Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Suyu getirenle, testiyi kıran ayırt edilmeli

Performans değerlendirmesinin amacı suyu getiren ile testiyi kıranın ayırt edilmesi ancak. Ancak uygulamada performans değerlendirmesinin beklentileri karşılamadığı durumlar olabiliyor. İşte her yönüyle performans değerlendirmesi…

Performans değerlendirme sonrasında iyi performans gösterdikleri halde bekledikleri maddi veya manevi faydayı sağlayamayan çalışanlar motivasyonlarını ve şirkete olan inançlarını kaybediyorlar. Laf olsun diye ezbere yapılan performans değerlendirme sistemleri çalışanla çalışmayanı ayırmıyor, şirkete ciddi zarar veriyor.

Ülkemizde performansın ücrete yansıması ortalama yüzde 1 ile yüzde 5 arasında oluyor. Uzmanlar ise performansın ücrete değil primlere yansıması gerektiğini savunuyor.

Şirketlerde yapılan performans değerlendirme süreçlerinde “Acaba yöneticim, iş arkadaşım benim performansım hakkında ne düşünüyor?”, “İyi bir maaş zammı alabilecek miyim?” gibi düşünceler çalışanları büyük bir strese sokuyor. Üstüne üstlük bir de çalışanlar performans değerlendirme sonucunda bekledikleri maaşı alamayınca motivasyonlarını da şirkete olan bağlılıklarını da yitiriyorlar. ‘Sen yüksek performans gösterdin, al sana yüzde 1 performans zammı’ demek hem şirkete olan güveni azaltıyor hem de bir sonraki yıl çalışanların performans değerlendirmeyi dikkate almamalarına neden oluyor. Bu şekilde uygulanan performans zamları, performans değerlendirme çabalarına değmiyor, yani atılan taş ürküttüğü kurbağaya değmiyor.

Performans zammı yüzde 1-5
Türkiye’de performans zammı olarak genel artış oranının yüzde 1 – yüzde 5 puan üzerinde artış yapılıyor. Ücret veya prime yansımayan performans değerlendirme sonuçları, çalışanların bu sistemlere ilgisini azaltıyor ve onları motive etmiyor.

McOzden Danışmanlık Kurucu Ortağı Cemil Özden, “Başarının fark edilmesi ve ödüllendirilmesi çalışanlar açısından en önemli motivasyon kaynaklarından biri. Başarılı olanla olmayanı ayırt eden ve başarılı olanları ödüllerinden performans değerlendirme sistemleri personelin motivasyonunu artırır, tersi durumlar ise motivasyonu düşürür” diyor.

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Ayşegül Horozoğlu Enkavi, çalışanın yüksek performans gösterdiği halde karşılığında prim alamazsa çok üzüleceğini, hayal kırıklığı yaşayacağını, motivasyonunun ve çalışan bağlılığının azalacağını söylüyor: “Çalışan bir dahaki performans değerlendirme sürecine katılmak istemez, firmaya güveni sarsılır. Artık hedeflerini takip etmez, başarı için çok çaba harcamaz ve performans yönetim sistemini ciddiye almaz.”

Suyu getirenle testiyi kıran ayırt ediliyor
Ekser Consulting Yönetim Kurulu Başkanı Yener Tugay, performans değerlendirmeden ne beklediğimizin önceliklere bağlı olduğunu söylüyor: “Eğer öncelikler; ne beklediğimi zi iletip sonuçlar için geri bildirim vermek, eksikleri tespit etmek ve düzeltici planlar yapmak, yıllar içinde gelişimini takip edip kariyer planları yapmak ise amacına ulaşır. Yok eğer birinci öncelik maddi ödüllendirme ise amacına ulaşamayabilir. Sistemin iyi bir şekilde kurulduğu kurumlarda performans değerlendirme çalışanla çalışmayanı ayrıştırıyor ve ücreti etkiliyor. Performans değerlendirmeye sadece ücret artışı olarak bakılmamalı. Performans değerlendirme kişinin gelişmesi, kariyer planı vs ile bağlanarak yapıldığında, ücret artışı dışında yarar da sağlayacaktır. İyi uygulandığı takdirde, açık iletişimi teşvik edip, belirsizlikleri ortadan kaldırıyor. Suyu getiren ile testiyi kıranı ayırt ediyor.”

Performans değerlendirme nasıl olmalı?
Türkiye’de en sık kullanılan performans değerlendirme sistemleri hedef ve yetkinlik bazlı değerlendirme sistemleri. Şirketlerin sıklıkla kullandığı sistemlerden biri de eş düzey çalışanların, astların, üstlerin birbirini değerlendirdiği 360 derece yöntemi.

Performans değerlendirme formlarında sorular kimi zaman çok uzun ve sıkıcı olabiliyor. 10 kişiyi değerlendirmek zorunda olan biri soruları hiç okumadan herkese en yüksek puanı verebiliyor, arkadaşını kayırabiliyor. Çalışanların birbirlerini rasyonel olarak değerlendirebileceği bir kurum kültürü yoksa eğer bu sistemler yarardan çok zarar getiriyor. Bu durumda çalışan ve çalışmayan ayrışamıyor. İyi bir performans değerlendirme sistemi;

– Her şeyden önce basit ve etkin olmalı.
– Hedef değerlendirme sistemleri anahtar performans göstergelerine dayandırılarak, hedefler yukarıdan aşağıya indirgenmeli.
– Yetkinlikler de iş aileleri bazında, en önemli yetkinliklerden seçilmeli, davranış göstergeleri ve derece tanımları yapılmalı.
– Nasıl belirleneceği açık olmayan hedef sistemleri, çok uzun sorulardan oluşan yetkinlik listeleri ile doğru performans değerlendirmesi yapılamaz. Bu gibi durumlarda yönetici hatalarına da sıkça rastlanır. Böyle durumlarda performans değerlendirme sistemleri de fazla bir işe yaramaz.
– Çalışanlar yapılan değerlendirmeler sonucunda elde edecekleri faydaların ve gelişim fırsatlarının farkında olmalılar.
– Çalışanın ücretine veya primine etki etmeyen, ödüllendirilmeyi içinde barındırmayan veya negatif sonuçlar alındığında alternatif çözüm yolları üretemeyen bir performans sistemi, ne kadar iyi kurgulanırsa kurgulansın başarıya ulaşamaz.
– Performans değerlendirme sürecinde, çalışan hangi kriterlere dayalı olarak değerlendirileceğini bilmeli.
– Çalışana kendi değerlendirme sonuçları hakkında bilgilendirme yapılmalı.
– Çalışanlar üzerindeki motivasyonu artıracak, olumlu bir performans süreci için her şeyden önce iyi bir hazırlık yapılmalı, süreçle ilgili bilgi verilmeli ve şirket içinde açık iletişim ortamı sağlanmalı.
– Sistemin başarıya ulaşması için, tüm çalışanlarda ve yönetim kademelerinde değerlendirme sürecine ilişkin inanç yaratılmalı.
– Bu sistemlerde başarıya ulaşabilmek için öncelikle üst yönetimin ve ara yöneticilerin sistemi sahiplenmesi gerekir.
– Performans yönetim sisteminin sağlıklı bir şekilde uygulanması için yöneticinin belirli periyotlarla astıyla görüşmesi, sürekli geribildirim vermesi, gelişimini desteklemesi ve gerektiğinde yardımcı olması gerekiyor.
– Şirket içerisinde yer alan her kademeye gerekli bilgilendirme yapılmalı, eğitim verilmeli. İnsan kaynakları departmanları şirket içerisinde tüm birimlerle iletişime açık bir konumda olmalı, etkin bir koordinasyona sahip olmalı.

Hedefler çalışanlarla mutabakatla belirleniyor
Aygaz, Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) tarafından düzenlenen 2010 Yılı İnsan Yönetimi Ödülleri’nde ‘Performans Yönetimi’ alanında birincilik ödülüne layık görüldü. Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü Esra Akın’a nasıl bir performans yönetimi uyguladıklarını sorduk: “Performans yönetiminin amacını, işlerimizi hedeflerle yönetmek olarak algılıyoruz. Sistemimizde yılın başında çalışanlarımızın hedeflerini elektronik bir platform üzerinde belirliyoruz. Bu hedefler, yıl boyunca hedef kartları üzerinden takip ediliyor. İnsan kaynakları olarak kişinin hedefini gerçekleştirmesi için ihtiyaç duyduğu eğitim ve gelişim faaliyetlerine gerekli desteği sağlıyoruz. Yıl sonunda herkesin hedef kartı üzerinden yapılan değerlendirmenin ardından elde edilen nota göre ücret artış oranları belirleniyor. Ayrıca, kişinin gelişmeye açık yönleri ve iyi olduğu konular göz önünde bulundurularak, bir sonraki yıl için gelişim planı hazırlanıyor.”

Hedefleri en üstten, en alt seviyeye kadar, ortak bir strateji doğrultusunda yaygınlaştırmak oldukça zor bir süreç. Bu nedenle Aygaz, kurmuş olduğu “Hedef Yaygınlaştırma Ekibi” ile birlikte üst yönetimin belirlediği stratejileri kişisel hedeflere dönüştürüyor. Kişilerin kariyer planlaması ve terfi gibi kararlarda da elde edilen performans sonuçları girdi olarak kullanılıyor. Sistemin amacının performansı iyi olanları ödüllendirmek, performansı istenen düzeyde olmayan çalışanların durumlarını iyileştirmek olduğunu söyleyen Akın, “Performans yönetimi sürecini iş sonuçlarını temel alan bir iletişim platformu olarak görüyoruz. Hedefler çalışanlarımızla mutabakatla belirlendiği için, elde edilecek sonuçların yansımaları da sürpriz olmuyor. Yüksek performanslı çalışanlar, ücret artışlarında da, elde ettikleri diğer yararlarda da ayrışıyorlar” diyor.

Performans zammı yerine performans primi
Diğer taraftan uzmanlar da performansı yüksek çalışanlara maaş değil prim verilmesi yönünde hemfikir. Çünkü maaş bir hak ediş ve çalışan bir sonraki yıl aynı başarıyı gösteremezse maaşı geri almak olmayacağından performansın sabit ücrete yansıtılması doğru bulunmuyor. Görüştüğümüz insan kaynakları uzmanlarının görüşleri şöyle:

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Ayşegül Horozoğlu Enkavi: Çalışanınız bu sene çok iyi performans gösterdi ve maaşına zam yaptınız, bir sonraki dönem düşük performans gösterirse ne yapacaksınız? Maaş hak edilmiş bir unsur olduğundan düşürelemez. Düşük performansa aynı maaşı vermeye devam etmek zorunda kalırsınız. Bu yüzden sadece o döneme ilişkin olarak performans primi ödemesi yapılmalı, bir sonraki değerlendirme döneminde performansına göre kişinin prime hak kazanıp kazanmadığı tekrar değerlendirilmeli.

McOzden Danışmanlık Kurucu Ortağı Cemil Özden: Prim miktarının performans düzeylerine göre yıllık 1-3 maaş civarında olması gerekir. Böylece hem çalışan açısından kısa dönemde daha anlamlı bir getiri sağlanmış oluyor, hem de uzun dönemde işveren için daha avantajlı oluyor. Türkiye’de daha çok yüzde 3-5 oranında aylık sabit ücretlere ekstra zam vermek şeklinde hem çalışanı tatmin etmeyen, hem de uzun vadede işverene daha pahalıya mal olan bir sistem uygulanıyor.

Ekser Consulting Yönetim Kurulu Başkanı Yener Tugay: Eğer hatırı sayılır bir ödüllendirme bütçesi var ise o yıl için performans sonuçlarına göre prim dağıtılması en doğrusu. Maaş artışı olarak verildiğinde bu artış kalıcı oluyor ve gelecekte yeterli performans gösterilmese de adeta kalıcı bir hak haline geliyor. Eğer mutlaka maaşa zam yolu ile takdir gösterilecek ise bu miktar enflasyon zammının çok üstünde olmamalı.

PwC İnsan Kaynakları Direktörü Murat Demiroğlu: Performans dönemselliği gereği ücretin değişken kısmına etkilemeli. Oysa ki geçmişin enflasyonist yaklaşımı ücretlerde piyasa ayarlaması, enflasyon ayarlamasının yanı sıra ‘performans zammı’ adı altında bir artış oranı daha yarattı doğrudan baz maaşı etkileyen. Biz dönemsel başarının sabit maliyet kalemi olan baz ücretlere yansıtmanın kurumsal açıdan zorluklarının altını çiziyoruz. Performans, ücret dışında özellikle eğitim-gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesinde, tayin-terfi kararlarında etkili oluyor.

HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka: Değerlendirme sonuçları mutlaka çalışanın maddi ya da manevi menfaatleri doğrultusunda kullanılmalı, ceza yerine ödüllendirme ön plana çıkartılmalı ve şirket içerisinde güven ortamı sağlanmalı. Performans değerlendirmeden alınan sonuçların ücrete yansımaması, çalışanlarda sistemin adil ve objektif olarak yapılandırılmadığı algısını oluşturacaktır. O nedenle etkili bir sistem için performans çıktıları ile ücret arasında bir ilişki olmalıdır.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND