Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Yeni dönemin yönetim trendleri

Çılgın bir rekabet ve baş döndüren değişim hızının yaşandığı iş dünyasında ayakta kalmak isteyenlerin yeni kurallara adapte olması gerekiyor. Yeni dönemde öne çıkan 5 temel kavram şöyle: Değerler, yenilikçilik, adaptasyon, tutkular ve ideoloji.

Çılgın bir rekabet ve baş döndüren değişim hızının yaşandığı iş dünyasında ayakta kalmak isteyenlerin yeni kurallara adapte olması gerekiyor. Yeni dönemde öne çıkan 5 temel kavram şöyle: Değerler, yenilikçilik, adaptasyon, tutkular ve ideoloji.

ŞİMDİ BUNLAR ÖNEMLİ

Ünlü guru Gary Hamel, şirketler için yeni dönemde önemli 5 temel özelliği anlatıyor

Ünlü yönetim gurusu GARY HAMEL, “What Matters Now” (Simdi Ne Önemli?) adlı son kitabında şirketlere, acımasız bir değişim, çılgın bir rekabet ve kesintisiz bir inovasyon ortamında nasıl başarılı olacaklarının sırrını veriyor. Hamel, “Geleceğin şirketlerini yaratmak için bugün 5 temel özelliğe önem vermek gerektiğini söylüyor. Bu özelikleri de “değerler, yenilikçilik, adaptasyon, tutkular ve ideoloji” olarak sıralıyor.Kitapları 20’den fazla dile çevrilen, iş dünyasının en etkili düşünürlerinden biri kabul edilen ünlü yönetim gurusu Gary Hamel, yeni bir yönetim devriminin eşiğinde olduğumuzu söylüyor. Bildiğimiz yönetim anlayışını ortadan kaldıracak en önemli itici gücün, internetle doğup büyüyen yeni bir kuşak olduğuna dikkat çekiyor. Bu kuşağa “Facebook jenerasyonu” adını veren Hamel, “Şirketler yönetim modellerini bu kuşağın ihtiyaçları doğrultusunda yeniden tasarlamalı” diye konuşuyor. Hamel’a göre, günümüz şirketleri acımasız bir değişim, çılgın bir rekabet ve kesintisiz bir inovasyon ortamında faaliyetlerini sürdürüyor. Yeni kitabı “What Matters Now” (Şimdi Ne Önemli? ) işte böylesi bir ortamda başarılı olmanın formülünü veriyor. Bu kitapta günümüzde önemli olanın değerler, yenilikçilik, adaptasyon becerisi, tutku ve ideoloji olduğu vurgulanıyor. Şirketlere ve liderlere, çalışan bağlılığını artırmadan karar alma mekanizmalarını geliştirmeye kadar geniş bir yelpazede ipuçları veren “What Matters Now”, çok yönlü bir gelecek ajandası niteliğinde.

1- DEĞERLER ÖNEMLİDİR
Herhangi bir organizasyonda, herhangi bir kademede liderseniz, bu hizmetkar olduğunuz anlamına da gelir. Kariyerlerin, becerilerin, kaynakların ve kurumsal değerlerin hizmetkarı. Bana göre, bu görev 5 ayrı erdem barındırıyor. Bunları sadakat, cömertlik, ihtiyat, sorumluluk ve adalet olarak sıralayabiliriz. 21’inci yüzyıl da liderler söz konusu erdemlerden yoksun görünüyorsa, bunun sebebi global ekonomide yöneticilerin görevi kötüye kullanmış olmasıdır. Avrupa’da 2011’de patlak veren borç krizini düşünün. Aslında Yunanistan gibi küçük bir ülkenin borç sorunu, küçük bir felaket olarak kalabilirdi. Ancak globalleşen bir dünyada yaşıyoruz ve Yunanistan’ın krizi bir salgın gibi yayıldı ve hızla bütün Avrupa’yı sardı. Avrupa’nın krizinden çıkarabileceğimiz çok önemli dersler var. Bu kriz sadece bir borç krizi değil bir ahlak krizi aynı zamanda. Bana göre insan eliyle oluşturulmuş bir fırtına!

ANA SAYFA | HABERLER| YÖNETİM LİDERLİK | HANDE DEMİREL | ŞİMDİ BUNLAR ÖNEMLİ
YÖNETİM
LİDERLİKPAZARLAMAİNSAN KAYNAKLARIYENİ TRENDLERBAŞARI ÖYKÜLERİINOVASYON
Şimdi bunlar önemli
Ünlü guru Gary Hamel, şirketler için yeni dönemde önemli 5 temel özelliği anlatıyor

ESKİ DEĞERLERE DÖNÜŞ
Kolay para kazanma merakı bankacıların çok sevdiği karmaşık finansal sistemlerle bir araya gelince, küçük bir delik kocaman bir yırtığa dönüştü. Peki bu krizden ne öğrendik? Birincisi, simyanın her zaman işe yaramadığını öğrendik. Çöpü altına dönüştüremezsiniz. İkincisi, hiçbir hatanın sonsuza dek sürmeyeceğini anladık. Üçüncüsü risk ve geri dönüşün her zaman birbiriyle ilişkili olduğunu ve son olarak aptallığın bulaşıcı olduğunu gördük. Mart 2009’daki kredi krizinin ardından Financial Times’da yayınlanan bir makalede yeni bir kapitalizm modeline ihtiyacımız olduğundan söz ediliyordu. Evet, bugün kapitalizmin kuralları yeniden yazılıyor. Günümüzde milyonlarca insan borç bağımlısı olmuş durumda. Bu noktada çiftçilerin manifestosunu hatırlamakta, köklere geri dönmekte fayda var. Kayınpederim bir çiftçiydi. Yıllarca alın teriyle geçimini sağladı. Asla dürüstlüğünden taviz vermedi, ne ektiyse onu biçti. Çalıştığı kadar kazandı, hiç borcu olmadı. İşte günümüzde iş dünyasının da bu kuralları yeniden benimsemesi gerekiyor. İş dünyasının insanileşmeye ihtiyacı var. Değerler önemli.

FACEBOOK KUŞAĞI İÇİN YENİ YÖNETİM MODELİ
Bildiğimiz yönetim anlayışını ortadan kaldıracak en önemli itici güç ise Facebook jenerasyonu. Bu jenerasyon için web, hayatın işletim sistemi. Burada öğreniyor, burada paylaşıyor, burada oynuyor, burada flört ediyor, burada iletişim kuruyorlar. Yönetim modellerinin bu kuşağın ihtiyaçlarına göre yeniden tasarlanması gerekiyor. Bunu yaparken de yeni kuşağın kabullerine kulak vermekte fayda var:
1- Bu kuşağın anlayışında her fikir, yandaş kazanma şansına sahip.
2- Katılım, artık kimlik bilgilerinden daha değerlidir. Youtube’da bir video paylaştığınızda kimse sizin film okulunda okuyup okumadığınızı sorgulamaz.
3- Web’de hiyerarşi aşağıdan yukarıya doğrudur. Her web forumunda bazı kişiler diğerlerinden daha aktiftir ve etkilidir. Bunlar yüksek mercilerce bu konuma getirilmemiştir.
4- Liderler başkanlık yapmaz, hizmet eder.
5- Yeni dönemde artık görevler alınır, verilmez.
6- Gruplar kendi kendilerini savunur, kendi kendilerine organize olur. Rakiplerini kendileri seçer, istediklerini gruba alma istediklerini almama hakkına sahiptirler.
7- Kaynaklar tahsis edilmiş değil, ilgi çekici olmalıdır. Web’de ilginç fikirler ve ilgi çekici projelere yönelim vardır. Web, an be an milyonlarca kişinin en değerli şeyi olan zaman ve ilgisini neye ne kadar kullanacağına karar verdiği bir pazar ekonomisidir.
8- Güç biriken paradan değil paylaşmaktan gelir. Web aynı zamanda bir hediye ekonomisidir. Etkinlik ve itibar kazanmak için uzmanlık ve içerik sunmak zorundasınız ve bunu yaparken de çok hızlı olmalısınız.
9- Sıradanlık açığa çıkar. Online rating sistemleri her yerde hazır ve nazırdır. Geleneksel şirketlerde çalışanlar her şeyi derecelendirmek zorunda değildir ama web her şeyi derecelendirir.
10- Hiyerarşik organizasyonlarda konuşma yapmak cesaret ister. Çünkü iletişim kanalları yatay değil dikeydir. Web’de ise aksidir. Web’de başkalarıyla iletişim kanalı sonuna kadar açıktır.
11- Kullanıcılar politika kararlarında oy hakkına sahiptir. Online toplulukların kim tarafından oluşturulduğu önemli olmaksızın kullanıcılar bu toplulukların sahibidir ve politikalar sosyal olarak inşa edilmelidir.
12- Öz kazanç önemlidir. Wikipedia’daki makaleleri, açık yazılımları, Flickr’daki fotoğrafları düşünün. Bunların hepsi gönüllü zaman ayrılarak yapılmıştır. İnsanoğlu önem verdiği bir işe dahil olma imkanı verildiğinde ne kadar cömert olabiliyor.

2- İNOVASYONUN ALTIN ÇAĞI
Varlığımızı, zenginliğimizi, mutluluğumuzu ve geleceğimizi inovasyona borçluyuz. İnsanoğlu olaraksayısız genetik kazanımın ve kalıtsal hatanın sonucuyuz. Yüzyıllar süren sosyal inovasyon sonucu bugün hür iradeye sahibiz. Yaratırken mutluyuz ve yaratmak için sayısız erişilebilir araca sahibiz. Rönesans’ı, Aydınlanma’yı bir kenara bırakın, biz bugün inovasyonun altın çağındayız. Günümüzün inovasyon konusunda başarılı şirketlerinin gözle görülür bazı alışkanlıkları var. Bir inovasyoncu olmak için öncelikle herkesin kabul ettiği inançları zorlamalısınız. Geleneksel olarak kurumsal müşteriler lisanslı yazılım alıyor ve kendi sunucularına yüklüyor, güncellemeler ve bakım onarım için de yıllık ücret ödüyorlardı. Ta ki Salesforce.com, bir hizmet olarak yazılım konseptini pazara sunana kadar. Salesforce.com bu yenilikçi model sayesinde geleneksel inancı kırdı. Son derece esnek, maliyetleri azaltan bir dağıtım modeliyle çalışan şirketin müşterileri bugün, aylık kullanım bedeli ödeyerek istedikleri yazılımı kullanıyor.

YENİ DÖNEMİN İNOVATİF ŞİRKETLERİ
Başarılı inovasyoncuların öne çıkan bir diğer alışkanlığı gelişmekte olan trendlere dikkat etmeleri. Bugün pek çok ülkede insanlar video programlarını uydu üzerinden ya da kabloyla alıyor. Bu şirketler, müşterilerine yüzlerce kanalı bir arada sunuyor ve dolgun bir aylık ücret alıyorlar. Sorun şu ki kimse o yüzlerce kanalın hepsini izlemiyor, sadece birkaç tanesini izliyor ama geriye kalanı için de ücret ödüyor. Bunu fark eden You-tube, Roku, Vudu, Hulu, Netflix, AppleTV gibileriyse yepyeni iş modelleriyle tüketicinin karşısına çıktı ve ihtiyacı karşıladı. Her şirket bir beceri ve değerler bütünüdür. Tipik olarak bunlar nesilden nesile aktarılan iş modellerine bağımlıdır. Bu modeller yeni bir amaçla inovasyonun hizmetine sunulabilir. Disney buna iyi bir örnek. Disney becerilerini ve değerlerini ana işinin dışında çok farklı alanlara adapte etmeyi başardı. Bugün tiyatro bölümü, Çin’de orta sınıfa Disney karakterleriyle İngilizce öğreten Disney English bunlardan sadece ikisi. Başarılı inovasyoncular anlaşılmaz ihtiyaçları da takip etme alışkanlığındadır. İnovasyonun amacı, müşterileri daha önce hayal etmedikleri birşeyle şaşırtmak ve bir kez kullandıktan sonra bir daha onsuz yaşayamaz hale getirmektir.

3- ADAPTE OLMAYAN KAYBEDER
Değişim beraberinde bazı risk ve tehditleri de getiriyor. Bunlarla başa çıkabilmek de şirketlerin adaptasyon kapasiteleriyle doğru orantılı. Geçmişte liderler, rutin olmayanı rutine sokan modellerle çalışıyordu. Şimdi değişime adapte olma zamanı. Tamamen adapte olabilen bir şirket yaratmak zor iş. Bunun için isteklerde, davranış biçimlerinde, yönetim sistemlerinde kökten bir değişim gerekiyor. Yarının başarılı şirketleri hiç süphesiz daha yüksek başarıyı daha az sancılı elde edebilenler olacak. Adapte olabilen şirket yeni fırsatları değerlendirebilen şirkettir. Ana işi büyüme getirecek yeni alanlar yaratacak şekilde yeniden tasarlamak önemlidir. Bunu başaran şirketler en iyi çalışanları bünyesinde toplayabilir. Son olarak adapte olabilen şirketler gelişen müşteri ihtiyacına en proaktif biçimde yanıt verebilen şirketlerdir. Esnek şirketler yaratabilmek günümüzün en temel iş becerisidir ve adaptasyon önemlidir. Peki adapte olabilen bir şirket nasıl yaratılır? Pek çok şirket geleceği kaçırıyor. Bu geleceğin belirsiz olmasından değil şirketlerin bu konuda yeterince endişeli olmamasından kaynaklanıyor. Gelecek ana eksende değil kenarda başlar. Masanın arkasında oturuyorsanız geleceği görmek zordur. Ayrıca geleceğin trendlerini tespit etmeniz yetmez, olası her senaryonun üzerinde düşünmek, geleceği test etmek de gerekir.

IBM ESNEK OLMAYI NASIL BAŞARDI?
Adaptasyon için entellektüel esneklik gereklidir. Bugün pek çok şirket için derin önyargılar, adaptasyonun önündeki en büyük engeli oluşturuyor. Önyargılardan kurtulmak gerekli. Genetik çeşitliliğe yatırım yapmak önemli. Homojen ekipler oluşturmak, tartışmayı ve diyalektik düşünceyi desteklemek önemli. Diğer yandan adaptasyon için strateji çeşitliliği de gerekiyor. Bunun için de yeni stratejik fikirlerden oluşan bir portföy yaratmak önemli. 1.000 çılgın fikirden sadece 100 tanesi bir tecrübeye imkan verir. 10 tanesi gerçek bir yatırımı hak eder. 12 tanesi yeni bir iş yaratmaya ya da şirketin yönünü değiştirmeye imkan verir. Şirketler iyi fikirleri çeken mıknatıslar inşa etmelidir. IBM bunu başaran şirketlerden biri Şirket, 2006-2008 yılları arasında ’inovasyon buluşmaları’ adı altında bir platform geliştirdi. Burada dünyanın önemli sorunlarına çözüm bulmak üzere çok sayıda yeni kaynak kullanma biçimi keşfetti.

4- ŞİRKETLERDE TUTKU EKSİK
Yapılan araştırmalar, günümüzde çalışanların sadece beşte birinin gerçekten işine bağlı olduğunu gösteriyor. Her 10 çalışandan yaklaşık 4’ü işine hiç bağlı değil. Peki bu veriler neden bizde sarsıcı bir etki yaratmıyor? Yaratmıyor, çünkü görmezden geliyoruz. Önem vermiyoruz, iktidarımıza güveniyoruz. Oysa çalışan bağlılığı yüksek şirketler daha kârlı ve gelirleri de daha yüksek. Peki bağlılığı artırmak için ne yapmak lazım? Her sabah uyandığında “Bugün yeni, farklı ne var” diye soran müşterilerin olduğu bir dünyada, bir şirketin başarısı yeni başlangıçlar yapabilme, hayal gücü ve her seviyedeki çalışanının bağlılığına bağlı. Tembellerle kazanan bir şirket yaratamazsınız. Her şirket çalışanlarından dünya çapında beceriler bekler. İyi eğitimli olmalarını, daha fazla öğrenmelerini ister. Problem şu ki itaat, çalışkanlık ve rekabetçilik artık global metalar haline gelmiş durumda. Dünyanın her yerinde bu özelliklere sahip çalışanlar bulabilirsiniz. Bulunması daha zor olan insiyatif alabilen, yaratıcı ve tutkulu çalışanlardır.

KATILIMCILIK TUTKUYU ARTIRIR
Günümüz şirketlerinde karar alma süreçlerine katılım oldukça sınırlı. Şirket çalışanlarının önemli bir bölümü bu sürecin dışında bırakılıyor. Satış temsilcilerini, çağrı merkezi temsilcilerini, idari yöneticileri genellikle karar uygulayıcılar olarak iş görüyor, karar alıcılar olarak değil. Bu önemli bir probleme işaret ediyor. Elbette politikalar ve kurallar önemli ancak günümüzde fazla kontrol var. Yöneticiler kuralları ortadan kaldırmak için değil kural koymak için teşvik ediliyor. Çok kural kontrol edilmesi gereken çok konu anlamına gelir. Bir dakika dunın ve düşünün; şirketinizde ne kadar gerçekten işe yaramayan, tamamen tepedekileri memnun etmek için konmuş kural ve politika var. Ne kadar kural insiyatif almayı ve tutkuyu desteklemek yerine standardizasyonu destekliyor? Çok fazla olduğunu göreceksiniz.

5- İDEOLOJİNİN GÜCÜ
İnsanlık tarihi bir ideolojiler çelişkisi günlüğüdür. Politeizmin karşıtı monoteizm, materyalizmin karşıtı idealizm, merkantalizme karşı serbest ticaret, totalizme karşı demokrasi, komünitarizme karşı bireyselcilik… Yönetim insan başarısının teknolojisidir. Aksiyon almak için sosyal ideolojinin anlaşır organizasyonel bir formda sunulması gerekir. Marksizm’de bu form sosyalist partidir, yönetimde ise bürokrasi.

Bürokrasinin ideolojisi ise kontrole dayalıdır. Fakat şirketlerin tutkulu, yaratıcı ve biçimlendirilebilir olması için kontrolden daha fazlası gerekir. İşi rutin hale getirmek insanları rutin hale getirmektir. Zaten bürokrasinin de işi insanları kanlı canlı makinelere dönüştürmektir. Günümüzde bu arkaik düşünce anlayışından uzaklaşmaya başladığımızı düşünebilirsiniz. Astlarımıza çalışan ve ekip üyesi demeye başladık ne de olsa. Ancak liderler kendilerine iş-yaşam dengesi, kişisel gelişim, mentorluk, çeşitlilik, şeffaflık ve onlarca başka insan odaklı konuyu ne kadar önemsediklerini sormalılar.

5 AYRI TİPTE İNOVATİF ŞİRKET VAR
ROKETLER
Bu grupta, çılgın iş fikirleriyle desteklenen genç şirketler var. Online lüks tüketim eşyaları perakendecisi Gilt Groupe, internet üzerinden TV şovları sunan Hulu ve online müzik yayını yapan Spotify, bu grubun örnek şirketleri olarak öne çıkıyor. Bu şirketler, yenilikçi iş modellerini şans eseri değil, deha eseri olarak bulmuşlardır. Ancak iş modelleri henüz deneme aşamasında ve tarihsel olarak değerlendirildiği benzer pek çok şirketin ömrünün çok uzun olmadığı görülüyor. 2006 yılında Starbucks, IKEA ve eBay, Business Week’in top 25 inovasyoncu şirket listesindeydi. 4 yıl sonraki listede hiçbiri yer alamadı. İnovasyoncu şirket olarak kalmak zor ve pek çok şirket kazananlar podyumundaki yerini koruyamıyor.
MÜMTAZ İNOVASYONCULAR
Bunlar her yıl yenilikçi olan şirketler grubunda yer alıyor. Araştırma ve geliştirmeye milyarlarca dolar harcıyorlar. Örneğin IBM, 18 yıl boyunca Amerika’nın patent rekortmeni oldu. Ancak yenilikçi olmalarına rağmen bu tip inovasyoncu şirketler bir miktar tek yönlü. Intel. yan işlere girmek konusunda büyük zorluklar çekti. Çipleri sunucularda, PC’lerde yer almasına rağmen akıllı telefonlarda ya da tablet bilgisayarlarda yer alamadı. 2010 yılında Amerika’da 4 bin 551 patente sahip olmasına rağmen Samsung, bugün Amerika’daki bir numaralı LCD-TV markası değil. Bu onur 2002 yılında kurulmuş 200’den az çalışanı olan Vizio’ya ait.
SANATÇILAR
Bu gruptaki şirketler, inovasyon kahramanlarının küçük bir bölümünü oluşturuyor. Sayıları pek fazla değil. Aralarında IDEO, BMW Design Works ve bir reklam şirketi olan Grey New York yer alıyor. Bir “sanatçı” için çalışıyorsanız gününüzün yarısını, zorlarlarsa penguenlerin uçabileceği fikrine inanan bir patrona inovasyonun ne kadar önemli olduğunu savunmakla geçirmezsiniz. Günümüzde pek çok şirketin sadece inovasyona odaklanma lüksü yok. Ancak hala sanatçılardan öğrenecek çok şey var: Vahşi fikirleri desteklemek, başkalarının fikirlerini geliştirmek, konuya odaklanmak, her seferinde tek bir diyalog, görsel olmak, niceliğe bakmak ve yargılamayı geciktirmek.
SİBER ROBOTLAR
Bu grupta Google, Amazon, Apple’ı görebilirsiniz ve hepsi inovasyon konusunda insanüstü bir başarıya sahiptir. Bu şirketlerde pek fazla sanayileşme çağı geni bulamazsınız. Yönetim uygulamaları özgürlük, meritokrasi, şeffaflık ve deneyim gibi prensipler etrafında inşa edilmiştir. Stratejik olarak esnek ve sınırsız biçimde yaratıcıdırlar. CFO’ları Tanrı değil, hizmetkardır. Sadece inovatif iş modellerine değil, aynı zamanda yabancı yönetim pratiklerine de sahiptir. Google’ın 60:1 kontrolün yaygınlığı felsefesi ya da Apple’ın baştan aşağıya kullanım zevki takıntısı gibi. Mümtaz inovasyoncuların aksine bu gruptakiler çok yönlüdür. Roketlerin aksine önümüzdeki yıl da yılın en inovasyoncu şirketi listesine girebilirler. Ancak problem şu ki biyonik kapasiteleri geri kalan bizlere fazla gelebilir.

İNOVASYON İÇİN DOĞANLAR
İnovasyon kodunu kıran az sayıda eski nesil şirket var. P&G, IBM, Ford gibileri inovasyon için doğmuştur. Pek çok yönetim ritüelimiz yıllar önce keşfedildi ve disiplin, kontrol, hizalama ve öngörülebilirlik gibi tüm yüksek sesli hedefleri teşvik etmek üzerine kuruldu. Ancak bugün artık şirketler bu süreçlerin tamamını yeniden gözden geçirmek durumunda. İlginçtir bugüne kadar ne BusinessWeek ne Fast Company en yenilikçi şirketler arasında Whirpool’a yer vermedi. Oysa bu şirket, son derece basit inavasyoncu bir yaklaşımla bugünlere ulaşmış durumda. 100 yaşında bir üretim şirketi yapabiliyorsa herkes yapabilir!

HİYERARŞİYİ AŞAN ÖRNEK ŞİRKETLER
Kritik görüşmeleri bir avuç yöneticinin yaptığı, gücün hiyerarşik olduğu şirketlerin adaptasyon kabiliyeti yüksek, yenilikçi ve çalışan bağlılığı yüksek şirketler olması mümkün değil. Hiyerarşiden bağımsız yönetim önemli. Yönetim konusunda araştırmalar yapan biri olarak pek çok şirketin sıkıcı biçimde aynı olduğunu söyleyebilirim. Ancak 2 şirket var ki bu şirketlerin yönetim modelleri, günümüzde ideolojinin neden önemli olduğunu çok güzel ortaya koyuyor. Bunlardan biri yüksek performanslı kumaşlar üreten Gore-Tex şirketidir. Gore-Tex’in post bürokratik yönetim modeli, özgürlük ideolojisine dayalı. Bir diğer örnekse dünyanın en büyük domates işleyicisi olan Morning Star. Kendi kendine yönetim felsefesine odaklanmış bu şirketin çalışanları, sürekli kendilerini yenilemekle yükümlüdür. Bunu yaparken tamamen bağımsızlar ve birbirleriyle işbirliği halindeler. Morning Star, her çalışanını gerçek anlamda destekliyor. Onları belirli rollere hapsetmiyor. Promosyon yerine rekabetçiliği destekliyor. Herkesi her koşulda başarmak için özgür bırakıyor. Bunların yanı sıra son derece açık ve anlaşılır hedeflerle hareket ediyor. Hesap yapıyor ve danışmanlık alıyor. Bütün bunların sonucu olarak inisiyatif alma becerisi yüksek, deneyimli ve esnek bir şirket olarak hayatına devam ediyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND