Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Performans kriterleri neyi ölçüyor?

Performans değerlendirmesine hemen hemen her kurumda rastlamak mümkün. Ancak pek çok şirkette performans değerlendirme oldukça verimsiz bir şekilde yapılıyor. Bir araştırmaya göre şirketlerin yüzde 70’i performans sitemlerini yeniden gözden geçiriyor. Neden mi?

Performans değerlendirmesine hemen hemen her kurumda rastlamak mümkün. Ancak pek çok şirkette performans değerlendirme oldukça verimsiz bir şekilde yapılıyor. Bir araştırmaya göre şirketlerin yüzde 70’i performans sitemlerini yeniden gözden geçiriyor. Neden mi? 

Ne yönetici memnun ne de çalışan

Pek çok şirkette performans değerlendirme oldukça verimsiz bir şekilde yapılıyor. Net hedefler konmuyor, koskoca bir yılda sadece 15 dk’lık görüşmeler şeklinde yapılıyor, yöneticiler geribildirim veremiyor, çalışanlarda yarattığı stres de cabası. Bir araştırmaya göre şirketlerin yüzde 70’i performans sitemlerini yeniden gözden geçiriyor.

– Performans değerlendirmesini yılda sadece bir kez, 15-20 dakikalık görüşmeler şeklinde yapın, böylece net hedefler koyamayın, kimse hedefini bilemesin. 

– Değerlendirme sırasında çalışanları yargılayın ki ‘nasıl başarı sağlanıra değil, nasıl çalışan demotive edilir’e odaklanın. 

– Değerlendirmeyi gizli tutun, çalışana olumlu geri bildirim verip, arkasından olumsuz not verin, yıl sonunda çalışan neden düşük prim aldığını anlayamasın, siz de çalışanınızla hiççç aranızı bozmayın. 

– Her yıl farklı bir sisteme geçin, o yıl hangi yaklaşım modaysa onu şirketinize uyarlayın, sürekli sistemi değiştirerek İK’ya ve yönetime olan güveni sarsın.

Bu şekilde performansı değerlendirmeye kalkarsanız, değerlendiremeyeceğiniz gibi motivasyonu da düşürür, şirkete olan güveni de bağlılığı da sarsarsınız. Türkiye’de ve globalde şirketlerin performans değerlendirme konusundaki en sık yaptığı hatalar bunlar. 

Türkiye’deki şirketlerde performans değerlendirme açısından oldukça yetersiz bulduğunu söyleyen yönetim danışmanı Prof. Dr. Türker Baş, “Her şeyden önce her bir çalışan için Anahtar Performans Göstergeleri tanımlanmalı ve beklentiler netleştirilmeli. Biz bunu yapmıyoruz. Çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilmiyorlar. Belki çok çaba harcıyorlar fakat yıl sonunda yöneticinin verdiği düşük not karşısında şaşkınlık yaşıyorlar. İkinci olarak performans değerlendirme süreci yıl içine yayılmalı ve kesintisiz bir süreç olarak görülmeli” diyor.

Yıllık görüşmelerdenartık vazgeçiliyor

Aralık, ocak, şubat aylarında bu şekilde yapılan performans değerlendirmeleri hem çalışan hem de yönetici ve İK tarafından stresli geçiyor. Stres seviyesi arttıkça da süreç amacından sapıyor ve ulaşılmak istenen sonuca göre notlama yapılıyor. Tabii bu durum Türkiye’ye özgü değil, performans sistemleri globalde de çok ciddi eleştiriliyor.

Yapılan bir araştırmaya göre kurumların, yöneticilerin ve çalışanların ayrı ayrı yaptığı değerlendirmelerde, performans yönetimi sistemlerinden memnuniyeti/etkin bulma yüzdesi 30-35.

ABD merkezli Society for Human Resource Management, İK profesyonellerine performans yönetimi sistemlerinin etkinliğini sordu. İK’cıların yüzde 23’ü ortalamanın yukarısında bulduğunu söyledi. 

Corporate Executive Board’un bir araştırmasına göre ise yöneticilerin yüzde 95’i performans sistemlerinden memnun değil.  

Deloitte’un araştırma firması Bersin’in araştırmasına göre şirketlerin yüzde 70’i performans yönetim stratejilerini yeniden gözden geçiriyor.  

Globalde Accenture, GE, Microsoft, CIGNA, The Gap and Deloitte gibi firmaların da dahil olduğu pek çok firma yıllık değerlendirmeleri bırakıp aylık, haftalık, hatta istenildiği  zaman yönetici ve çalışan görüşmeleri yapmaya başladı.

Aynı şekilde pek çok firma numaralarla değerlendirmeyi bıraktı. Kişinin performansı 5’li skalalar yerine, “Beklentilerin altında”, “Beklentilerin üzerinde” şeklinde değerlendiriliyor.

Ödüllendirme değmeli

Performans değerlendirmenin en önemli sonucu maaş zammı. Karakas Consulting Kurucu Genel Müdürü Murat Karakaş, ödüllendirme ile ilgili olarak temel noktanın, söz konusu ödülün maddi ve manevi olarak ‘çalışanın, ekstra performans göstermesine değecek, çalışanı tetikleyecek’  özelliklere sahip olması gerektiğine dikkat çekiyor: “Örneğin 0,25-0,50 maaş gibi bonusların pek de bu etkiye sahip olmadığını görüyoruz. İyi şekilde tasarlanmış, pozisyona ve seviyeye göre kurgulanmış bir toplam ücret paketi modeli ile ‘beklenen performans karşılığının ortalama 1.5 maaş olması’ iyi bir etki gücüne sahip oluyor.”

360 derece ispiyonculuk

Prof. Dr. Türker Baş, 360 derece performans sistemini başarı ile uygulayan hiç bir şirket görmediklerini, ya herkesin birbirine  yüksek notlar verdiğini ya da bir şantaj aracına dönüştüğünü söylüyor: “Bazılarında olağanüstü bir hoşgörü modeli hakim. Herkes birbirine yüksek notlar vererek, performansı kağıt üzerinde yüksek tutmaya çalışıyorlar. Tabii bu da sistemin işlerliğini yok ediyor. Geçtiğimiz yıl Türkiye’nin en büyük şirketlerinden biri bu konuda benden yardım istedi. Performans hedeflerinin hiçbirini tutturamamış departmanlarda dahi performans not ortalaması 95’in üzerindeydi. 

Bunun dışında 360 derece ispiyonculuk ve şantaj aracına dönüştüğü şirketler de var. Çalışanlar bu sayede terfi bekleyen yöneticileri üzerinde baskı kurabiliyorlar.”

Etkin yönetim için 10 madde

Murat Karakaş, etkin performans yönetimi için 10 maddeyi şöyle sıralıyor:

– Genel Müdür/CEO dahil hedeflere sahip olunması
– Hedefleme dönemindeki paylaşımların etkin yapılması
– Dönem boyunca görüşme ve yönlendirmelerin yapılması
– Kuruma uygun yönetişim modeli ve skala, form, format vb.
– Hedefleme ve geribildirim konularında beceriye sahip yöneticiler
– Sürecin bütününe hakim, takip-denetleme-yönlendirme rolünü iyi oynayabilecek İK’cılar
– Motivasyon etkisi yüksek ve kurum kültürüne, çalışan demografik yapısına uygun ödüllendirme
– Sonuçların, birçok alanda kullanımının sağlanması ile entegre İK’nın parçası olması
– Geçmişten çok geleceğin konuşulması
– Çalışanın da her aşamada söz hakkına sahip olması.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Hafızadaki yüzler resme döküldü

Kanada’nın Toronto Scarborough Üniversitesi’ndeki nörologlar, elektroensefalografi (EEG) verilerine otomatik öğrenme (machine learning) tekniği uygulayarak “hafızadaki yüzleri resme dökmeyi” başardı.

Araştırmayı yöneten Prof. Dr. Adrian Nestor, “Bu çalışmadaki yenilik, EEG verileri ve otomatik öğrenme tekniğini kullanarak katılımcının görsel deneyiminin tahmini bir temsilini yeniden yaratmak” dedi.

Nestor, gönüllü katılımcının kafasına yerleştirilen EEG’nin verilerine ışık tutulduğunu belirtirken, “İnsan yüzü gibi zihinsel temsilleri algıladığımız biçimiyle yeniden oluşturmaya çalıştık” diye konuştu.

Scarborough Üniversitesi’nde EEG verileri üzerine araştırmalar yapan Dr. Dan Nemrodov ise ilk başta bu teknikle hafızadaki yüzlerin resme döküleceğine” ihtimal vermediğini anlattı, “Nestor bana geldiğinde ona bunun zor olacağını ama deneyebileceğimizi söyledim. Sonuçta o kazandı, ben kaybettim. Teknik gayet iyi çalışıyor” dedi.

Yapılan araştırmanın videosu aşağıdadır:

Kaynak: bbc türkçe

Okumaya devam et

MAKALE

Çinli Şirket az adım atan çalışana para cezası veriyor

Çalışanlarına eksik attıkları her adım için 0,01 yuan (0,0078 TL) ceza kesen şirket eleştirildi.

Çin’de ayda 180 bin adımdan az atan çalışanlarına para cezası veren şirket eleştirilerin hedefinde. Information Times gazetesine göre Guangzhou’da bir emlakçı, çalışanlarına eksik attıkları her adım için 0,01 yuan (0,0078 TL) ceza kesiyor.

Gazeteye konuşan şirketin çalışanlarından biri, sürekli fazla mesaiye kalmaları gerektiği için çalışma saatleri dışında 6 saat atma imkanlarının olmadığını söylüyor:

“Şirketin daha fazla egzersiz yapmamızı istemesini anlıyorum ama şimdi adım hedefini tutturmak için yürümekten uyumaya yeterli vakit ayıramıyorum.”

Yerel bir hukuk firmasında çalışan Liu Fengmao, şirketin çalışanların attıkları adımı bir performans göstergesi olarak takip etmesinin yasal bir temeli olmadığını ve bu kuralın ilerde işveren için sorun çıkarabileceğini belirtiyor.

Liu’ya göre işçiler mesai saatleri dışında yürümeleri gerektiğinde bunun fazla mesai olduğunu söyleyebilir veya yürüyüş sırasında sakatlık yaşadıklarında bunu çalışma sırasında yaşanan bir iş kazası olarak gösterebilir.

Information Times’a göre Guangzhou’daki emlakçı çalışanlarına bu tip bir kural getiren ilk şirket değil.

Ocak 2017’de teknoloji şirketi Congqing çalışanlarının günde 10 bin adım atmasını talep etmişti. Chongqing Evening Post gazetesi şirketin bu kriteri bir performans ölçütü olarak kullandığını yazmıştı.

“Şirket, maaşlardan kesinti yapmak için bahane arıyor”

Sosyal medya sitesi Sina Weibo’da da kullanıcılar Guangzhou’daki emlakçının bu uygulamasını şaşkınlıkla karşıladı. Bir kullanıcı “Şirket çalışanlarının maaşlarından kesinti yapmak için bahane arıyor” ifadelerini kullandı.

Bazı kullanıcılar ise kararı “Bu uygulama çalışanları sağlıklı kılar” ifadeleriyle destekledi.

Kaynak: BBC Türkçe

Okumaya devam et

MAKALE

Bağlanma korkusu: Neden bazıları “ıssız insan” olmayı seçer?

İnsanın sosyal etkileşimi, temel bir ihtiyaç. Peki neden bazı insanlar, başka insanlardan kaçar? Bağlanma korkusunun mekanizması nasıl çalışır? Bağlanamayanları anlamak için yararlı bir yazı…

Flörtleşme döneminde bir çoğumuzun başına gelmiştir: biriyle görüşüyorsunuz, beraber vakit geçirmeyi seviyorsunuz ve birbiriniz tanımaya çalışıyorsunuz. Aranızdaki ilişki doğru yönde gidiyor gibi duruyor, ancak bu ilişkinin adını koymak istediğinizi belirttiğiniz anda durum birden değişiyor. Görüştüğünüz kişi sorularınıza daha kaçamak cevaplar vermeye başlıyor ve mesajlarınıza daha az geri dönüş yapıyor. Gelecek ile ilgili bir plan yaptığınızda konuyu değiştirmeye çalışıyor.

Karşılıklı oturduğunuzda ve “neler oluyor?” diye sorduğunuzda büyük ihtimalle “bağlanmaktan korkuyorum” veya buna benzer bir cevap alacaksınız.

Bazıları için bu konuşma daha geç de gerçekleşebilir. Artık bir ilişki içindesinizdir, ancak ilişkiniz daha da ciddileşmeye başlayınca partneriniz sizden uzaklaşabilir. Bunun üzerine kendinizi “ne oldu öyle” diye düşünürken bulabilirsiniz.

“Bağlanmaktan korkmak teriminin sık sık kullanıldığını duyarız ama aslında bu ne anlama geliyor? Huffington Post’tan Kelsey Borresan bu sorunun cevabını öğrenmek için uzmanlarla görüştü.

Eğer biri size “bağlanma sorunlarından” bahsediyorsa yakınlık kurmaktan ve ilişkinizin çok hızlı ilerlemesinden rahatsız oluyordur.

“Sizin ihtiyaçlarınızı ve beklentilerinizi karşılayamamaktan korkuyor olabilir”

Psikolog Samantha Rodman bu konu ile ilgili olarak “ Sizi seviyor olabilir, hatta size aşık bile olabilir ancak sizin ihtiyaçlarınızı ve beklentilerinizi karşılayamamaktan korkuyor olabilir” diyor.

“Bağlanma sorununun” kökleri korkulara, inançlara hatta kişinin aile hayatında veya daha önceki ilişkilerinde yaşadığı kötü tecrübelere dayanıyor olabilir. (Örneğin çocukluğunda anne ile babasının kavgalı bir boşanma yaşamasına tanık olmuş olabilir)

Unutmamak gereken bir başka detay ise her insanın nihai amacının uzun bir ilişki olmadığı.

“Bir ilişkinin içinde sıkışıp kalmaktan korkuyor veya büyük kararlar vermekte zorlanıyor olabilirler” diyor psikolog Ryan Howes ve ekliyor; “ Belki de geçmişte kendileri ile uyumlu olmayan insanlarla ilişki yaşamışlardır veya ilişkileri beklemedikleri bir şekilde aniden bitmiş, bu yüzden de kendilerini reddedilmiş hissetmişlerdir”. Howes bu konu hakkındaki düşüncelerini “Tipik olarak bağlanmakta korkan insanlarda geçmişten gelen bir korku vardır ve bu korku genel olarak ilişkilerinin bitmesine sebep olur” diyerek özetliyor.

“Eğer biri bağlanma sorunları olduğunu söylüyorsa ona inanmalısınız”

Bir başka olasılık ise karşınızdaki kişinin size karşı olan ilgisini kaybettiği ve “bağlanma sorunlarını” ilişkinizi sonlandırmak için kullanıyor olması. Bu gerekçe gerçek olsa da olmasa da bunu görüştüğünüz kişinin artık sizinle bir ilişki yaşamak istemediğine dair bir sinyal olarak algılamalısınız.

“Eğer biri bağlanma sorunları olduğunu söylüyorsa ona inanmalısınız. Bazı insanlar bunu ciddiye almıyor ve bir süre sonra karşılarındaki kişinin istediğinin evlilik veya beraber yaşamak olmadığını fark edince hayal kırıklığına uğruyor” diyor Rodman.

Bağlanmaktan korkan insanlar bazen size karışık sinyaller verebilirler. İlişkinizin bir sonraki adımının ne olduğunu konuştuğunuzda farklı cevaplar verdiğini hissedebilirsiniz. Tahminen sizinle bir sene sonrası için tatil planı yapmayacaklardır. Bazen arkadaşları etrafında geçirdiğiniz zamanı bile kısıtlayabilirler ki ilişkiniz biterse arkadaşlarına çok bağlanmış olmayın.

“Bağlanma sorunu olan insanlar bağımsız yaşamayı ve kendi kendine yetmeyi iyi öğrenmiştir

Howes bağlanma sorunu olan insanların kavgadan kaçınmak için sorunların kendi kendisini çözmesini beklediğini, fakat aynı zamanda da bağlanmaktan korktukları için ilişkiyi bitirmeye hazır olduklarını ifade ediyor. “İçlerinde sürekli çatışıyorlar” diyor Howes.

Rodman ise “Bağlanma sorunu olan insanlar bağımsız yaşamayı ve kendi kendine yetmeyi iyi öğrenmiştir. Bu sebepten dolayı partnerlerine açılmaları zor olabilir.” diyor.

Kaynak: t24

Okumaya devam et
Advertisement

TREND