Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Y kuşağının fendi patronları yendi

Yetenekliler. Zekiler. Yaratıcılar. Ancak onları elde tutmak hiç kolay değil! Çünkü onlar Y kuşağına mensuplar. Yetenekli Y kuşağı çalışanlarını elde tutmak ve işlerine bağlılıklarını arttırmak son dönemde şirketlerin en önem verdiği konu haline geldi…

‘Yetenekli Y Kuşağı çalışanları elde tutmak’ şirketlerin en önem verdiği konu haline geldi. Y kuşağı’nın şirkete bağlılığını artırmak isteyen şirketler esnek çalışma saatlerinden, konforlu iş ortamı yaratmaya kadar iş şekillerinde değişikliğe gidiyor

Onlar, “Arabada bebek var” etiketlerinin otomobil camlarını süslemeye başladığı zamanların çocukları… Küçük- büyük her sorunda anne babaları yardıma koşan çocuklar… Değişiklik, yenilik arayışı, eskiyi atıp yeniyi tüketmek, dışa dönük olmak, sadakat duygularının az gelişmiş olması, teknoloji alanında yetkinliklere sahip olmak ise gözlenen en belirgin özellikleri… Son zamanlarda iş dünyasında kendi kurallarını ortaya koyan, işin kendine uygun olmadığını anladığında başka arayışlara giren, bu yüzden de sık sık iş değiştiren, 1980 – 1994 yılları arasında doğmuş ve Y Kuşağı olarak adlandırılan bu kuşak, ülke nüfusunun yüzde 25’ini oluşturuyor. Hiyerarşik yapıdan hoşlanmıyorlar, talepkarlar, yokluğu hemen hiç yaşamadıkları için sabırsızlar, girişimcilik ruhları çok belirgin. Hal böyle olunca şirketler de bu nesille çalışırken, yıllardır süre gelen yönetim ve çalışma şekillerinde değişiklik yapmak zorunda kaldı. Yeni nesille çalışan, 21’inci yüzyılda etkin ‘çalışan markası’ yaratmanın öneminin farkında olan çoğu şirket son zamanlarda bu nesille ilgili çalışmalarına hız verdi. Artık insan kaynakları uygulamaları, çalışma şekilleri, yöneticilik anlayışı onlara göre şekilleniyor. Şimdinin ve geleceğin insan kaynağını oluşturan bu gençler şirketlerin yapısında da yenilikler yaratıyor. Çalışanların kişisel özellikleri, ilgi alanları hızla değişirken şirketler de bu yeni neslin özelliklerini tam olarak öğrenmeye çalışarak onlardan en faydalı şekilde yararlanma çabası içindeler… Yapılan araştırmalara göre yeni neslin en önemli özellikleri arasında sık sık iş değiştirmek olsa da kendilerine uygun işi bulduğuna inandıkları, kendilerini ifade edebildikleri ortamı buldukları zaman yüksek performansla çalışıyor ve büyük başarılara imza atıyorlar.

“Sadakat anlayışları farklı”
Dinamo Eğitim & Danışmanlık Kurucu Ortağı ve Y Kuşağı Danışmanı Evrim Kuran, yeni neslin herkesin söylediği gibi sadakatsiz olmadığı sadece önceki kuşaklara göre daha farklı bir sadakat anlayışı olduğu görüşünde. Y Kuşağı çalışanlarını, en az katlı hiyerarşik yapı gerektiren, en kolay gidebilen, en talepkar ve en az “patronluk”, en çok “koçluk” isteyenler olarak nitelendiren Kuran’a göre Y Kuşağı genellikle önceki kuşaklara mensup “amir”leri tarafından “zor”, “bencil”, “sadakatsiz” olarak nitelendirilebiliyor.

Oysa iyi yönetildiklerinde ve ilham verildiğinde, Y Kuşağı çalışanlar çok zengin bir yetenek kaynağı… Genç nüfus oranı Türkiye’ye kıyasla çok daha düşük olan gelişmiş ekonomilerde Y kuşağı ile ilgili çok ciddi çalışmalar yapılmış ve yapılıyor. Ülkemizde ise genç yetenek işe alımı ve işte tutmasıyla ilgili stratejik çalışmaların son yıllarda uygulanmaya başlandığını belirten Evrim Kuran, genç yetenek çalışmalarında başarılı olmak isteyen kuruluşları bu çalışmaları gerçekten stratejilerinin bir parçası olarak düşünmeleri gerektiği konusunda uyarıyor. “Sahiciliğe çok önem veren Y’lere hayali ürünler, hayali projeler, hayali kahramanlarla ulaşamazsınız. İşlevsellik, hızlı servis, yüksek kalite ve akran onayı onlar için çok önemli. Okul arkadaşının, chat arkadaşının, netteki oyun arkadaşının önermediği ve onaylamadığı bir ürün ya da bir firma ile Y’nin buluşması çok zor” diyen Kuran, şirketlere önerilerini ise şöyle sıralıyor: “Organizasyonel çekicilik faktörlerine önem verilmesi gerekiyor. Çalışma ortamının heyecan verici, yaratıcı, ilgi çekici olması, maaş ve yan haklar, kariyer fırsatları, bilgilerini uygulayabilme olanakları bulmaları bu kuşak çalışanlarının şirkete bağlılığı açısından önem taşıyor.”

Sosyal ilişkide başarılılar
Peki, Y kuşağı çalışanları sahip oldukları özellikler nedeniyle en çok hangi mesleklerde başarılı oluyor? 1980 sonrası doğan çocukların hemen hepsi için “büyüyünce ne olacakları” sorusunun o işten ne kadar para kazanacakları ile ilgili olduğu görüşündeki Uzman Pedagog Belgin Temur’a göre Y kuşak, yenilikçi ve dışadönük özellikleri nedeniyle sosyal ilişkilerin önemli olduğu konularda daha başarılı oluyorlar. Diğer yandan teknolojinin müthiş bir hızla ilerlemesi ve hayatın her aşamasında değer kazanmasıyla, teknoloji kullanımı konusunda oldukça yetkin olan Y nesil çalışanları, özellikle bilgi işlem ile ilgili alanlarda başarılılar. Sadece iyi para kazandığı ve başka bir şirkette bu koşullara sahip olamayacağı için bağlılık geliştirme garantileri olmayan yeni nesil çalışanlarının bir yanı, tam tersine, “zorunluluktan çalışma” psikolojisi ile hep o işin dışında kalıyor. Temur’a göre bu nedenle bu kişilerin mutlaka farklı ve özel yönleri ortaya çıkarılmalı, bu yönlerini işte kullanmaları sağlanmalı. Ayrıca büyük şirketlerin üniversite öğrencilerine daha fazla staj imkanları sağlamaları da şirketlerin önem vermeleri gereken unsurlardan biri.

Çatışma eğitimle aşılabilir
Yeni nesille verimli ve uyumlu bir şekilde çalışabilmek, şirkete bağlılıklarını artırabilmek için onları iyi analiz etmek gerektiğinin farkında olan şirketler, yeni kuşak çalışanlara yönelik çeşitli stratejiler uyguluyor. İşe girişten itibaren çalışanlarını dinleyerek, onlara beklentilerinin ötesinde imkanlar ve fırsatlar yaratarak aslında sadakatsizlik sorunun aşılabileceğini söyleyen P&G Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Berna Yener Aksu, çalışan adayları henüz üniversitedeyken onlarla bağlantıya geçtiklerini belirtiyor. “ P&G Business School programı ile üniversite mezun adayları ile sınıf ortamında bir araya geliyor, çalışma ofisimizi tanıtmak üzere 3 gün boyunca misafir ediyor ve daha sonra seminerlere katılım, staj gibi imkanlar tanıyoruz” diyen Aksu’ya göre bu süreç gençlerin P&G’yi, P&G’nin de yeni nesli daha iyi tanımasına imkan yaratıyor. P&G’nin içten terfi sistemi, çalışanların özel hayatıyla iş hayatını dengelemelerine olanak sağlayan programlar da çalışanların şirkete bağlılığını artıran bir diğer unsur Aksu’ya göre.

Konfor ve kolaylık aranıyor
Sosyal ve kültürel normların devamlı değiştiği bir dünyada değişmeyen şeylerin başında nitelikli bireyin daha iyi bir gelecek beklentisiyle potansiyelini en iyi şekilde değerlendireceği işyeri arayışı geliyor. Yenilikçi şirketlerin pek çoğunun zaman içinde performanslarıyla doğru orantılı olarak çalışanlarını kurum başarısının bir paydaşı olarak görüp başarıyı ödüllendirmenin araçlarını geliştirdiklerini söyleyen Microsoft Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, çalışanlar için uygulanan özel ödüllendirme sistemleri, konforlu ofis ortamları, rahat ve verimli çalışmak için gerçekleştirilmiş kampus düzenlemeleri ve hatta serbest çalışma saatleri gibi akla gelebilecek her türlü konfor ve kolaylık, çalışanların daha üretken ve başarılı olması için güçlü birer motivasyon aracı olduğu görüşünde. Bu nedenle de iş-yaşam dengesi içinde çalışanın kendi potansiyelini en iyi şekilde kullanabileceği ve mutlu olabileceği bir ortam oluşturmanın şirketin insan kaynakları departmanın en önemli fonksiyonu olduğunu vurguluyor Ertam. Ertam’a göre gençlerin sunduğu yaratıcı ve yeni fikirlerin önemi çok büyük, bu nedenle nitelikli insan kaynağını korumak isteyen tüm kurumlar “kuşak çatışması”nı dönemin bilgisiyle desteklenmiş özel eğitim süreçleriyle ortadan kaldırabilir. Yenilikçiliği yönetmenin çok önemli olduğunu, bu ortamda mesai saati kavramının anlamı olmadığını söyleyen Belgin Ertam, Microsoft Türkiye çalışanları olarak çalışma ortamlarında mobil iletişim ve İnternet’in sunduğu tüm olanaklardan yararlandıklarını, bu nedenle herhangi bir projeyi gerçekleştirirken ister ofis ortamında, ister evde çalışmak arasında bir fark görmediklerini belirtiyor.

Bağlılık sorunu var
Şirketlerde yapılan çalışan memnuniyeti anketleri şüphesiz çalışanlarla ilgili şirketlin bilgi sahibi olmasında kullanılan en önemli araçlardan biri. Fortis Bank Türkiye İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Eratlı, 2009 yılında gerçekleştirdikleri son araştırmada yeni neslin bağlılığının diğer çalışanlara oranla daha düşük olduğunu gördüklerini söylüyor. Fortis Bank, yeni nesli kurumda tutabilmek amacıyla çalışan memnuniyeti araştırmalarında belirtilen görüş ve öneriler doğrultusunda aksiyon planları oluşturuyor. “Y kuşağında odaklanamama ve hedefsizlik gibi sıkıntılara sık rastlanmakla birlikte olumlu bakış açıları bu nesli kazanmak için sahip olduğumuz güzel bir motivasyon unsuru” diyen Eratlı, yetenek havuzundaki Y nesil çalışanlara uygulanan özel eğitim paketleri ve koçluk sistemi çalışanların bağlılığını artırıyor. Ayrıca düzenlenen Kariyer Günleri ile üniversiteleri ziyaret ettiklerini söyleyen Eratlı’ya göre sürekli ve açık iletişim de yeni nesil için çok önemli.

“Manevi tatmin çok önemli”
Yeni kuşak yaptığı işe, ürettiği şeye kendini ait hissetmek istiyor. Yoksa mutsuz oluyor, verimliliği düşüyor. İşlerinden aldığı maddi tatminin yanında manevi tatmin de çok önemli. Genel olarak insan kaynağını geliştirmek ve mutlu etmek için yürüttükleri tüm projelerinin çok önemli olduğunu söyleyen Turkcell İş Destek’ten Sorumlu Genel Müdürü Yardımcısı Selen Kocabaş, iç iletişim çalışmalarını çalışanların motivasyon ve memnuniyetlerini artırıcı yönde şekillendirdiklerini, yetenek yönetimi ve kişisel gelişime yönelik yapılan yatırımlarla, çalışanları farklı işler ve bölümlerde konumlandırarak verimliliklerini arttırmalarını sağladıklarını vurguluyor. Son iki yıldır tüm Turkcell çalışanlarına “Esnek Ek Menfaat Paketi – Flex Menu” sayesinde servis, özel sağlık sigortası, yemek ve bireysel emeklilik gibi imkanların yanı sıra yaşam tarzlarına ve bireysel ihtiyaçlarına yönelik 12 farklı kategori içinden seçim yapma imkanı sağladıklarını belirten Kocabaş, bu yöntemin de çalışanların şirkete bağlılığını artırdığı görüşünde. Ayrıca Turkcell Akademi de şirketin yeni nesille iletişimini sağlayan, onları anlamaya çalışan başka bir unsur olarak görülüyor.

Yeni mezunlar daha çok güçlü, kurumsal ve uluslararası şirketleri tercih ediyor ve kariyerlerinde bu şirketlerde devam etmek istiyor. Her yıl katıldıkları benchmark çalışmalarına dayanarak, ücret ve yardımları düzenlediklerini, ulusal ve uluslararası eğitimler organize ettiklerini söyleyen IBM İnsan Kaynakları Bölüm Müdürü Aylin Gürer, başarılı çalışanlarına yatay ve dikey ilerleme imkanları sağladıklarını ve başarıyı ödüllendirdiklerini, bu sayede çalışan bağlılığını artırdıklarını belirtiyor. Yeni neslin bilişim dünyasına daha yakın olduğunu ve iletişime daha hızlı uyum sağladığını belirten Gürer, bu neslin özelliklerinin avantajlarından yararlandıklarını vurguluyor. IBM’in yetenekleri ellerinde tutmak için uyguladıkları yöntemler arasında mentor’luk ve eğitim programları ile yurtiçi ve yurtdışında farklı görevlerde kısa ve uzun dönemli iş imkanları sağlamak geliyor.

Kişisel özellikler önemli
Çalışan-işveren ilişkisi bence evlilik ilişkisini evlilikte çiftlerin ilişkisine benzeten Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak ise önceki kuşaklarda evlilik kavramının “yaşam boyu birliktelik” olarak ele alındığını, boşanmanın kabul edilemez olduğunu bugün ise boşanmanın çok doğal olarak karşımıza çıktığını söyleyerek ilginç bir yaklaşımda bulunuyor. “İş yaşamına bakıldığında da artık dönemin aradığı özellikleri taşıyan iş görenin de seçeneklerinin çoğaldığını ve körü körüne sadakat devrinin sona erdiğini görmekteyiz. Ancak bu “kuruma bağlılık” kavramının sona erdiği anlamına da gelmemektedir” diyen Taktak’a göre kuruluşlar kendi kurumsal kültürleri içinde mutlu olacak uygun deneyim ve yetkinlikteki adayları bünyelerine kattıklarında “çalışan mutluluğu” oluşturduklarını, bu nedenle de işe alım sürecinin çok önemli olduğunu vurguluyor.

Kuruma bağlılığın, yeni nesil, eski nesil gibi ayrımlarla ayrı ayrı yönetilebileceği düşüncesinde olmadığını söyleyen Taktak, işe alım aşamasında her iki tarafın gerçekçi beklentilerinin değerlendirmeye alınması halinde kuruma bağlılığın bu sürecin sonucunda doğal olarak oluşacağı görüşünde.

Eczacıbaşı Topluluğu’nda işgücü dönüşüm oranının oldukça düşük olduğunu belirten Taktak, seçme yerleştirme sürecinde sadece adayda olması gereken deneyim ve yetkinliklere değil aynı zamanda adayın kişisel özelliklerinin şirket kültürüne uyumuna dikkat ettiklerini, adayın bu görevde mutlu olup olmayacağını da sorgulamaya çalıştıklarını söyleyerek işe alım sürecinin çok önemli olduğunu vurguluyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND