Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Stajı fırsata çevirmenin yolları

Staj dönemi eğitim hayatından iş hayatına geçişte önemli bir köprü işlevi görmektedir. Stajı bir formalite, yerine getirilmesi gereken bir zorunluluk olarak değerlendiriyorsanız önemli bir fırsatı kaçırıyorsunuz demektir. İşte stajı fırsata çevirmek isteyenler için kapsamlı bir staj rehberi…

kişisel gelişim

Stajyerlere rehber

Oysaki staj doğru yapıldığında iki tarafa da fayda sağlayan bir süreç. Hem şirketlere potansiyel adayları, hem de öğrencilere iş hayatını tanıtma, kendi yetkinliklerinin farkına vardırma – ve uzmanlaşacaklarsa yollarını seçme – açısından çok değerli bir dönem. 

Diğer taraftan başta çokuluslu şirketler olmak üzere, stajı ciddiyetle ele alan, her iki taraf için de faydalı bir sürece dönüştüren şirketlerin sayısı her geçen gün artıyor. Şirketler en iyileri bulabilmek için kariyer günleri gibi çeşitli aktiviteler, yarışmalar düzenleyip, stajyer alımlarını işe alım ciddiyetinde yürütüyorlar. Tıpkı işe alım yapar gibi stajyer adaylarını testlere tabi tutup, mülakatlar yapıp, staja alıyorlar ve staj bittikten sonra kadro açıklarını bu stajyerler arasından tamamlamayı tercih ediyorlar. Başarılı bulunan stajyerler şirketlerin yetenek havuzlarında yerlerini alıyorlar.
 
Stajın gerçekten her iki taraf için de fayda sağlaması için artık 1 aylık kısa staj dönemleri rağbet görmüyor. 6 ay, 10 ay hatta 18 ay süren stajlar uygulanıyor. Okul döneminde yapılan, öğrencilere iş başında öğrenme imkanı tanıyan stajlar mezuniyetten sonra öğrencilerin iş hayatına adaptasyonunu hızlandırıyor, yönerini daha kolay bulmalarını sağlıyor.
 
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bir çok kurumda stajyer olarak başlayan daha sonra yarı zamanlı ya da tam zamanlı olarak çalışmaya devam eden elemanlarda aidiyet duygusunun gelişmiş olduğunu söylüyor: “Çekirdekten yetiştiği için ileride kurum içerisinde en kıdemli çalışanlardan biri oluyor. Bir çok işe, projeye hakim oluyorlar.”
 
Bazı durumlarda tam tersi de olabiliyor. Stajyer olarak başladığınız kurumda size hep stajyer muamesi yapılabiliyor, başarısız yönetim yüzünden şirket yetiştirmiş olduğu elemanı elinden kaçıverebiliyor.
Staj sürecini başarıyla yöneten firmalardan örnekler ve stajyerlere tavsiyeler:
 
Her stajyere bir koç bir mentor, bir de buddy
 
P&G Türkiye’de oldukça kapsamlı bir staj programı uygulanıyor. Her stajyerin bir koçu, bir mentoru ve bir peer buddy denilen kendilerine yaşça yakın, şirkete uyumlarını kolaylaştıracak çalışma arkadaşları oluyor. Staj dönemleri boyunca departmanlarında gerçek bir projenin liderliğini yürütüyorlar. Projelerini tamamlayabilmek için gerekli olan bütçe ve kaynakları da yönetiyorlar. P&G Türkiye İşe Alım Müdürü Nalan Öğüt, “Çalışanlarımız ve stajyerlerimiz arasında herhangi bir fark yok. Karşılıklı pek çok şey öğrendiğimiz, verimli bir süreç oluyor. P&G olarak, biz de staj programımıza çok büyük önem veriyoruz. Stajyerlerimizi geleceğin çalışanları olarak değerlendiriyor, ilk günden önemli sorumluluklar verip kişisel gelişimlerine destek olmayı hedefliyoruz. Staj programımızın kapsamlı olması sebebiyle de her sene yoğun başvuru alıyoruz” diyor.
 
P&G, bu sene, eğitim dönemine paralel olarak başlayan P&G Business School ile üniversitelerin 3. ve 4. sınıfları ile master programlarına devam eden üniversite öğrencilerine detaylı bir program hazırladı. P&G Business School, tüm yılı kapsayacak şekilde, üniversite öğrencilerinin iş dünyasını daha yakından tanıyacağı sınıflar, seminerler ve staj olanaklarından oluşuyor. Stajyerler yaz boyu, ortalama 2-3 ay boyunca çalışıyor, merkez ofis ya da Gebze fabrikada gerçek projelere liderlik ediyorlar.
Bir sonraki seneki işe alımlarda ise her zaman başarılı stajyerlere öncelik veriyor, stajları sonrası erken iş teklifi imkanı elde ediyorlar.
 
5 yıl içinde daha profesyonelleşecek
 
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka,önümüzdeki 5 yıl içerisinde Türkiye’de stajyer seçimi ve istihdamı sürecinin diğer firmalar tarafından da daha profesyonelce yapılacağını öngördüğünü söylüyor: Eğitim süresi boyunca çalışmak çok önemli bir deneyim. İşverenler için de potansiyel yetenekleri iş başında keşfetmek, işe alım süreçlerinde yeni arayışlara girmek yerine içerden eleman yetiştirmek önemli bir fırsat. Öğrencinin ya da yeni mezunun hangi konularda başarılı olabileceğini görmesi için de kritik bir süreç. Bilinçli stajyer seçimiyle veya bu işe hevesli, gönüllü olan stajyerlerle bu süreç her iki taraf için de bir kazan-kazan ortamına dönüşebilir. Ancak birçok stajyer kendi haline bırakıldıkça ya da onları iş sonuçlandırmaya teşvik etmedikçe fayda sağlanamıyor, aksine staj sistemine olan inanç da kayboluyor. Bizden önce bir başka firmada staj yapan bir çalışma arkadaşımız, o firmadaki departman yöneticisinin sabahları herkese simit aldığını ancak stajyer olduğu için kendisine almadığını anlattı. Bu çok uç bir örnek olsa da insanların stajyerlere bakış açısını çok iyi tanımlıyor.”
 
Almanya örneği
 
Yurtdışında firmalar staja çok daha profesyonel bakıyorlar. Örneğin Almanya teknik stajlarda çok başarılı. Hill International Türkiye Genel Müdürü Hazar Candan Wilson, “Üniversite sanayi işbirlikleri kapsamında öğrenciler 3-6 aylık stajlara gidiyorlar. Ve bunu okudukları süre boyunca her sene tekrarlıyorlar. Bu süre boyunca şirketin bir çalışanı gibi süreçlere katkıda bulunuyorlar. Tezlerini de staj yaptıkları şirketteki bir üretim sorunu üzerine veya bir ihtiyaç üzerine hazırlıyorlar. Böylece o şirket için çözüm üretmeye ve fayda yaratmaya yönelik bir yaklaşım var” diyor.
 
18 aya varan uzun soluklu staj imkanı
 
HP, Türkiye’nin de içinde bulunduğu Orta Doğu, Akdeniz ve Afrika (MEMA) Bölgesi’nde bulunan 15 ülkede MEMA Staj Programı’nı uyguluyor. MEMA Staj Programı, okul ile birlikte yürütülebilen uzun soluklu bir program, stajların süresi 18 aya kadar çıkabiliyor. Stajyerlere çalışma gün ve saatine göre, yemek yol masrafları ek olacak şekilde, en fazla asgari ücret veriliyor.
 
Programın uzun soluklu olmasının en temel sebebi staj imkanlarının öğrencilerin kendilerini keşfetmeye, kariyerlerine yön vermede yardımcı olması, şirketlere de işe almak isteyeceği kişileri daha yakından tanıma fırsatı sağlaması. Staj programında başarılı olan öğrenciler HP Yeni Mezun Programı’na yönlendiriyorlar. HP Türkiye her sene toplam çalışanların yüzde 5-10’u kadar yeni mezun istihdam ediyor. Bu programa katılan yeni mezunlar ilk altı ay boyunca satış, pazarlama, mühendislik hizmetleri, finans gibi genel başlıklar altında çalışmaya başlıyorlar. Sonrasında daha özel bir iş tanımında uzman yardımcıları olarak çalışmaya devam ediyorlar. 2 – 3 yıl içerisinde uzmanlık seviyesine gelmeleri ve uzman pozisyonlara geçmeleri hedefleniyor.
 
HP Ortadoğu, Afrika, Akdeniz Bölgesi İK Grubu Yeni Mezun Program Yöneticisi Ebru Erdoğuş, “HP’de staj yapan, ardından da Yeni Mezun Programı’na kabul edilen pek cok çalışanımız mevcut. Her iki program da, şirkete yeni ve taze beyinlerin kazandırılmasında büyük rol oynuyor ve yetkinlik isteyen kilit pozisyonlar için bir yetenek havuzu oluşturuyor” diyor.
 
35 stajyeri kadroya aldılar
Finansbank İnsan Kaynakları Grup Yöneticisi Hakan Alp, kurumların stajyerleri potansiyel aday olarak gördüklerinden öğrencilerin bu süreçteki performanslarının çok önemli olduğunu söylüyor: “Örneğin Finansbank staj süreleri sonunda, bu sürecin karşılıklı olarak değerlendirilmesini sağlayıp, olumlu değerlendirme sonuçlarına göre öğrencileri mezun olduklarında işe alım sürecine dahil ediyor. Finansbank 2009 yılında 35 stajyerini mezun olduktan sonra kadrosuna kazandırdı.”
 
Bankacılık sektöründe bazı kurumlarda proje bazlı staj uygulamaları da bulunuyor. Yaz döneminde başlayan ve kış döneminde devam eden uzun dönemli stajyerler, staj sürecinde mevcut görevleri dışında kendilerine verilen projeleri hazırlıyor. Proje konularına ise ilgili birim ve insan kaynakları karar veriyor. Belirlenen tarihlerde stajyerler projelerini yöneticilere sunuyorlar. Bu öğrenciler ise işe alım sürecinde aldıkları puanlara göre öncelikli olarak değerlendiriliyorlar.
 
Seçim süreci işe alım süreci gibi işliyor
 
Bundan önce sadece kısa dönem olarak, iki farklı dönem için yaz stajyeri başvurularını değerlendiren Microsoft Türkiye, bu sene iş birimlerinden gelen yoğun talebi göz önüne alarak, kısa dönem stajyer alımının yanı sıra uzun dönemli stajyer alımı da yapacak. Böylece stajyer öğrenciler okullarına devam ederken, aynı zamanda haftada birkaç gün Microsoft Türkiye’nin çeşitli birimlerinde staj yapabilecekler. Staj dönemi Ağustos ayının başında başlayacak ve kısa dönem staj için 1.5-2 ay, uzun dönem staj yapanlar için 10 aylık bir süreci kapsayacak.
 
Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, “Biz stajyerlerin bu süreci her iki taraf için de, en verimli şekilde geçirebilmeleri için öncelikle her birimde, stajyerlerden sorumlu olan staj mentorlarını seçiyoruz. Bu mentorlarla belli periyotlarda yaptığımız toplantı ve eğitimlerle onları stajyerlere nasıl bir süreç yaşatmaları gerektiği konusunda bilinçlenmelerini ve gelişmelerini sağlıyoruz, ayrıca stajyer mentorlarına Y kuşağı vb. konularda eğitimler vermeyi planlıyoruz. Benzer şekilde stajyerler açısından da, staja başladıkları gün, kendilerini tüm birimlerde mentorların katılımı ile gerçekleşen çok detaylı bir oryantasyon programı ile eğitiyoruz. ”
 
Microsoft Türkiye, bu sene kısa dönem olarak 20 stajyer, uzun dönemli olarak 15 stajyer almayı planlıyor.
 
Stajyer adaylarını, uzun vadede potensiyel Microsoft çalışanları olarak gördüklerini söyleyen Ertam, “Bu sene seçim sürecimizi oldukça geliştirdik. Stajyer adaylarına öncelikle, İngilizce sınavı, yetenek sınavı ve yetkinlik bazlı envanter uygulandı. Bu aşamayı geçen adaylar için de bir grup çalışmasından oluşan stajyerelere yönelik bir değerlendirme merkezi uygulaması yaptık. Bunun sonrasında tüm süreçten başarılı olan adaylar, birim yöneticileri ile birebir görüşmeler yaptılar. Bu titiz süreç sayesinde, gerçekten alanında en iyi ve potansiyel profillere ulaşabildiğimize inanıyoruz” diyor.
 
Gençlere tavsiyeler
-Öncelikle stajı bir zorunluluk olarak değil bir öğrenme, kariyerinize adım atma süreci olarak görün.
 
-Staj yapmak istediğiniz alanı dikkatli seçin, neye ilginiz var, hangi alanda güçlüsünüz, hangi alanda ilerlemek istiyorsunuz önce buna karar verin, ama bu konuda çok da katı olmayın, biraz esneklik payı bırakın. Eğer imkanınız varsa farklı birimlerde staj yaparak kendi yeteneklerinizi daha net keşfedebilirsiniz.
 
-Staja başladığınız mekanda kurum kültürüne uyun, giyiminize kuşamınıza dikkat edin, işyerine yırtık kotlar, şort veya parmak arası terliklerle gitmeyin.
 
-Hitap şeklinize dikkat edin, şefinize, yöneticilerinize amca, teyze demeyin. Örneklerini gördük.
 
-İnsanlar size öğrenci gözüyle, nasıl olsa bir kaç hafta sonra gidecek gözüyle bakacaktır; siz elinizden geldiğince onlara orada potansiyel olduğunuzu hissettirin.
 
-Tıpkı oranın bir elemanı gibi size verilen görevleri zamanında ve eksiksiz yapın. Her zaman uyumlu, hevesli ve öğrenmeye açık olun.
 
-Üzerinize görev almaya çalışın, sorumluluk altına girin. İnsanlar sizin farkınızda değilse onlara orada olduğunuzu gösterin.
 
-Elinizden geldiğince gözlem yapın, insanlar telefonda nasıl konuşuyor, nasıl oturup kalkıyor, nasıl giyiniyorlar, birbirleriyle nasıl iletişim kuruyorlar, dikkatlice gözlemleyin.
 
-İş yaşamınızda size rol model olacak insanlar bulmaya gayret edin, bu insanlarla yakın temasta kalıp, onlar için birşeyler yapmaya ve onlardan birşeyler öğrenmeye çalışın.
 
-Staj yaptığınız şirkette kariyerinizde gitmek istediğiniz roldeki kişilerle konuşup bilgi alın, onların deneyim ve tecrübelerinden yararlanın.
 
-Belki de en önemlisi insan ilişkileri. Size çok klişe gelebilir ama güleryüzlü, yardımsever olmak, saygılı davranmak size ummadığınız kadar artı katacaktır. Kendinizi sevdirmenin ilk yolu sizin diğer insanlarla olan ilişkileriniz. Doğal davranıken saygıyı elden bırakmayın.
 
-Takım çalışmasına yatkın olmak, gelişmiş liderlik yetenekleri size puan kazandıracaktır.
 
-Şirkette kalmak istediğinizi, yapabileceklerinizi yöneticilerinize hissetirmeye çalışın.
 
-Öğrenciyken kariyer günleri gibi aktiviteleri kaçırmayın, bu tür aktivitelerde hem şirketleri tanıyacak, hem de yapmak istediklerinizi biraz daha netleştireceksiniz.
 
-Staj başvurusu yaparken yaratıcı olmak size fark katacaktır.
 
-Stajınız bitse dahi o şirkettekilerle iletişiminizi koparmayın.
 
Yazan: Burcu Özçelik

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND