Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Profesyonelce motıve olmak, motıve profesyonel olmak

İnsanlar nasıl motive olurlar?beklentilerine cevap aldıklarında! ilginc bir makale…

Tamer Sırcalı
http://www.sistems.org/

Okuyacağınız yazı tamamen şahsi düşüncelerimi içermektedir. Bilimsel dayanağı yoktur.

İnsanlar nasıl motive olurlar? En basit şu yanıt olmalıdır.

İnsanlar beklentilerine cevap aldıklarında motive olurlar.

Peki insanlar beklentileri nelerdir?

Bu az önceki ile kıyaslandığında daha zor bir soru!

Davranışlara Genel Bakış

İnsanın fizyolojik yapısındaki karmaşıklık (complexity) insan aklının bile alamadığı ölçüdedir. Hatta insanoğlu bu karmaşıklığı açıklama ihtiyacı ile çok farklı yollara sapmıştır. Açıklaması fizyolojik karmaşıklıktan daha zor olan bir konu var ki o da insanın iç karmaşıklığı; düşünceleri ve duygularının karmaşıklığı. İşte insanların bu karmaşık yapısı çok farklı beklentilerin de doğal olarak ortaya çıkmasına sebep oluyor. Bu beklentileri de en başta etkileyen unsur; insanların kendi adlarına veya başkaları için hissettikleri, giderilmesi halinde daha iyi hissetmeleri sonucunu doğuran ihtiyaçlardır.

İhtiyaçlar motivasyon konulu araştırmaların ilk değinilen başlıklarındandır. İnsanların ihtiyaçları da doğal olarak çok büyük çeşitlilik gösterir. İhtiyaç denilince akla gelen ilk şey insanın canlı bir organizma (hayvan, memeli) olarak gereksinim duyduğu olmazsa olmaz şeylerdir. Barınma, beslenme, vb. gibi en alt seviyedeki temel zorunluluklar her insanın ortak gereksinimleridir. Bunlar insanın sadece bir canlı olarak yaşamak; en basit anlamıyla var olabilmek için ihtiyaç duyduklarıdır. Bu en temel ihtiyaçları düşündüğümüzde insanla hayvanlar arasında paralellikler kurabiliriz. İnsanların hayatta kalabilmek amacıyla birincil yaptığı şeyler aslında temel ihtiyaçları karşılamak için sarf edilmiş çabalardır. Tıpkı hayvanlarda olduğu şekliyle karşımıza çıkan ihtiyaçların karşılanması için insanlar çalışır, üretir, para kazanır.

İnsanın sosyal bir varlık olarak ihtiyaçlarına bakıldığında yine her insanın ortak gereksinimleri olduğunu görüyoruz. Alışveriş (burada insanlar arasında her türlü alışveriş kastediliyor; konuşma, paylaşma, birlikte yaşama, yardımlaşma, arkadaşlık, evlilik, ..), ortak işler yapma (belirli gruplara aidiyet, sohbet amaçlı buluşmalar, oyunlar oynama…) gibi başlıklar her insanın az ya da çok hissettiği temel ihtiyaçlardır. Hayvanlar alemine bakıldığında yukarıdaki başlıklar altına sokulabilecek birçok davranış olduğu görülür. Çitaların bir manda yavrusunu avlamak için yaptığı işbirliği, aslan yavrularının birbirileri ile oynadıkları kavgayı andıran oyunlar, erkek geyiklerin sürünün hakimi olabilmek için yaptığı boynuz tokuşturmalar, penguenlerin dikkat çekmek için kanatlarını (belki de kol demek lazım) sallamaları… Hayvanlar aleminde salt yaşamak için gerekli olan bu ikincil gereksinimler her ne kadar insan hayatında çok farklı şekillerde tezahür etse de temel de yukarıdaki başlıklar altındaki ihtiyaçlar da insan için olmazsa olmazlar grubuna girerler.

Davranışlarda Çeşitlilik
İnsanın büyüdüğü ve yaşadığı çevrenin sosyal ve ekonomik şartları, aldığı eğitimin ve bulunduğu konumun getirdikleri; insanın sosyal anlamda ihtiyaç duyduğu bu başlıklarda çeşitlenmeye yol açar. Bu noktada “insanın kendisine layık gördükleri veya yakıştırdıkları” şeklinde adlandırdığım sorgulamalar karşımıza çıkıyor.

Her insan yaşadığı hayatı sorgular. Bazı insanlar bunu farkında olarak bilinçli bir şekilde yapmak istediklerim ve yaptıklarım, hayallerim ve sahip olduklarım, bulunmak istediğim yer ve bulunduğum yer türü karşılaştırmalarla yapar. Bazı kimseler de bu karşılaştırmaları bilinçsiz bir şekilde; adını koymadan ya da farkında olmadan yapar. Bu kişiler genelde diğerlerine göre daha umursamaz görünebilirler. Ne şekilde olursa olsun bu kıyaslamaların hepsinde genel anlamda bakıldığında temelde istenen durum (desired situation) ve fiili durum (actual situation) arasındaki farklılık yatmaktadır. İstenen durum ile fiili durumun hiçbir zaman eşit olmayacağını, insanın pek de tokgözlü olmadığı ve her zaman daha iyinin olabileceği görüşlerini kabullenecek olursak umutları olan her insanın bu iki durum arasındaki farkı azaltmak için belirli bir devinim içinde olduğunu söyleyebiliriz.

İşte hemen her insan için aynı olan bu genel amaç tanımlaması insanın kendine layık gördüğü veya yakıştırdıkları ile kişiden kişiye farklılıklar göstermeye başlar. Her insanın yukarıda tanımlanan birincil temel ihtiyaçları bu anlamda bakıldığında farklılıklar gösterir. Bazı insanlar kendilerine havuzlu, bahçeli villaları layık görür. Bazısı arzu edilen hemen her şeyi satın alabilmeye izin verecek bir mali konuma layıktır. Bazısı sıradan bir şarap veya viski yerine markalı, pahalı içkilere layıktır. İlk bakışta çok basit gibi görülen beslenme ihtiyacı bile insanın kendini layık gördükleri ile insandan insana büyük farklılıklar gösterir.

Hayata Bakış ve Amaçlar
İnsan hayallerindeki hayata ulaşabilmek çok çeşitli faaliyetlerin içinde bulunur. Her türlü aktivitede en temelde şu görülür: Ya bir aktivite arzulanan durumdaki yaşamın bir parçasıdır ya da bu aktivite insanı arzu edilen yaşama yaklaştıracaktır. Bu faaliyetlerde ulaşılacak en ufak bir başarı arzulanan duruma insanı bir adım daha yakınlaştırır.

Bu çerçeveden bakıldığında insan hayatı boyunca bir amacın peşinde koşar denilebilir. Herkesin ortak bir amaç için uğraşması herkesin aynı aktivitelerin içinde bulunmasını gerektirmez.

Örneklendirecek olursak: Her firmanın ortak gayesi para kazanmaktır. Buna büyük amaç (vizyon) diyelim. Bu amaca ulaşmak için stratejiler belirlenir. Büyük amaca ulaşmayı sağlayacak daha belirgin amaçlar (objective, proje amaçları, kilometre taşları) belirlenir. Bu stratejiler ve amaçlar dikkate alınarak planlama yapılır ve iş süreci başlar. Firmaların operasyonel düzeydeki farklılıkları, büyük amaç basamağına çıkıldıkça azalır.

İnsan da kendine bir yol çizerken firmalar kadar net saptamalar ve planlamalar yapamasa da buna benzer bir yol izler. Alması gereken eğitimin niteliği, yaşanacak yer seçimi, ne tür bir işte çalışılacağı gibi kararlar bu şekilde belirlenir. Böylece insan kendine bir yol çizmiş olur.

Bu yolda ilgi çekici olan şey önceliklerin kişisel değerlere göre belirlenmiş olmasıdır. Kısa vadeli belirgin amaçları belirleyen en büyük etmen kişisel değerlerdir. Böyle olunca da amaçlar olabildiğince kişisel bir mahiyette tezahür ederler. Bu anlamda bir tür bencillikten bahsedebiliriz. İnsanın bu dakikadan sonra yapacağı işler hep belirlenen bu yolda sapmadan daha hızlı bir şekilde ilerlemek için gerçekleştirilecektir.

İstisnalar dışında amaçlar hep kişisel olunca yani hep tek bir kişiye bağlı olarak ortaya çıkınca bu, kişinin çevresi ile az bir etkileşim içinde bulunacağı yorumlarına yol açabilir. Ancak insanların ve amaçlarının sayısındaki çokluk bazı kesişmelere de neden olur. Birçok kişi aynı amaca yönlenmiş durumda karşımıza çıkar. Ya da bir kişinin amacına ulaşması başka bir kişinin de amacına ulaşmasını sağlayabilir. Bu tür karşılıklı faydanın yer aldığı ilişkilerde “alışveriş” vardır. Bu alışveriş insanlar arasında olduğu şekliyle kurumlar ile insanlar arasında da görülür. Bu etkileşimin olumlu bir şekilde oluşabilmesi için her iki tarafında bu ilişkiden fayda sağlaması gerekmektedir. Sağlanan fayda iki taraf arasında eşit paylaşılabileceği gibi eşitsiz de paylaşılabilir. Buna taraflar ve aralarındaki anlaşma karar verecektir. Kısaca; bir kimsenin bir kurum için faydalı olabilmesi için ancak kurumun da bu kişi için faydalı olması durumunda olur. Bu gerek şarttır. Bu şart sağlanmadığında istenen sonuç kesinlikle alınamaz. Bu şart eksik sağlandığında ise kurum bu kişiden gerektiği kadar faydalanamaz. İşte bu durumda da karşımıza kurum açısından bir verimsizlik (iş verimi) kavramı çıkıyor. Yani bir insanın kuruma verebileceğinden daha azını vermesi.

Peki verimli bir iş ortamı nasıl yaratılır? Bunun için öncelikle herhangi bir insanın bir kurumda çalışmasının sebebinin ne olduğu firma tarafından anlaşılmalıdır. Firma hiçbir şart altında (hatta kriz ortamında bile) çalışanların firmada çalışmalarının nedenini kurumsal amaçlar olarak algılamamalıdır. Belki sıradan olmayan durumlarda (i.e ekonomik kriz) insanlar bazı kaygılarla amaçlarının önceliklerini değiştirebilir hatta amaçlarında kaymalar yapabilirler ama kesinlikle bu değişim bir firmanın istediği düzeyde olamaz. Herkes bazı (istisnai durumlar hariç) kendi kişisel amaçları için çalışır . Bu gerçek, firma tarafından kabul edildiğinde yapılması gereken şey çalışanların amaçları ile firma amaçlarını çakıştırmak, firma amaçlarını çalışanların amaçlarına hizmet edecek şekilde belirlemek (bu çoğu zaman çok zordur) ve çalışanların yaptığı iş her ne kadar firma yararlarına gibi görünse de bunun kendi çıkarlarına (fayda) katkısı olacağını anlamalarını sağlamaktır.

Alışveriş Kavramı
Kurum ile firma arasındaki alışveriş birkaç başlık altında toplanabilir. Bu başlıkların sayısı firma ve çalışana göre büyük farklılıklar gösterir ancak ne olursa olsun en alt seviyedeki temel alışverişte söz konusu olan çalışanın çalışmasına karşılık aldığı maddiyattır (maaş, ücret.. vb). Bu fizyolojik ve sosyal birincil ihtiyaçların karşılanması için gereklidir. Bu tür bir alışverişin olmadığı durumlarda profesyonellikten söz etmek zordur. Bu paranın miktarı kişinin ve yaptığı işin niteliğine bağlıdır. Bu miktar eğer çalışanın birincil ihtiyaçlarını karşılamasına yetmiyorsa (i.e asgari ücret) çalışanın yaptığı işe odaklanması çok alt düzeyde olacaktır. Bu da direk olarak çalışanın kuruma olan katkısının azalmasına yani iş verimsizliğine neden olacaktır. Buradan çıkarak çalışana fazla para vermekle daha fazla katılım sağlanacağı ve yüksek verim alınacağı söylenebilir ancak bu her ücret seviyesi için geçerli değildir. Diminishing rate of return kuralında olduğu gibi bir süre sonra katılım ve alınan fazla verim azalacak ve sonuçta verim alınamamaya başlanacaktır. Kısaca şu söylenebilir: çalışandan daha fazla yararlanmak için verilen fazla ücret, prim her zaman aynı etkiyi göstermez, her zaman motivasyon sağlanacağını garanti etmez. Ayrıca düzenli verilen para (düzenli prim ve ödemeler) bir süre sonra çalışan için sıradanlaşıp ilk günkü etkisini göstermeyecektir. Bu yüzden eğer bir motivasyon aracı olarak para kullanılıyorsa; bunun kişiye verilen bir ödül olduğu hissettirilmeli, sıradanlaşmasına izin verilmemelidir.

Para konusuna gelmişken; çalışanların motivasyonunu aldıkları para kadar, çevresinde kendisine benzer işler yapanların aldıkları para (tatil, izin, prim…) miktarı da etkilemektedir. Çalışan kendisine yapılan bir haksızlık, eksik değerlendirme seziyorsa, motivasyonunu kaybedebilir. Her insan kendisini başkaları ile kıyaslar. Kendisininkine benzer bir işte çalıştığı halde daha fazla para kazanan birinin olduğunu öğrenen bir çalışanın motivasyonunda düşüş görülebilir. (Bkz, Adams’ın Eşitlik-Hakçalık kuramı)

Birincil ihtiyaçlar karşılanmaya çalışırken insan ikincil ihtiyaçları da gündeminde tutabilir.

İhtiyaçlar ve Öncelikler
Motivasyon konusunda en çok kabul (kısmi kabul) gören teorilerden olan Maslow’un ihtiyaçlar teorisinde 5 tip ihtiyaç tanımlanmıştır. (Bkz, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı) Bu ihtiyaçlar arasında insan aşağıdan yukarıya doğru gider, hiyerarşik bir yapı söz konusudur. Herzberg’in teorisinde ise ihtiyaçlar arasında bu tip bir hiyerarşinin olmadığı yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya hareketin olabileceği savı öne sürülür. (Bkz, Herzberg’ün İki Faktör kuramı)

Her koşulda birincil ihtiyaçlar ilk gündem maddesi olacaktır ancak, bu ikincil ihtiyaçların arka plana atılabileceği anlamına gelmez. Çok az bir paraya (asgari ücret) çalışan bir işçinin ait olma ve sevgi ihtiyacı (Maslow- 3. seviye ihtiyaç) veya saygı görme ihtiyacı hissetmesi (Maslow- 4. seviye ihtiyaç) çok normaldir. Ancak böyle bir durumda yine kişinin odak noktası fizyolojik (Maslow- 1. seviye ihtiyaç)ve güvenlik ihtiyaçları (Maslow- 2. seviye ihtiyaç) olacaktır.

Birinci ve ikinci seviye ihtiyaçlar halledildiyse odaklanma yavaş yavaş 3. ve 4. seviyeye kayacaktır. İşyerinde kabullenilme, saygı görme, değer verilme, sevilme türü arayışlar baş gösterecektir. İşte kurumların en çok dikkatini çeken motivasyon araçları bu tür arayışlara karşılık verme amacındadırlar. Düzenlenen piknikler, yemekler, kokteyller bu araçlardandır. Temelinde çalışanlara aidiyet kavramını yükleme, firmayı kabullenme, işyerini sahiplenme amaçlarını güden bu tür uygulamalar en çok rastlanan dış motivasyon örnekleridir. Hatta ülkemizde motivasyon araçları deyince ilk akla gelenler prim, piknik ve yemekler olmaktadır. Bu etkinlikler sayesinde firma içinde bir arkadaşlık oluşturulabilir, kaynaşma ve sinerji yaratılabilir hatta bunlar sayesinde takım çalışmalarında daha fazla verim alınabilir, çalışanların firmayı sevmesi sağlanabilir. Bazı durumlarda da çalışanlar tarafından bu tür organizasyonlar birer angarya olarak da algılanabilir. Düzenlenmesi çok kolay gibi görünen bir piknik bile geri tepen bir silah halini alabilir.

Çalışanlar ile yöneticiler arasındaki ilişkiler de çalışan motivasyonunda etkilidir. İlk bakışta çok basit gibi görünen bir yönetici davranışı çalışanı olumlu ya da olumsuz etkileyebilir. Üst düzey bir yöneticinin bir mühendisi (i.e EM) telefonla ararken araya sekreteri sokmak yerine direk kendisinin araması kadar küçük bir hareket bile çalışanı motive edebilir. Yöneticinin çalışanları odalarında ziyaretleri, şakalaşmaları motivasyon aracı olarak kullanılmaktadır.

Yukarıda anlatılan araçların sıkça kullanılmasının en belirgin sebebi bu araçların uygulanmasının kolaylığı ve ucuzluğudur. Firmalar genelde (en azından ülkemizde) kolay yoldan motivasyon sağlamayı denerler. Peki profesyonel çalışanları motive etmek bu kadar kolay mı? Bu kadar kolaysa neden bu konu bu derece çok ilgi çekmekte?

Bu soruyu yanıtlamak için çalışan profilini incelemek gerekmektedir.

Kişisel Gelişim
**Bundan sonra konuyu çok fazla dağıtmadan motivasyon konusunu inceleyebilmek için çalışanlar kümesi daha spesifik olarak değerlendirilecektir.

Belirli bir eğitim düzeyinde olan insanlar kendilerine net yollar çizmekte diğerlerine gör daha başarılı olurlar. Şirketlerin yaptığı vizyon, misyon, objectives ve değerler tanımlamalarını kendilerine uyarlamaya çalışırlar. Birçoğu için bakıldığında belirli bir süre (5-10-20 yıl) sonra bulunulmak istenen nokta, oraya ulaşmak için yapılması gerekenlerin (herkes için net olmasa da) belirlendiğini görürüz. İş hayatı birçoğu için çok önemli olduğu için işyerinde hep yapılması gerekenler şeklinde tanımladıkları çalışmaları gerçekleştirmeye çalışırlar. İşyeri seçimini yaparken de bu tanımlama belirleyicici olur.

Kendine bir yol çizmiş, hedeflerini belirlemiş, hedefe ulaşmak için yöntemler saptamış bir kişiden nasıl daha fazla verim alınır. (Bkz, Locke’ın Amaç Yönelimi Kuramı) Bu kişilerin aklı başında (ne yapmak istediğini bilen) kimseler oldukları kabulü ile bu kişileri motive etmek için çok büyük bir çabaya gerek yok denilebilir. Bu tür insanlar zaten kendi iç motivasyonları ile en iyi işi çıkaracaklardır. (Bkz, McClelland’ın Başarı Güdüsü Kuramı, Atkinson’un Başarı Güdüsü Kuramı)

Bu noktada Maslow’un beşinci seviye ihtiyaçlar şeklinde tanımladığı kendini gerçekleştirme kavramını incelemek gerekir.

Kendini gerçekleştirme: Kendilik gelişimini sağlamak, yaratıcılık, kendini ifade edebilmek, yeteneklerini kullanmak, yeni şeyler öğrenmek, araştırma yapmak, mesleki ilerleme….

Bu ihtiyaçlar herkeste görülmesi mümkün olmayan ihtiyaçlardır. Ancak yukarıda anlatılan şekilde kendisine yön tayini yapmış kimseler beşinci düzeyde ihtiyaçları hissederler.

Hedeflerini belirlemiş aklı başında kişiler işyerlerinde her zaman için yaptıkları işlere yeni bir şeyler öğrenme imkanı ile bakarlar (continous personel improvement). İşyerleri bir anlamda okuldur. Bu tür kişilerin öğrenme konusunda gösterdikleri açlık firmanın diğer çalışanlarına da yansıtılabilir.

Kişisel Gelişim ve İş verimi
Peki bu tür çalışanlar nasıl motive edilir?

Çok basit! Onlara bu imkanı vererek.

Yukarıda “firma amaçlarına ulaşmak için yapılan çalışmalar çalışanların amaçlarına da hizmet etmiyorsa çalışandan verim almak zor olur” demiştik. Bu tür kişiler için bu aşama (nispeten) kolay aşılabilir. Çünkü firma içindeki profesyonel uygulamalar bu kişilerin amaçlarına da uygundur. Firma içindeki verimsizlikler (saçma ve yanlış uygulamalar) bu tür insanların motivasyonlarını olumsuz etkileyebilir. Ancak bu tür bir durum bile akıllı uygulamalarda motivasyon aracı olarak kullanılabilir. (Judo tekniği: Düşmanın gücünü kullanarak onu alt etme) Çalışan her an bir şey öğrenebileceğinin farkında olduğu için yaptığı işe karşı pozitif bir bakış açısına sahiptir. Yönetim çalışana yol göstererek onun hem kendi kişisel gelişimini desteklemiş olur hem de çalışanın daha başarılı bir iş çıkarmasını sağlar. Sürekli olarak araştırma halinde olan çalışan ona bu anlamda kolaylıklar sağlanmasıyla motive olacaktır. Gerekli teknik ekipman (yazılım, donanım..), kaynak (güncel yayınlar, dergi, gazete, makale…), seminerler, konferanslar sağlanması motivasyon için uygun araçlar olacaktır.

İsveç’teki bir uygulama bunun güzel bir örneği. Bir şehirdeki (Gothenburg- Göteborg) benzer işler yapan firmalar kendilerini kapsayan bir intranet ağı kurmuşlar. Firmalar ortak yatırımla mesleki anlamda faydalı olabilecek kaynakları düzenli bir şekilde tedarik etmişler. Bu kaynaklardaki yazıların başlıkları (abstract) intranete koyulmuş ve çalışanların kullanımına açılmış. Yazı araması yaptıktan sonra istediğiniz yazıları sipariş veriyorsunuz; size fotokopi çekilip kurye ile gönderiliyor. Aynı zamanda firmalar şehir ve üniversitesi ile anlaşmış ve firma çalışanlarına kütüphanelerden kitapları birer haftalığına kiralama imkanı sunulmuş.

Bu tür bir uygulama ile firmalar çalışanlarına fazla para harcamadan, küçük bir çabayla kişisel gelişim imkanı sunmuş oluyorlar.

Kişisel anlamda gelişen kişi firma için daha yararlı bir birey olacaktır. Kısacası bu tür kişileri motive etmek için yaptıkları işten sağladıkları kazancın maksimum olduğu bir ortam yaratılmalıdır. Bu pahalı bir yatırım gerektirmemektedir. Diğer motivasyon araçlarına kıyasla çok daha ucuz, uzun soluklu ve başarılı bir uygulama olacaktır.

Dikkat edilirse spesifik olarak değerlendirdiğimiz insan kümesi için hiç kazanılacak para miktarından bahsedilmedi. Tabi ki bu kişiler için para önemli değildir denemez ancak para geri dönüşü çok çok az olan bir motivasyon aracı olacaktır. Belirli bir seviyede maddiyat sağlandıktan sonra para önemini kaybedecek. Öncelikler sıralamasında arkalara gidecektir.

Bu kişiler için Türkiye’de sıkça yapılan motivasyon amaçlı uygulamalar pek bir anlam ifade etmez. Piknik, yemek, kokteyl gibi araçlar çok sınırlı ve kısa vadeli bir motivasyon sağlar.

Kişisel gelişimde kaydedilen yolun tespiti çalışan tarafından yapılacaktır. Ancak yönetim de bu tespiti yaparsa ve doğru ödüllendirme programları uygularsa yaratılan motivasyonda bir süreklilik sağlanabilir. Aklı başında çalışanlar büyük ödüllere de ihtiyaç duymazlar. Bir günlük ücretli izin bile doğru bir ödüllendirme olabilir.

Sonuç
Şimdiye kadar hep hedeflerini nispeten net saptamış kişiler için bazı öngörülerde bulunuldu. İyi eğitim almış (ODTÜ EM) her kişi için vizyon ve misyon tanımlamalarından, net hedeflerden bahsetmek mümkün değildir. Ancak iyi eğitim almış her kişi (belirli bir potansiyeli bünyesinde bulundurduğundan) doğru yönlendirmelerle kişisel gelişim sağlayabilir; firmaya (makro düzeyde bakıldığında ülkeye) faydalı bir insan olabilir.

Firma içinde motivasyon sağlamak yukarıda anlatıldığı şekliyle kolay gibi görünebilir. Bazı araçların kullanılması ile çalışanların motive edilebileceği söylenebilir. Ancak bunların doğru olması için firma içinde bir anlayışın yerleşmesi gerekmektedir. Bunun için firmada çalışanların neden çalıştığı iyi analiz edilmelidir. Hiçbir insan için öncelik kurumsal hedefler değildir. Herkes kendisi için çalışır. Bu genelleme çok basit gibi görünse de bu yaklaşım firmaların çalışana bakışını etkiler. Firmaların çalışana verdiği değerde belirleyici olur. Her insan için öncelik kendisi ve yakın çevresi (bazıları makro düzeyde tüm ülkeyi veya insanlığı hedefleyebilir) olduğundan firmanın amaçlarına ulaşması arka planda kalır. Firma amaçları ile çalışanların amaçlarının çakışmadan iş verimine ulaşmanın mümkün olmadığını söylemiştik. İşte bu bir anlayış meselesidir ve firma ile çalışan arasındaki ilişkinin niteliğini bu belirler. Bu anlayış direk olarak şirket kültürü ile bağlantılıdır. Şirket kültüründe en belirleyici faktör yöneticiler olduğundan bu anlayışın yerleştirilmesi ancak üst yönetimin çalışmaları ile olur. Üst yönetim bu anlayışa sahip olması ilk şarttır. Bu bir uzmanlık alanı olduğundan uzman kişiler ve yönetimin ortak çalışması ikinci şarttır. Bu uzman kişilerin firmalarda oluşturduğu departman İnsan Kaynakları diye adlandırılıyor ancak ülkemizde maalesef bu departmanların aktif olduklarını söyleyemeyiz. Bahsedilen anlayışın oluşmadığı şirketlerde insan kaynakları departmanının faaliyetlerinin eski adıyla personel şefliğini aşamadığını görüyoruz. Profesyonelce hazırlanmış paket uygulamaların bile bu anlayışın oluşmadığı şirketlerde başarı sağlaması mümkün değildir. Şu an ülkemizdeki irili ufaklı bir çok firmada İK departmanı var ancak bunların çoğu maaş, izin, giriş-çıkış takibi, yemek gibi sekreterya işlerle uğraşıyorlar. Motivasyon amaçlı çalışmalar yapanları da en çok spor turnuvaları, yemek, piknik gibi kolay araçların peşinde. İK departmanları insanı sadece fizyolojik bir yapı olarak değerlendirmeyi bırakmadan, herkesin net olmasa da bazı hedefleri olduğu gerçeğini kabullenmeden ve en önemlisi de çalışana değer verilmesi gerektiğini anlamadan işlerini doğru yapamazlar.

Çoğu kimse için İK departmanının iş tanımı belirsizdir. Bunun sebebi İK’nın yapması gereken işleri yapmamalarıdır. Aslında iş tanımları isimlerinde gizli. İnsan bir kaynaktır. Hem de diğer kaynaklarla kıyaslandığında çok farklı bir kaynak olduğu anlaşılır. İnsandan alınabilecek verimin sınırsız olması insanı çok değerli bir kaynak yapar. Umarım bu gerçek yakın zamanda yönetim ve İK departmanları (hatta diğer departmanlar) tarafından anlaşılır

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Süt kemik sağlığı bakımından yararlı mı?

sütün faydaları, Manşet, kemik gelişimi

Kemik gelişimi için sütün önemli olduğunu yıllardan beri duyarız. Peki gerçekten süt içmek kemiklerin güçlenmesine düşünüldüğü kadar katkı sağlar mı? İşte www.bbc.com sitesinden hepimizi aydınlatacak nitelikte bir makale…

Süt gerçekten kemikleri güçlendiriyor mu?

Kemiklerimizi güçlendirmek için süt içmek gerektiğine dair sözleri çocukken hepimiz duymuşuzdur.

Süt kalsiyum içerir. Kalsiyum da kemik yoğunluğu için gerekli bir mineral olarak biliniyor.

Ancak süt tüketimi ile kemiklerin güçlenmesi arasında kesin bir bağ olduğunu kanıtlamak o kadar da kolay değil.

Bunu kanıtlamak için iki büyük grupla bir deney yapılması, bunlardan birinin yıllar boyunca bol miktarda süt içerken diğer gruba süt görünümünde plasebo içecek verilmesi gerekiyor. Ama bunu pratikte uygulamak zor.

Onun yerine şu yapılabilir: Binlerce insana geçmiş yıllarda ne kadar süt içtikleri sorulup sonra da en az 10 yıl gözlemlenerek düzenli süt içenlerde daha az sayıda kemik kırılması vakasına rastlanıp rastlanmadığının tespit edilmesi.

ABD’de Harvard Üniversitesi 1997’de böyle bir araştırma yapmıştı. 77 bin kadın hemşire 10 yıl boyunca gözlemlendi. Ancak haftada bir bardak süt içenlerle iki ve daha fazla bardak içenler arasında kol ve kalça kırıkları vaka sayısı bakımından önemli bir fark görülmedi.

Etkisi iki yıl sürüyor

Aynı ekibin 330 bin erkekle yaptığı araştırmada da benzer bir sonuç alındı.

Bu alandaki 15 farklı araştırma 2015’te Yeni Zelandalı bir ekip tarafından incelendiğinde, süt içmek de dahil, kalsiyum bakımından zengin bir diyetin kemikteki kalsiyum yoğunluğunu iki yıl artırdığı, ancak sonra bu artışın durduğu gözlendi.

Diyetle alınan kalsiyuma alternatif olarak haplarla kalsiyum takviyesi de yapılabiliyor. Ancak takviyelerin uzun vadede olumsuz etkide bulunduğuna dair endişeler var.

Yeni Zelandalı ekip 51 araştırmayı inceleyerek kalsiyum takviyesinin uzun vadede avantajları ile olumsuz etkilerini kıyasladığında, onlar da kemiklerdeki güçlenmenin bir-iki yıl sonra durduğunu tespit etti.

Kalsiyum takviyesi, kemik yoğunluğunda yaşlanmaya bağlı kaybı durdurmuyor, sadece geciktiriyordu. Ekip, kemiklerde kırılma oranı bakımından bunun ancak ufak bir azalmaya tekabül ettiği sonucuna vardı.

Aynı veriler farklı ülkelerde incelendiğinde, günlük alınması gereken kalsiyum miktarı bakımından farklı öneriler ortaya çıkmıştı. Örneğin ABD’de önerilen miktar İngiltere ve Hindistan’dakinin iki katına yakındı. ABD’de günde yaklaşık üç su bardağı süt içilmesi salık veriliyor.

2014’te İsveç’te yapılan bir araştırmada ise günde üç bardaktan fazla süt içmenin kemikler için daha fazla yarar getirmediği, hatta zararlı olabileceği sonucuna varılmıştı.

Uppsala Üniversitesi ve Karolinska Enstitüsü’nün yaptığı araştırmada, insanlara önce 1987’de ne kadar süt içtikleri soruldu, daha sonra aynı soru 1997’de tekrarlandı.

2010’da bu insanlar arasında ölüm oranı incelendiğinde günde bir bardak süt içenlerde daha fazla kemik kırılması ve erken ölüm oranına rastlandığı görüldü.

Peynir ve yoğurt daha mı etkili?

Ancak bu araştırmanın da bazı sorunları vardı. İnsanlara daha önceki yıllarda ne kadar süt tükettikleri sorulmuştu, bunu doğru bir şekilde tahmin etmek mümkün olmayabilirdi, zira süt tüketimi farklı şekillerde olabilirdi.

Ayrıca bu tür araştırmalardaki en büyük sorun burada da kendisini gösteriyordu: İki olay birbiriyle gerçekten bağlantılı mı veya neden-sonuç ilişkisi gerçekten var mı?

Aynı araştırmada kafa karıştıran bir diğer sonuç ise peynir ve yoğurt tüketimi ile daha az sayıda kırık oranı arasında bir bağlantı kurulmasıydı.

Araştırmacılar, insanlara beslenme konusunda tavsiyelerde bulunurken bu sonuçların dayanak alınması için erken olduğunu, benzer araştırmaların tekrarlanması gerektiğini söylüyor. Bu sonuçlardan yola çıkarak beslenme düzenini değiştirme konusunda temkinli davranılması tavsiye ediliyor.

Yani kısaca diyebiliriz ki, mevcut verilere göre, süt içmeye devam etme konusunda bir sorun yok. Süt kemik sağlığı bakımından yararlı olabilir. Ama bu yarar sandığımız kadar uzun süreli olmayabilir.

Ayrıca kemik sağlığı açısından etkili diğer yöntemleri de uygulamak gerekir. Egzersiz yapmak ve beslenme, güneş ışığı ve fazla güneşin olmadığı yerlerde kışın D vitamini takviyesi yoluyla yeterince D vitamini almak gibi.

Uyarı: Bu makale sadece genel bilgi verme amacıyla yazılmıştır ve doktor tavsiyesi olarak ele alınmaması gerekir. Makalenin içeriğinden yola çıkarak okurun kendi başına koyduğu teşhislerden BBC sorumlu değildir. Sağlığınızla ilgili herhangi bir endişeniz varsa doktorunuza danışın.

Kaynak: www.bbc.com

Okumaya devam et

MAKALE

Hepimizin biraz sakinleşmeye ihtiyacı var

sinirliyken sakinleşmek için ne yapmalı, sakinleşmek, Manşet

Günlük hayatımızda hemen her yerde can sıkıcı olaylarla karşılaşabiliyoruz. Bu olaylara verdiğimiz tepkiler de o anki ruh halimize göre değişiklik gösterebiliyor. Bu da bizi fazlasıyla yıpratabiliyor. Peki ne yapmalıyız? İşte sakinleşmek için kendimize sormamız gereken sorular…

Endişe duygusuna kapıldığınızda sakinleşmek için kendinize sorabileceğiniz sorular

Bazen insan sebepli veya sebepsiz yere endişeye kapılır. Öyle ki bu duygusunu başkalarına açıklamakta bile zorlanır. Anne babasının hastalanacağından, çok fazla para harcadığından, sevdiklerinin duygularını incitmekten, mesajlara cevap vermeyen bir arkadaş yüzünden bile endişelenir. Bir yakını eve geç geldiğinde, topluluk önünde konuşması gerektiğinde endişelenen sadece siz değilsiniz. Herhangi bir sebepten ötürü endişeye kapıldığınızda, göğsünüze bir ağırlık çöktüğünde şunu hatırlayın; yalnız değilsiniz. Endişe, birden fazla şekilde ortaya çıkabilir. Endişe duygusundan kurtulmanın da birden fazla yöntemi var. Bunlardan biri de sakinleşmek için kendinize soru sormak. İşte endişelendiğiniz zamanlarda bu duygudan uzaklaşmak için kendinize sorabileceğiniz sorular:

1. Bu gerçekten bir tehdit mi?

Hayatta kazalar olur. Ancak çoğu zaman endişe duygusuna kapıldığımızda, işlerin gerçekten de ters gittiğini söylemek biraz zor. Peki o halde sizi bu kadar endişelendiren şey ne? O şeyin gerçekleşme ihtimali ne? Bunu gerçekten bir anlığına da olsa düşünün. Bu sorulara bulacağınız yanıtlar, endişelenmenize sebep olan şeyin gerçek bir tehdit olup olmadığını kavramanızı kolaylaştırır.

2. Hazırlıklı olmak için elinizden gelen her şeyi yaptınız mı?

Hayatta bazı şeyleri kontrol edebilirsiniz, önlem alabilirsiniz. Bisiklete biniyorsanız, kask takmalısınız. Evdeki alarmın çalışıp çalışmadığını kontrol etmeli, sağlık sigortanızı ihmal etmemeli, düzenli aralıklarla doktora görünmelisiniz. Biraz sıkıcı bir çözüm olabilir ancak kendinize kontrol edilecekler listesi hazırlayabilirsiniz. Gözden geçirdiğiniz unsurları tek tek işaretlediğiniz zaman endişelerinizden bir nebze kurtulabilir, daha sakin ve planlı hareket edebilirsiniz.

3. Zihniniz biraz aşırıya kaçıyor olabilir mi?

Gecenin bir yarısı endişeye kapılmış, korkmuş ve yorgun düşmüş bir zihinden daha kötü ne olabilir? Eğer panik duygunuz ve endişeleriniz işle, başka insanlarla veya dikkatinizi dağıtacak herhangi bir şeyle ilgili olmayan saatlerde ortaya çıkıyorsa, bu durumda kontrolü ele almalısınız. Derin nefesler alıp vererek düşüncelerinizi değiştirebilir veya bir uyku meditasyonu videosu açabilirsiniz. Gece gelen kaygılarınızın, güneşin ışığıyla birlikte ortadan kaybolacağını düşünebilirsiniz.

Aslında korkmanız gereken şey, endişelerinize sebep olan şeyler değil, endişenin ta kendisi. Amerikalı ünlü yazar Seth Godin, “Endişe, davranışlarımızı verimli bir şekilde değiştirdiği zaman kullanışlıdır. Bunun dışında kalan endişe duygusu, dikkat dağınıklığının olumsuz hali, bizi çalışmaktan veya hayatımızı yaşamaktan alıkoymak için tasarlanmış bir oyalanma şeklidir” diyor.

Bir sonraki sefer panik duygunuz arttığında, endişelerinize kapıldığınızda kendinize sorular sorarak bu duyguyla baş etmeyi ve ondan kurtulmayı deneyebilirsiniz.

Kaynak: www.uplifers.com

Okumaya devam et

MAKALE

Evcil hayvan beslemenin çocuklar üzerindeki etkisi

Manşet, hayvan sevgisinin önemi, evcil hayvan, çocuk gelişimi

Evcil hayvan beslemek çocuklar için gerçekten birer tehdit mi? Evcil hayvanlar çocuklar üzerinde ne gibi etkilere sahipler? İşte www.yakiniliskiler.com sitesinden tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikte bir yazı…

Evcil Hayvanlar Çocukların Gelişimini Nasıl Etkiliyor?

Hemen hepimizin kedi ve köpeklere dair çocukluk anıları vardır. Kimimiz bir sokak köpeğini sahiplenmek için ailemizi ikna etmeye çalışmışızdır, kimimiz bir yavru kediyi marketten aldığımız sütle beslemişizdir. Maalesef bazılarımız ise bu sevimli dostlarımızla oynarken ebeveynlerimiz tarafından uyarılmışızdır: “Sürme ellerini şu köpeğe!”, “Nereden buldun bu pis şeyi?!” Ebeveynler çocuklarının sağlığı ve güvenliğinden endişe ettikleri için böyle tepkiler veriyor olabilirler; fakat bu sevimli dostlarımız çocuklar için gerçekten birer tehdit mi? Evcil hayvanlar çocuklar üzerinde ne gibi etkilere sahipler?

2017 yılında yapılan bir araştırmaya göre, ergenlik dönemindeki çocuklar evcil hayvanlarıyla olan ilişkilerinden kardeşleriyle olan ilişkilerine göre daha fazla tatmin oluyorlar1. “Ama kardeşlerimizle ve evcil hayvanlarımızla aynı şeyleri paylaşmıyoruz ki” diye düşünebilirsiniz; fakat araştırmaya göre çocukların kardeşleriyle ve evcil hayvanlarıyla paylaştıkları şeyler birbiriyle hemen hemen aynı. Hatta bazı durumlarda çocuklar evcil hayvanlarına kardeşlerinden daha fazla şey anlatabiliyorlar. Buna ek olarak belirtmek gerekiyor ki; köpek sahibi olan ailelerin çocukları diğer evcil hayvanlara sahip olan ailelerin çocuklarına kıyasla evcil hayvanlarıyla olan ilişkilerinden daha memnunlar. Fakat bir köpekle yaşamanın mümkün olmadığı durumlarda diğer hayvanlar da çocuklar için son derece faydalı birer dost görevi görüyorlar.

Çok sayıda araştırma gösteriyor ki, evcil hayvanlarımızla kurduğumuz temas oksitosin salgılamamıza sebep oluyor ve bu da bizim rahatlamamızı ve sakinleşmemizi sağlıyor2. Çocuklar da – tıpkı yetişkinler gibi – stresli durumlarda, güvene veya duygusal desteğe ihtiyaç duyduklarında, öfkelendiklerinde veya üzüldüklerinde evcil hayvanlarından destek alıyorlar3,4. Fakat evcil hayvanların çocuklara faydaları bunlarla sınırlı değil. Araştırmalara göre çocuklar sadece insanlarla değil, evcil hayvanlarıyla da bağlanma ilişkisi kurabiliyorlar5. Kediler ve köpekler sevgimize karşılık verebilen canlılar oldukları için bağlanma ihtiyaçlarımızı kısmen de olsa karşılayabiliyorlar ve ebeveynleri tarafından yeterli ilgi görmeyen çocukların gelişiminde ciddi seviyede olumlu bir etki yaratabiliyorlar6,7. Ebeveynleri ile sağlıklı bir bağlanma gerçekleştiremeyen çocuklar ise ebeveynlerinin yerini evcil hayvanları ile doldurup güvenli bağlanma dinamikleri geliştirebiliyorlar8.

Evcil hayvanlar bebeklerin bilişsel gelişimi için de son derece faydalı olabiliyor. Yapılan bir araştırmaya göre; evcil hayvanlar bebeklerin konuşmayı öğrenmelerini ve gelecekte daha iyi sözlü iletişim kurmalarını kolaylaştırıyorlar9. Sabırlı birer dinleyici olmaları sebebiyle hayvanlar bebekleri konuşmaya teşvik edebiliyorlar. Bunun yanı sıra, bebekler de evcil hayvanlara sevgilerini göstermek veya komut vermek amacıyla iletişim kurmaya çabalayabiliyorlar. Evcil hayvanlar bebeklerdeki merak duygusunu tetikleyerek onları öğrenmeye teşvik edebiliyor ve aynı zamanda onlara koşulsuz ilgi göstererek duygusal destek sunabiliyorlar6. Ayrıca, öğrenme anlamlı ilişkiler içerisinde gerçekleştiğinde daha kalıcı ve etkili olduğu için evcil hayvanlarla kurdukları ilişkiler bebeklerde öğrenmeyi kolaylaştırıcı bir işlev de kazanabiliyor.

Evcil hayvanlar sadece varlıklarıyla dahi çocuklar üzerinde olumlu etkiler bırakabiliyor fakat birçok araştırma gösteriyor ki çocuklar ve evcil hayvanlar arasındaki bağ ne kadar güçlüyse, bu olumlu etkiler de bir o kadar fazla görülüyor. Bir araştırmaya göre; evcil hayvanlarıyla güçlü bağları olan çocuklar evcil hayvanlarıyla zayıf bağları olan çocuklara göre kendilerini daha güvende hissediyor, takım çalışmasına daha fazla yatkınlık gösteriyor ve daha iyi empati kurabiliyorlar10. Bir diğer araştırmaya göreyse, evcil hayvanlarla güçlü bağlara sahip olmak çocuklarda sorumluluk bilincini geliştiriyor11. Fakat belirtmekte fayda var; çocukların sorumluluk bilincini geliştirmek isteyen ebeveynlerin hayvan bakımı konusunda (örneğin evcil hayvanları nasıl incitmeden sevmek gerektiği, onlara nasıl davranmak gerektiği) çocuklarına rehberlik etmeleri de son derece önemli.

Özetlemek gerekirse; evcil hayvanlar hem bebekler hem de çocuklar üzerinde son derece önemli pozitif etkilere sahip. Bebeklerin bilişsel yeteneklerini geliştiriyorlar, onlarda merak uyandırıp keşfetmeye motive ediyorlar. Hem bebeklere hem de daha büyük çocuklara duygusal destek sunuyorlar. Bağlanma ilişkisinin gerektirdiği ihtiyaçları ebeveynleri tarafından karşılanmayan çocukların bu ihtiyaçlarının bir kısmını karşılayabiliyorlar ve bir nevi ebeveynleri tamamlayıcı bir görev üstlenebiliyorlar. Ergenlik dönemindeki çocuklar için yakın ve güvenilir bir arkadaş görevi görüp, onların çeşitli sosyal ihtiyaçlarını karşılayabiliyorlar. Tüm bunları göz önünde bulundurduğumuzda şunu söyleyebiliriz: Evcil hayvan sahibi olmak bir çocuk sahibi olmaya, çocuk sahibi olmaksa yuvaya ihtiyacı olan bir hayvan sahiplenmeye engel değil. İnternette sıkça karşımıza çıkan bu inanılmaz sevimli çiftler beraberken daha mutlu ve sağlıklı bile olabilirler!

Kaynak: www.yakiniliskiler.com
Yazan: Alper Günay
Düzenleyen: Gizem Sürenkök

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER3 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER3 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER3 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND