Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Şirket bağlılığı neye bağlı?

Çalışanların şirkete bağlılığını etkileyen pek çok unsur mevcut. Ancak bu unsurlardan bazılar öncelik taşıyor. Çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı…

çalışanları şirkete ne bağlar, çalışan bağlılığı, aidiyet duygusu

Çalışanların şirkete bağlılığını etkileyen pek çok unsur mevcut. Ancak bu unsurlardan bazılar öncelik taşıyor. Çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı…

ÇALIŞANLARI ŞİRKETE NE BAĞLAR?

Çalışan bağlılığı son dönemde yöneticilerin ve insan kaynakları uzmanlarının en çok önem verdiği konulardan biri. Başta global şirketler olmak üzere kurumlar yeteneği bulmak ve elde tutmak konusunda birbirleriyle yarışıyorlar. Yenibiris.com üzerinden yaptığımız ankete göre, çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı. Ankete göre işverenler ise çalışanı şirkete bağlayan en önemli önceliğin ücret olduğunu düşünüyorlar.

İnsan kaynakları uzmanlarının gündemindeki en önemli konulardan biri çalışan bağlılığı. Şirketler işlerine, kurumlarına bağlı, kendi işiymiş gibi sahiplenen çalışanlar yaratmak istiyorlar. Birçoğunun aklındaki soru bunu nasıl yapacakları.

Yenibiris.com üzerinden mini bir anket yaparak hem çalışanlara onları şirkete bağlayan faktörleri, hem de işverenlere, onlara göre çalışanları şirkete bağlayan faktörleri sorduk.

Çalışanlara yaptığımız ankette 1.750 çalışana kendilerini şirkete bağlayan bir numaralı faktörü ve ikinci önceliklerini sorduk. Onları şirkete bağlayan bir numaralı faktör yüzde 29.1 ile ücret çıktı. Ücreti yüzde 26.9 ile kariyer/teri imkanları, yüzde 23.4 ile çalışma ortamı takip etti.

Çalışanları şirkete bağlayan ikinci en önemli öncelik ise yüzde 36.0 ile ücret oldu.
Çalışanların yüzde 53.1’ şirketlerine bağlı olduklarını, yüzde 32.6’sı çok bağlı olduklarını, yüzde 14.3’ü ise bağlı olmadıklarını söylediler.

Sizi şirkete bağlayan BİR NUMARALI faktör nedir?
Ücret yüzde 29,1
Kariyer/terfi imkanları yüzde 26,9
Çalışma ortamı yüzde 23,4
Sosyal haklar yüzde 6,3
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs. yüzde 5,1
Takdir edilme yüzde 3,4
İş arkadaşları yüzde 3,4
Yöneticim yüzde 2,3

Sizi şirkete bağlayan İKİNCİ ÖNCELİĞİNİZ nedir?
Ücret yüzde 36,0
Çalışma ortamı yüzde 15,4
Sosyal haklar yüzde 14,3
Kariyer/terfi imkanları yüzde 12,0
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs. yüzde 9,1
İş arkadaşları yüzde 4,6
Yöneticim yüzde 4,6
Takdir edilme yüzde 4,0

Aynı soruları 1.920 işverene (insan kaynakları uzmanları + şirket sahipleri) sorduğumuzda, onlar çalışanları şirkete bağlayan bir numaralı faktörün yüzde 39.1 ile ücret olduğunu söylüyorlar.
İkinci önceliklerinde de yine yüzde 33.9 ile ücret yer alıyor.

İşverenlerin yüzde 64.6’sı çalışanlarının şirkete bağlı olduğunu, yüzde 15.1’i çok bağlı olduklarını, yüzde 20.3’ü bağlı olmadıklarını söylüyorlar.

Sizce çalışanlarınızı şirkete bağlayan BİR NUMARALI faktör hangisidir?
Ücret yüzde 39,1
Çalışma ortamı yüzde 23,4
Kariyer/terfi imkanları yüzde 15,6
Sosyal haklar yüzde 7,8
Yöneticiler yüzde 7,3
Takdir edilme yüzde 3,6
İş arkadaşları yüzde 2,1
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs yüzde 1,0

Çalışanlarınızı şirketinize en çok bağlayan İKİNCİ ÖNCELİK nedir?
Ücret yüzde 33,9
Sosyal haklar yüzde 18,2
Kariyer/terfi imkanları yüzde 15,6
Çalışma ortamı yüzde 15,1
Takdir edilme yüzde 6,3
Yöneticiler yüzde 5,2
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs yüzde 4,2
İş arkadaşları yüzde 1,5
Kuşaklar arasında
öncelikler farklı

Hay Group araştırmalarına göre ise, bağlılık söz konusu olduğunda, ücret ve yan haklar ve performans yönetiminin önemi yeni kuşaklarda artıyor; saygı ve itibarın önemi ise azalıyor. Hay Group’un araştırmasına göre;

– Y ve X kuşakları için önemli olan kariyerin geleceği, “Şirketim beni geliştiriyor mu, ilerlememi sağlayacak ölçüde tanınıyor muyum” sorularının cevabı.
– Baby Boomer kuşağı için önemli olan kurumsal istikrar; “Muhtemelen bir yere kıpırdamayacağım, o yüzden bütün yumurtalarımın doğru sepette olması önemli” diye düşünüyorlar.
– Eski-yaşlı kuşak için (veteran kuşak) için önemli olan ise performans denklemi ve “emekliliğimde finansal açıdan kendimi güvende hissetmek için maaşımı nasıl en üst düzeye çıkarabilirim” sorusuna alacağı cevap.

Hay Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, yaptıkları araştırmalara göre bağlılık ve motivasyonu en fazla arttıran dört etkeni şöyle sıralıyor:
– Açık ve saydam kariyer yolları.
– Gelişim fırsatları.
– Üstün performansı ortalama performanstan ayıran takdir (ücret de dahil).
-Açık yönlendirme ve güven sağlayan yönetim tarzları.

Çalışanları şirkete nasıl bağlarız?
Çalışan bağlılığı, çalışanları işlerinde en iyisini yapmaya yönlendiren duygusal ve zihinsel adanmışlığı ifade ediyor.

Türkiye’de her yıl “En İyi İşyerleri” araştırması yapan Aon Hewitt’in verilerine bakılırsa geçmiş dönemde Türkiye’de en iyi ilk 5 şirketin ortalama bağlılık skoru yüzde 80’di. Aon Hewitt En İyi İşyerleri Araştırması Proje Yöneticisi Ekim Yücel, bu şirketlerde fark yaratan en önemli unsurun şirket üst yönetimlerinin insan odaklı yaklaşımı olduğunu söylüyor: “Örneğin, genel müdürün bir yıl içinde, coğrafi olarak çok yaygın olan bir alanda olsa dahi, samimi olarak tüm çalışanların elini sıkmak gibi bir hedefi gerçekleştirmesi, her gün mesai bitiminde belli bir zaman ayırarak internet vb. iletişim kanalları üzerinden çalışanlarla iletişim kurması ve onların problemlerini dinlemesi gibi. Çalışanların beyinlerinin yanı sıra kalplerine dokunan bu tür yaklaşımların içten gelerek samimi bir şekilde yansıtılması şirketlerdeki çalışan bağlılığını önemli şekilde artırıyor.”

Çalışan bağlılığını sağlamak için öncelikle çalışanların tatmin edici bir ücret ve yan haklara sahip olmaları ayrıca işlerini yapmaya uygun bir iş ortamları olmalı. Yönetim kültürü ve yönetici profilinin de çalışan bağlılığı üzerinde çok büyük etkisi var. Adil, dahil eden, takdir eden şeffaf bir yönetim kültürü, keyifli iş ortamları, sosyal aktiviteler, yurtdışında kariyer imkanları, iş-özel yaşam dengesini sağlamaya yönelik uygulamalar çalışan bağlılığını arttıran uygulamalar.

HILL International Türkiye Müdürü Hazar Candan Wilson, Türkiye’de son zamanlarda esnek çalışma saatleri ve esnek yan haklar konusunun oldukça gündem kazandığını söylüyor: “Yan haklar arasında spor salonu üyeliğinden masaj kuponlarına kadar değişen farklı konseptler oluştu. Hobi kulüpleri ve çeşitli kulüp aktiviteleri ile çalışanlar arası iletişimi de kuvvetlendirmeye çalışan şirketler var. Bu uygulamalarda sürekliliği sağlayan şirketlerin, kulüplerin olumlu etkilerini gördüklerini biliyorum. Sosyal sorumluluk projeleri de etkili oluyor. Çalışanlarının çocukları için piknik düzenleyenler, onları senede birkaç defa çeşitli aktivitelere davet eden şirketler var. Örneğin 23 Nisan’da Anıtkabir’e veya başka özel günlerde tiyatroya götürüyorlar. Özellikle mavi yakalı personelin çocukları için bu tür aktiviteler çok değerli diye düşünüyorum. Fark yaratmak özellikle biz İK yöneticilerinin elinde, çok basit ve düşük maliyetli yaratıcı fikirlerle çalışanlarımızın kalplerini kazanabiliriz” diyor.

İstanbul Aydın Üniversitesi İİBF Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Dinçer Atlı, bağlılığın işe alımla başladığına, sonrasında özellikle ilk yöneticilere ve üst yönetime büyük iş düştüğüne dikkat çekiyor: “İnsanların bağlılığını düşüren ve işten ayrılmalarında rol oynayan aslında ilk yöneticilerin tutum ve davranışları. Bir şirkette çok iyi ücret alıp, keyifli bir ortamda çalışıyor olabilirsiniz. Fakat ilk yöneticiniz motivasyonunuzu azaltıyor ya da yok ediyorsa bağlılıktan söz edemeyiz. Ve çalışanlar ayrılırken yöneticilerini terk ediyor aslında.”

Konunun üst yönetimce sahiplenilmesi ve hatta performans göstergelerinin bir parçası haline getirilmesi, orta kademe yönetimin konunun içine çekilmesi, öncelikle onların bağlılığının artırılması ve kendi çalışanlarının bağlılığı için sorumluluk alma konusunda heveslendirilmeleri çok kritik.

Şirkete ne katıyor?
Çalışan bağlılığı, performansta kilit bir rol oynuyor, şirkete de rekabet avantajı sağlıyor. Hay

Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, bağlılığın getirdiği faydalar konusunda bazı çarpıcı rakamlar veriyor;

– Bağlılık konusunda üst çeyrekte yer alan kurumlar, alt çeyrekte olanlardan 2,5 kat daha fazla gelir artışı kaydediyor. Hem bağlılık hem imkan tanıma alanlarında üst çeyrekte yer alan şirketler ise 4,5 kat daha fazla gelir artışı elde ediyor.
– Bağlılık ve imkan tanıma alanında üst çeyrekte bulunan şirketlerin, beş yıllık varlık getirisi yatırım getirisi ve özsermaye getirisi rakamları, endüstri ortalamalarını yüzde 40 ila 60 oranında geçebiliyor.
– Yüksek bağlılık seviyelerine sahip şirketlerde çalışan değişim oranları, düşük bağlılık oranlarına sahip şirketlerdekinden yüzde 40 daha az. Çalışanlarının bağlılığını kazanan ve çalışanlarına imkan tanıyan şirketlerde, gönüllü değişim oranlarında, toplamda yüzde 54 oranında bir düşüş olduğu gözlemleniyor.
– Hay Group tarafından yapılan çalışmalara göre, işten ayrılan çalışanların yerine yenilerinin alınması tahminen maaşın yüzde 50 ila 150’si oranında bir maliyeti beraberinde getiriyor
– Çalışan anketi verilerinin performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirildiği Hay Group araştırmalarına göre, yüksek bağlılık seviyelerine sahip çalışanların performans beklentilerini aşma ihtimalleri yüzde 10 daha fazla. Öte yanda bağlılık ve imkan tanıma seviyeleri yüksek olan çalışanlar ise yüzde 50 daha fazla ihtimalle beklentileri aşıyor.

Batılı toplumlara benzedikçe bağlılık düşüyor
Telekomünikasyon, bilişim, ilaç gibi bilginin daha çok önemli olduğu sektörler çalışan bağlılığına daha çok yatırım yapıyorlar. Doldurulması zor pozisyonlara sahip şirketler, çalışanlarının elde tutulmasında kilit bir rol oynadığından çalışan bağlılığı ve motivasyon konularına çok daha dikkat ediyorlar.

Aon Hewitt En İyi İşyerleri Araştırması Proje Yöneticisi Ekim Yücel, bağlılığın coğrafi olarak doğuya gidildikçe (hem dünyada hem Türkiye’de) arttığını söylüyor: “Hem minnet kültürü ve şükretme gibi duyguların, hem de beşeri faktörlerin daha fazla ön planda tutulduğu kültürlerde bağlılığın daha yüksek olduğunu gözlemliyoruz.”

Fakat hem Türkiye’de hem de dünya genelinde yıllar içinde bağlılık oranlarında bir düşüş yaşanıyor. Ekim Yücel, bu düşüşün sebeplerini şöyle açıklıyor: “Küresel boyuttaki ekonomik gerilemelerin şirketler üzerindeki baskısı, gittikçe daha zorlayıcı hale gelen rekabet, hızlı çalışma ortamı ve iş/hedef baskılarının çalışanlar üzerinde negatif bir etki yarattığını gözlemliyoruz. Türkiye’deki düşüşte bir diğer etken olarak, manevi değerlerimiz açısıdan gittikçe daha fazla Batılı toplumlara benzememizi de gösterebiliriz.”

Hayal kırıklığına uğrayanlar en bağlı çalışanlar
Hay Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, yaptıkları araştırmalara göre, çoğu şirkette çalışanların yüzde 20’sinin hayal kırıklığına uğramış olduğunu ve şaşırtıcı bir biçimde bu çalışanların aynı zamanda şirkete en bağlı çalışanlar olduğunu söylüyor: “Bu kulağa mantıksız gibi gelse de en bağlı çalışanlara, yani kendisinden bekleneni verme ve kendisinden beklenenden fazlasını verme konusunda en fazla istek duyan çalışanlara işlerini gereğince yapma imkanının sağlanmadığı anlamına geliyor. Bunun sonucunda bu çalışanlar hayal kırıklığına uğruyor, kendilerinden beklenenden azını veriyor, fiilen şirketten ayrılacak hale geliyor veya çabucak bağlı ve motive olmayanlar kategorisine düşüyorlar.

Konuş, Kal Kalkındır
Türkiye’de En İyi İşyerleri araştırması yapan Aon Hewit, çalışanların 3 temel davranış biçimini (Konuş, Kal, Kalkındır) göstermesi halinde kuruma bağlı olduklarını gözlediklerini söylüyor ve bu davranış biçimlerini şöyle özetliyor:

Konuş: Bağlı çalışanlar iş arkadaşlarına, muhtemel çalışanlara, müşterilerine ve çevrelerine şirketleri hakkında olumlu şeyler söyler, şirketlerini bir işyeri olarak başkalarına da tavsiye ederler.

Kal: Bağlı çalışanlar şirketlerinde kalıp ekibin bir parçası olmak için güçlü bir istek sahibidirler.

Kalkındır: Bağlı çalışanlar şirketin başarısı için fazladan çaba gösterme konusunda gönüllü olurlar.

Yazar: Burcu Özçelik
Kaynak: www.burcuozcelik.wordpress.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Mükemmel bir iş ortamı yaratmak ister misiniz?

temel aksoy, şirket, mükemmel şirket, Manşet, işyeri yönetimi, iş ortamı, iş hayatı

Rahat, keyifli hatta eğlenceli ve bütün çalışanların birbirleriyle neşeli ilişkiler içinde olduğu bir şirkette çalışmayı kim istemez? Peki, böyle bir iş ortamı yaratmak için nelere ihtiyacımız var? Temel Aksoy ‘Mükemmel bir işyeri yaratmanın 6 kuralı’ başlıklı yazısında tam da ihtiyacımız olanları bizlerle paylaşıyor…

Mükemmel Bir İşyeri Yaratmanın 6 Kuralı

İyi bir iş ortamı yaratmak için, Google ya da Facebook gibi birkaç teknoloji şirketinde uygulanan yöntemleri hayata geçirmek gerekmez. Rahat, keyifli hatta eğlenceli ve bütün çalışanların birbirleriyle neşeli ilişkiler içinde olduğu şirketler yok denecek kadar azdır. Bunlar işyeri efsaneleridir.    

Mükemmel bir iş ortamı yaratmak için, her şeyden önce, çalışanlara odaklanan bir anlayışa sahip olmak gerekir.  Rob Goffee ve Gareth Jones’un da araştırmalarıyla ortaya koydukları gibi, dünyanın her yerinde her çalışanın hayal ettiği gibi bir işyeri yaratmanın 6 altın kuralı vardır. Üstelik bu kuralları hayata geçirmek için büyük bir yatırım yapmaya ya da çok fazla maddi kaynak ayırmaya da ihtiyaç yoktur. Arzu eden her lider, bu kuralları uygulayarak, mükemmel bir işyeri yaratabilir:

1- İnsanlar, gereksiz kurallarla baskı altında tutulmadıkları ortamlarda mutlu olurlar.

Sanayi dönemi, fabrikalarda işçilerin her an sıkı bir kontrol altında çalışmaları gereken bir dönemdi. Değer üretmenin yolu verimlilikten geçiyordu; verimlilik ise o işi daha önce yapmış olan insanların işi, yeni gelenlere öğretmeleri ve onları kontrol etmeleriyle sağlanıyordu.  İşçiler, ustalar, usta başları, müdürler… Birbirlerine kontrol düzeniyle bağlıydılar. Sanayi dönemindeki üretim biçiminde kontrol, olmazsa olmazdı.

Fakat bugün pek çok yönetici, kendisine bağlı çalışanların yaptıkları işi kontrol edecek bilgiye sahip değildir. Bir bilgisayar programcısının ya da bir web tasarımcısısın yöneticisi, yapılan işi, yapılırken değil, ancak iş bittikten sonra kontrol etme imkanına sahiptir.

Bu nedenle, içinde yaşadığımız dönemde insanların başında durarak, onları verimli kılmaya zorlamak anlamsızdır; böyle bir kontrol anlayışı artık geçerliliğini yitirmiştir. Bu dönem, insanların kendi istekleriyle bir işe talip oldukları, yaptıkları işin hesabını gönüllü olarak verdikleri bir dönem. Bu dönemde kimsenin kimseye zorla bir iş yaptırması ve o işten verim alması mümkün değil.

Bugünün işyerlerinde kurallar, az sayıda, yalın ve herkes için geçerli olan, gerçekten bir amaca hizmet eden kurallar olmalıdır. Kural koymaktaki amaç, yasaklamak ve kontrol etmek değil, ortak bir anlayış geliştirmek olmalıdır.

Mükemmel bir şirket olmanın ilk adımı, eski döneme ait, anlamsız kurallardan kurtulmak ve zamanın ruhuna uygun davranmaktır.

2- İnsanlar, ihtiyaç duydukları bilgiye serbestçe eriştikleri ortamlarda mutlu olurlar.

Eskiden bilgi az ve kıymetliydi. Bilgiye sahip olmak, güce sahip olmak demekti. Şimdi bilgi çok bol hatta fazla. Önemli olan bu bilgileri tasnif etmek, işe yarayanları ayırıp, bunlardan bir içgörü çıkarmak ve bunu şirketin yararına bir eyleme dönüştürebilmek. Herkesin her türlü bilgiyi edinebildiği, internet sayesinde istediği bütün bilgiye anında ulaşabildiği bir dönemde, şirketin içindeki bilgiyi birkaç kişinin elinde tutmak ve bundan bir güç devşirmeye çalışmak, eskiye ait, köhne bir anlayıştır.

Hayatın inanılmaz derecede hızlandığı, geciken bir kararın büyük kayıplara yol açtığı bir dünyada, her çalışanın zamanında ve doğru karar alması için, kendisine gerekli olan bilgiye her an ulaşması gerekir. Bilginin her çalışanla paylaşıldığı ortamlarda kimse bilgiyi bir güç kaynağı olarak kendi lehine kullanma ayrıcalığına sahip olamaz. Bilginin herkese açık olduğu ortamlar şeffaf olur ve güven yaratır.

Aksine bilginin saklandığı ortamlar ise, adaletsizliğe ve yanlışlara zemin hazırlar. Böyle ortamlarda bilgi, bir öğrenme ve karar alma aracı değil, bir çıkar ve tehdit unsuru olarak kullanılır. Bu anlayış, çalışanların ilişkilerini zedeler; şirketin ilerlemesini yavaşlatır ve şirketi rekabetin gerisine düşürür.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın ikinci kuralı, işyerinde açıklık ve şeffaflık kültürünü hâkim kılmaktır. İnsanlar, ihtiyaç duydukları bilgilere, zahmetsizce ulaştıkları ortamlarda çalışmak isterler, böyle ortamlarda mutlu olurlar.

3- Çalışanlar kendilerini geliştirebildikleri ortamlarda mutlu olurlar.

Tarım toplumunda insanlar, anne babalarından öğrendikleri birkaç bilgi sayesinde bir ömür geçirebilecek bir donanıma sahip oluyorlardı. Sanayi döneminde ise, çalışanların bir alanda uzman olması yeterli oluyordu. Hem tarım toplumlarında hem sanayi toplumlarında insanlar tek bir iş yapıp emekli oluyorlardı. Fakat, içinde yaşadığımız dönemde, daha üniversiteden mezun olan insanların bile, kendilerini birçok farklı alanda geliştirmeleri gerekiyor. Artık herkesin, hem bir alanda uzmanlaşması hem de pek çok farklı alanda bilgi sahibi olması gerekiyor. 

Bugün hemen her şirket, çalışanların yaptıkları işleri daha iyi yapmaları için onlara eğitim veriyor. Oysa çalışanlar, bu eğitimlerin yanı sıra, kendilerini geliştirecekleri eğitimler almak istiyorlar. Çalıştıkları işyerlerinde hiç kullanmayacak bile olsalar, kendilerini geliştirecek eğitimler talep ediyorlar. Çalışanların bugünün şirketlerinden beklentileri, kendilerini geliştirebilmeleri için şirketlerin onlara destek olmasıdır.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın üçüncü adımı, çalışanların gelişimine yatırım yapmaktır. İnsanlar hangi ortamda bilgilerini artırıp ilerlediklerini düşünürlerse,  hangi ortamlarda kendilerini geliştirdiklerini düşünürlerse, o ortama bağlanırlar.

4-İnsanlar,  kabul gördükleri ortamlarda mutlu olurlar.

İnsanlar, başkalarının istediği gibi değil, kendileri gibi olmak ve bu şekilde kabul görmek isterler.  İnsanlar hangi din, mezhep, dil, ırk, cinsiyete ait olurlarsa olsunlar; hangi hayat tarzını benimserlerse benimsesinler, oldukları gibi kabul edilmek isterler.  İnsanlar, önyargısız kabul gördükleri yerde yaşamak, çalışmak ve üretmek isterler. Kendilerini rahatlıkla ifade ettikleri ortamlarda performansları artar, başarılı olurlar.

“Evde ya da arkadaşlarımla neysem, işte de oyum” diyebilen; çalıştığı ortamda kendini saklamak zorunda hissetmeyen; kendi farklılığını ve duygularını ortaya koyma özgürlüğü bulan insanlar, çalıştıkları işyerlerine kendilerini adarlar.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın dördüncü adımı, insanlara “kendileri olma” özgürlüğünü tanımaktır. Bunu yapan şirketler, yaratıcı yetenekleri kendilerine çeker ve inovasyon için şart olan insan çeşitliliğine kavuşurlar.

5-İnsanlar, anlam buldukları ortamlarda mutlu olurlar.

Her şirketin sağladığı fayda, aslında o şirketin varoluş nedenidir. Bu açıdan bakıldığında, aslında her şirketin esas amacı,  sahiplerine para kazandırmaktan çok, insanlara fayda sağlamaktır. Müşteriler şirketlere, bu faydaya sahip olmak için para verirler.

Eğer bir lider,  şirketin varoluş amacı olan “faydayı” üretmenin, hem kendisinin hem bütün çalışanların ortak misyonu olduğunu iyi anlatabilirse, bu misyonu herkesin sahiplenmesini sağlarsa, yapılan iş, başta çalışanlar olmak üzere bütün paydaşlarının gözünde çok daha anlamlı bir seviyeye çıkar. Çünkü, insanlara fayda üretmek, sahiplere para kazandırmaktan daha anlamlıdır.

İnsanlar yaptıkları işin karşılığında hakkettikleri parayı almak isterler elbette ama insanlar sadece para kazanarak doyuma ulaşmazlar. İnsanlar paranın yanı sıra, işe yaramak ve başka insanlara faydalı olmak isterler.  Yaptıkları işte, böyle anlam bulurlar

Mükemmel bir işyeri yaratmanın beşinci adımı, çalışanların anlam bulacakları bir iş ortamı yaratmaktır. İnsanlar, anlam buldukları işe kendilerini adarlar. Sadece zamanlarını değil, işe ruhlarını da katarlar.

6-İnsanlar, yaptıklarından gurur duydukları ortamlarda mutlu olurlar.

Herkesin yaptığı işte kendi katkısını görebilmesi, elde edilen başarıdan kendine pay çıkartabilmesi ve bununla gurur duyabilmesi gerekir.

İnsanlar sadece özel  hayatlarındaki başarılarından değil, çalıştıkları şirketin başarısından da kendilerine pay çıkarıp, gurur duymak isterler. En başarılı şirketlerin, aynı zamanda en çok çalışılmak istenen şirketler olması bu nedenledir. İnsanlar başarıyı paylaşmak, başarılı işleri yapan bir takımın parçası olmak isterler. İnsanlar, kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası olmak isterler.

Gerçek liderler, çalışanların yaptıklarıyla gurur duyacakları bir iş ortamı yaratmakta zorlanmazlar. Bu liderler, bir işyerinde insanları birbirlerine bağlayan değerleri ve işyerinin misyonunu herkesin sahiplenmesini sağlayarak, herkesin gurur duyacağı işler yapmasına imkan yaratırlar.

Mükemmel bir işyeri yaratmanın altıncı adımı, insanların yaptıkları işten gurur duymalarını sağlamaktır.

Şirketler bu altı özelliğin hepsini, neredeyse hiç bir yatırım yapmadan hayata geçirip, mükemmel bir iş ortamına sahip olabilirler. Mükemmel işyeri yaratmak için maddi imkanlardan çok, bu zamanın ruhunu anlayan bir zihniyete sahip olmak gerekir. Bu zamanın ruhunu yakalayan ve insanların motivasyonlarını anlayan her lider, mükemmel bir işyeri yaratabilir.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Renklerin anlamları ve psikolojik etkileri

renklerin anlamları ve kullanım alanları, renklerin anlamı, renkler, renk

Farklı renklerin insan vücudunu ve zihnini etkilediğine dair iddiaları sıklıkla duyarsınız. Peki, bu iddiaları destekleyen bir bilimsel delil ya da veri var mıdır? İşte yanıtı…

Renklerin İnsan Vücudu ve Zihninde Farklı Etkileri

Renkler bir cisim tarafından yansıtılan, yayılan ya da geçirilen ışığın dalga boyunun, gözdeki ışığı algılayabilen yapılar tarafından algılanmasıyla görülür.

Renklerin insan vücudu ve zihninde farklı etkileri olduğunu çoğu zaman hissedebiliriz.

Peki, bu iddiayı destekleyen veri veya bilimsel bir araştırma var mı?

Leeds Üniversitesindeki bir grup araştırmacı renk deneyimi üzerine olan araştırmalarında, ışığın insan davranışı ve psikolojisi üzerindeki etkilerini anlamak için bir çalışma yaparlar.

Deneyim Tasarımı adını verdikleri bu sistemde bir oda herhangi bir dalga boyunda olan renkli bir ışıkla doldurulur.

Bu grup yaptığı son araştırmalarda renkli ışığın kalp atışı ve tansiyon üzerine küçük bir etkiye sahip olduğunu bulmuştur. Kırmızı ışığın az da olsa kalp atışını hızlandırdığını, mavi ışığın ise kalp hızını yavaşlattığını göstermiştir. 

Aynı üniversiteden Nicholas Ciccone tarafından yürütülen bir araştırma, renkli ışığın kişilerin psikolojisi üzerindeki etkisine dair kesin bir kanıt bulamamış olsa da buna benzer çalışmalar renklerin yaratıcılık, öğrencilerin sınıf içinde anlatılanları daha iyi öğrenebilmesi ve uyku kalitesini artırabilmek üzerine devam etmektedir.

Işık, özellikle renkler, bizleri normal bir görmenin de ötesine taşıyabilir.

Anlamları ve hayatımıza olan etkileri nelerdir?

Beyaz: Saflığı, temizliği ve sürekliliği, yani istikrarı simgeliyor. Kullanıldığı alanda konsantrasyon düzeyini arttırıyor. Aynı zamanda beraber kullanıldığı diğer renklerin etkilerini arttırıyor.

Siyah: Gücü, tutkuyu, esrarengizliği ve birçok ülkede yası simgeliyor. Işığı absorbe etmesinden dolayı dikkati dağıtabilecek etkenleri aza indiriyor.

Mavi: Sonsuzluk ve özgürlük simgesi olarak görülüyor. Konsantrasyon arttırıcı, zihinsel arınmaya ve dinlenmeye yardımcı, huzur verici… Güven ve sadakati de simgeliyor. Yapılan bazı araştırmalarda mavi odada çalışmanın verimi arttırdığı da kanıtlanmış. Ayrıca mavi renk sakinleştirici bir etkiye de sahip.

Yeşil: Doğanın ve huzurun rengidir. Psikolojik ve bedensel olarak kendimizi iyi hissetmemizi sağlar.

Kırmızı: Canlılığın, hareketin ve fiziksel gücün rengidir. Azim ve kararlılığı simgeliyor. Hareketi ve canlılığı çağrıştırdığı için mutfak, çocuk odaları ve topluma açık alanlarda tercih edilebilir.

Sarı: En parlak ve dikkat çekici renk olmakla birlikte neşeyi, zekâyı, inceliği ve pratikliği simgeliyor. Vurgulanması ve dikkat çekmesi istenen yerlerde kullanılabilir. Ayrıca alçakgönüllülüğü, bilgiyi ve bilgeliği de simgeliyor.

Mor: Asalet, lüks ve itibarın rengidir. Kendine güveni simgeler. Mor renk ayrıca zekâ, bilinç ve içgörü düzeyiyle paralellik taşır.

Pembe: Neşeyi ve rahatlığı simgeliyor.

Turuncu: Heyecan verici bir renktir. Canlılık, yaratıcılık ve iletişimin temsilcisidir. Aynı zamanda mutluluk vericidir. Dışa dönük, cana yakın, mutlu ve çocuksu bir algı yaratır.

Lacivert: Sonsuzluk, otorite ve verimliliği simgeliyor. Ciddi bir renktir ve emin olma hissi verir.

Kahverengi: Toprağın ve doğallığın rengidir. Kişide güvenlik duygusunu pekiştirir. Sosyal dengeyi ve toplum içinde rahatlığı sağlar.

Gri: Alçak gönüllülüğü ve dengeyi ifade eder.

Renklerin Reklamlarda ve Pazarlamada Kullanılması

Renklerin bilinçaltımıza olan etkilerini kullanan firmalar, bizlerin hangi ürünleri almamıza, hangi giysileri giymemize ve hangi yemekleri yediğimize kadar karar vermemizde etkili oluyorlar.

Beyaz: Çocuk ve sağlık ürünlerinde sıkça kullanılır. Gözün algıladığı en parlak renk olduğundan, işaretlerde, paketlerde ve satış noktalarında zıtlık oluşturarak dikkati çekmek için kullanılır.

Siyah: Esrarengiz, güçlü, prestijli, klasik ve şık bir renk olarak algılanır. Bazı markalar ürünlerinde siyahı bilinçli olarak o ürünün elit bir ürün olduğu ve ucuz bir ürün olmadığı algısı yaratmak için kullanırlar.

Mavi: Bilinçaltında sağlam ve kendinden emin bir duygu yarattığı için sosyal medya sitelerinin çoğunlukla bu rengi kullandığını görebiliriz.

Yeşil: Tazeliği ve şifayı çağrıştırdığı için organik ürünlerin pazarlanmasında bu renge rastlayabiliriz. Koyu yeşil ise para ve itibar rengidir. Bu yüzden bazı bankaların renklerinde bu rengi ve tonlarını görebiliriz.

Kırmızı: Kırmızı satışın rengidir. Bilinçaltını en fazla uyaran, seksi, hareketli, tutkulu ve dikkat çekici bir renktir. Özellikle dikkat çekmesi istenilen satış noktalarında ve iştah açtığı için gıda sektöründe çok sık kullanılır.

Sarı: Altının, zenginliğin ve lüksün sembolüdür. Kırmızıyla birlikte gıda sektöründe kullanılabilir.

Mor: Asalet, imparatorluk ve kraliyet rengi olduğu için şıklığı ve zenginliği hatırlatır. Duygulara hitap edici ürünlerde bu renk kullanılabilir.

Turuncu: Mutlu ve çocuksu bir algı yarattığından dolayı hedef kitlesi çocuklar ve gençlerin olduğu iş kollarında tercih edilebilir.

Lacivert: Polis ve pilot üniformalarında güvenilir, sağlam, emin izlenimini verir. Ayrıca banka ve finans sektörlerinde de tercih edilmektedir.

Kahverengi: Toprağın rengi olan kahverengi ev ve yemek sektörü için önemli bir renktir. Sağlıklı, doğal ve organik ürünleri çağrıştırır, bu yüzden bu sektörde tercih edilebilir.

Renklerle ilgili yapılan bir araştırmaya daha değinip yazımızı sonlandıralım.

Kansas Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmada sanat müzesindeki halının altına donatılan bir sistemle duvarın rengini beyaz ve kahverengi olarak değiştiriyorlar. Beyaz renk duvar arka planda olunca insanlar müzede yavaş hareket ediyorlar ve daha uzun süre kalıyorlar. Kahverengi duvar arka planda iken ise müzede hızlı hareket ediyorlar ve daha az süre kalıp, kısa sürede müzeyi terk ediyorlar.

Bu nedenle fast food restoranlarının hepsinin sandalyeleri ve masa rengi kahverengi iken, duvar boyaları ise kahverengi ile pembe ve şampanya renklerinin karışımından oluşur.

Bu restoranlar, gelen diğer müşterilere daha çabuk yer açılması için bizlerin bir an önce yemelerini ve orayı terk etmemizi isterler.

Aldığımız kararlarda başkalarının bizi istedikleri şekilde yönlendirmelerinden bir nebze de olsa kurtulabilmek için renkleri tanıyalım ve onların farkında olalım.

Unutmayalım ki manipüle edilmekten kurtulmamız, manipüle edildiğimizi anlamamızdan geçer.

Kaynak: www.matematiksel.org

Okumaya devam et

MAKALE

Zihni çok çalıştırmak ömrü kısaltıyor

zihin, nöron, nöral faaliyetler, Manşet, insan beyni, daha uzun yaşamanın anahtarları, beyin, araştırmalar

Yıllardır yapılan araştırmalar, fiziksel ve zihinsel olarak faal kalmanın birçok faydası olduğunu gösteriyordu. Peki, ya tam tersi doğruysa? Daha uzun yaşamanın sırrı daha az nöral faaliyetleri olan bir beyin olabilir mi? İşte yanıtı…

‘Aşırı’ Beyin Faaliyeti, Ömrün Daha Kısa Olmasıyla Bağlantılandı

Olağandışı ölçüde uzun yaşayan insanlardan ölüm sonrasında alınan beyin dokularının incelendiği ve bu insanlar ile 60’larında ve 70’lerinde ölen kişilerin arasında ne gibi farklar olduğuna dair ipuçlarının arandığı yeni bir çalışmaya göre; içerisinde çok fazla nöral faaliyet olmayıp daha sessiz olan bir beyin, daha uzun yaşamanın anahtarlarından biri olabilir.

“Kullanmazsan kaybedersin” görüşü, beyni yaşlanmaktan koruma konusunda baskın bir düşünce olmuştu. Yapılan geniş ölçekli araştırmalar da, insanlar yaşlandıkça fiziksel ve zihinsel olarak faal kalmanın birçok faydası olduğunu gösteriyor.

Ancak Nature bülteninde yayınlanan bu çalışma, daha fazlasının her zaman daha iyi olmadığını öne sürüyor. Haddinden fazla faaliyet (en azından beyin hücreleri seviyesinde), zararlı olabilir.

Lieber Beyin Gelişimi Enstitüsü’nde sinirbilimci olan ve bu çalışmada yer almayan Michael McConnell şöyle söylüyor: “Bu yeni makalede insanı düpedüz şok eden ve kafa karıştıran şey … sizi algısal yönden normal halde tutan şeyin, beyin faaliyeti olduğunu düşünmeniz. Hayatınızın sonraki dönemlerinde beyninizi faal tutmak istediğinize yönelik böyle bir görüş mevcut”

“En beklenmedik şey ise … sinirsel faaliyeti sınırlandırmanın, sağlıklı yaşlanma bakımından iyi bir şey oluşu. Bu çok mantıksız.”

Harvard Tıp Fakültesi’ndeki araştırmacılar, yaşları 60 ve 70’lerden başlayıp 100 veya daha ötesine uzanan asırlık insanlara kadar, değişik yaş gruplarındaki kişilerin, insan beyin bankalarına bağışladığı beyin dokularını analiz etmiş.

80’li yaşların ortalarından önce ölen insanların beyinlerinde, REST adı verilen ve beyin faaliyetini ateşlemekle ilişkili genleri bastıran bir proteninin; en yaşlı insanlarla kıyaslandığında, daha düşük seviyelerde bulunduğunu keşfetmişler. Daha önce ise REST’in, Alzheimer hastalığına karşı koruyucu olduğu gösterilmiş.

Fakat araştırmacılar, REST’in insanları bir şekilde ölümden koruduğunu mu yoksa bunun sadece, ileri yaşlanmanın bir işareti mi olduğunu kesin olarak bilmiyorlarmış.

Yaşayan insanların beyinlerindeki REST’i ölçmek şu an mümkün olmadığından; bilim insanları, bunun yaşam süresinde bir rol oynayıp oynamadığını görmek amacıyla yuvarlak kurtlar ve fareler üzerinde deney yapmaya başlamışlar.

Araştırmacılar, REST’in kurtlarda bulunan versiyonundaki faaliyeti artırdıklarında, kurtların beyin faaliyeti azalmış ve daha uzun süre yaşamışlar. REST benzeri gen, çok uzun yaşam sürelerine sahip “ihtiyar” yuvarlak kurtlarda devre dışı bırakıldığı zaman ise bunun tersi meydana gelmiş; kurtların sinirsel faaliyeti artmış ve ömürleri önemli miktarda kısalmış.

Ayrıca, REST’ten yoksun olan farelerin, daha meşgul beyinlere sahip olması (nöbet benzeri faaliyet patlamaları da dahil) daha muhtemelmiş.

Calico Laboratuvarları’nda yaşlanma araştırması bölümünün başkan yardımcısı olan Cynthia Kenyon şöyle söylüyor: “Bence bu bir aşırı çalışma, kontrolden çıkmış uyarım durumu; beyin için iyi bir şey değil. Nöronların aktif olmasını, nerede ve ne zaman aktif olmalarını istersiniz; sadece genel yönden ateşleniyor olmalarını değil.” Kenyon, çalışmanın tasarımını beğeniyor fakat sinir sisteminin, ömür miktarı üzerinde etkisi olan pek çok dokudan sadece biri olduğunu düşünüyor.

Hücre seviyesindeki beyin faaliyetinde görülen bu farklılıkların, insanlardaki algı veya davranış farklılıklarına nasıl tercüme edilebileceği henüz belli değil.

Harvard Tıp Fakültesi’nde genetik ve sinirbilim profesörü olan ve çalışmaya liderlik eden Bruce Yankner, kendi laboratuvarının hali hazırda yeni bir çalışma hazırladığını ve bu çalışmada; ilaçlar ile REST’i hedef almanın, nörodejeneratif hastalıkları veya yaşlanmanın kendisini tedavi etmede yeni yollar sunup sunmayacağının araştırılacağını söylüyor.

Yankner’in söylediğine göre bu araştırma hattı, sinirsel ritimleri etkileyen meditasyon gibi alternatif müdahalelerin, erken bellek kaybı konusunda nasıl işe yarayacağını anlamaya çalışmak bakımından da ilginç olabilir.

“Bence bizim çalışmamızın anlattığı şey şu: Yaşlanmayla birlikte, bazı anormal ve zararlı sinirsel faaliyetler de oluyor ve bunlar hem beynin verimini azaltıyor, hem de kişinin veya hayvanın fizyolojisine zarar vererek; bunun sonucunda ömür süresini kısaltıyor.”

Bağış yapılan ve araştırmacıların üzerinde çalıştığı beyinler, çeşitli sebeplerle ölen insanlardan gelmiş. Bu durum, REST’teki farklılığın, ölüm olasılığıyla ilişkili olup olmadığını bilmeyi imkansız hale getiriyor.

Brandeis Üniversitesi’nde psikoloji profesörü olan Angela Gutchess, insanlar yaşlandığında ve beyin tarayıcılarında test edildiklerinde; prefrontal kortekste (Harvard araştırmacılarının REST üzerinde çalışma yaptığı beyin bölgesi) pek çok değişim olduğunu söylüyor.

Kendisinin söylediğine göre bazı durumlarda, yapılan çalışmalar; genç insanlara kıyasla yaşlı yetişkinlerin, bir işi yaparken daha fazla beyin devresini faaliyete geçirdiklerini göstermiş. Fakat bu değişikliğin ne anlama geldiği belli değil: Bu faaliyete geçirme kalıpları, yaşlı insanlarda daha verimsiz olan bir beynin veya telafi girişimlerinin bir işareti olabilir.

‘CRUNCH’ adı verilen bir model, beyinde faaliyete geçirilen yer kalıplarında yaşlanmayla birlikte görülen değişimleri açıklamaya çalışıyor. Bu modele göre, insanlar gitgide daha zor işler yapmaya çalıştıklarında, beyinlerinde daha fazla bölge faaliyete geçiyor; ta ki, zihinsel kaynakların tükendiği bir çıkmaza ulaşana kadar. Yaşlı insanlardaki çıkmaz noktası daha yakın ve bu kişiler, gençlerde olduğu kadar fazla bölgeyi faaliyete geçiremiyorlar.

‘STAC’ adı verilen bir diğer model ise; yaşlı insanlarda, doğal bilişsel kaynaklardan oluşan temel iskelede doğal bir değişim gerçekleştiğini ve bu değişimlerin, insanlar zor işlerle karşılaştıklarında daha fazla sinirsel bölgeyi çalıştırıp çalıştıramayacaklarını ve bunları nasıl çalıştıracaklarını etkilediğini söylüyor.

Gutchess, bu yeni çalışmanın ilgi çekici olduğunu ve yaşlanan beyni gerçekten anlamak için; insan davranışından beyin görüntülemeye, bireysel hücrelerin çalışmasına kadar çok farklı ölçeklere odaklanan bilimsel laboratuvarların sunduğu gözlemler ile modeller arasındaki noktaları birleştirmenin gerekeceğini söylüyor.

“Farklı seviyelerdeki uzmanlık alanları arasında köprü kurmamız gerekiyor” diyor Gutchess.

Yazar: Carolyn Y. Johnson
Kaynak: www.popsci.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER2 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER8 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER9 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND