Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Pozitif disiplin verimliliği arttırıyor

Hiper rekabet iş yerlerinde yasakçı zihniyete dayanan disiplin anlayışını da değiştirdi. Uzmanların “pozitif disiplin” diye tarif ettikleri bu olgu, kişilerin kendi hareketlerini kontrol edebilmelerine ve problemlerini çözmelerine yardımcı olan bir yönetim tekniği. Pozitif disiplin anlayışında, kişiler uyulması gereken kuralları öğrenirken, aynı zamanda bu kuralların oluşmasına da aktif olarak katkıda bulunuyorlar. Pozitif disiplininin hakim olduğu yerlerde çalışanlar işlerini yaparken daha fazla özgürlük, ama aynı zamanda daha fazla sorumluluk üstlenirler.

Çok hoşuma giden bir öykü var: Japonya’nın en ünlü çay ustası Sen no Rikyu‘ya, bir öğrencisi çay seremonisinin inceliklerini sormuş. Büyük usta: “Ateşi yakarsın, suyu kaynatır, çayı çırparsın.” deyince öğrenci, “Ama usta bu çok basit bir iş.” diye yakınmış. Rikyu, “Öyle mi diyorsun? Sen bunu, her seferinde hakkını vererek, aynı disiplinle yap, ben senin öğrencin olayım.” demiş.

Doğayla bütünleşmeye, ruhu arındırmaya, sakinliğe, zarafete ve alçak gönüllülüğe dayanan meşhur Japon çay seremonisindeki Rikyu ustanın sözünü ettiği “disiplin” ile Japonya’yı dünyanın ikinci büyük ekonomisi haline getiren ünlü Japon disiplini arasında ciddî bir paralellik olduğunu düşünüyorum. Fortune 2009 dergisinin bu ayki sayısındaki “Japan’s Plan For Growth” özel bölümü, Japonların hala ayni disiplinle yol almaya devam ettiğini gösteriyor. http://www.timeinc.net/fortune/services/sections/customprojects/sections/090720_Japan.pdf

Maalesef, bizim toplumumuzda “disiplin”, hiç de bu şekilde yani yaptığın iş ne olursa olsun onu her seferinde, yüksek bir özen, özveri ve incelikle yapma kültürü olarak anlaşılmıyor. Disiplin denince elinde tahta cetveli, asık suratlı bir öğretmen geliyor aklımıza.

Bizim bildiğimiz disiplin, büyüklerimizin-ya da iktidar sahiplerinin- kendi istediklerini zor kullanarak bize yaptırmasıdır. Disiplinin olduğu yerde bir “iktidar” vardır ve bu iktidarın koyduğu kurallara herkesin zorla uyması beklenir. Uymayanlar cezalandırılır.

Bu sebeple disiplin gerektiren işler, bir gönülsüzlük, anlamsızlık ve yapılmadığında ceza görme ihtimalimiz olan işlerdir.

Bu disiplin anlayışı, mutlak doğruların hâkim olduğu, kurallara uymanın kutsal sayıldığı, sanayi toplumundan (modernizmden) miras aldığımız bir disiplin anlayışıdır.

Bu disiplin anlayışının amacı toplumsal düzeni sağlamaktır: Gözünüze fabrika işçilerinin sabah işe kart basarak başladıkları, zil çaldığında çay molası verdikleri, herkesin üretim bandında bir makine disipliniyle çalıştığı ortamları getirin.

Modern toplumun (Sanayi Toplumunun) disiplin anlayışının temelinde böyle bir üretim biçimi ve bunun yansıması olan devlet bürokrasisi vardır.

Böyle bir düzende toplumu disiplin altına almanın en sağlam yolu da bu fabrika anlayışını eğitime yansıtmaktır. Bunun için ders saatleri zille başlar, çocuklar tek tip giyinirler, sınıflarda kendilerine gösterilen sıralara otururlar, asker adımlarıyla yürürler, öğretmen geldiğinde ayağa kalkarlar.

Bu eğitim düzeninde, hangi kariyer için hazırlanırsa hazırlansın herkesin kurallara uyması, daha önceden denenmiş yöntemleri uygulaması, bilgileri ezberlemesi gerekir. Bunların sağlanması için disiplin şarttır.

Modern toplumun fabrika disiplini bürokrasiye, eğitime, aile düzenine ve toplumun bütün kesimlerine aynı yöntemlerin kullanılmasıyla yansıtılır.

Bu disiplin anlayışının hâkim olduğu yerlerde bireysel tercihlere, yeni fikirlere, hoşgörüye yer yoktur. Böyle bir ortamda insanlar yaptıkları işi sevemezler, sorumluluk almaktan kaçarlar, bir an evvel o işi bitirmek için her türlü yolu denerler.

Böyle bir disiplin anlayışının sevilecek bir tarafı yoktur. Aksine böyle bir disiplin insanda daha çok kuralları ihlâl etmek arzusunu doğurur. Ergenlerin rüştünü ispat etmek için kurallara isyan etmesine benzer bir durumdur bu. Bu ihlal, bir anlamda da otoriteyi “cezalandırmaktır”.

Bugünün sanayi sonrası toplumunun, eski usul disiplin anlayışla yönetilmesi artık mümkün değil çünkü hayal gücü, özgünlük ve özgürlük gibi kavramlar üzerinde yükselen sanayi sonrası toplumunda artık makineler ve robotlar tek düze işleri yaparken; insanlar bilgilerini, zeka ve yaratıcılıklarını kullanabilecekleri, yüksek katma değerli işleri yapıyorlar.

Bu toplumda çalışanlardan yaptıkları işlere eleştirel bir bakış açısı getirmeleri, problem çözmeleri, kendi yollarını çizebilmeleri, sürekli değişen bir çevrede yeni ilişkiler kurabilmeleri, geleceği kavrayabilmeleri hatta yeniden yaratabilmeleri bekleniyor.

Bu çağın koşullarına ayak uydurabilmek için kendine yetebilen, karar verebilen, kararlarının sonucuna katlanabilen bireyler olmayı öğrenmek durumundayız. İnanılmaz hızlı ve öngörülmez değişimle baş edebilmek için empati ve hayal gücümüzü kullanabilmekten, eleştirel ve yaratıcı düşünmekten başka çaremiz yok.

Sanayi sonrası toplumunun bireyleri etkili ve başarılı olabilmek için despot olmayan, farklılıkları hoşgören, yeniliğe açık, yaratıcı ve özgür bir çevreye ihtiyaç duyuyorlar.

İçinde yaşadığımız zaman bizden hayal gücü, yaratıcılık, özgüven, otokontrol, içsel motivasyon, öz disiplin bekliyor.

Esneklik, özerklik, yüksek uyum yeteneği, dinamizm, empati, işbirliği gibi değerler bugünün öncelikli nitelikleri. Hangi işi yaparsak yapalım hem bireyler hem kurumlar için bunlar olmazsa olmaz özellikler.

Sanayi sonrası toplumlarında insanlar ancak özgürlüğün, demokrasinin, güvenin ve sorumluluğun hâkim olduğu ortamlarda üretken olabilirler.

Bu nedenle, bugünün hiper rekabet ortamında, yeni üretim ilişkilerini yöneten liderlerinin çalışanlara böyle bir iklimi hazırlaması gerekir. Bu sağlanmadığı takdirde, içinde yaşadığımız zamanda, bir şirketin ihtiyaç duyduğu insan kaynağının şirkete sadakat göstermesi mümkün değil. Artık eski disiplin anlayışının da bu insanları zorla şirkete bağlaması imkansız.

Sanayi sonrasının toplumu ve iş ortamı artık standart disiplin anlayışlarıyla yönetilemeyecek kadar karmaşık.

Ne var ki bu durum hiçbir şekilde isteyenin istediği gibi davranabileceği anlamına gelmiyor.

Aksine, çok paradoksal olarak, ayakta kalabilmek için eskiye göre çok daha “disiplinli” olmak zorundayız.

Bugünün liderlerinin yönettikleri şirketlerde bir disiplin kültürü oluşturmaları gerekiyor. Eğer dikkatli incelerseniz bütün fark yaratan başarılı şirketlerin ciddi bir disiplin kültürüne sahip olduğunu görürüsünüz.

İş yerinde “disiplin sağlamak”, ancak disiplin anlayışımızı yeniden tarif etmekle mümkün olabilir.

Bir şirkette disiplin, bir kültüre dönüşebilir mi?

Bu ancak çalışanların ve yöneticilerin işlerini sevdikleri, işlerini ayrıntılarına inerek, azamî özenle ve “gönüllü olarak”, içten gelen bir motivasyonla yaptıkları ortamlarda mümkün olabilir.

Bu alanda çalışan eğitim bilimcilerin “pozitif disiplin” diye tarif ettikleri bu olgu, kişilerin kendi hareketlerini kontrol edebilmelerine (otokontrol) ve problemlerini çözmelerine yardımcı olan bir yönetim tekniğidir. Pozitif disiplin anlayışında, kişiler uyulması gereken kuralları öğrenirken, aynı zamanda bu kuralların oluşmasına da aktif olarak katkıda bulunuyorlar. Bunu yaptıklarında kendilerini güvende ve değerli hissediyorlar ve kendilerini geliştirme fırsatı buluyorlar. (H. Stephen Glenn, Lynn Lott, Dr. Jane Nelsen)

İşyerlerinde (ya da toplumda) pozitif disiplinin uygulanması için:

1-Korku ve suçlama değil değer odaklı bir kültür ve güven ortamı yaratmalıyız. (Kendimizi güvende hissettiğimiz ortamlardaki iklimi ve işleyişi korumak için daha sorumlu davranırız.) (Korku Kültürü)

2-Kişilerin yaptıkları işin inceliklerini öğrenebilecekleri ve kendilerini geliştirebilecekleri bir ortam yaratmamız gerekir.(Gelişebildiğimiz ortamlara ve bizi geliştirdiğini düşündüğümüz kurallara daha çok saygı duyarız.)

3-Kişilerin sadece söyleneni yapan değil kuralların koyulmasına katkıda bulunan bir konuma gelemesini sağlamalıyız.(Kendi belirlediğimiz kuralları daha disiplinle uygularız.)

4-Kişilerin kendilerini değerli hissedebilecekleri, fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri ve bu fikirlerinin dikkate alındığı bir ortam hazırlamalıyız.(Kendimizi değerli hissettiğimiz ortamlarda, kurallarla kavga etmek ve bozguncu olmak istemeyiz, fikirlerimizi özgürce söyleyebilirsek uymanın zor olduğu kuralları geliştirmenin yollarını ararız, disiplinin bir öz denetime dönüşmesi kolaylaşır.)

5-Kişilere özgürce seçim yapabilme şansını sağlamalıyız. (Kendi seçimlerimizle ilgili, daha yüksek bir sahiplenme ve sorumluluk duyarız.)

6-Kişilerin zevkle çalışabilecekleri bir iş ortamı yaratmalıyız. (Sevdiğimiz ve anlamlı bulduğumuz her konuda doğal olarak daha disiplinli davranırız.)

Aslına bakarsanız- kulağa tuhaf gelebilir-pozitif bir disiplinin hâkim olduğu disiplin kültüründe çalışanların hiç de zorla disiplin altına alınması gerektiğini düşünmüyorum.

Çünkü bu tarz ortamlar gönüllü katılım esası, güçlü bir içsel-motivasyon ve istikrarlı bir iç disiplin üzerine kurulmuştur. Bu şirketlerde çalışanların ve yöneticilerin çok güçlü öz disiplinleri vardır. Kimsenin onlara işlerini nasıl, ne zaman, hangi yöntemle yapacaklarını söylemesi gerekmez. Herkes kendi işinin patronudur. Belirlenmesine herkesin katkı sağladığı, nedenini ve önemini paylaştığı ortak hedefe ulaşmak için sessiz bir anlaşma vardır. Herkes yapması gerekeni, şirkete nasıl katkı sağlayacağını biliyordur. (strategy allignment) (Nasıl Bir İş Yerinde Çalışmak İstersiniz?)

Sadece stratejinin değil uygulamanın da içinde olan, kendine bağlı yönetici ve çalışanları yakından tanıyan, organizasyonun güçlü yanları kadar zaaflarına da hâkim olan liderler, kendi kişilik bütünlükleriyle pozitif disiplini telkin ederler. Bu liderler pozitif disiplin anlayışının kendileri dahil herkes için geçerli olduğunun bilinciyle davranırlar, kendilerini bu anlayıştan muaf tutmazlar.

Pozitif disiplininin hakim olduğu yerlerde çalışanlar işlerini yaparken daha fazla özgürlük, ama aynı zamanda daha fazla sorumluluk üstlenirler. Kendilerine samimiyetle yaklaşılan yöneticilerine gönüllü olarak hesap vermek isterler.

Disiplin kültürünün karşısında -kulağa ters gelebilir- bürokrasi kültürü duruyor. Eğer bir yerde disiplinsizlik istiyorsanız, bürokratik işleyişi sertleştirin! Bürokratik yapılar, işleyişi kontrol edebilmek için kişilere olması gerekenden fazla müdahale eder, sayısız angaryayı ve gereksiz süreci de beraberinde getirir. Bürokratik kurallara uymak durumunda kalan, en iyi niyetli ve çalışkan insanlar bile bir süre sonra motivasyonlarını, kendi başlarına karar alma ve problem çözme yeteneklerini kaybederler. Sadece performansları olumsuz etkilenmez zaman içinde tembelleşirler.

Hiç kimse zorlanmaktan, katı kurallarla belirlenmiş bir ortamda çalışmaktan hoşlanmaz. Ne kadar çok bürokrasiye maruz kalırsak işimize o kadar yabancılaşırız.

Kulağa naif gelebilir ama ben disiplinin dogmatik kurallarla, iyi-kötü polislikle, ceza ve yaptırımlarla değil ancak sevgi ve anlam ile sağlanabileceğini düşünüyorum.

Eğer bir şeyi seviyorsak bizim için değerlidir. İşimiz de buna dâhil.

Bir şey bizim için değerliyse onunla vakit geçirmek, onu daha iyi yapmak, geliştirmek isteriz. Bu bizim için bir “görev” olmaktan çıkar aksine gönüllü olarak yapmak istediğimiz bir zevke dönüşür.

Ancak sevdiğimiz şeyler için zamanımızı feda ederiz. Bir şeyi seviyorsak ona sahip çıkar, onunla ilgili her sorumluluğunu gönüllü olarak üstleniriz. Bu yolda harcanan zaman asla bir zorunluluk değil amaçlarımızı (ve kendimizi) gerçekleştirmek için gönüllü yaptığımız bir çaba olur. Yaptığımız işten anlam buluruz. (Onlar Nasıl Para Kazandılar?)

Sevdiğimiz işler bize başka ortamlarda yapmak istemeyeceğimiz şeyleri gönüllü olarak yaptırır. Kişisel disiplinimiz elbette sorumluluk ve vicdanımızla oluşur ama en çok da yaptığımız işi sevmemizle artar.

İşimizde her zaman her şeyi yapmaktan hoşlanamayabiliriz. Ama eğer bir işi seviyorsak onun zorluklarına da bu sevgi sayesinde katlanabiliriz. Böyle zorluklarla ancak iş bize bir anlam ifade ediyorsa başedebiliriz.

Bu nedenle liderlerin, şirket içinde ve dışındaki bütün paydaşların anlam bulacakları, kendilerini değerli hissedecekleri bir ortam yaratma görevi vardır.

İnsanların zevkle çalışacakları, sadece iş sonuçlarını değil kendilerini de gerçekleştirebildikleri bir ortam yaratabilirsek herkesin pozitif bir disiplin anlayışıyla çalışmasını ve yapılan işe gönüllü katkı vermelerini sağlayabiliriz.

Hem de hiç kimseyi kontrol etmeye gerek duymadan.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND