Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Profesyonelce motıve olmak, motıve profesyonel olmak

İnsanlar nasıl motive olurlar?beklentilerine cevap aldıklarında! ilginc bir makale…

Tamer Sırcalı
http://www.sistems.org/

Okuyacağınız yazı tamamen şahsi düşüncelerimi içermektedir. Bilimsel dayanağı yoktur.

İnsanlar nasıl motive olurlar? En basit şu yanıt olmalıdır.

İnsanlar beklentilerine cevap aldıklarında motive olurlar.

Peki insanlar beklentileri nelerdir?

Bu az önceki ile kıyaslandığında daha zor bir soru!

Davranışlara Genel Bakış

İnsanın fizyolojik yapısındaki karmaşıklık (complexity) insan aklının bile alamadığı ölçüdedir. Hatta insanoğlu bu karmaşıklığı açıklama ihtiyacı ile çok farklı yollara sapmıştır. Açıklaması fizyolojik karmaşıklıktan daha zor olan bir konu var ki o da insanın iç karmaşıklığı; düşünceleri ve duygularının karmaşıklığı. İşte insanların bu karmaşık yapısı çok farklı beklentilerin de doğal olarak ortaya çıkmasına sebep oluyor. Bu beklentileri de en başta etkileyen unsur; insanların kendi adlarına veya başkaları için hissettikleri, giderilmesi halinde daha iyi hissetmeleri sonucunu doğuran ihtiyaçlardır.

İhtiyaçlar motivasyon konulu araştırmaların ilk değinilen başlıklarındandır. İnsanların ihtiyaçları da doğal olarak çok büyük çeşitlilik gösterir. İhtiyaç denilince akla gelen ilk şey insanın canlı bir organizma (hayvan, memeli) olarak gereksinim duyduğu olmazsa olmaz şeylerdir. Barınma, beslenme, vb. gibi en alt seviyedeki temel zorunluluklar her insanın ortak gereksinimleridir. Bunlar insanın sadece bir canlı olarak yaşamak; en basit anlamıyla var olabilmek için ihtiyaç duyduklarıdır. Bu en temel ihtiyaçları düşündüğümüzde insanla hayvanlar arasında paralellikler kurabiliriz. İnsanların hayatta kalabilmek amacıyla birincil yaptığı şeyler aslında temel ihtiyaçları karşılamak için sarf edilmiş çabalardır. Tıpkı hayvanlarda olduğu şekliyle karşımıza çıkan ihtiyaçların karşılanması için insanlar çalışır, üretir, para kazanır.

İnsanın sosyal bir varlık olarak ihtiyaçlarına bakıldığında yine her insanın ortak gereksinimleri olduğunu görüyoruz. Alışveriş (burada insanlar arasında her türlü alışveriş kastediliyor; konuşma, paylaşma, birlikte yaşama, yardımlaşma, arkadaşlık, evlilik, ..), ortak işler yapma (belirli gruplara aidiyet, sohbet amaçlı buluşmalar, oyunlar oynama…) gibi başlıklar her insanın az ya da çok hissettiği temel ihtiyaçlardır. Hayvanlar alemine bakıldığında yukarıdaki başlıklar altına sokulabilecek birçok davranış olduğu görülür. Çitaların bir manda yavrusunu avlamak için yaptığı işbirliği, aslan yavrularının birbirileri ile oynadıkları kavgayı andıran oyunlar, erkek geyiklerin sürünün hakimi olabilmek için yaptığı boynuz tokuşturmalar, penguenlerin dikkat çekmek için kanatlarını (belki de kol demek lazım) sallamaları… Hayvanlar aleminde salt yaşamak için gerekli olan bu ikincil gereksinimler her ne kadar insan hayatında çok farklı şekillerde tezahür etse de temel de yukarıdaki başlıklar altındaki ihtiyaçlar da insan için olmazsa olmazlar grubuna girerler.

Davranışlarda Çeşitlilik
İnsanın büyüdüğü ve yaşadığı çevrenin sosyal ve ekonomik şartları, aldığı eğitimin ve bulunduğu konumun getirdikleri; insanın sosyal anlamda ihtiyaç duyduğu bu başlıklarda çeşitlenmeye yol açar. Bu noktada “insanın kendisine layık gördükleri veya yakıştırdıkları” şeklinde adlandırdığım sorgulamalar karşımıza çıkıyor.

Her insan yaşadığı hayatı sorgular. Bazı insanlar bunu farkında olarak bilinçli bir şekilde yapmak istediklerim ve yaptıklarım, hayallerim ve sahip olduklarım, bulunmak istediğim yer ve bulunduğum yer türü karşılaştırmalarla yapar. Bazı kimseler de bu karşılaştırmaları bilinçsiz bir şekilde; adını koymadan ya da farkında olmadan yapar. Bu kişiler genelde diğerlerine göre daha umursamaz görünebilirler. Ne şekilde olursa olsun bu kıyaslamaların hepsinde genel anlamda bakıldığında temelde istenen durum (desired situation) ve fiili durum (actual situation) arasındaki farklılık yatmaktadır. İstenen durum ile fiili durumun hiçbir zaman eşit olmayacağını, insanın pek de tokgözlü olmadığı ve her zaman daha iyinin olabileceği görüşlerini kabullenecek olursak umutları olan her insanın bu iki durum arasındaki farkı azaltmak için belirli bir devinim içinde olduğunu söyleyebiliriz.

İşte hemen her insan için aynı olan bu genel amaç tanımlaması insanın kendine layık gördüğü veya yakıştırdıkları ile kişiden kişiye farklılıklar göstermeye başlar. Her insanın yukarıda tanımlanan birincil temel ihtiyaçları bu anlamda bakıldığında farklılıklar gösterir. Bazı insanlar kendilerine havuzlu, bahçeli villaları layık görür. Bazısı arzu edilen hemen her şeyi satın alabilmeye izin verecek bir mali konuma layıktır. Bazısı sıradan bir şarap veya viski yerine markalı, pahalı içkilere layıktır. İlk bakışta çok basit gibi görülen beslenme ihtiyacı bile insanın kendini layık gördükleri ile insandan insana büyük farklılıklar gösterir.

Hayata Bakış ve Amaçlar
İnsan hayallerindeki hayata ulaşabilmek çok çeşitli faaliyetlerin içinde bulunur. Her türlü aktivitede en temelde şu görülür: Ya bir aktivite arzulanan durumdaki yaşamın bir parçasıdır ya da bu aktivite insanı arzu edilen yaşama yaklaştıracaktır. Bu faaliyetlerde ulaşılacak en ufak bir başarı arzulanan duruma insanı bir adım daha yakınlaştırır.

Bu çerçeveden bakıldığında insan hayatı boyunca bir amacın peşinde koşar denilebilir. Herkesin ortak bir amaç için uğraşması herkesin aynı aktivitelerin içinde bulunmasını gerektirmez.

Örneklendirecek olursak: Her firmanın ortak gayesi para kazanmaktır. Buna büyük amaç (vizyon) diyelim. Bu amaca ulaşmak için stratejiler belirlenir. Büyük amaca ulaşmayı sağlayacak daha belirgin amaçlar (objective, proje amaçları, kilometre taşları) belirlenir. Bu stratejiler ve amaçlar dikkate alınarak planlama yapılır ve iş süreci başlar. Firmaların operasyonel düzeydeki farklılıkları, büyük amaç basamağına çıkıldıkça azalır.

İnsan da kendine bir yol çizerken firmalar kadar net saptamalar ve planlamalar yapamasa da buna benzer bir yol izler. Alması gereken eğitimin niteliği, yaşanacak yer seçimi, ne tür bir işte çalışılacağı gibi kararlar bu şekilde belirlenir. Böylece insan kendine bir yol çizmiş olur.

Bu yolda ilgi çekici olan şey önceliklerin kişisel değerlere göre belirlenmiş olmasıdır. Kısa vadeli belirgin amaçları belirleyen en büyük etmen kişisel değerlerdir. Böyle olunca da amaçlar olabildiğince kişisel bir mahiyette tezahür ederler. Bu anlamda bir tür bencillikten bahsedebiliriz. İnsanın bu dakikadan sonra yapacağı işler hep belirlenen bu yolda sapmadan daha hızlı bir şekilde ilerlemek için gerçekleştirilecektir.

İstisnalar dışında amaçlar hep kişisel olunca yani hep tek bir kişiye bağlı olarak ortaya çıkınca bu, kişinin çevresi ile az bir etkileşim içinde bulunacağı yorumlarına yol açabilir. Ancak insanların ve amaçlarının sayısındaki çokluk bazı kesişmelere de neden olur. Birçok kişi aynı amaca yönlenmiş durumda karşımıza çıkar. Ya da bir kişinin amacına ulaşması başka bir kişinin de amacına ulaşmasını sağlayabilir. Bu tür karşılıklı faydanın yer aldığı ilişkilerde “alışveriş” vardır. Bu alışveriş insanlar arasında olduğu şekliyle kurumlar ile insanlar arasında da görülür. Bu etkileşimin olumlu bir şekilde oluşabilmesi için her iki tarafında bu ilişkiden fayda sağlaması gerekmektedir. Sağlanan fayda iki taraf arasında eşit paylaşılabileceği gibi eşitsiz de paylaşılabilir. Buna taraflar ve aralarındaki anlaşma karar verecektir. Kısaca; bir kimsenin bir kurum için faydalı olabilmesi için ancak kurumun da bu kişi için faydalı olması durumunda olur. Bu gerek şarttır. Bu şart sağlanmadığında istenen sonuç kesinlikle alınamaz. Bu şart eksik sağlandığında ise kurum bu kişiden gerektiği kadar faydalanamaz. İşte bu durumda da karşımıza kurum açısından bir verimsizlik (iş verimi) kavramı çıkıyor. Yani bir insanın kuruma verebileceğinden daha azını vermesi.

Peki verimli bir iş ortamı nasıl yaratılır? Bunun için öncelikle herhangi bir insanın bir kurumda çalışmasının sebebinin ne olduğu firma tarafından anlaşılmalıdır. Firma hiçbir şart altında (hatta kriz ortamında bile) çalışanların firmada çalışmalarının nedenini kurumsal amaçlar olarak algılamamalıdır. Belki sıradan olmayan durumlarda (i.e ekonomik kriz) insanlar bazı kaygılarla amaçlarının önceliklerini değiştirebilir hatta amaçlarında kaymalar yapabilirler ama kesinlikle bu değişim bir firmanın istediği düzeyde olamaz. Herkes bazı (istisnai durumlar hariç) kendi kişisel amaçları için çalışır . Bu gerçek, firma tarafından kabul edildiğinde yapılması gereken şey çalışanların amaçları ile firma amaçlarını çakıştırmak, firma amaçlarını çalışanların amaçlarına hizmet edecek şekilde belirlemek (bu çoğu zaman çok zordur) ve çalışanların yaptığı iş her ne kadar firma yararlarına gibi görünse de bunun kendi çıkarlarına (fayda) katkısı olacağını anlamalarını sağlamaktır.

Alışveriş Kavramı
Kurum ile firma arasındaki alışveriş birkaç başlık altında toplanabilir. Bu başlıkların sayısı firma ve çalışana göre büyük farklılıklar gösterir ancak ne olursa olsun en alt seviyedeki temel alışverişte söz konusu olan çalışanın çalışmasına karşılık aldığı maddiyattır (maaş, ücret.. vb). Bu fizyolojik ve sosyal birincil ihtiyaçların karşılanması için gereklidir. Bu tür bir alışverişin olmadığı durumlarda profesyonellikten söz etmek zordur. Bu paranın miktarı kişinin ve yaptığı işin niteliğine bağlıdır. Bu miktar eğer çalışanın birincil ihtiyaçlarını karşılamasına yetmiyorsa (i.e asgari ücret) çalışanın yaptığı işe odaklanması çok alt düzeyde olacaktır. Bu da direk olarak çalışanın kuruma olan katkısının azalmasına yani iş verimsizliğine neden olacaktır. Buradan çıkarak çalışana fazla para vermekle daha fazla katılım sağlanacağı ve yüksek verim alınacağı söylenebilir ancak bu her ücret seviyesi için geçerli değildir. Diminishing rate of return kuralında olduğu gibi bir süre sonra katılım ve alınan fazla verim azalacak ve sonuçta verim alınamamaya başlanacaktır. Kısaca şu söylenebilir: çalışandan daha fazla yararlanmak için verilen fazla ücret, prim her zaman aynı etkiyi göstermez, her zaman motivasyon sağlanacağını garanti etmez. Ayrıca düzenli verilen para (düzenli prim ve ödemeler) bir süre sonra çalışan için sıradanlaşıp ilk günkü etkisini göstermeyecektir. Bu yüzden eğer bir motivasyon aracı olarak para kullanılıyorsa; bunun kişiye verilen bir ödül olduğu hissettirilmeli, sıradanlaşmasına izin verilmemelidir.

Para konusuna gelmişken; çalışanların motivasyonunu aldıkları para kadar, çevresinde kendisine benzer işler yapanların aldıkları para (tatil, izin, prim…) miktarı da etkilemektedir. Çalışan kendisine yapılan bir haksızlık, eksik değerlendirme seziyorsa, motivasyonunu kaybedebilir. Her insan kendisini başkaları ile kıyaslar. Kendisininkine benzer bir işte çalıştığı halde daha fazla para kazanan birinin olduğunu öğrenen bir çalışanın motivasyonunda düşüş görülebilir. (Bkz, Adams’ın Eşitlik-Hakçalık kuramı)

Birincil ihtiyaçlar karşılanmaya çalışırken insan ikincil ihtiyaçları da gündeminde tutabilir.

İhtiyaçlar ve Öncelikler
Motivasyon konusunda en çok kabul (kısmi kabul) gören teorilerden olan Maslow’un ihtiyaçlar teorisinde 5 tip ihtiyaç tanımlanmıştır. (Bkz, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı) Bu ihtiyaçlar arasında insan aşağıdan yukarıya doğru gider, hiyerarşik bir yapı söz konusudur. Herzberg’in teorisinde ise ihtiyaçlar arasında bu tip bir hiyerarşinin olmadığı yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya hareketin olabileceği savı öne sürülür. (Bkz, Herzberg’ün İki Faktör kuramı)

Her koşulda birincil ihtiyaçlar ilk gündem maddesi olacaktır ancak, bu ikincil ihtiyaçların arka plana atılabileceği anlamına gelmez. Çok az bir paraya (asgari ücret) çalışan bir işçinin ait olma ve sevgi ihtiyacı (Maslow- 3. seviye ihtiyaç) veya saygı görme ihtiyacı hissetmesi (Maslow- 4. seviye ihtiyaç) çok normaldir. Ancak böyle bir durumda yine kişinin odak noktası fizyolojik (Maslow- 1. seviye ihtiyaç)ve güvenlik ihtiyaçları (Maslow- 2. seviye ihtiyaç) olacaktır.

Birinci ve ikinci seviye ihtiyaçlar halledildiyse odaklanma yavaş yavaş 3. ve 4. seviyeye kayacaktır. İşyerinde kabullenilme, saygı görme, değer verilme, sevilme türü arayışlar baş gösterecektir. İşte kurumların en çok dikkatini çeken motivasyon araçları bu tür arayışlara karşılık verme amacındadırlar. Düzenlenen piknikler, yemekler, kokteyller bu araçlardandır. Temelinde çalışanlara aidiyet kavramını yükleme, firmayı kabullenme, işyerini sahiplenme amaçlarını güden bu tür uygulamalar en çok rastlanan dış motivasyon örnekleridir. Hatta ülkemizde motivasyon araçları deyince ilk akla gelenler prim, piknik ve yemekler olmaktadır. Bu etkinlikler sayesinde firma içinde bir arkadaşlık oluşturulabilir, kaynaşma ve sinerji yaratılabilir hatta bunlar sayesinde takım çalışmalarında daha fazla verim alınabilir, çalışanların firmayı sevmesi sağlanabilir. Bazı durumlarda da çalışanlar tarafından bu tür organizasyonlar birer angarya olarak da algılanabilir. Düzenlenmesi çok kolay gibi görünen bir piknik bile geri tepen bir silah halini alabilir.

Çalışanlar ile yöneticiler arasındaki ilişkiler de çalışan motivasyonunda etkilidir. İlk bakışta çok basit gibi görünen bir yönetici davranışı çalışanı olumlu ya da olumsuz etkileyebilir. Üst düzey bir yöneticinin bir mühendisi (i.e EM) telefonla ararken araya sekreteri sokmak yerine direk kendisinin araması kadar küçük bir hareket bile çalışanı motive edebilir. Yöneticinin çalışanları odalarında ziyaretleri, şakalaşmaları motivasyon aracı olarak kullanılmaktadır.

Yukarıda anlatılan araçların sıkça kullanılmasının en belirgin sebebi bu araçların uygulanmasının kolaylığı ve ucuzluğudur. Firmalar genelde (en azından ülkemizde) kolay yoldan motivasyon sağlamayı denerler. Peki profesyonel çalışanları motive etmek bu kadar kolay mı? Bu kadar kolaysa neden bu konu bu derece çok ilgi çekmekte?

Bu soruyu yanıtlamak için çalışan profilini incelemek gerekmektedir.

Kişisel Gelişim
**Bundan sonra konuyu çok fazla dağıtmadan motivasyon konusunu inceleyebilmek için çalışanlar kümesi daha spesifik olarak değerlendirilecektir.

Belirli bir eğitim düzeyinde olan insanlar kendilerine net yollar çizmekte diğerlerine gör daha başarılı olurlar. Şirketlerin yaptığı vizyon, misyon, objectives ve değerler tanımlamalarını kendilerine uyarlamaya çalışırlar. Birçoğu için bakıldığında belirli bir süre (5-10-20 yıl) sonra bulunulmak istenen nokta, oraya ulaşmak için yapılması gerekenlerin (herkes için net olmasa da) belirlendiğini görürüz. İş hayatı birçoğu için çok önemli olduğu için işyerinde hep yapılması gerekenler şeklinde tanımladıkları çalışmaları gerçekleştirmeye çalışırlar. İşyeri seçimini yaparken de bu tanımlama belirleyicici olur.

Kendine bir yol çizmiş, hedeflerini belirlemiş, hedefe ulaşmak için yöntemler saptamış bir kişiden nasıl daha fazla verim alınır. (Bkz, Locke’ın Amaç Yönelimi Kuramı) Bu kişilerin aklı başında (ne yapmak istediğini bilen) kimseler oldukları kabulü ile bu kişileri motive etmek için çok büyük bir çabaya gerek yok denilebilir. Bu tür insanlar zaten kendi iç motivasyonları ile en iyi işi çıkaracaklardır. (Bkz, McClelland’ın Başarı Güdüsü Kuramı, Atkinson’un Başarı Güdüsü Kuramı)

Bu noktada Maslow’un beşinci seviye ihtiyaçlar şeklinde tanımladığı kendini gerçekleştirme kavramını incelemek gerekir.

Kendini gerçekleştirme: Kendilik gelişimini sağlamak, yaratıcılık, kendini ifade edebilmek, yeteneklerini kullanmak, yeni şeyler öğrenmek, araştırma yapmak, mesleki ilerleme….

Bu ihtiyaçlar herkeste görülmesi mümkün olmayan ihtiyaçlardır. Ancak yukarıda anlatılan şekilde kendisine yön tayini yapmış kimseler beşinci düzeyde ihtiyaçları hissederler.

Hedeflerini belirlemiş aklı başında kişiler işyerlerinde her zaman için yaptıkları işlere yeni bir şeyler öğrenme imkanı ile bakarlar (continous personel improvement). İşyerleri bir anlamda okuldur. Bu tür kişilerin öğrenme konusunda gösterdikleri açlık firmanın diğer çalışanlarına da yansıtılabilir.

Kişisel Gelişim ve İş verimi
Peki bu tür çalışanlar nasıl motive edilir?

Çok basit! Onlara bu imkanı vererek.

Yukarıda “firma amaçlarına ulaşmak için yapılan çalışmalar çalışanların amaçlarına da hizmet etmiyorsa çalışandan verim almak zor olur” demiştik. Bu tür kişiler için bu aşama (nispeten) kolay aşılabilir. Çünkü firma içindeki profesyonel uygulamalar bu kişilerin amaçlarına da uygundur. Firma içindeki verimsizlikler (saçma ve yanlış uygulamalar) bu tür insanların motivasyonlarını olumsuz etkileyebilir. Ancak bu tür bir durum bile akıllı uygulamalarda motivasyon aracı olarak kullanılabilir. (Judo tekniği: Düşmanın gücünü kullanarak onu alt etme) Çalışan her an bir şey öğrenebileceğinin farkında olduğu için yaptığı işe karşı pozitif bir bakış açısına sahiptir. Yönetim çalışana yol göstererek onun hem kendi kişisel gelişimini desteklemiş olur hem de çalışanın daha başarılı bir iş çıkarmasını sağlar. Sürekli olarak araştırma halinde olan çalışan ona bu anlamda kolaylıklar sağlanmasıyla motive olacaktır. Gerekli teknik ekipman (yazılım, donanım..), kaynak (güncel yayınlar, dergi, gazete, makale…), seminerler, konferanslar sağlanması motivasyon için uygun araçlar olacaktır.

İsveç’teki bir uygulama bunun güzel bir örneği. Bir şehirdeki (Gothenburg- Göteborg) benzer işler yapan firmalar kendilerini kapsayan bir intranet ağı kurmuşlar. Firmalar ortak yatırımla mesleki anlamda faydalı olabilecek kaynakları düzenli bir şekilde tedarik etmişler. Bu kaynaklardaki yazıların başlıkları (abstract) intranete koyulmuş ve çalışanların kullanımına açılmış. Yazı araması yaptıktan sonra istediğiniz yazıları sipariş veriyorsunuz; size fotokopi çekilip kurye ile gönderiliyor. Aynı zamanda firmalar şehir ve üniversitesi ile anlaşmış ve firma çalışanlarına kütüphanelerden kitapları birer haftalığına kiralama imkanı sunulmuş.

Bu tür bir uygulama ile firmalar çalışanlarına fazla para harcamadan, küçük bir çabayla kişisel gelişim imkanı sunmuş oluyorlar.

Kişisel anlamda gelişen kişi firma için daha yararlı bir birey olacaktır. Kısacası bu tür kişileri motive etmek için yaptıkları işten sağladıkları kazancın maksimum olduğu bir ortam yaratılmalıdır. Bu pahalı bir yatırım gerektirmemektedir. Diğer motivasyon araçlarına kıyasla çok daha ucuz, uzun soluklu ve başarılı bir uygulama olacaktır.

Dikkat edilirse spesifik olarak değerlendirdiğimiz insan kümesi için hiç kazanılacak para miktarından bahsedilmedi. Tabi ki bu kişiler için para önemli değildir denemez ancak para geri dönüşü çok çok az olan bir motivasyon aracı olacaktır. Belirli bir seviyede maddiyat sağlandıktan sonra para önemini kaybedecek. Öncelikler sıralamasında arkalara gidecektir.

Bu kişiler için Türkiye’de sıkça yapılan motivasyon amaçlı uygulamalar pek bir anlam ifade etmez. Piknik, yemek, kokteyl gibi araçlar çok sınırlı ve kısa vadeli bir motivasyon sağlar.

Kişisel gelişimde kaydedilen yolun tespiti çalışan tarafından yapılacaktır. Ancak yönetim de bu tespiti yaparsa ve doğru ödüllendirme programları uygularsa yaratılan motivasyonda bir süreklilik sağlanabilir. Aklı başında çalışanlar büyük ödüllere de ihtiyaç duymazlar. Bir günlük ücretli izin bile doğru bir ödüllendirme olabilir.

Sonuç
Şimdiye kadar hep hedeflerini nispeten net saptamış kişiler için bazı öngörülerde bulunuldu. İyi eğitim almış (ODTÜ EM) her kişi için vizyon ve misyon tanımlamalarından, net hedeflerden bahsetmek mümkün değildir. Ancak iyi eğitim almış her kişi (belirli bir potansiyeli bünyesinde bulundurduğundan) doğru yönlendirmelerle kişisel gelişim sağlayabilir; firmaya (makro düzeyde bakıldığında ülkeye) faydalı bir insan olabilir.

Firma içinde motivasyon sağlamak yukarıda anlatıldığı şekliyle kolay gibi görünebilir. Bazı araçların kullanılması ile çalışanların motive edilebileceği söylenebilir. Ancak bunların doğru olması için firma içinde bir anlayışın yerleşmesi gerekmektedir. Bunun için firmada çalışanların neden çalıştığı iyi analiz edilmelidir. Hiçbir insan için öncelik kurumsal hedefler değildir. Herkes kendisi için çalışır. Bu genelleme çok basit gibi görünse de bu yaklaşım firmaların çalışana bakışını etkiler. Firmaların çalışana verdiği değerde belirleyici olur. Her insan için öncelik kendisi ve yakın çevresi (bazıları makro düzeyde tüm ülkeyi veya insanlığı hedefleyebilir) olduğundan firmanın amaçlarına ulaşması arka planda kalır. Firma amaçları ile çalışanların amaçlarının çakışmadan iş verimine ulaşmanın mümkün olmadığını söylemiştik. İşte bu bir anlayış meselesidir ve firma ile çalışan arasındaki ilişkinin niteliğini bu belirler. Bu anlayış direk olarak şirket kültürü ile bağlantılıdır. Şirket kültüründe en belirleyici faktör yöneticiler olduğundan bu anlayışın yerleştirilmesi ancak üst yönetimin çalışmaları ile olur. Üst yönetim bu anlayışa sahip olması ilk şarttır. Bu bir uzmanlık alanı olduğundan uzman kişiler ve yönetimin ortak çalışması ikinci şarttır. Bu uzman kişilerin firmalarda oluşturduğu departman İnsan Kaynakları diye adlandırılıyor ancak ülkemizde maalesef bu departmanların aktif olduklarını söyleyemeyiz. Bahsedilen anlayışın oluşmadığı şirketlerde insan kaynakları departmanının faaliyetlerinin eski adıyla personel şefliğini aşamadığını görüyoruz. Profesyonelce hazırlanmış paket uygulamaların bile bu anlayışın oluşmadığı şirketlerde başarı sağlaması mümkün değildir. Şu an ülkemizdeki irili ufaklı bir çok firmada İK departmanı var ancak bunların çoğu maaş, izin, giriş-çıkış takibi, yemek gibi sekreterya işlerle uğraşıyorlar. Motivasyon amaçlı çalışmalar yapanları da en çok spor turnuvaları, yemek, piknik gibi kolay araçların peşinde. İK departmanları insanı sadece fizyolojik bir yapı olarak değerlendirmeyi bırakmadan, herkesin net olmasa da bazı hedefleri olduğu gerçeğini kabullenmeden ve en önemlisi de çalışana değer verilmesi gerektiğini anlamadan işlerini doğru yapamazlar.

Çoğu kimse için İK departmanının iş tanımı belirsizdir. Bunun sebebi İK’nın yapması gereken işleri yapmamalarıdır. Aslında iş tanımları isimlerinde gizli. İnsan bir kaynaktır. Hem de diğer kaynaklarla kıyaslandığında çok farklı bir kaynak olduğu anlaşılır. İnsandan alınabilecek verimin sınırsız olması insanı çok değerli bir kaynak yapar. Umarım bu gerçek yakın zamanda yönetim ve İK departmanları (hatta diğer departmanlar) tarafından anlaşılır

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND