygulamaları yelpazesinin tamamını yeniden keşfetmekle meşguller: Netflix, geleneksel İK devam yoklama politikasını bir kenara fırlatıp attı ve Best Buy’ın kurumsal bürosu, standart çalışma saatlerinden uzak duruyor. Matematiksel analiz, yeni yönetim yaklaşımlarının içinde varsayımlara yer bırakmaz. Aynı zamanda, artık analizler için el altında bilgi yönetim sistemleri ile sosyal ağlardan gelen devasa “dijital karavanlar” verisi bulunuyor. Örneğin halkla ilişkiler şirketi Ketchum, takımlar arasında bilginin ne kadar kolay aktığını öğrenmek için Londra ofisindeki kişisel ağları analiz etmişti. Hindistan’da pek çok çalışanı olan ABD’li bir profesyonel hizmetler şirketi Cognizant ise sosyal medyaya, bilhassa da bloglara olan katkıları analiz etmişti. Sonra bu bloglara yazanların diğerlerine kıyasla işlerine çok daha bağlı olduklarını ve ortalamada yüzde 10 civarında daha iyi performans gösterdiklerini öğrenmişti.
Bu gibi şirketlerle yapmış olduğumuz araştırmamızda insanları yönetmek için matematiksel analiz kullanan en mükemmel uygulamaların yavaş yavaş doğmaya başladığını gördük.

Yetenek analizinin 6 kullanım alanı
Yetenek analizi aslında bir müşteri ilişkileri analizinden veya tedarik zinciri yönetimi analizinden çok da farklı değildir. O da tarihsel gerçeklerin sorgulanması ile başlar (“Ne oldu?”) ve hızla değişen ihtiyaçlar temelinde gerçek zamanlı olarak yetenek konumlandırmasıyla sona erer. İş gücünüzü yönetmek için gerekli 6 tür analiz, en basitinden en karmaşığına doğru şöyle sıralanır: İnsan sermayesi gerçekleri, analitik İK, insan sermayesi yatırımları analizi, iş gücü tahminleri, yetenek değer modeli ve yetenek tedarik zinciri.
İnsan sermayesi gerçekleri, temel olarak bireysel performansla kelle sayısı, olası iş gücü kullanımı, eleman sirkülasyonu ve eleman alımı gibi kurum seviyesindeki veriler bazındaki gerçeklerin bir uyarlamasıdır. Şirketlerin kendilerine hangi gerçeklerin bu uyarlamayı sunabileceğine aşırı dikkat etmesi gerekir. Bazılarına göre bir veya iki veri noktası, bir gösterge olabilir. Örneğin JetBlue, insanlarının şirketi çalışılmaya değer bir şirket olarak tavsiye edip etmedikleri çerçevesinde bir çalışan memnuniyeti ölçümü yapmıştı. Buna ise “kabin ekibi net destekleme puanı” adı verildi. Bu ölçümden, ödüllendirme primlerindeki değişikliklerin etkisinin araştırılmasında ve üst düzey yöneticilerin primlerinin belirlenmesinde faydalanılmıştı. Çalışanlara her yıl ilk işe alındıkları tarihe denk gelen günde bu şirketi tavsiye edip etmeyecekleri de soruluyor. JetBlue, bu sayede çalışan bağlılığını aylık bazda yakından izleme şansını da elde etmiş oluyor.
JetBlue ve diğer başarılı organizasyonlar, bu süreç hakkında son kullanıcılara karşı şeffaf olmalarıyla dikkat çekiyor. Bu verilerin nasıl toplandığını, hangi formüllerin kullanıldığını, en önemlisi de bu verilerin faaliyet açısından neden önemli olduklarını herhangi bir yönetici veya çalışan istediği zaman görebilir. Örneğin Harrah’s, okuyucuların tamamının insan sermayesi gerçeklerinin nasıl yaratıldığını ve onun günlük bazdaki yönetim açısından ne anlama geldiğini tam anlamıyla kavramalarını sağlamak için İK puantaj kartlarında kullanılan belgeleme sistemini açıkça sergiliyor.
Analitik İK, belirli bölümler veya işlevler hakkında öngörüler edinebilmek için İK verilerini toplar veya dilimler. Örneğin bir yönetici, eleman sirkülasyonuna müdahalenin batı yakası satış takımında değil de doğu yakası satış takımında gerekli olduğunu görebilecek durumda olabilir. Analitik İK, kilit sonuç alma alanlarındaki kişisel başarılar gibi bireysel performans verisini, maliyet ve zaman gibi İK süreç ölçümleri ve katılımcılık ile bağlılık gibi çıktı ölçümleri ile birleştirir.
Lockheed Martin, her bir çalışanın performansını organizasyonel hedeflere bağlamak için bir performans yönetimi sistemi kurmuştu. Bu otomatiğe bağlanmış sistem, yıl boyunca periyodik olarak performans gözden geçirme verilerini topluyordu.

Sonra bu veriler, örneğin belirli alanlarda kimlerin resmi eğitimden geçtikleri gibi bilgi yönetimi istihbaratıyla karşılaştırılabiliyordu. Lockheed Martin, bu sistem sayesinde belirli programlar için uygun yüksek potansiyellileri tanımlamayı başardı. Aynı zamanda belirli alanlarda hangi çalışanların ilerleme kaydetmesi gerektiğini de takip edebildi.
İnsan sermayesi yatırımları analizi, bir organizasyonun iş performansı üzerinde en büyük etkiyi hangi eylemlerin yaptığını anlamasına yardımcı olur. Bu alandaki lider bir firma da 36,8 milyar dolarlık bir Fortune 100 global gıda-hizmet şirketi olan Sysco’dur. Sysco, neredeyse 100’e yakın bağımsız faaliyet birimi olan, 51 bin civarında tam gün çalışana sahip ve yaklaşık 400 bin müşteriye hizmet götüren karmaşık bir organizasyondur. Bu şirket, iş gücü analizine, her bir faaliyet birimi için üç tane sıkı ölçümle başlamıştı: İş iklimi ve çalışan memnuniyeti, üretkenlik ve işe bağlılık. Sysco, aralarında ön cephedeki denetçilerin etkinlikleri, farklılıkları ve yaşam kalitelerinin de bulunduğu iş ortamının diğer yedi boyutunun kavranması, ölçülmesi ve yönetilmesi için daha derine sondajlar da yapmıştı.
Sysco’nun analizleri, memnuniyet derecesi yüksek olan faaliyet birimlerinin çok daha fazla gelir yarattığını, maliyetlerinin daha düşük olduğunu, çalışan bağlılığının ve müşteri sadakatinin de çok daha yüksek olduğunu gözler önüne sermişti. Bu şirket, artık etkin bir şekilde yönetimin hangi eylemlerinin şirket üzerinde daha fazla etkili olacağını tanımlayabiliyordu. Örneğin son altı yıl içinde, müşteri hizmetleri sunan ve müşteri ilişkileri kuran elemanlarını elde tutma oranını yüzde 65’ten yüzde 85’e yükselmişti. Sysco, bu grubun memnuniyet puanlarını da takip ediyor ve dibe vurduklarında anında onları geri kazanacak iyileştirmelere de gidiyor. Sysco, bu kilit yetenekleri elinden kaçırmayarak aslında yeni elemanların işe alımlarından ve eğitim masraflarından yaklaşık 50 milyon dolar tasarruf etmeyi de başardı.
İş gücü tahminleri, potansiyel kilit kapasite eksiklikleri veya fazlalıklarını iş işten geçmeden çok daha önce tanımlayabilmek için eleman sirkülasyonunu, veliaht planlamasını ve endüstrideki fırsat verilerini analiz eder. Kısa bir süre önce Vinay Couto, Frank Ribeiro ve Andrew Tipping’in “Strateji + İş”te yazdıkları gibi Dow Chemical, kimya endüstrisinin öngörülemez iş döngüleri boyunca ihtiyaç duyacağı iş gücünü tahmin edebilmek için 40 bin çalışanı hakkındaki tarihsel veriler üzerinde çalışmalar yaparak kendi iş gücü planlamasını son 10 yıl içinde evrimleştirmişti. Şirket, ödenecek bonus oranlarını, dahili transferleri ve genel iş gücü gereksinimini önceden tahmin etmeyi başardı. Dow, iş gücünü 5 yaş grubuna ve 10 iş seviyesine dilimlemek için özel bir modelleme aracından faydalandı. Gelecekte dilim başına her bir birim için gerekli kelle sayısı ile seviyesini hesapladı. Bu ayrıntılı öngörüler, daha sonra şirket geneli için gerekli toplam iş gücü tahminini hesaplamakta kullanıldı. Dow, elemanların ödüllendirilmesi gibi dahili değişkenler veya politik ve yasal endişeler gibi harici değişkenler hakkındaki varsayımlarını değiştirerek “O olursa ne olur” senaryolarıyla da oynayabilir. İş gücü tahminleri, personelin kilit büyüme alanlarında artırılmasında olduğu kadar emekliye ayrılacak çalışanların bilgi yönetimi risklerinin hasıl olmadan önce tanımlanmasında da kullanılabilir.
Yetenek değer modeli, “Çalışanlar neden şirketimizde kalmayı istesinler ki” gibi sorulara cevaplar bulur. Bir şirket, çalışanlarının en çok neye değer verdiğini hesaplamak için matematik analizi kullanır ve sonra yeteneklerin şirkette kalma oranını artıracak bir model yaratır. Böylesi bir model sayesinde yöneticiler, kişiselleştirilmiş performans teşvikleri tasarlayabilir, şirketin bir rakibin önerdiği iş koşullarından daha iyi olup olmadığını değerlendirebilir veya birisini ne zaman terfi ettireceklerine karar verebilirler. Google, çalışanların başarılı olmaları için en uygun müdahale yöntemini belirler. Google’ın insan faaliyetlerinden sorumlu başkan yardımcısı Laszlo Bock, bize şöyle demişti: “Performans verilerinden ortalamalara bakmak için değil, dağılım eğrisindeki en yüksek ve en düşük performans gösterenleri takip etmek için faydalanırız. En düşük performansı gösteren yüzde 5’lik dilime elimizden geldiğince aktif şekilde yardımcı oluruz.

Yetenekli insanları işe almış olduğumuzu biliriz ve canı gönülden başarılı olmalarını isteriz.” Bu şirketin hipotezi, temelde bu insanların çoğunun yanlış işlerle görevlendirildikleri veya yeterince iyi yönetilemediklerine dayanır. Bireylerin ihtiyaçlarının anlaşılması sayesinde Bock’un takımı bir dizi çetrefilli sorunun üstünden kolaylıkla kalkabilmişti.
Yetenek tedarik zinciri, şirketlerin yetenekle ilgili talepler, yani bir perakende mağazasının tahmini satışları ve bireylerin satış performansları alışkanlıkları temelinde bir sonraki güne ait iş gücü planlamasının optimizasyonundan, çağrı merkezine gelen aramaların önceden tahmin edilerek saat ücretiyle çalışanların işten daha erken gönderilmesine kadar ki süreçler hakkında gerçek zamanlı olarak kararlar vermelerine yardımcı olur. Bilhassa üstün kaliteli veriler, titiz analizler ve kapsamlı yetenek yönetimi ile diğer organizasyonel süreçlerin entegre edilmesini gerektirdiğinden 6 tür yetenek analitiği içinde en karmaşık olanı budur. Yetenek tedarik zincirleri halen bebeklik aşamasında, ancak perakendede bazı organizasyonlarca kazanılan erken başarılar kısa sürede yaygınlaşacağını gösteriyor.

Yetenek analizlerini yönetmek
Veriler: Organizasyonlar, her geçen gün kurumsal sistemlerinden İK ile ilgili çok daha mükemmel veriler alıyor olabilir, ancak onların bazen tıpkı JetBlue’nun yaptığı gibi bu verileri yeni ölçümlerle çoğaltmaları gerekebilir. Harrah’s’da ön cephede olan pek çok hat yöneticisi, müşteriyle yüzleşen hangi elemanın gülümsediğini gözlemler. Çünkü bu davranış tarzı müşteri memnuniyetiyle olağanüstü ilişkilidir. Verilerin kusursuz olması gerekmez, önemli eğilimleri yansıtması yeterlidir.
Kurum: Günümüzde İK artık çalışanlarla ilgili verileri kendi silosu içinde istifleyemiyor. Oysa organizasyonların başarılı olabilmek için bu verilere erişmesi şart. JetBlue, Best Buy ve Limited Brands, genellikle istasyon, şube veya mağaza seviyesinde, çalışanların memnuniyetiyle şirketin performansı arasında çok önemli bir istatistiksel ilişki olduğunu gözlemlemişti. Bu ilişkinin önem derecesi, Best Buy’ı çalışan bağlılığı anketlerini yıllık bazdan çeyrek dönemlik baza döndürmeye motive etmişti.
Liderlik: Neredeyse tüm girişimlerin başarısı, kendi liderlerine bağlıdır ve kendi yetenek analitiği de bir istisna değildir. Gerçekten de araştırdığımız şirketlerde, liderlerin bu yaklaşıma adanmışlıkları, o şirketin başarılı olup olmadığını belirleyen en önemli tek faktördü. Bu veriler insan davranışlarıyla ilintili olduklarından üst düzey yöneticiler onlara kuşkuyla yaklaşabilir. Comcast’ın yan ödemeler ve prim sisteminden sorumlu kıdemli başkan yardımcısı Bill Strahan, o günleri şu sözlerle anımsıyor: “İş vakalarını matematiksel analiz formunda ve şirketimizin lisanını kullanarak yani rekabetçi baskılara odaklanıp değişimin insani bileşeniyle sunmamızı yöneticilere benimsetmemiz çok zor olmuştu.”
İşle ilgili sorunların çözümünde insan sermayesi öngörülerinin kullanılması gerektiğine inanan liderler, alacakları kararların ve yapacakları analizlerin, gelenekler, varsayımlar veya dedikodular yerine gerçeklere ve verilere dayandırılması için sürekli çaba göstermek zorundadır. Ayrıca günümüzde İK işlevlerinde asla hoş görülmeyen deneyler ve hatalar yapılmasına izin veren bir kültürü yeşertir.
Hedefler: Yetenek analitiğinden faydalanan şirketler, zaten daha şimdiden analitik faaliyetlerin odağına insanları yerleştirmiş durumda. Ancak onlar işe eleman alımına, projelere ve görevlere atamalar yapılmasına veya elden eleman kaçırmamaya da konsantre olmalılar mı? En fazla analitik ilgiye hangi tür çalışanların ihtiyacı var? Altı tür yetenek analitiğinden hangilerine ne zaman başvurulmalı? Google, 2005-2008 yılları arasında her hafta 100 yeni çalışanı işe alırken başlıca odağı işe doğru insanları almaktı. 2008 ile 2009 arasında işe alım süreci yavaşladığında şirket, dikkatini eleman aşınması ve etkili yönetim yaklaşımları hakkında öngörüler toplamaya kaydırdı.

Analistler: Analitik teorinin pratiğe dönüştürülmesi şarttır. Bunun için de sadece kantitatif analiz uzmanlarına değil aynı zamanda psikometrik, insan kaynakları yönetim sistemleri ve süreçleri ile işe alım hukuku uzmanlarına da ihtiyaç duyulur. Analitik girişimlerin başlatılmasında ve devam eden programlar için bilhassa endüstriyel organizasyonel psikologlar muazzam faydalı olur. Google, P&G, Royal Bank of Scotland, Intel ve Tesco, bu şirketlerin hepsi de kendi insanlarının uygulamaları hakkında daha derinlemesine öngörüler sahibi olabilmek için İK matematiksel analiz grupları kurmuşlardı.
Yöneticileri analitik karar verme sürecini benimsemeye sadece en mükemmel analistler ikna edebilir. Harrah’s 2009’un sonlarında dışarıdan bir satış timi kurmak için eleman almaya başlamıştı ve organizasyonel psikologlardan faydalanmıştı. Ancak süreç yöneticileri, mülakatlar sırasında başarı şansı düşük bazı adaylara duygusal olarak bağlanmıştı. Bu analistler hazırlıklıydı: Onlar, matematiksel analizin en üstün yöntem olduğunu ispatlamak için rastgele yapılan testleri kullandı ve gerektiğinde kararları etkilemek için de kişisel becerilerine güvendi. Harrah’s’ın sıkıntılı bir bölgesindeki bir yönetim takımı, yeni işe alınanların satışlardaki gerilemeyi tersine çevirmesine ve gelen müşteri sayısındaki artışa hayret etmişti.
İncelediğimiz hiçbir organizasyon, matematiksel analizi yönetmenin, motive etmenin ve elemanları elden kaçırmamanın tek yöntemi olarak bağrına basmamıştı. Ancak ilk benimseyenler, insan süreçlerine doğru verileri ve araçları uygulayarak kendileri için elle tutulur somut bir değer yaratabilmişlerdi. En mükemmel organizasyonlar, kendi insanlarını sadece tek tek birey olarak ele almakla kalmaz, aynı zamanda onları yöneticilerinin yetenekler hakkında daha iyi kararlar almakta kullanabilecekleri zengin bir veri kaynağı olarak da görür.
Gelecekteki organizasyonel performans, kaçınılmaz olarak bir şirketin insan kapasitesine ve motivasyonuna bağlıdır. İnsan sermayesi hakkında öngörüler toplamak için verilerden faydalanan organizasyonlar, daha şimdiden kopyalanması zor bir rekabetçi avantaj kazanmış durumda.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND