Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Şirket bağlılığı neye bağlı?

Çalışanların şirkete bağlılığını etkileyen pek çok unsur mevcut. Ancak bu unsurlardan bazılar öncelik taşıyor. Çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı…

Çalışanların şirkete bağlılığını etkileyen pek çok unsur mevcut. Ancak bu unsurlardan bazılar öncelik taşıyor. Çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı…

ÇALIŞANLARI ŞİRKETE NE BAĞLAR?

Çalışan bağlılığı son dönemde yöneticilerin ve insan kaynakları uzmanlarının en çok önem verdiği konulardan biri. Başta global şirketler olmak üzere kurumlar yeteneği bulmak ve elde tutmak konusunda birbirleriyle yarışıyorlar. Yenibiris.com üzerinden yaptığımız ankete göre, çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı. Ankete göre işverenler ise çalışanı şirkete bağlayan en önemli önceliğin ücret olduğunu düşünüyorlar.

İnsan kaynakları uzmanlarının gündemindeki en önemli konulardan biri çalışan bağlılığı. Şirketler işlerine, kurumlarına bağlı, kendi işiymiş gibi sahiplenen çalışanlar yaratmak istiyorlar. Birçoğunun aklındaki soru bunu nasıl yapacakları.

Yenibiris.com üzerinden mini bir anket yaparak hem çalışanlara onları şirkete bağlayan faktörleri, hem de işverenlere, onlara göre çalışanları şirkete bağlayan faktörleri sorduk.

Çalışanlara yaptığımız ankette 1.750 çalışana kendilerini şirkete bağlayan bir numaralı faktörü ve ikinci önceliklerini sorduk. Onları şirkete bağlayan bir numaralı faktör yüzde 29.1 ile ücret çıktı. Ücreti yüzde 26.9 ile kariyer/teri imkanları, yüzde 23.4 ile çalışma ortamı takip etti.

Çalışanları şirkete bağlayan ikinci en önemli öncelik ise yüzde 36.0 ile ücret oldu.
Çalışanların yüzde 53.1’ şirketlerine bağlı olduklarını, yüzde 32.6’sı çok bağlı olduklarını, yüzde 14.3’ü ise bağlı olmadıklarını söylediler.

Sizi şirkete bağlayan BİR NUMARALI faktör nedir?
Ücret yüzde 29,1
Kariyer/terfi imkanları yüzde 26,9
Çalışma ortamı yüzde 23,4
Sosyal haklar yüzde 6,3
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs. yüzde 5,1
Takdir edilme yüzde 3,4
İş arkadaşları yüzde 3,4
Yöneticim yüzde 2,3

Sizi şirkete bağlayan İKİNCİ ÖNCELİĞİNİZ nedir?
Ücret yüzde 36,0
Çalışma ortamı yüzde 15,4
Sosyal haklar yüzde 14,3
Kariyer/terfi imkanları yüzde 12,0
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs. yüzde 9,1
İş arkadaşları yüzde 4,6
Yöneticim yüzde 4,6
Takdir edilme yüzde 4,0

Aynı soruları 1.920 işverene (insan kaynakları uzmanları + şirket sahipleri) sorduğumuzda, onlar çalışanları şirkete bağlayan bir numaralı faktörün yüzde 39.1 ile ücret olduğunu söylüyorlar.
İkinci önceliklerinde de yine yüzde 33.9 ile ücret yer alıyor.

İşverenlerin yüzde 64.6’sı çalışanlarının şirkete bağlı olduğunu, yüzde 15.1’i çok bağlı olduklarını, yüzde 20.3’ü bağlı olmadıklarını söylüyorlar.

Sizce çalışanlarınızı şirkete bağlayan BİR NUMARALI faktör hangisidir?
Ücret yüzde 39,1
Çalışma ortamı yüzde 23,4
Kariyer/terfi imkanları yüzde 15,6
Sosyal haklar yüzde 7,8
Yöneticiler yüzde 7,3
Takdir edilme yüzde 3,6
İş arkadaşları yüzde 2,1
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs yüzde 1,0

Çalışanlarınızı şirketinize en çok bağlayan İKİNCİ ÖNCELİK nedir?
Ücret yüzde 33,9
Sosyal haklar yüzde 18,2
Kariyer/terfi imkanları yüzde 15,6
Çalışma ortamı yüzde 15,1
Takdir edilme yüzde 6,3
Yöneticiler yüzde 5,2
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs yüzde 4,2
İş arkadaşları yüzde 1,5
Kuşaklar arasında
öncelikler farklı

Hay Group araştırmalarına göre ise, bağlılık söz konusu olduğunda, ücret ve yan haklar ve performans yönetiminin önemi yeni kuşaklarda artıyor; saygı ve itibarın önemi ise azalıyor. Hay Group’un araştırmasına göre;

– Y ve X kuşakları için önemli olan kariyerin geleceği, “Şirketim beni geliştiriyor mu, ilerlememi sağlayacak ölçüde tanınıyor muyum” sorularının cevabı.
– Baby Boomer kuşağı için önemli olan kurumsal istikrar; “Muhtemelen bir yere kıpırdamayacağım, o yüzden bütün yumurtalarımın doğru sepette olması önemli” diye düşünüyorlar.
– Eski-yaşlı kuşak için (veteran kuşak) için önemli olan ise performans denklemi ve “emekliliğimde finansal açıdan kendimi güvende hissetmek için maaşımı nasıl en üst düzeye çıkarabilirim” sorusuna alacağı cevap.

Hay Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, yaptıkları araştırmalara göre bağlılık ve motivasyonu en fazla arttıran dört etkeni şöyle sıralıyor:
– Açık ve saydam kariyer yolları.
– Gelişim fırsatları.
– Üstün performansı ortalama performanstan ayıran takdir (ücret de dahil).
-Açık yönlendirme ve güven sağlayan yönetim tarzları.

Çalışanları şirkete nasıl bağlarız?
Çalışan bağlılığı, çalışanları işlerinde en iyisini yapmaya yönlendiren duygusal ve zihinsel adanmışlığı ifade ediyor.

Türkiye’de her yıl “En İyi İşyerleri” araştırması yapan Aon Hewitt’in verilerine bakılırsa geçmiş dönemde Türkiye’de en iyi ilk 5 şirketin ortalama bağlılık skoru yüzde 80’di. Aon Hewitt En İyi İşyerleri Araştırması Proje Yöneticisi Ekim Yücel, bu şirketlerde fark yaratan en önemli unsurun şirket üst yönetimlerinin insan odaklı yaklaşımı olduğunu söylüyor: “Örneğin, genel müdürün bir yıl içinde, coğrafi olarak çok yaygın olan bir alanda olsa dahi, samimi olarak tüm çalışanların elini sıkmak gibi bir hedefi gerçekleştirmesi, her gün mesai bitiminde belli bir zaman ayırarak internet vb. iletişim kanalları üzerinden çalışanlarla iletişim kurması ve onların problemlerini dinlemesi gibi. Çalışanların beyinlerinin yanı sıra kalplerine dokunan bu tür yaklaşımların içten gelerek samimi bir şekilde yansıtılması şirketlerdeki çalışan bağlılığını önemli şekilde artırıyor.”

Çalışan bağlılığını sağlamak için öncelikle çalışanların tatmin edici bir ücret ve yan haklara sahip olmaları ayrıca işlerini yapmaya uygun bir iş ortamları olmalı. Yönetim kültürü ve yönetici profilinin de çalışan bağlılığı üzerinde çok büyük etkisi var. Adil, dahil eden, takdir eden şeffaf bir yönetim kültürü, keyifli iş ortamları, sosyal aktiviteler, yurtdışında kariyer imkanları, iş-özel yaşam dengesini sağlamaya yönelik uygulamalar çalışan bağlılığını arttıran uygulamalar.

HILL International Türkiye Müdürü Hazar Candan Wilson, Türkiye’de son zamanlarda esnek çalışma saatleri ve esnek yan haklar konusunun oldukça gündem kazandığını söylüyor: “Yan haklar arasında spor salonu üyeliğinden masaj kuponlarına kadar değişen farklı konseptler oluştu. Hobi kulüpleri ve çeşitli kulüp aktiviteleri ile çalışanlar arası iletişimi de kuvvetlendirmeye çalışan şirketler var. Bu uygulamalarda sürekliliği sağlayan şirketlerin, kulüplerin olumlu etkilerini gördüklerini biliyorum. Sosyal sorumluluk projeleri de etkili oluyor. Çalışanlarının çocukları için piknik düzenleyenler, onları senede birkaç defa çeşitli aktivitelere davet eden şirketler var. Örneğin 23 Nisan’da Anıtkabir’e veya başka özel günlerde tiyatroya götürüyorlar. Özellikle mavi yakalı personelin çocukları için bu tür aktiviteler çok değerli diye düşünüyorum. Fark yaratmak özellikle biz İK yöneticilerinin elinde, çok basit ve düşük maliyetli yaratıcı fikirlerle çalışanlarımızın kalplerini kazanabiliriz” diyor.

İstanbul Aydın Üniversitesi İİBF Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Dinçer Atlı, bağlılığın işe alımla başladığına, sonrasında özellikle ilk yöneticilere ve üst yönetime büyük iş düştüğüne dikkat çekiyor: “İnsanların bağlılığını düşüren ve işten ayrılmalarında rol oynayan aslında ilk yöneticilerin tutum ve davranışları. Bir şirkette çok iyi ücret alıp, keyifli bir ortamda çalışıyor olabilirsiniz. Fakat ilk yöneticiniz motivasyonunuzu azaltıyor ya da yok ediyorsa bağlılıktan söz edemeyiz. Ve çalışanlar ayrılırken yöneticilerini terk ediyor aslında.”

Konunun üst yönetimce sahiplenilmesi ve hatta performans göstergelerinin bir parçası haline getirilmesi, orta kademe yönetimin konunun içine çekilmesi, öncelikle onların bağlılığının artırılması ve kendi çalışanlarının bağlılığı için sorumluluk alma konusunda heveslendirilmeleri çok kritik.

Şirkete ne katıyor?
Çalışan bağlılığı, performansta kilit bir rol oynuyor, şirkete de rekabet avantajı sağlıyor. Hay

Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, bağlılığın getirdiği faydalar konusunda bazı çarpıcı rakamlar veriyor;

– Bağlılık konusunda üst çeyrekte yer alan kurumlar, alt çeyrekte olanlardan 2,5 kat daha fazla gelir artışı kaydediyor. Hem bağlılık hem imkan tanıma alanlarında üst çeyrekte yer alan şirketler ise 4,5 kat daha fazla gelir artışı elde ediyor.
– Bağlılık ve imkan tanıma alanında üst çeyrekte bulunan şirketlerin, beş yıllık varlık getirisi yatırım getirisi ve özsermaye getirisi rakamları, endüstri ortalamalarını yüzde 40 ila 60 oranında geçebiliyor.
– Yüksek bağlılık seviyelerine sahip şirketlerde çalışan değişim oranları, düşük bağlılık oranlarına sahip şirketlerdekinden yüzde 40 daha az. Çalışanlarının bağlılığını kazanan ve çalışanlarına imkan tanıyan şirketlerde, gönüllü değişim oranlarında, toplamda yüzde 54 oranında bir düşüş olduğu gözlemleniyor.
– Hay Group tarafından yapılan çalışmalara göre, işten ayrılan çalışanların yerine yenilerinin alınması tahminen maaşın yüzde 50 ila 150’si oranında bir maliyeti beraberinde getiriyor
– Çalışan anketi verilerinin performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirildiği Hay Group araştırmalarına göre, yüksek bağlılık seviyelerine sahip çalışanların performans beklentilerini aşma ihtimalleri yüzde 10 daha fazla. Öte yanda bağlılık ve imkan tanıma seviyeleri yüksek olan çalışanlar ise yüzde 50 daha fazla ihtimalle beklentileri aşıyor.

Batılı toplumlara benzedikçe bağlılık düşüyor
Telekomünikasyon, bilişim, ilaç gibi bilginin daha çok önemli olduğu sektörler çalışan bağlılığına daha çok yatırım yapıyorlar. Doldurulması zor pozisyonlara sahip şirketler, çalışanlarının elde tutulmasında kilit bir rol oynadığından çalışan bağlılığı ve motivasyon konularına çok daha dikkat ediyorlar.

Aon Hewitt En İyi İşyerleri Araştırması Proje Yöneticisi Ekim Yücel, bağlılığın coğrafi olarak doğuya gidildikçe (hem dünyada hem Türkiye’de) arttığını söylüyor: “Hem minnet kültürü ve şükretme gibi duyguların, hem de beşeri faktörlerin daha fazla ön planda tutulduğu kültürlerde bağlılığın daha yüksek olduğunu gözlemliyoruz.”

Fakat hem Türkiye’de hem de dünya genelinde yıllar içinde bağlılık oranlarında bir düşüş yaşanıyor. Ekim Yücel, bu düşüşün sebeplerini şöyle açıklıyor: “Küresel boyuttaki ekonomik gerilemelerin şirketler üzerindeki baskısı, gittikçe daha zorlayıcı hale gelen rekabet, hızlı çalışma ortamı ve iş/hedef baskılarının çalışanlar üzerinde negatif bir etki yarattığını gözlemliyoruz. Türkiye’deki düşüşte bir diğer etken olarak, manevi değerlerimiz açısıdan gittikçe daha fazla Batılı toplumlara benzememizi de gösterebiliriz.”

Hayal kırıklığına uğrayanlar en bağlı çalışanlar
Hay Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, yaptıkları araştırmalara göre, çoğu şirkette çalışanların yüzde 20’sinin hayal kırıklığına uğramış olduğunu ve şaşırtıcı bir biçimde bu çalışanların aynı zamanda şirkete en bağlı çalışanlar olduğunu söylüyor: “Bu kulağa mantıksız gibi gelse de en bağlı çalışanlara, yani kendisinden bekleneni verme ve kendisinden beklenenden fazlasını verme konusunda en fazla istek duyan çalışanlara işlerini gereğince yapma imkanının sağlanmadığı anlamına geliyor. Bunun sonucunda bu çalışanlar hayal kırıklığına uğruyor, kendilerinden beklenenden azını veriyor, fiilen şirketten ayrılacak hale geliyor veya çabucak bağlı ve motive olmayanlar kategorisine düşüyorlar.

Konuş, Kal Kalkındır
Türkiye’de En İyi İşyerleri araştırması yapan Aon Hewit, çalışanların 3 temel davranış biçimini (Konuş, Kal, Kalkındır) göstermesi halinde kuruma bağlı olduklarını gözlediklerini söylüyor ve bu davranış biçimlerini şöyle özetliyor:

Konuş: Bağlı çalışanlar iş arkadaşlarına, muhtemel çalışanlara, müşterilerine ve çevrelerine şirketleri hakkında olumlu şeyler söyler, şirketlerini bir işyeri olarak başkalarına da tavsiye ederler.

Kal: Bağlı çalışanlar şirketlerinde kalıp ekibin bir parçası olmak için güçlü bir istek sahibidirler.

Kalkındır: Bağlı çalışanlar şirketin başarısı için fazladan çaba gösterme konusunda gönüllü olurlar.

Yazar: Burcu Özçelik
Kaynak: www.burcuozcelik.wordpress.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et

MAKALE

Podcast yapmak cesaret istiyor

Podcast son dönemde özellikle gençler arasında hızla yayılıyor. Bunda gencin özgürlüğüne imkan tanıması hiç kuşkusuz önemli bir faktör. Ancak podcast üretimi yapan uzman sayısı yeterli değil. Bunun en önemli nedeni ne olabilir?

Podcast yapmaya başlamaktan neden çekiniyoruz?

Kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen bazı şeyler var…

Podcast’ler dünyada her geçen gün artmaya devam ediyor. Türkiye’nin en büyük podcast ağı olan Podfresh’in bile şimdiden çeşitli kategorilerde 100’e yakın yayını bulunuyor. Yalnızca ABD’de, nüfusun yüzde 75’i “podcast”in ne demek olduğuna aşina durumda. Ekim 2020 itibariyle ise 1,5 milyonun üzerinde podcastin olduğunu söylemek biraz ütopik gelse de gerçek bu.

Her gün başlanan yeni podcastler, kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen ve başlamaktan alıkoyan bazı yanlış yanlış bilinen şeyler var. Bu yazımda biraz bunlardan bahsetmek istiyorum.

Podcast bir iş modelidir

Aslına bakarsanız podcast’ten hemen bir gelir elde etme beklentisi büyük bir hata ve orta vadede motivasyon düşürebilen bir şey. Çünkü Türkiye’de henüz yeni yeni büyüyen, ilginin fazla olduğu ancak reklam modellerinin henüz tam oluşturulmadığı bir ortam söz konusu. Ayrıca şunu da unutmamak gerekir ki, ürettiğimiz her türlü içerik, yaratmamız gereken bir pazarlama planının da parçası olmalı ve o doğrultuda bir strateji üretilmeli. Podcast yayınlarını yaymanın sadece içerik pazarlamasıyla bittiğini düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Birçok platformda çok sayıda niş podcastin olduğu bir arenada, bunu bir işe çevirme düşüncesinden önce içeriğimizi iyi oluşturmayı düşünmek daha yerinde olacaktır. Çünkü salt gelir eldetmekten ziyade podcastimizi aynı zamanda kendimize bir network oluşturmak için de kullanacağız ve podcastimizi de bu network dinleyecek. 

Profesyonel bir stüdyo olmadan başlanmaz

Ben şahsen podcastlerime ufacık bir odada, sesimdeki yankıyı kesmek için üzerime battaniye örterek başladım. Üzerinden iki yıl geçmesine rağmen de hâlâ evimden yayın yapmaya devam ediyorum. Yayıncı adaylarının, profesyonel bir stüdyoya ihtiyaç duyacaklarını, stüdyo sesi olmadan podcast olmayacağını düşünmeleri ve bunun harekete geçmelerini engellemesi, acilen aşılması gereken bir konu.

Peki benim yaptığım podcastler süper kaliteli mi? Elbette evde sınırlı imkanlarla alınan herhangi bir kaydın stüdyo gibi olması imkansız ama zaten sorun burada başlıyor. Neden başlangıçta stüdyo kalitesinde bir yayın yapma zorunluluğu hissedeyim ki? Her şeyden önce içeriğimiz ve sürdürülebilirliğimiz çok daha önemli olgular. Bana soracak olursanız podcast yayınlarını benzersiz kılan şeyler, içerdiği samimiyet. Yani bir ev ortamında, belki çayınızı koyarken çıkan ses, belki arkanızdan gelen bir kedi. Nerede olursanız olun, telefon kulaklığına bile sahipseniz (ki Podfresh’te kulaklıklarla yapılan çok güzel yayınlar var) başlayın.

Podcast yapmak aşırı pahalı

Diğer bir yanlış düşünce de, ekipman fetişisti olup podcast yapmaya başlamak için pahalı ve kaliteli mikrofonlara sahip olmamız gerektiği. Örneğin, 3000 TL’ye çok kaliteli bulduğunuz ve profesyonellerin önerdiği bir mikrofon var ve almak istiyorsunuz. Durun, almayın! Bunun yerine 150 liraya bir yaka mikrofonu, aylık 50 TL’ye yayınlarıma değer katacak bir podcast barındırma platformu (ki artık size Spotify kataloğundan dilediğiniz müziği kullanma imkanı sağlayan Anchor varken ona bile ihtiyaç olmayabilir) ve 20 liraya podcastime sesli tanıtımlar yapabileceğim bir uygulama alırsam, erken dönemde yapacağım 3000 TL’lik bir mikrofondan daha mantıklı ve yayınıma değer katacak bir harcama yapmış olurum.

Demem o ki, Podcaste başlamak pahalı ve maliyetli değil. Bilgisayar ya da telefonunuzdaki ses kayıt düğmesine basın, telefonunuzun kulaklığını takın ve içeriğinizi oluşturun.

Dinleyici bulmak için ünlü olmak gerek

1,5 Milyon podcast yayını, daha fazla sayıda yayıncı, daha fazla sayıda da dinleyici var. Herhalde bu rakamların hepsi ünlü değil. Bu arada yayıncı adaylarının gözlerinin korkmasına hak veriyorum. Belki konuşmak istediğiniz konuyla alakalı onlarca podcast vardır ve endişe duyuyorsunuzdur. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, her podcast birbirinden parmak izlerimiz gibi farklı. Herkes niş bir yayın yapmaya çalışıyor ve konunun genelinden uzaklaşıp ister istemez spesifikleşiyorlar. 

Anlattığınız hikaye ve inşa ettiğiniz içeriğiniz sizin her şeyiniz. Yayınınız başka podcastlerin konusunu andıracak gibi görünse de, mutlaka kendinizden katacağınız şeylerle farklılaşacaktır. Kişisel deneyimler ve insan hikayeleri her şeyi değiştirir. Dinleyici olarak iki aynı nüanstaki podcast programından ayrı ayrı kendime kattığım birçok şey var. Eğer platformlarda var olan podcastler sizi podcaste başlamaktan alıkoyuyorsa, masada herkese bir sandalye olduğunu bilmenizde fayda var. 

Her şey kusursuz olmalı

Bir felaket olan ilk podcast bölümüme buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz. Sesimin yetmediği, tonlamalarımın ise anlamsız olan bu bölümü çekerken ne kadar zorlandığımı ve onlarca kez baştan kayıt aldığımı hâlâ hatırlıyorum. Ancak sonuç itibariyle içeriğimi dünyaya yaymak istediğim için “yayınla” butonuna bastım. Sadece biz değil, dünyaca ünlü podcasterların da ilk yayınlarına baktığınızda kusursuz olmadıklarını görüp kervanın her zaman yolda düzüleceğini anlayabilirsiniz. Kimse mükemmel değil, olamaz da. Podcastinizin daha ilk bölümden mükemmel olması gerekmiyor. Açıkçası geliştikçe her zaman yeni şeyler öğreneceksiniz ve bir önceki bölümünüzü beğenmeyeceksiniz. Gereksiz mükemmelliyetçilik sizi engelleyen bir şey ise, bunu önemsememek en güzeli.

Bitirirken…

Yanlış bildiğimiz şeyler bizi bir şeylere başlamaktan, düşüncelerimizi yaymaktan ve başkasının hayatına bir şeyler katmaktan her zaman alıkoyan bir şey. Eğer profesyonel bir stüdyo yüzünden podcast yapmaya başlamıyorsanız bir hayalinizden vazgeçmiş olacaksınız. Ürettiğiniz içeriğin nerede, kimi ve nasıl etkileyeceğini, ne gibi izler bırakacağını bilemezsiniz. İnsanlara temas etmek ve dokunmak güzeldir. Yeter ki en başında belirttiğim süreklilik ve içerik gibi doğru şeylere odaklanalım.

Kaynak: T24
Yazar: İlkan AKGÜL

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND