Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Y kuşağının fendi patronları yendi

Yetenekliler. Zekiler. Yaratıcılar. Ancak onları elde tutmak hiç kolay değil! Çünkü onlar Y kuşağına mensuplar. Yetenekli Y kuşağı çalışanlarını elde tutmak ve işlerine bağlılıklarını arttırmak son dönemde şirketlerin en önem verdiği konu haline geldi…

‘Yetenekli Y Kuşağı çalışanları elde tutmak’ şirketlerin en önem verdiği konu haline geldi. Y kuşağı’nın şirkete bağlılığını artırmak isteyen şirketler esnek çalışma saatlerinden, konforlu iş ortamı yaratmaya kadar iş şekillerinde değişikliğe gidiyor

Onlar, “Arabada bebek var” etiketlerinin otomobil camlarını süslemeye başladığı zamanların çocukları… Küçük- büyük her sorunda anne babaları yardıma koşan çocuklar… Değişiklik, yenilik arayışı, eskiyi atıp yeniyi tüketmek, dışa dönük olmak, sadakat duygularının az gelişmiş olması, teknoloji alanında yetkinliklere sahip olmak ise gözlenen en belirgin özellikleri… Son zamanlarda iş dünyasında kendi kurallarını ortaya koyan, işin kendine uygun olmadığını anladığında başka arayışlara giren, bu yüzden de sık sık iş değiştiren, 1980 – 1994 yılları arasında doğmuş ve Y Kuşağı olarak adlandırılan bu kuşak, ülke nüfusunun yüzde 25’ini oluşturuyor. Hiyerarşik yapıdan hoşlanmıyorlar, talepkarlar, yokluğu hemen hiç yaşamadıkları için sabırsızlar, girişimcilik ruhları çok belirgin. Hal böyle olunca şirketler de bu nesille çalışırken, yıllardır süre gelen yönetim ve çalışma şekillerinde değişiklik yapmak zorunda kaldı. Yeni nesille çalışan, 21’inci yüzyılda etkin ‘çalışan markası’ yaratmanın öneminin farkında olan çoğu şirket son zamanlarda bu nesille ilgili çalışmalarına hız verdi. Artık insan kaynakları uygulamaları, çalışma şekilleri, yöneticilik anlayışı onlara göre şekilleniyor. Şimdinin ve geleceğin insan kaynağını oluşturan bu gençler şirketlerin yapısında da yenilikler yaratıyor. Çalışanların kişisel özellikleri, ilgi alanları hızla değişirken şirketler de bu yeni neslin özelliklerini tam olarak öğrenmeye çalışarak onlardan en faydalı şekilde yararlanma çabası içindeler… Yapılan araştırmalara göre yeni neslin en önemli özellikleri arasında sık sık iş değiştirmek olsa da kendilerine uygun işi bulduğuna inandıkları, kendilerini ifade edebildikleri ortamı buldukları zaman yüksek performansla çalışıyor ve büyük başarılara imza atıyorlar.

“Sadakat anlayışları farklı”
Dinamo Eğitim & Danışmanlık Kurucu Ortağı ve Y Kuşağı Danışmanı Evrim Kuran, yeni neslin herkesin söylediği gibi sadakatsiz olmadığı sadece önceki kuşaklara göre daha farklı bir sadakat anlayışı olduğu görüşünde. Y Kuşağı çalışanlarını, en az katlı hiyerarşik yapı gerektiren, en kolay gidebilen, en talepkar ve en az “patronluk”, en çok “koçluk” isteyenler olarak nitelendiren Kuran’a göre Y Kuşağı genellikle önceki kuşaklara mensup “amir”leri tarafından “zor”, “bencil”, “sadakatsiz” olarak nitelendirilebiliyor.

Oysa iyi yönetildiklerinde ve ilham verildiğinde, Y Kuşağı çalışanlar çok zengin bir yetenek kaynağı… Genç nüfus oranı Türkiye’ye kıyasla çok daha düşük olan gelişmiş ekonomilerde Y kuşağı ile ilgili çok ciddi çalışmalar yapılmış ve yapılıyor. Ülkemizde ise genç yetenek işe alımı ve işte tutmasıyla ilgili stratejik çalışmaların son yıllarda uygulanmaya başlandığını belirten Evrim Kuran, genç yetenek çalışmalarında başarılı olmak isteyen kuruluşları bu çalışmaları gerçekten stratejilerinin bir parçası olarak düşünmeleri gerektiği konusunda uyarıyor. “Sahiciliğe çok önem veren Y’lere hayali ürünler, hayali projeler, hayali kahramanlarla ulaşamazsınız. İşlevsellik, hızlı servis, yüksek kalite ve akran onayı onlar için çok önemli. Okul arkadaşının, chat arkadaşının, netteki oyun arkadaşının önermediği ve onaylamadığı bir ürün ya da bir firma ile Y’nin buluşması çok zor” diyen Kuran, şirketlere önerilerini ise şöyle sıralıyor: “Organizasyonel çekicilik faktörlerine önem verilmesi gerekiyor. Çalışma ortamının heyecan verici, yaratıcı, ilgi çekici olması, maaş ve yan haklar, kariyer fırsatları, bilgilerini uygulayabilme olanakları bulmaları bu kuşak çalışanlarının şirkete bağlılığı açısından önem taşıyor.”

Sosyal ilişkide başarılılar
Peki, Y kuşağı çalışanları sahip oldukları özellikler nedeniyle en çok hangi mesleklerde başarılı oluyor? 1980 sonrası doğan çocukların hemen hepsi için “büyüyünce ne olacakları” sorusunun o işten ne kadar para kazanacakları ile ilgili olduğu görüşündeki Uzman Pedagog Belgin Temur’a göre Y kuşak, yenilikçi ve dışadönük özellikleri nedeniyle sosyal ilişkilerin önemli olduğu konularda daha başarılı oluyorlar. Diğer yandan teknolojinin müthiş bir hızla ilerlemesi ve hayatın her aşamasında değer kazanmasıyla, teknoloji kullanımı konusunda oldukça yetkin olan Y nesil çalışanları, özellikle bilgi işlem ile ilgili alanlarda başarılılar. Sadece iyi para kazandığı ve başka bir şirkette bu koşullara sahip olamayacağı için bağlılık geliştirme garantileri olmayan yeni nesil çalışanlarının bir yanı, tam tersine, “zorunluluktan çalışma” psikolojisi ile hep o işin dışında kalıyor. Temur’a göre bu nedenle bu kişilerin mutlaka farklı ve özel yönleri ortaya çıkarılmalı, bu yönlerini işte kullanmaları sağlanmalı. Ayrıca büyük şirketlerin üniversite öğrencilerine daha fazla staj imkanları sağlamaları da şirketlerin önem vermeleri gereken unsurlardan biri.

Çatışma eğitimle aşılabilir
Yeni nesille verimli ve uyumlu bir şekilde çalışabilmek, şirkete bağlılıklarını artırabilmek için onları iyi analiz etmek gerektiğinin farkında olan şirketler, yeni kuşak çalışanlara yönelik çeşitli stratejiler uyguluyor. İşe girişten itibaren çalışanlarını dinleyerek, onlara beklentilerinin ötesinde imkanlar ve fırsatlar yaratarak aslında sadakatsizlik sorunun aşılabileceğini söyleyen P&G Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Berna Yener Aksu, çalışan adayları henüz üniversitedeyken onlarla bağlantıya geçtiklerini belirtiyor. “ P&G Business School programı ile üniversite mezun adayları ile sınıf ortamında bir araya geliyor, çalışma ofisimizi tanıtmak üzere 3 gün boyunca misafir ediyor ve daha sonra seminerlere katılım, staj gibi imkanlar tanıyoruz” diyen Aksu’ya göre bu süreç gençlerin P&G’yi, P&G’nin de yeni nesli daha iyi tanımasına imkan yaratıyor. P&G’nin içten terfi sistemi, çalışanların özel hayatıyla iş hayatını dengelemelerine olanak sağlayan programlar da çalışanların şirkete bağlılığını artıran bir diğer unsur Aksu’ya göre.

Konfor ve kolaylık aranıyor
Sosyal ve kültürel normların devamlı değiştiği bir dünyada değişmeyen şeylerin başında nitelikli bireyin daha iyi bir gelecek beklentisiyle potansiyelini en iyi şekilde değerlendireceği işyeri arayışı geliyor. Yenilikçi şirketlerin pek çoğunun zaman içinde performanslarıyla doğru orantılı olarak çalışanlarını kurum başarısının bir paydaşı olarak görüp başarıyı ödüllendirmenin araçlarını geliştirdiklerini söyleyen Microsoft Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, çalışanlar için uygulanan özel ödüllendirme sistemleri, konforlu ofis ortamları, rahat ve verimli çalışmak için gerçekleştirilmiş kampus düzenlemeleri ve hatta serbest çalışma saatleri gibi akla gelebilecek her türlü konfor ve kolaylık, çalışanların daha üretken ve başarılı olması için güçlü birer motivasyon aracı olduğu görüşünde. Bu nedenle de iş-yaşam dengesi içinde çalışanın kendi potansiyelini en iyi şekilde kullanabileceği ve mutlu olabileceği bir ortam oluşturmanın şirketin insan kaynakları departmanın en önemli fonksiyonu olduğunu vurguluyor Ertam. Ertam’a göre gençlerin sunduğu yaratıcı ve yeni fikirlerin önemi çok büyük, bu nedenle nitelikli insan kaynağını korumak isteyen tüm kurumlar “kuşak çatışması”nı dönemin bilgisiyle desteklenmiş özel eğitim süreçleriyle ortadan kaldırabilir. Yenilikçiliği yönetmenin çok önemli olduğunu, bu ortamda mesai saati kavramının anlamı olmadığını söyleyen Belgin Ertam, Microsoft Türkiye çalışanları olarak çalışma ortamlarında mobil iletişim ve İnternet’in sunduğu tüm olanaklardan yararlandıklarını, bu nedenle herhangi bir projeyi gerçekleştirirken ister ofis ortamında, ister evde çalışmak arasında bir fark görmediklerini belirtiyor.

Bağlılık sorunu var
Şirketlerde yapılan çalışan memnuniyeti anketleri şüphesiz çalışanlarla ilgili şirketlin bilgi sahibi olmasında kullanılan en önemli araçlardan biri. Fortis Bank Türkiye İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Eratlı, 2009 yılında gerçekleştirdikleri son araştırmada yeni neslin bağlılığının diğer çalışanlara oranla daha düşük olduğunu gördüklerini söylüyor. Fortis Bank, yeni nesli kurumda tutabilmek amacıyla çalışan memnuniyeti araştırmalarında belirtilen görüş ve öneriler doğrultusunda aksiyon planları oluşturuyor. “Y kuşağında odaklanamama ve hedefsizlik gibi sıkıntılara sık rastlanmakla birlikte olumlu bakış açıları bu nesli kazanmak için sahip olduğumuz güzel bir motivasyon unsuru” diyen Eratlı, yetenek havuzundaki Y nesil çalışanlara uygulanan özel eğitim paketleri ve koçluk sistemi çalışanların bağlılığını artırıyor. Ayrıca düzenlenen Kariyer Günleri ile üniversiteleri ziyaret ettiklerini söyleyen Eratlı’ya göre sürekli ve açık iletişim de yeni nesil için çok önemli.

“Manevi tatmin çok önemli”
Yeni kuşak yaptığı işe, ürettiği şeye kendini ait hissetmek istiyor. Yoksa mutsuz oluyor, verimliliği düşüyor. İşlerinden aldığı maddi tatminin yanında manevi tatmin de çok önemli. Genel olarak insan kaynağını geliştirmek ve mutlu etmek için yürüttükleri tüm projelerinin çok önemli olduğunu söyleyen Turkcell İş Destek’ten Sorumlu Genel Müdürü Yardımcısı Selen Kocabaş, iç iletişim çalışmalarını çalışanların motivasyon ve memnuniyetlerini artırıcı yönde şekillendirdiklerini, yetenek yönetimi ve kişisel gelişime yönelik yapılan yatırımlarla, çalışanları farklı işler ve bölümlerde konumlandırarak verimliliklerini arttırmalarını sağladıklarını vurguluyor. Son iki yıldır tüm Turkcell çalışanlarına “Esnek Ek Menfaat Paketi – Flex Menu” sayesinde servis, özel sağlık sigortası, yemek ve bireysel emeklilik gibi imkanların yanı sıra yaşam tarzlarına ve bireysel ihtiyaçlarına yönelik 12 farklı kategori içinden seçim yapma imkanı sağladıklarını belirten Kocabaş, bu yöntemin de çalışanların şirkete bağlılığını artırdığı görüşünde. Ayrıca Turkcell Akademi de şirketin yeni nesille iletişimini sağlayan, onları anlamaya çalışan başka bir unsur olarak görülüyor.

Yeni mezunlar daha çok güçlü, kurumsal ve uluslararası şirketleri tercih ediyor ve kariyerlerinde bu şirketlerde devam etmek istiyor. Her yıl katıldıkları benchmark çalışmalarına dayanarak, ücret ve yardımları düzenlediklerini, ulusal ve uluslararası eğitimler organize ettiklerini söyleyen IBM İnsan Kaynakları Bölüm Müdürü Aylin Gürer, başarılı çalışanlarına yatay ve dikey ilerleme imkanları sağladıklarını ve başarıyı ödüllendirdiklerini, bu sayede çalışan bağlılığını artırdıklarını belirtiyor. Yeni neslin bilişim dünyasına daha yakın olduğunu ve iletişime daha hızlı uyum sağladığını belirten Gürer, bu neslin özelliklerinin avantajlarından yararlandıklarını vurguluyor. IBM’in yetenekleri ellerinde tutmak için uyguladıkları yöntemler arasında mentor’luk ve eğitim programları ile yurtiçi ve yurtdışında farklı görevlerde kısa ve uzun dönemli iş imkanları sağlamak geliyor.

Kişisel özellikler önemli
Çalışan-işveren ilişkisi bence evlilik ilişkisini evlilikte çiftlerin ilişkisine benzeten Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak ise önceki kuşaklarda evlilik kavramının “yaşam boyu birliktelik” olarak ele alındığını, boşanmanın kabul edilemez olduğunu bugün ise boşanmanın çok doğal olarak karşımıza çıktığını söyleyerek ilginç bir yaklaşımda bulunuyor. “İş yaşamına bakıldığında da artık dönemin aradığı özellikleri taşıyan iş görenin de seçeneklerinin çoğaldığını ve körü körüne sadakat devrinin sona erdiğini görmekteyiz. Ancak bu “kuruma bağlılık” kavramının sona erdiği anlamına da gelmemektedir” diyen Taktak’a göre kuruluşlar kendi kurumsal kültürleri içinde mutlu olacak uygun deneyim ve yetkinlikteki adayları bünyelerine kattıklarında “çalışan mutluluğu” oluşturduklarını, bu nedenle de işe alım sürecinin çok önemli olduğunu vurguluyor.

Kuruma bağlılığın, yeni nesil, eski nesil gibi ayrımlarla ayrı ayrı yönetilebileceği düşüncesinde olmadığını söyleyen Taktak, işe alım aşamasında her iki tarafın gerçekçi beklentilerinin değerlendirmeye alınması halinde kuruma bağlılığın bu sürecin sonucunda doğal olarak oluşacağı görüşünde.

Eczacıbaşı Topluluğu’nda işgücü dönüşüm oranının oldukça düşük olduğunu belirten Taktak, seçme yerleştirme sürecinde sadece adayda olması gereken deneyim ve yetkinliklere değil aynı zamanda adayın kişisel özelliklerinin şirket kültürüne uyumuna dikkat ettiklerini, adayın bu görevde mutlu olup olmayacağını da sorgulamaya çalıştıklarını söyleyerek işe alım sürecinin çok önemli olduğunu vurguluyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND