Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Yanlış ödüllendirme ters tepiyor

Cazip ödüllerle çalışanlarının iştahını kabartan ve motivasyon seviyesini yükselten yöneticiler, yanlış uygulamalarla bu etkiyi tam tersine de çevirebiliyor. Uzmanlar ise ödüllendirme konusunda adil ve esnek olmayı öneriyor.

Çalışan bağlılığını ve motivasyonu artırmayı hedefleyen pek çok şirkette var olan ödüllendirme yöntemleri krize rağmen uygulanmaya devam ediyor. Özellikle satış ağırlıklı şirketler, belirlenen kotayı tutturan elemanlarını prim, yurt içi ve yurt dışı tatilleri, konser bileti, hediye çekleriyle ödüllendiriyor. Hatta çalışanlarını umreye göndereceğini söyleyerek ‘teşvik eden’ yöneticiler bile var.

Performans ve kıdeme göre belirlenen teşekkür yöntemleri genelde olumlu karşılansa da başarı kriterleri ölçülebilir, objektif, adil ve şeffaf bir şekilde ortaya konulmadığında çalışanlar tarafından kuşkuyla karşılanabiliyor. Bu da aynı işi yaptığı halde farklı davranışlara maruz kalan kişiler arasında sevimsiz bir rekabete yol açıyor. “Kişiye değil, sisteme özel bir ödüllendirme olmalı” diyen Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, teşekkür şeklinin ve miktarının birim yöneticilerinin inisiyatifine bırakılmaması gerektiğini vurguluyor.

Beklentiler karşılanmalı
Şirketler ödül politikalarını ‘doğru’ bir şekilde belirlese dahi çalışanların memnun olmadığı olaylar yaşanabiliyor. Özellikle elemanlarının beklentilerinden haberdar olmayan kurumlarda yaşanan bu sıkıntı ise zaman içinde kişilerin çalışma heveslerini kırabiliyor. Bu durumun ödül uygulamaları başlamadan çalışanlara ne verilirse mutlu olacağının sorulmamasından kaynaklandığını söyleyen Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurucusu Psikolog Emre Konuk, pek çok yöneticinin bu yanılgıya düştüğünü belirtiyor. “Bazıları tüm ekibin içinde tebrik edilmekten hoşlanırken, bir başkası başarısının sadece yöneticisi tarafından bilinmesini ve takdir edilmesini isteyebilir” diyen Konuk, çalışanların her aşamada fikirlerinin alınması gerektiğini vurguluyor.

Çalışan memnuniyeti anketleriyle şirketlerin nabzını tutan TNS Piar Yönetim Direktörü Arzu Kumar da Konuk’a katılıyor. Kumar, “Ödüllendirme kriterleri şirket imkanları kadar çalışan beklentilerine de uygun olarak belirlenmeli” diyor ve ekliyor: “Yaptığımız araştırmalarda bu konuda çalışanların ciddi memnuniyetsizlikleri olduğunu görüyoruz. Hatta önerilerini bizlerle paylaşan ve onları şirket yönetimine aktarmamızı isteyenlerle bile karşılaşıyoruz.”

“Gizli tebrik edilmek isterim”
Üretim sektöründe faaliyet gösteren uluslararası bir firmada çalışan ve ismini vermek istemeyen bir kişinin anlattıkları ödül konusunda planlama hataları yapıldığını açıkça gösteriyor. Hem şirket içinde hem de diğer ülke ofisleri arasında düzenlenen bir yarışmada birinci olduğunu belirten bu kişi, başarısının takdir edilme yöntemini beğenmemiş. 300 kişilik ekiplerinin önünde kendisine plaket ve pahalı bir saat hediye edildiğini söyleyen genç çalışan, bunun yerine genel müdürünün odasına çağırarak kendisine teşekkür etmesini ve çocuklarının ihtiyaçlarını karşılayacak kadar maddi yardımda bulunmalarını tercih ediyor.

Fikirler önemseniyor
Reel sektör temsilcileri ise ödül konusunda elemanlarından gelen her türlü öneriye açık olduklarına dikkat çekiyor. Tanıma Takdir Sistemi’nin tasarlanması ve uygulanmasının her alanında çalışanlarının katılımını sağladıklarının altını çizen Tofaş İK Direktörü Burhan Çakır, ödül kategorileri, kriterler, alınan kararlar, ödüllendirilenler gibi tüm bilgilerin şirket genelinde anında duyurulduğunu belirtiyor. Beyaz ve mavi yaka çalışanları arasından “En Başarılı Tofaşlılar” ı seçtiklerini söyleyen Çakır, performans ve devamlılık, sürekli iyileştirme, anlık ve kurumsal ödüllendirmelerle elemanlarının başarısını taçlandırdıklarını anlatıyor.

2008 yılında “Fark Yaratan Turuncular Arıyoruz” sloganıyla ödüllendirme sistemlerini hayata geçiren Koçtaş Yapı Marketleri Tic. A.Ş.’de geçen yıl 56 kişi proje ve önerilerini değerlendirme kuruluna sunmuş. Görmediklerinizi görün, en iyi müşteri hizmeti gibi yedi farklı alanda çalışanlarını ödüllendirdiklerini söyleyen Koçtaş İK Müdürü Aylin Yazgan, “Mümkün olduğunca herkesin kendini gönüllü olarak dahil edebileceği ve geliştirilmeye açık uygulamalar belirlemeye özen gösterdik” diyor.

Ödülü eşi oldu
Olumsuz örneklerin yanında ödülünden memnun olanlar da yok değil. 2005 yılında Vakıf Emeklilik A.Ş.’de emeklilik ve hayat sigortası satışından sorumlu olarak görev yapan Onur Satır, üç ayda yaptığı 100 bin liralık satış sayesinde Magic Life Antalya’da iki kişilik tatil kazanmış. Altı günlük tatilde tanıştığı Alman Jessica Lang ile yedi ay sonra evlenmeye karar veren Satır, 2006 yılının Kasım ayından beri Almanya’da yaşıyor.

Yiğit Oğuz DUMAN / Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) Yön. Kur. Bşk.
Kriterler şirkete özgü olmalı
Ödüllendirme sistemleri şirkete, şirketin insan kaynağına ve iş koşullarına özgü tasarlanmalı ve uygulanmalı. Genel hatlarıyla ise uygulama kriterleri çok belirgin, yöntemi açık ve anlaşılır şekilde tüm çalışanlarla paylaşılmalıdır. Ulaşılabilir hedef ve kriterler içeren ödüllendirme sistemlerinin de şirket içi istenen yaratıcılık, yenilikçilik, yönetime katılım gibi hedeflere ulaşmakta önemli katkılar sağlaması beklenir. Bu uygulamalar belirlenirken de kesinlikle çalışanların görüşlerine başvurulmalıdır. Aksi halde ödüllendirme süreçleri yaşayan bir ölü haline dönüşür.

Sevil KURAL / Pandora Terapi Kurucusu, Uzman Psikiyatrist ve Psikoanalist
Şeffaflık ve adil davranmak önemli
Ücretlendirme ve ödüllendirme politikalarında çalışanlar, mesai arkadaşlarıyla kendilerini karşılaştırma eğilimindedir. Doğal bir ihtiyaç olan bu eğilim, her tür ödüllendirme sisteminde adaleti en çok önem verilen ve vurgu yapılan olgu olarak karşımıza çıkarır. Benzer performans gösteren kişilerin ödüllendirilmelerinin birbirinden farklı olması halinde ise hem sistem hem de yöneticiler sorgulanır. Zor çalışanlar da bu tür uygulamaları fırsat bilerek işyerini yöneticileri ve çalışma arkadaşları için çekilmez hale getirebilir. Yetenekli kişiler ise sistemin adaletsizliğini fark ettikleri anda başka bir iş aramaya başlayacaktır.

Yosun Sezgin ULUER / 3M Türkiye İK Direktörü
Ödül bağlılığı artırıyor
Her yıl programlı bir şekilde yürütülen kişisel performansı ve ekip çalışmasını özendirmeye, çalışanları ödüllendirmeye odaklı programlar uyguluyoruz. Yılın en iyi satışçısı, takımı, takım aktivitesi, en başarılı pazarlama elemanı, destek birim çalışanı ve en müşteri odaklı çalışanı kategorilerinde ödüller veriyoruz. Ayrıca anında ödüllendirme sistemimiz takdir sürecini daha kişisel, kısa süreli ve geribildirimi hızla alınacak bir boyuta taşıyor. Yöneticiler de kendilerine ayrılan senelik ödül bütçesi kapsamında, çalışanlarına dört haftalık maaşa kadar ödül verebiliyor.

Dilek ÜN / McDonald’s Türkiye İK ve İdari İşler Departman Müdürü
Teşekkür sistemini önemsiyoruz
Çalışanlarımızın motivasyonunu artırmak amacıyla “Üstün Başarı ve Katkı” “Hizmet” ve “Öğrenim Bursu” kategorilerinde çeşitli ödüller veriyoruz. Restoranlarımızda da performansa dayalı olarak ayın ve yılın ekip üyelerini seçiyoruz. Ayrıca şirketteki uygulamalarımızla ilgili çalışanlarımızın görüşlerini almak bizim için önemlidir. Özellikle süreçlerimizi revize ederken ve geliştirirken çalışan ihtiyaçlarını ve fikirlerini dikkate alıyoruz. Çalışan memnuniyeti anketleri ve “Staff Meeting” gibi iletişim toplantılarıyla personelimizin görüşlerini bize iletmelerini sağlıyoruz.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND