Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Sınıflandırma yerine yetenek yönetimi

İnsan kaynaklarının en önemli işlevleri arasında bulunan sınıflandırma kabuk değiştiriyor. En belirgin özelliği daha toleranslı olması olan yeni yöntemler giderek yayılıyor. Performans odaklı değerlendirme yetenek de işin içine giriyor…

İnsan kaynaklarının en önemli işlevleri arasında bulunan sınıflandırma kabuk değiştiriyor. En belirgin özelliği daha toleranslı olması olan yeni yöntemler giderek yayılıyor. Performans odaklı değerlendirme yetenek de işin içine giriyor…

A, B, C YARIŞI

“Şirketlerin yüzde 60’ı çalışanlarına karne veriyor”

Dünyanın en büyük şirketlerinin yüzde 60’ı çalışanlarını sınıflandırıyor. Ancak GE’nin efsane yöneticisi Jack Welch’in aksine yeni modeller daha toleranslı. Zaten sınıflandırma yerine performans ve yetenek yönetimi deniyor. Scorecard’ların kullanıldığı değerlendirmelerde çalışanlar genelde 3 gruba ayrılıyor. Yüzde 15’lik birinci grupta en iyiler, yüzde 70’lik bölümde normaller, geri kalan yüzde 15’lik dilimde ise en düşük performanslılar yer alıyor. Bu şekilde en iyileri belirleyen şirketler, bu kitleyi elde tutmak için en yüksek ücreti ödüyor. En sonda kalan düşük performanslılar için ise eğitim veriliyor. Gelişme olmazsa da süreç işten çıkarmaya kadar varıyor. AA, BA, CB….CC”… Bu harfler, bir puanlama sisteminin parçası. Üstelik herhangi bir üniversiteye veya koleje ait değil. Türkiye’nin en büyük hazır giyim markası LC Waikiki’nin yöneticilerini değerlendirmek için kullandığı bir puanlama cetveli. Harfler, mağaza yöneticilerini performanslarına ve potansiyellerine göre sınıflandırmaya yarıyor. AA en iyileri, BA orta seviyedekileri, CC ise hem performansı hem de potansiyeli en düşük olanları gösteriyor. LC Waikiki Yurtiçi Mağazacılık İK Direktörü Demet Turan, kullandıkları bu model sayesinde mağaza yöneticilerini detaylı değerlendirdiklerini söylüyor. Turan, “Yaptığımız performans ve yetenek bazlı değerlendirmenin sonucunda en iyileri, orta seviyedekileri ve en zayıfları tespit edebiliyoruz” diyor. Sadece LC Waikiki’de değil, artık birçok şirkette benzer sınıflandırma sistemleri kullanılıyor. Uzmanlar, GE’nin efsanevi yöneticisi Jack Welch’in uygulandığı sınıflandırma sistemlerinin hala birçok şirkette popüler olduğuna dikkat çekiyor. Uygulama ise biraz daha yumuşak. Her yıl performansa göre çalışanları sınıflandırıp performansı en düşük olanların yüzde 10’unu işten çıkaran Welch’in aksine bugün şirketler en alt gruptakilere daha toleranslı davranıyor. Çalışanı kazanmaya çalışıp rotasyon gibi yöntemlerle performansı artırmanın yolunu arıyor.

Tabloyu görmek için görsele tıklayın.

EN İYİLER SEÇİLİYOR
Dünyanın en büyük 500 şirketinin yüzde 60’ı farklı isimlerle adlandırmakla birlikte GE’dekine benzer sınıflandırma sistemleri kullanıyor. Son yapılan araştırmalarda şirketlerin sadece yüzde 14’ünün çalışanlarını sınıflandırdıkları belirtilmiş olsa da aslında bu oranın çok daha fazla olduğu bilinen bir gerçek.

Performanstan yetenek yönetimine kadar farklı adlarla anılan tüm sınıflandırma sistemlerinde hedef, şirket içindeki en iyileri belirlemek ve elde tutmak. Abdi İbrahim’den BSH’a kadar Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin insan kaynakları yöneticileri de çalışanları en iyileri tespit etmek için sınıflandırdıklarını söylüyor. Yüksek potansiyelli çalışanların kurumlarını uzun vadede farklılaştırdığını söyleyen Abdi İbrahim İK Direktörü Hakan Onel, “Performans ve yetenek yönetim sistemlerimiz çalışanlarımız içinden en yüksek potansiyelli olanları belirlemeye yarıyor” diyor. Dünyanın en büyük 3’üncü beyaz eşya üreticisi BSH’nın Türkiye İK Müdürü Ahmet Aksoy da “En iyiyi tespit etmek, onları en uygun işlere, hedeflere ve kariyere yönlendirmemizi sağlıyor” diye konuşuyor.

YEDEKLEME SİSTEMİ
Sınıflandırma, şirket içinde en iyileri belirlemenin dışında ücret politikasından yedekleme sistemine, terfi ve atamalardan yetenek yönetimine kadar birçok fayda sağlıyor. Şirket içinde belirlenen en iyi yetenekler ilk önce yetenek havuzlarına oradan da yedekleme sistemlerine alınıyor. Avivasa’nın İK’dan sorumlu genel müdür yardımcısı Murat Bayburtluoğlu da şirket içinde performansa ve potansiyele göre gruplandırma yapmanın motivasyonu artırdığına dikkat çekiyor. Bayburtoğlu, “Üstün performans gösteren çalışanlara sunduğumuz ödüller sayesinde diğerleri de performanslarını yükseltmeye çalışıyor” diyor. Performans ve potansiyele göre çalışanları sınıflandırmanın bir diğer avantajı ise içeriden terfi ve rotasyon konularında oluyor. Bu sayede şirketler çalışanlarını yetkinliklerine göre sınıflandırıp boş pozisyon olduğunda bu kişileri değerlendiriyor. Avivasa’dan örnek veren Bayburtoğlu, yaptıkları performans bazlı değerlendirme sonrasında geçen yıl satıştaki yöneticilerin tamamının şirket içinden atandığını sözlerine ekliyor. Yetkinlik bazlı değerlendirme, içeriden terfi ve rotasyonlar için Pfizer’de de büyük önem taşıyor. Pfizer Doğu Avrupa, Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İK Direktörü Hande Eskinazi, çalışanları değerlendirmenin içerden terfi ve rotasyon konularında kendilerine önemli veri tabanı sunduğunu belirtiyor. TAV’ın İK Direktörü Didem Oral da şirket içinde her çalışanın performansından kaynaklanan farklılıkları tespit etmenin doğru yedekleme planları yapılmasına imkan verdiğigörüşünde. Oral, “En yeteneklileri tespit etmek şirket içinde yüksek performans kültürünün gelişmesine olanak veriyor” diyor.

5’Lİ SKALA KULLANILIYOR
Yurtdışında olduğu gibi Türkiye’de de şirketler çoğunlukla performans bazlı sınıflandırma yapıyor. Sınıflandırma sürecinde ise genellikle scorecard denilen bir puanlama cetveli kullanılıyor. TEM Yönetim Danışmanlık Genel Müdürü Dr. Erkan Tozluyurt, şirketlerin sınıflandırma yaparken 5’li skaladan yararlandıklarını söylüyor. Tozluyurt, “Şirketler sınıflandırma yaparken 5’li skala veya A,B, C, D gibi harfli kodları kullanıyor” diyor. Tozluyurt’un belirttiği 5’li skala sistemine göre çalışanlar sıra dışı performansa sahip, beklenenin üstü, beklenenin altı, beklenenin çok altı şeklide 5 ayrı gruptasınıflandırılıyor. Aygaz’dan TAV’a kadar görüştüğümüz Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin insan kaynakları yöneticileri de sınıflandırma yaparken bu 5’li skaladan yararlandıklarını belirtiyor. Örneğin Aygaz’da hedeflerin ve yetkinliklerin değerlendirilmesi 5’li skala üzerinden gerçekleştiriliyor. Değerlendirme sistemlerinden örnek veren Aygaz İK Müdürü Esra Akın Topkoç, “A beklenenin üzerinde performansı; C beklenen seviyede performansı; E beklenenin altında performansı ifade ediyor” diyor. İnci Holding İK Müdürü Başak Ertaş Gödek de holdinge bağlı grup şirketlerinde çalışanları performanslarına göre değerlendirdiklerini ve bunu da 5’li skala üzerinden yaptıklarını ifade ediyor. Gödek, “Hedeflerini tam olarak gerçekleştiren çalışanlarımız 3 puan alıyor” diyor. Index Grup’ta da 5’li skalaya göre sınıflama yapılıyor. Şirketin İK Direktörü Timur Tiryaki de diğer İK müdürleri gibi 5’li skala uyguladıklarını belirtiyor. Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge da Türkiye’deki birçok şirketin GE’nin efsane yöneticisi Jack Welch’in izinden giderek geçmişteki performansın yanı sıra gelecekteki potansiyele göre sınıflandırma yaptığını söylüyor. DeVoge, “Halen çoğu şirket GE’nin ünlü 9 kutulu ızgara modelini kullanıyor” diyor.

A PLUS’LAR AVANTAJLI
Her şirket en iyi çalışanlarını farklı isimlerle adlandırıyor. Roche’ta en iyilere “mükemmel”, Index Grup’ta “A plus kişiler”, Avivasa’da “yüksek potansiyelliler”, Çelebi Holding ve Bilim İlaç’ta ise “yıldızlar” deniyor. Uzmanlara göre ise her şirkette en iyilerin oranı yüzde 5 ila 15 arasında değişiyor. Elginkan Holding İK Müdürü Habibe Akşit de her şirkette arzu edilen performansa ulaşan yüzde 10’luk bir kesiminin bulunduğuna dikkat çekiyor. Akşit, sınıflandırma süreçleri sonrasında şirket içinde en avantajlı kesimi de bu şanslı azınlığın oluşturduğunu belirtiyor. Akşit’e göre şirkete göre değişmekle birlikte en yüksek performanslıların oluşturduğu birinci grup aynı pozisyondaki diğer meslektaşlarına göre ortalama yüzde 15 ila 20 daha fazla kazanıyor. Ancak yabancı şirketlerde bu fark performans priminin daha fazla olmasından dolayı yüzde 70’e kadar çıkabiliyor. ABD’den örnek verenAkşit, yıldızlar grubunda bulunan bir yöneticinin aynı pozisyondaki meslektaşına göre yüzde 70 daha fazla kazanabileceğini söylüyor. Akşit’e göre çalışanla çalışmayan arasındaki ücret farkının Türkiye’de de en az yüzde 25 olması gerekiyor. Roche Türkiye İK müdürü Seda Kurttepeli de yüksek performanslıların ücret ve prim konusunda diğer çalışanlara göre daha avantajlı olduğunu söylüyor. Kurttepeli, “Bu durum, yüksek performanslı çalışanın şirkete olan bağlılığını da olumlu yönde etkiliyor. Diğer çalışanları da yüksek performans göstermeye teşvik ediyor” diye konuşuyor. BSH’da da birinci gruptaki yüksek performanslılara premium ücret paketi sunuluyor. BSH İK Müdürü Ahmet Aksoy, “BSH’da en iyilere premium zone ücretlendirilmesi yapılır. Buna ek olarak hedeflerini başarma oranında da prim ödenir” diyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND