Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Türkiye’de kadının durumu !

Türkiye’de okur yazar olmayanların yüzde 75,5’ini kadınlar oluşturuyor, hala 5 kadından biri okuma yazma bilmiyor. Okullaşma oranı yüzde 100’e ulaşmayan kız çocukları, okullarını da erkeklere göre daha yüksek oranda terk ediyor.

Türkiye'de kadın olmak, Türk kadınının eğitim seviyesi, kadına yönelik şiddet, ev ve iş yaşamı, ev kadını olmak, aile içi şiddet

Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün (KSGM) hazırladığı “Türkiye’de Kadının Durumu” raporuna göre, Türk kadınının eğitim seviyesi son 10 yılda artış göstererek, yüzde 76,9 olan okuryazarlık oranı yüzde 80,4’e ulaştı. Ancak, Türkiye’de okuryazar olmayanların yüzde 75,5’ini kadınlar oluşturuyor. Hala 5 kadından biri, yani yaklaşık 5 milyon 732 bin kadın, okuma yazma bilmiyor. Bunun yanında, kadınların yüzde 21,5’i okur yazar ama herhangi bir eğitim kurumundan mezun değil, yüzde 37,2’si ilkokul, yüzde 7,4’ü ortaokul ve dengi okul, yüzde 10,6’sı lise ve dengi okul ve sadece yüzde 3,9’u yüksek okul ve fakülte mezunu.
Türkiye’de 3-5 yaş grubunda okul öncesi eğitim programına katılan 2,5 milyon çocuğun yüzde 48’ini kızlar oluşturuyor. İlköğretim kademesinde 2007-2008 öğretim yılında okullulaşma oranı yüzde 97,4 iken bu oran erkek çocuklarda yüzde 98,5, kız çocuklarda yüzde 96,1 olarak gerçekleşti. İlköğretimin zorunlu olmasına rağmen, okul terki oranı yüzde 13,5. Okul terkleri kızlarda erkeklere göre daha yüksek görülürken bu özellikle beşinci ve altıncı sınıflarda yoğunlaşıyor.

Orta öğretim kademesinde 1997’de yüzde 41,4 olan okullulaşma oranı, 2007-2008 öğretim yılında yüzde 58,6’ya ulaştı. Bu oran erkeklerde yüzde 61,2 ve kızlarda yüzde 55,8 olarak gerçekleşti. Güzel sanatlar liselerinde kızların, fen ve spor liselerinde erkeklerin katılımının yüksek olması, “toplumsal cinsiyet ayrımı” olarak değerlendiriliyor.

İş gücü piyasasına ara eleman yetiştiren mesleki ve teknik liselere devam eden öğrencilerin yüzde 41,1’ini kızlar oluşturuyor. Ticaret ve Turizm Öğretimi Genel Müdürlüğüne bağlı okullarda ise erkeklerin oranı yüzde 57, kızların ise yüzde 43.

Üniversite eğitimi alanların yüzde 43’ünü kadınlar oluşturuyor. Kadınlar daha çok diş hekimliği, eczacılık, edebiyat, dil, tarih ve coğrafya, fen, eğitim, güzel sanatlar, ilahiyat ve mimarlık fakültelerini tercih ediyor.

Yaygın eğitim kapsamında, mesleki kursları bitirenlerin yüzde 54,2’sini, sosyo-kültürel kursları bitirenlerin yüzde 53’ünü ve okuma-yazma kurslarını bitirenlerin de yüzde 67,5’ini kadınlar oluşturuyor.

Kız Teknik Eğitim Genel Müdürlüğüne bağlı okullar aracılığıyla yaygın eğitimden 2007-2008 öğretim yılında, 83 bin 481’i kadın olmak üzere toplam 103 bin 742 kişi yararlandı. Kursa devam edenler ve bitirenler arasında kadınların oranı, yaygın eğitimin özellikle yetişkin kadınlar için önemini ortaya koyuyor.

“KADINLAR KARAR ALMA MEKANİZMALARINDA YOK”
Eğitim düzeyine göre iş gücüne katılım oranı, yüksek öğretim mezunu kadınlarda yüzde 70, lise altı eğitimlilerde ise yüzde 22 olarak gerçekleşiyor. Türkiye’deki öğretim elemanlarının yüzde 39’unu, profesörlerin, doktor ve operatörlerin yüzde 29’unu, mimarların yüzde 37’sini, avukatların ise yüzde 33’ünü kadınlar oluşturuyor.

İlköğretimde çalışan kadın öğretmenlerin oranı yüzde 49, orta öğretimdeki kadın öğretmenlerin oranı yüzde 41 iken, okul müdürlerinin sadece yüzde 8,8’i, müdür yardımcılarının ise yüzde 11 kadın. Bu oran kırsal kesimde daha da düşük.

Karar alma mekanizmalarında kadın yönetici oranı Türkiye’de yüzde 6 iken, bu oran ABD’de yüzde 46, Rusya’da yüzde 39, Almanya’da yüzde 36, İngiltere’de yüzde 33, İtalya’da yüzde 29, Yunanistan’da yüzde 26.

Parlamentoya katılım oranı ise Türkiye’de yüzde 9, İsveç’te yüzde 47, İspanya’da yüzde 36, Almanya’da yüzde 32, İngiltere’de yüzde 20, ABD’de yüzde 16, Yunanistan’da yüzde 14.

“GENÇ KADINLAR DAHA ÇOK AİLE İÇİ ŞİDDET GÖRÜYOR”
Aile mahremiyetinin bir unsuru olarak görülerek gizlenen, bu sebeple de mücadele edilmesi ve önlenmesi güç bir olgu olarak ortaya çıkan aile içi şiddete, daha çok genç kadınlar maruz kalıyor. Şiddete uğrayan kadınların yüzde 15.2’si 12-16, yüzde 11.4’ü 17-20, yüzde 3.9’u 21-30, yüzde 5.2’si 31-40, yüzde 2.5’i 41-50, yüzde 1.3’ü ise 51-60 yaş arasında.

Aile içi şiddet, çekirdek ailelerde daha sıklıkla görülüyor. Kadınlara yönelik şiddet eylemlerinde daha çok ateşli silahlar ve kesici aletler kullanılırken, bu tür olaylar daha çok gece gerçekleşiyor.

Kadınlara yönelik şiddet eylemlerinin en belirgin nedeni, toplumda kabul gören genel ahlak ve namus anlayışı. Bu anlayışa uymadığı iddia edilen kadınlar, şiddetle cezalandırılıyor. Yaralama ve öldürme gibi ağır şiddet eylemleri toplumsallaştırılıyor, geleneksel ahlak ve namus anlayışıyla meşrulaştırılıyor.

Kadınların yüzde 39’u “yemeği yakma”, “kocasına karşılık verme”, “parayı lüzumsuz yere harcama”, “çocukların bakımını ihmal etme” ve “cinsel münasebette bulunmayı reddetme”yi erkeklerin kadınları dövmesi için haklı bir neden olarak görüyor.

Şiddeti kabullenme durumu kadının eğitimine göre büyük farklılıklar gösteriyor. Eğitimi olmayan ya da ilkokul bitirmemiş kadınların yüzde 62’si, lise ve üzeri eğitim almış kadınların ise yüzde 8,8’i fiziksel şiddet için belirtilen nedenlerden birini haklı buluyor.

EV VE İŞ YAŞAMINI UZLAŞTIRAMIYOR
Belli iş ve mesleklerin kadınlara uygun görülmemesi, görev dağılımında adil davranılmaması, ekonomik kriz dönemlerinde önce kadınların işten çıkarılması, özellikle kayıt dışı sektörde ücretlerin düşük tutulması gibi ayrımcılık örnekleriyle karşılaşan kadınlar, daha düşük statülü ve ücretli işlerde çalışmaya razı oluyor.

Süreli ve geçici çalışma, sosyal güvencesizliği beraberinde getirirken, ev kadınlarına isteğe bağlı sigortalılık olanağı ise primlerin yüksekliği, prim ödemede eşe bağımlı olma ve yeterli bilgi sahibi olmama nedeniyle sınırlı kalıyor.

Ev ve iş yaşamını uzlaştırma konusunda sorun yaşayan kadınlar, çalışma yaşamlarını kısa sürede bitiriyor ya da kariyerde yükselme doğrultusunda tüm potansiyelini ortaya koyamıyor. Çocuk, yaşlı ve hasta bakımı gibi yükümlülüklerle de baş etmek durumunda kalan kadın, kreş, gündüz bakımevi gibi sosyal destek kurumlarının da yeterli sayıda olmaması nedeniyle sıkıntı yaşıyor.

5 GEBEDEN BİRİ DOĞUM ÖNCESİ BAKIM ALMIYOR
Yaşam kalitesiyle ilgili göstergelerden biri olan doğuşta beklenen yaşam süresi, Türk kadınları için artmakla birlikte, bu süre her iki cinsiyetin de eşit hizmet aldığı gelişmiş ülkelerden düşük. Kadınlar için doğuşta beklenen yaşam süresi Türkiye’de 74. Kadın sağlığı çalışmaları, ağırlıklı olarak kadının doğurganlık yönünü araştıran çalışmalardan oluşuyor.

Toplam doğurganlık hızı düşme, gebeliği önleyici yöntem kullanım oranı artma eğilimi gösteriyor. Kadınların erken yaşlarda çocuk doğurma eğiliminde oldukları dikkati çekerken, yaşa özel en yüksek doğurganlık hızının 20-24 ve 25-29 yaş gruplarında olduğu gözleniyor.

Evli kadınların yüzde 71’i gebeliği önleyici yöntem kullanırken, bunların yüzde 42,5’i modern, yüzde 28,5’i geleneksel yöntemleri tercih ediyor. Doğum öncesi bakım alma oranı artmasına rağmen, hala 5 gebeden birinin doğum öncesi bakım almadığı görülüyor.

İŞ GÜCÜNE KATILMAMA NEDENİ “EV KADINI” OLMAK
Türkiye’de kadın istihdam oranı 2007 verilerine göre yüzde 22,2 olarak gerçekleşti. Bu oran AB’ye üye ilk 15 ülkede yüzde 59,7, AB üyesi 27 ülkede 58,3. İstihdama katılan kadınların yüzde 47,3’ü tarım, yüzde 14.2’si sanayi, yüzde 38,5’i ise hizmetler sektöründe çalışıyor.

Kadınların yüzde 13’ü kendi hesabına ve işveren konumunda, yüzde 49’u ücret ya da yevmiye karşılığında, yüzde 38’i ise ücretsiz aile işçisi olarak çalışma yaşamında yer alıyor.

Köyden kente göçün yoğun olarak yaşandığı Türkiye’de, köyde iş gücünde yer alan kadın, kentte yeterli eğitim ve mesleki beceriye sahip olmadığı için kent iş gücü piyasasına giremiyor. İş gücüne katılmayan 100 kadından 63’ü neden olarak “ev kadını” olmalarını gösteriyor. Gelir azlığı nedeniyle çalışmak zorunda olanlar ise sosyal güvencesiz düşük statülü-gelirli işlerde istihdam ediliyor.

Kadın iş gücünün en çok istihdam edildiği hizmetler sektöründeki iş alanlarından bazıları özellikle “kadınlar için uygun alanlar” olarak toplumsal kabul görüyor. Sanayi sektörü, özellikle imalat sanayi, halen kadın iş gücünün sınırlı olduğu sektör özelliğini koruyor. Aynı sektördeki tekstil, gıda, hazır giyim gibi emek yoğun sanayi dalları için kadınlar tercih ediliyor.

İstihdamda yer alan kadınların yüzde 64’ü herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna kayıtlı olmaksızın çalışırken, bunların da yüzde 59’unu ücretsiz aile işçisi kadınlar oluşturuyor. Ücretli veya maaşlı çalışan kadınların yüzde 22’si, yevmiyeli kadınların yüzde 94,5’i, işveren kadınların yüzde 29’u, kendi hesabına çalışan kadınların yüzde 92’si herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna bağlı değil.

Kaynak: www.haberler.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

İK bütçesi nasıl oluşturulur?

Manşet, insan kaynakları bütçesi, insan kaynakları, bütçe

İK bütçesi nedir? Nasıl hesaplanır? Bütçe oluşturulurken hangi adımları takip etmek gerekir? İşte yanıtı…

Personel maliyet bütçesi hazırlarken nelere dikkat edilmeli?

Dışarıdan bakıldığında insan kaynakları personeli sadece işe alım yapan ya da özel günlerde masanıza hediye bırakan kişiler gibi görülse de aslında çok daha önemli görevleri vardır. O görevlerden biri de personel maliyet bütçesi hazırlamaktır.

Personel maliyet bütçesi adından da anlaşılacağı üzere çalışanların bordro maliyetleri dahil tüm masraf kalemlerinin yer aldığı belgedir. Çalışanlarınızın masraflarını sıralamak kolay bir iş gibi görünebilir. Ancak bulunduğunuz sektör, çalışana önereceğiniz rol, şirketinizin konumu, çalışana ödemek istediğiniz ya da ödemekle yükümlü olduğunuz ek faydalar gibi pek çok değişkeni göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu karmaşık süreci sizin için tamamlayacak bir insan kaynakları departmanınız varsa endişelenmenize gerek yok, ama bu planlamayı yapması gereken sizseniz o zaman bir işletme sahibi olarak üzerinizde zorlu bir görev daha var demektir. Bu noktada personel maliyet bütçesi hakkında dikkat etmeniz gerekenleri birlikte inceleyelim.

Personel Bütçesi Kalemlerinizi Belirleyin

Bordro maliyetleri: Bordro kalemi çalışanların brüt ücretini ve SGK’ya ödediğiniz primleri kapsar. Bütçenizde yer alacak bordro maliyeti bunlar ile sınırlı kalmaz. Maaş dışında çalışanlarınıza ödediğiniz:

• Mesailer,

• Ödenekler,

• Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kira ve yakacak yardımı, bayram paketi, erzak yardımı ve benzeri yan haklar,

• Şirket uygulamalarınızda yer alıyorsa çalışanlar için yaptıracağınız özel sigortalar da bordro maliyetinde göz önünde bulundurulması gereken kalemlerdir.

İzin süreleri: Bütçenizde çalışanların hak ettiği yıllık izin, ölüm izni, doğum izni gibi izin sürelerinin de maliyet kalemi olarak yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince çalışanların hak ettiği yıllık izinlerin, bulunduğunuz cari yıl içinde kullanılması ve bir sonraki yıla devredilmemesi gerekir. Ancak uygulamaya geçtiğimizde durum farklılık gösterir. Çalışanların kullanmadığı izinler bir sonraki yıla devredilmekte ya da kullanılmayan izin günlerinin ücreti çalışana ödenmektedir. Siz de bu ücreti çalışanlarınıza ödüyorsanız bu tutara maliyetinizde bütçe kalemi olarak yer vermelisiniz.

Tazminat tutarları: Çalışanların işten ayrılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının da çalışanların kıdemlerine göre hesaplanması ve bütçeye eklenmesi gerekir.

Eğitimler: Çalışanlarınızı göndereceğiniz seminer ya da eğitim programları varsa bunlar da bütçenizde iki farklı maliyet kalemi oluşturacaktır. İlki kişi ilgili günlerde iş yapamayacağı için doğan iş gücü kaybının bordro maliyetidir. Seminer ya da eğitimin ücretleri, konaklama, yemek ve ulaşım gibi maliyetlerin toplamı da ikinci maliyet kalemidir.

Donanımlar: Çalışanlara tahsis edilen cep telefonu, tablet, bilgisayar ya da araba gibi haklara da personel maliyet bütçenizde muhakkak yer verin.

Sabit ve değişken maliyetleri göz önünde bulundurun

Bütçenizi hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalardan biri de bazı maliyetlerinizin sabit, bazılarının ise değişken olmasıdır. Sabit maliyetleriniz, aylık düzenli olarak ödediğiniz ve tutarı değişmeyen kalemlerdir. Her ay ödediğiniz maaş, SGK primleri ve bunlardan doğan vergiler tutarı belli olan sabit maliyetlerdir. Çalışan sayınız değişmediği müddetçe de bu kalem değişiklik göstermez. Aylık cironuza göre satış ekibinize ödeyeceğiniz primler, iş günü sayısına göre ödenen yemek ücretleri de her ay farklılık gösterdiği için bütçenizde değişken maliyetler olarak yer alabilir.

Bütçenizi hazırlarken bu noktaları da ihmal etmeyin

• Geçici personel işe alıyorsanız, bu personelin maliyetini de bütçenize eklemeyi ihmal etmeyin.

• İşe alım ve mülakat sürecinizin de bir maliyeti var ise bunları da bütçenize dahil edin.

• Asgari ücret, AGİ ve vergi yüzdelerinde gerçekleşen olası değişiklikleri de bütçenizi hazırlarken göz önünde bulundurun.

• Şirketiniz için önemli bilgiler yer aldığından personel maliyet bütçenizi şifre ile koruyun ve sadece güvendiğiniz kişilere erişim izni verin.

• Hazırladığınız bütçenin tutarlılığını mutlaka ölçün. Gerçekte harcanan rakamlar ile bütçenizde öngördüğünüz rakamlar arasında dengeyi bulmak şirketinizde bütçeleme konusuna daha fazla önem verilmesini sağlayacak ve emekleriniz boşa gitmeyecektir.

Personel maliyet bütçesini nasıl hazırlayacaksınız?

Excel üzerinde departmanlara göre personel sayısı, norm kadro planlamanız ve personelinizin maliyetine detaylı olarak yer verip, formüller yardımı ile hesaplamalarınızı yapabilirsiniz. Ancak bu işe ayıracak vaktiniz ya da insan kaynakları bilginiz yoksa süreç sancılı bir hale gelebilir.

Bütçeniz olmadan ilerleseniz de gelecekte yapacağınız harcamaları planlayamazsınız. Bu nedenle personel maliyeti bütçesi hazırlama konusunda bir dış kaynaktan yardım almak sizin için faydalı olacaktır. @WRK İnsan Kaynakları, personel maliyet bütçesi hazırlama konusundaki deneyimleri ile şirketinize en uygun danışmanlık hizmetini sunacaktır.

Yazar: Evren Süer
Kaynak: www.medium.com

Okumaya devam et

MAKALE

Doğru adayı doğru işle buluşturmak

seçme ve yerleştirme, mülakat, Manşet, iş hayatı, insan kaynakları

Şirketleri rekabette bir adım önde tutan temel kaynaklardan birisi de yüksek performans sergileme potansiyeli olan insanlarla çalışma fırsatını yakalamaktır. Peki, seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebiliriz? İşte sizler için hazırlanmış 10 öneri…

10 maddede etkili seçme ve yerleştirme süreci

Doğru adayı doğru işle buluşturmak İK uzmanlarının öncelikli görevi. “Seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebilirim?” diye merak ediyorsanız, İK danışmanı ve eğitmen Tuğba Kaplan’ın size önerileri var…

Seçme–yerleştirme süreci sonunda anlaşılan ve işe başlayan her yeni çalışanın (çalıştığı pozisyonun gerektirdiği tüm teknik beceriye sahip olsa dahi) kuruma ve iş işleyişine alışması en az 3 ay sürer. Bu demektir ki anlaşılan ve işe başlayan yeni çalışanların kurumdan ayrılmaları durumunda pozisyon en iyi ihtimalle hemen doldurulsa da yeni adaydan verim almak için en az 3 ay beklemeniz gerekir. Bu nedenle seçme–yerleştirme sürecinin her aşamasında oldukça dikkatli ve titiz olmakta fayda var.

Etkili bir seçme – yerleştirme süreci için dikkat etmemiz gereken konular aşağıdaki gibi sıralanabilir:

  1. Adaylara ulaşmak amacıyla ilan açacaksanız, ilan içeriği oldukça önemlidir. Aranan özellikler bölümüne, o işi yapmak için gerekli olan minimum yetkinlikler yazılmalıdır. İlk etapta ne kadar çok adaya ulaşırsanız o kadar iyi olacağından buradaki “minimum” kısmı önemlidir.
  2. Gelen başvurular arasında yetkinlik beklentilerinizi ve ikamet, yaş vb. kriterlerinizi karşılayan tüm adaylarla ön görüşme yapmalısınız. Daha önceki dönemlerde ön görüşmeler sadece yüz yüze yapılırken, teknolojinin etkisiyle günümüzde dijital ortamlarda da yapılabilmektedir.
  3. Yüz yüze görüşeceğiniz adaylara mutlaka görüşme günü, saati, yeri gibi bilgileri önceden iletmelisiniz. Ayrıca görüşmeleri yapacağınız gün için kendi takviminizi de ayarlamalı, adayları bekletmemeli, çok önemli bir sorun olmadığı sürece görüşme saatlerini son anda değiştirmemelisiniz.
  4. Görüşme öncesinde görüşeceğiniz adayın özgeçmişini gözden geçirmeniz önemlidir. Böylece sizin için önemli olabilecek kısımları unutmamış ve atlamamış olursunuz.
  5. Görüşme esnasında adayın beden dilini gözlemlemenizde de fayda var. Fakat bunu “Burnunu kaşıdı, kesin yalan söylüyor” gibi direkt kesin yargılarla sonuçlandırmak sizi yanıltabilir.
  6. Sorularınızı doğru seçmeli ve yapılandırmalısınız. Pozisyonun gerektirdikleri ya da iş işleyişi ile ilgili olmayan sorular sormamalısınız. Ayrıca adayın cevap vermek istemeyebileceği ya da özel yaşamıyla ilgili sorular da sormamalısınız.
  7. Adayların da size sorular sorabileceğini unutmayın. Bu nedenle adaylar tarafından soru sorulduysa aktif bir şekilde dinleyin ve net cevaplar verin. Soru sormayan adaylara da görüşmenin sonlarına doğru soruları olup olmadığını sorabilirsiniz, böylece aklına takılan soruları sormaya çekinen adayların düşüncelerini de netleştirmiş olursunuz.
  8. Seçme – yerleştirme sürecinizdeki aşamaların arasında uzun zaman boşlukları var ise, adaylara ara bilgilendirmeler yapmalısınız. Unutmayın, sizin sürecinizin arayışla devam ettiği gibi, adayların arayış süreçleri de eş zamanlı olarak devam ediyor.
  9. Seçme–yerleştirme sürecinin tüm aşamalarında adaylara nazik davranmalısınız. Örneğin; “Ben stres mülakatı yapıyorum” cümlesine sığınarak adaylara kötü ve kaba davranılmamalıdır. Zaten stres mülakatı dediğimiz kavram da bu değildir.
  10. Sürecin sonucunda mutlaka tüm adaylara olumlu ya da olumsuz dönüş yapmalısınız. Sadece olumlu olan adaya dönüş yapmak etik olmamakla birlikte, diğer adayların netleşmesini de engeller ve imajınızı oldukça olumsuz yönde etkiler.

Son olarak; seçme–yerleştirme sürecinin önemi unutulmamalı, süreç bir bütün olarak sistemli bir şekilde yürütülmelidir.

Yazar: Tuğba Kaplan / İK danışmanı ve eğitmen
Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Manşet, ilişkide şiddet, ilişki, flört şiddeti, flört

Flört şiddeti, ilişkide bir tarafın diğer taraf uyguladığı kontrolcü, müdahaleci, kısıtlayıcı, zarar verici ve yaralayıcı davranışlardır. Peki, sizce bu davranışın sebepleri nelerdir? Böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapmamız gerekir? İşte yanıtı…

Flört şiddeti nedir?

Sevgilin kimlerle görüştüğünü denetliyor mu? Kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi mi gösteriyor? Sosyal medya hesaplarını kontrol ediyor mu?

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı, flörtün yeni yeni başladığı 13-23 yaş döneminde romantik ilişkilerde yaşanan şiddete dikkat çeken ve flört şiddetine dair ipuçları veren bir rehber yayınladı.

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı’nın rehberinde flört şiddetine ilişkin şu bilgiler paylaşılıyor:

Flört şiddeti nedir?

Flört şiddeti, sevgilinin sana karşı fiziksel, cinsel, psikolojik, sosyal ve dijital şiddet içeren davranışlarda bulunmasıdır. Sevgilin, sana karşı şiddet göstererek senin üzerinde egemenlik kurmayı, seni kontrol etmeyi ve gücünü göstermeyi hedefler. Flört şiddeti, bitmiş ya da sürmekte olan heteroseksüel ya da homoseksüel ilişkilerde ortaya çıkabilir. 

Fiziksel flört şiddeti 

Fiziksel flört şiddeti, sevgilinin senin bedenine kasıtlı olarak zarar vermesidir. Sevgilinin sana vurması, tokat atması, yumruk atması, bir eşya fırlatması, bıçak ya da silah çekmesi, seni itmesi, tekmelemesi, ısırması, saçını çekmesi fiziksel şiddet örnekleridir. 

Cinsel flört şiddeti 

Cinsel flört şiddeti, sevgilinin seni cinsel birliktelik veya yakınlık yaşamak için zorlaması, cinsellik konusunda “hayır”ı kabul etmemesidir. Sevgilinin istemediğin halde seni öpmesi ve sana dokunması, sen alkol veya madde etkisi altındayken ya da bilincin yerinde değilken seninle cinsel birliktelik kurması, cinsel birliktelik sırasında, öncesinde veya sonrasında sana karşı küçümseyici ve kaba bir tutum sergilemesi, doğum kontrol yöntemlerini kullanmaması veya senin kullanmana izin vermemesi cinsel şiddet örnekleridir. 

Psikolojik flört şiddeti 

Psikolojik flört şiddeti, sevgilinin sende korku uyandıracak, senin kendine olan güvenini ve saygını zedeleyecek biçimde konuşması ve davranmasıdır. Sevgilinin sana isim takması, bağırması, iftira, hakaret veya küfür etmesi, ne yapman ve ne giymen gerektiğini söylemesi, seni başkalarının önünde küçük düşürmesi, tehdit etmesi, kötülemesi ve ismini karalaması, suçlaması, yıkıcı bir biçimde eleştirmesi, “koruma altına alma” bahanesiyle yönlendirmesi, sırlarını başkalarına söylemesi psikolojik şiddet örnekleridir. 

Sosyal flört şiddeti 

Sosyal flört şiddeti, sevgilinin senin sosyal ilişkilerini kısıtlaması, kontrol etmesi ve senin sosyal çevrenden soyutlanmana, yalnızlaşmana neden olacak şekilde davranmasıdır. Sevgilinin ailen veya arkadaşlarınla görüşmene izin vermemesi, kimlerle arkadaş olduğunu kontrol etmesi, “namusunu koruduğunu” söyleyerek erkek arkadaşlarınla konuşmanı yasaklaması, kıskançlık yaparak sosyal ilişkilerini kısıtlamaya çalışması ve kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi göstermesi, arkadaşlarına zaman ayırdığında seni suçlaması, eleştirmesi veya sana küsmesi, sürekli başkalarıyla flört edip etmediğini araştırması, toplum, aile veya okul karşısında seni “utandırmak” ya da “rezil etmekle” tehdit etmesi sosyal şiddet örnekleridir.

Dijital flört şiddeti  

Dijital flört şiddeti, sevgilinin teknolojik araçları seni kontrol etmek için kullanması, bu araçlar aracılığıyla seni tehdit etmesidir. Sevgilinin sosyal medya hesaplarının şifrelerini istemesi ve kontrol etmesi, sosyal medyada kimlerle arkadaş olabileceğine karar vermesi, resim ya da video göndermek için seni zorlaması, telefonunu veya bilgisayarını karıştırması, sürekli mesaj atması ve hızlı bir yanıt beklemesi dijital şiddet örnekleridir. 

Israrlı takip (Stalking) 

Israrlı takip, ayrıldığın ya da halen birlikte olduğun sevgilinin seni sürekli izlemesi ve takip etmesidir. Takip davranışı, sende korku uyandırmayı, sana gözdağı vermeyi ve güvencesiz hissettirmeyi hedefler. Eski sevgilinin haber vermeden veya davet edilmeden evine  ya da okuluna gelmesi, gittiğin yerlerde karşına çıkması, sürekli hediye veya çiçek alması veya göndermesi, arkadaş çevrenle iletişim kurması ve seninle ilgili bilgi almaya çalışması, senin eşyalarına zarar vermesi ısrarlı takip davranışı örnekleridir. 

İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Sevgilinden farklı fikirlere, isteklere, önceliklere sahip olabilirsin. Her ilişkide farklılıkların ortaya çıkması, anlaşmazlıkların olması doğaldır. Önemli olan bunları nasıl çözdüğünüzdür. Eğer bir farklılık ya da anlaşmazlık karşısında herhangi bir şiddet türüyle karşılaşıyorsan, güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için şunları yapmayı deneyebilirsin: 

  • Şiddeti tanıman ve şiddet için kendini sorumlu görmemen çok önemli. Şiddetin sorumlusu sen değilsin!
  • Şiddeti normal bir davranış olarak kabul etmemen çok önemli. Aklından “bunu hak ettim”, “herkesin sevgilisi böyle davranıyor” gibi düşünceler geçebilir. Kendinden şüphe etme! Unutma, haklı şiddet yoktur!  
  • Sevgilinin, şiddeti bir problem olarak görüp görmediğini araştır. Sevgilin seninle güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için çabalıyor mu? Şiddetsiz bir ilişki kurmak için işbirliği yapıyor mu? 
  • Güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için kurallar koyarak sınırlarını koruyabilirsin. Kuralları koymak, hangi tür davranışları kabul etmeyeceğini söylemek ve bu kurallara uymadığında ondan uzaklaşmak ya da ayrılmak senin güvende olmanı sağlayacak bir adımdır. Bu sayede şiddetsiz, güvenli, eşit ilişkiler kurabilirsin. 
  • Herhangi bir şiddet türüyle karşı karşıya kalıyorsan, şiddet durmadan güvende olamazsın. Sevgilin şiddeti bir problem olarak görmüyorsa ve şiddeti durdurmak için herhangi bir adım atmıyorsa, ilişkiden uzaklaşmalısın. Onu değiştirmeye çalışma. Unutma, şiddeti durdurmak onun sorumluluğu. Eğer o şiddeti durdurmazsa, şiddet artarak devam edecektir. Kendini korumalı ve ilişkiden çıkmalısın.  
  • Sevgilinden ayrılmayı düşündüğünde “Bana çok iyi davrandığı oluyor”, “Her zaman böyle sinirli değil”, “Aslında beni çok seviyor” gibi düşüncelere kapılabilirsin. Yalnız kalmaktan korkuyor olabilirsin. Daha önce ayrılmayı deneyip onu affetmiş olabilirsin. Onun istediği gibi biri olmaya çabalıyor olabilirsin. Onunla ileride çok iyi bir ilişki kurabileceğini umut ediyor olabilirsin. Bu durumda şiddet döngüsüne girmişsin demektir. Şiddet döngüsünü tanımalısın. 
  • Yakın gördüğün, seni yargılamayacağını düşündüğün bir yetişkinden yardım isteyebilirsin. Yaşadıklarını paylaşmak ve konuşmak, seni güçlendirir. 
  • Unutma, şiddet varsa, sevgi yoktur.
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND