Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Patrondan zam istemenin incelikleri

Bütün bir yıl çalıştıktan sonra sıra maaşınıza zam istemeye geldi. Ancak patronunuz zam yapma konusunda sizinle aynı fikirde olmayabilir. Unutmayın; zam istenmez alınır! Yeter ki doğru bir strateji izleyin. İşte patronuna göre zam isteme taktikleri…

zam istemenin püf noktaları, zam isteme taktikleri, patrondan zam istemenin yolları

Malum zam dönemi yaklaşıyor, şimdi patrondan zam istemenin tam zamanı. Ama bu hiç de kolay bir iş değil, düşündükçe midenize kramplar girer, kendinizi gergin ve hasta hissedersiniz. Üstelik doğru şekilde zam istemezseniz şansınızı da kaçırabilirsiniz. Şimdi bu haber de nereden çıktı diyeceksiniz. Şöyle açıklayayım; bir süredir maaşıma zam istiyordum ama yayın yönetmenimiz Serdar Devrim’i ara ki bulasın.

Hürriyet’in üniversitelerde satılan yeni gazetesi Kampüs’ün genel yayın yönetmenliğine getirildiğinden beri kendisini görmek ne mümkün. İşi başından aşkın, oradan oraya koşturuyorken şimdi bir de benim zammımla mı uğraşacak diye düşünürken, en iyisi derdimi ona bir haber önerisiyle açıklayayım dedim. Cümlem aynen şu, “Hani diyorum, zam istemenin incelikleri diye bir haber yapsak? Çalışanlar zam isteyecekler ama, nasıl söyleyeceklerini bilemiyorlar. İnsanlara yol gösterecek bir haber yapalım…” Zeki adam hemen çaktı durumu. Bu yöntem çok hoşuna gitti, bir bilse her haberde ne mesajlar veriyorum kendisine, kronik yorgunluk, tatil vs…

Her neyse benim aldığım geri dönüş gayet pozitif oldu. Bu arada gördüğünüz üzere haber önerisini de tuttu. “Taktiği sevdim, diğer çalışanlarla da paylaş…” dedi.

Zam istemek için kullanacağınız yöntem patrondan patrona değişir. Eğer sizin için çok önemli olan bu süreci başarılı bir şekilde yönetebilirseniz amacınıza ulaşabilirsiniz. Yok beceremezseniz zam şansınızı yitirebilirsiniz, o nedenle bu tüyolara dikkat edin.

Ocak ayı yaklaşıyor, kriz nedeniyle (bahanesiyle) 2 yıldır doğru dürüst zam alamayan çalışanlar, bu yıldan daha bir umutlu. Ama siz işinizi şansa bırakmayın, hazır zam dönemi yaklaşıyorken, patronunuzu önce hazırlayın, sonra en uygun yöntemi bularak zam talebinizi çıtlatın, tabii iyi bir zammı hak ettiğinizi düşünüyorsanız. Patrondan zam istemek takdir edersiniz ki hiç de kolay bir iş değil. Bir kere istemesi zor, herşeyi istersiniz istemesine de zam istemek bir çoğumuzun zoruna gider, nasıl söyleyeceğimizi bir türlü bilemeyiz.

Zam istemeden önce strese gireriz, geriliriz, midemize kramplar girer.

Pek çok kişi maaş zammı istediklerinde bu talebin kendilerine karşı kullanılacağını, belki de onların işini kaybetmelerine neden olacağını düşünüyor. Özellikle ekonomik krizler nedeniyle yaşanan küçülmeler, iş güvenliğinin olmaması zam istemeyi iyice zorlaştırıyor. Bir çok kişi de nasıl olsa benim performansım çok yüksek, yöneticilerim zammı hak ettiğimi mutlaka görecektir, diye bekler dururlar. Sektörden sektöre farklılık gösterir heralde ama, eğer söz konusu olan sektör medyaysa, çok beklersiniz.

Kadınlar zam isteme konusunda erkeklere nazaran çok daha çekimser. The Guardian’da yayınlanan bir makalede şöyle deniyor: “2006 yılında yapılan bir araştırmaya göre kadınların yüzde 80’i erkeklere göre daha az ücret aldıklarını düşünüyorlar ve buna rağmen, bu kadınların 3’te 2’si daha fazla para istememiş, isteyenler de bunu şu ana kadar yaptıkları en stresli iş olarak tanımlıyorlar. Bunun bir nedeni de kadınların tartışmamaya eğilimli olmaları.”

Zam verilmez, alınır!


Patrondan zam istemenin incelikleri var. Bu süreci iyi yönetirseniz şansınız artar. Patrondan zam istemek için önce onu iyi tanımalı, sonra iyice hazırlanmalı, neden zam istediğinizi nedenleriyle birlikte açıklayabilecek durumda olmalısınız, patronun karşı tezlerini çürütmeyi bilmeli, çeşitli senaryolara hazırlıklı olmalı, onun karşısında kendinizi savunabilmelisiniz. Patronun karşısında giyiminize kuşamınıza dikkat etmeli, onunla konuşmak için uygun zamanı kollamalısınız. Patronu tehdit etmek, kendini bulunmaz hint kumaşı sanmak yanlış olur, ters tepebilir. Aynı şekilde “x şirketten teklif aldım” cümlesi işe de yarabilir, patronun size kapıyı göstermesine de neden olabilir.
Burada patronların da zam isteyen elemanlarını dikkatlice dinlemeleri, vakit ayırmaları, kendilerini karşısındakinin yerine koymaları gerekir. Zam isteyecek olanlara çeşitli kaynaklardan ve yöneticilerden derlediğimiz tüyolar:

Patronun karşısına tüm silahlarınızla çıkın


-Zam istemenin çeşitli yolları var; patrona yazmak, arkadaşlarınız arasında zammı konuşup patronun kullağına gitmesini beklemek, yüz yüze konuşmak, ima etmek, önceden randevu istemek, onu istifa etmekle tehdit etmek gibi. Uygulanacak yöntem kişiden kişiye değişir tabii, bu biraz da patronunuzla aranızdaki ilişkiye de bağlı. Ama uzmanların en sıklıkla önerdiği yöntem zam istemeden önce iyice hazırlanılması ve bu iş için randevu alınıp patronun karşısına hazırlıklı bir şekilde çıkılması.

-Zam istemeyi kafanıza koydunuz, önce bir araştırın, sizin sektörünüzde aynı işi yapanların maaşlarının ne olduğunu öğrenin, küçük çaplı bir araştırma yaparak piyasada bu işi yapanların hangi aralıkta maaş aldığını öğrenin.

-Söze pat diye “paraya ihtiyacım var” diyerek başlamak hiç de doğru olmaz, bu zammı neden hak ettiğinizi, şirkete kazandırdıklarınızı delilleriyle birlikte anlatmaya hazır olun.

– Misal şirkete kattığınız değer
– Kazandırdığınız para
– Müşteri memnuniyeti
– Geliştirdiğiniz ürün veya hizmetler
– Geliştirdiğiniz çözüm önerileri
– Gönüllü olarak çalıştığınız ekstra saatleri belirterek, zam istediğinizi gerekçelendirebilirsiniz.

Bu nedenle toplantıya girerken iyice hazırlanın. (Kaynak:jobsearchtech.about.com)

Başarılarınızdan bahsederken kısa ve öz olun, patronunuzu sıkmamaya gayret edin. “Ben bir numarayım”, “mükemmelim” tarzında ifadeler kullanmayın, itici görünmeyin.

Performansınızın yüzde 20’nin üzerine çıkmasını bekleyin


-Zamanlama çok önemli, işe girer girmez zam istemek olmaz pek tabii ki. Bu zammı hak ettiğinize kanaat getirdiğinizde zam isteyin. Bir araştırmaya göre uygun olan, zam istemek için işe girdikten sonra performasınızın yüzde 20’nin üzerine çıkmasını beklemek. (Kaynak: www.wikihow.com)
-Toplantı sırasında nazik ve sağlam durun, duygusal davranmayın. Ne de olsa bu bir iş, kişisel bir şey değil.
-Randevuyu perşembe gününe alın
-Zam konusunu konuşmak için patronunuzdan randevu alın. Ne hakkında konuşmak istediğinizi de ona çıtlatın. Hatta mümkünse perşembe günü randevu alın. Mantığı nedir bilmiyorum ama yapılan bir araştırmaya göre zamlar ve terfiler çoğunlukla perşembe günü yapılırmış.
-Toplantıya giderken giyiminize kuşamınıza özen gösterin. www.wikihow.com’da yer alan, (neye dayandığını bilmediğim) bir bilgiye göre ruj süren kadınların ruj sürmeyen kadınlara göre zam alma olasılığı daha yüksekmiş.
-Patronun karşısında dik durun, ezilip büzülmeyin. Özgüveninizin yüksek olduğunu hissettirin ona.
Ya hayır derse
-Eğer patronunuz zam isteğinize hayır derse, pes etmeyin, zammı hak etmek için ne yapmanız gerektiğini sorun, böylece kararlı olduğunuzu göstermiş olacaksınız.
-Eğer zam alamadıysanız, o zaman giderim tarzında patronu tehdit etmeden önce iki kez düşünün, bunun geri dönüşü olmaz. Ne kadar değerli olursanız olun, kendinizi bulunmaz hint kumaşı sanmayın. (NOT: Başka bir şirketten iş teklifi aldıysanız o başka.)
-Baktınız beklediğiniz zam yapılmıyor o halde yan haklar, performansa dayalı prim, ek ödeme veya mesainizi istemeyi deneyin. En azından, bir sonraki görüşmede zammı koparmak için patronu “borçlu” bırakmaya çalışın.

Daha fazla maaş, daha fazla iş-özel yaşam dengesi istiyoruz


113 ülkeden 5 bin çalışanın katıldığı PwC Yarının İnsan Yönetimi: 2020’de Nerede Olacaksınız? araştırması önümüzdeki 10 yıldaki iş hayatlarına ilişkin istek ve beklentilerini ortaya koyuyor. Araştırma sonuçlarına göre dünya genelinde çalışanların yüzde 44’ü önümüzdeki 10 yılda işlerinde daha fazla sorumluluk sahibi olma ve bununla orantılı daha fazla maaş beklentisi içerisinde. Katılımcıların yüzde 36’sı ise maaştan çok daha iyi bir iş-özel hayat dengesini asıl hedefleri olarak seçiyor. Türkiye’den 246 kişinin katıldığı araştırmada Türk profesyonellerin yarısı daha fazla sorumluluk ve maaş beklentisinde olduklarını söylerken yüzde 38’i iş-özel hayat dengesinin iyileşmesini istiyor ve yüzde 12’si ise kendi işini yapmayı hedefliyor.

PwC Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, araştırmadan çıkan sonuçları şöyle değerlendirdi:

“Dünya genelinde yaşanan ekonomik durgunluğun ardından şirketler hayatta kalma çabasından çıkarak büyümeye yöneliyor. Bununla birlikte yeni istihdam konusunda daha temkinli davranan şirketler bu nedenle mevcut çalışanlarından daha fazlasını bekliyor. Çalışanların da bu baskıyı hissettiklerini, araştırmaya katılanların üçte birinden fazlasının iş-özel hayat dengesinin iyileşmesini beklemelerinden anlıyoruz. Bu oran Türkiye’de yüzde 38; demek ki biz biraz daha fazla çalışıyoruz. Bu süreçte çalışanlarını daha fazlası için zorlayan şirketler uzun vadede kendilerine zarar verebilirler. Bu baskıyla çalışanların morallerinin ve iş yerine bağlılıklarının azalması ekonominin yeniden sürdürülebilir büyüme sürecine girmesiyle ihtiyaç duyulan yeteneklerin farklı şirketleri tercih ederek ayrılmaları ile sonuçlanabilir.”

Türkiye sonuçları:


-Araştırmada Türkiye’den 246 katılımcı yer aldı.
-16-25 yaş arasındaki çalışanların yüzde 49’u daha fazla sorumluluk ve maaş beklentisindeyken bu oran 26-35 yaş aralığında yüzde 55’e çıkıyor. 36-45 yaş arasındaki çalışanlarda ise yüzde 32’ye iniyor. 46-60 yaş aralığındaki tüm çalışanların tek beklentisi ise iş-özel hayat dengesinin daha iyi olması.
-Maaş dışında çalışanların en çok önem verdiği yan hakların başında yüzde 25 ile performansa dayalı ikramiyeler geliyor. Bunu yüzde 24 ile esnek çalışma düzenlemeleri izliyor.
-Çalışmak istedikleri ideal şirket konusunda katılımcıların yüzde 37’si kendi değerleri ile eşleşen bir şirkette çalışmak istediklerini söyledi.
-Katılımcılar, geleceğin şirketleri için önemli olan 3 konuyu şöyle sıraladı: Teknolojiyi ve sosyal ağları kucaklayan (yüzde 46), şirketin markasına bağlı güçlü bir sosyal vicdana ve “yeşil” sorumluluk anlayışa sahip (yüzde 33) ve gelişmekte olan piyasaların önemini kavrayan (yüzde 21).

Bunları yapın


– Pek çok şirket ücret araştırmaları yaptırıyor. Patrona sizin yeni zammınızı belirlerken bu araştırmalara bakmasını söyleyin, tabii maaşınızın aynı pozisyondaki kişilere kıyasla daha az olduğunu düşünüyorsanız yapın bunu. Eğer araştırmalar düzgün bir şekilde yapılmışsa bu size puan kazandıracaktır.
-Eğer yapabiliyorsanız kalifikasyonlarınızı geliştirin, oturup beklemektense örneğin yeni bir sertifika edinmek veya yeni yenetenekler geliştirmek faydalı olabilir. Bu sayede eskisinden daha donanımlı olduğunuzu ispatlayın.
-Öncelikle maaşa zam istemeden önce elinizdeki tüm işleri, projeleri bitirdiğinize emin olun. Bir projenin ortasındayken zam istemenin çok nadir işe yaradığı görülmüştür. Hele elindeki işi bitir, deme fırsatı vermeyin.
-Şu andaki iş sorumluluklarınıza ve beklentilerinize bir bakın, tüm bunları tam olarak ve bir hatırlatma olmadan yaptığınıza emin olun. Bu adımları minimum beklentilerin ötesinde uygulayın. Pek çok yönetici, minimum beklentileri karşılayan kişilere zam veya terfi yapmaz. Yöneticiler zammı minimum standartlarda işler çıkaranlara değil, mükemmel işler çıkaranlara bir ödül olarak görürler. Patron, sizin yaptığınızı yapacak birini bulmakta zorlanacağını, bunun vakit ve enerji kaybına sebep olacağını düşünürse daha “anlayışlı” olacaktır!

Asla yapmayın


-Pozitif kalın. Zam isterken yönetim, iş arkadaşları, koşullar vs herhangi bir konuda mızmızlık etmek, çekiştirmek hiç hoş olmaz. Eğer endişeleriniz, şikayetleriniz varsa kibarca söyleyin ve çözüm önerilerinizi dile getirin.
-Tartışmayı sizin işiniz ve kattığınız değer üzerinde tutun. Personel konuları, finansal eksiklikleri veya diğer problemleri bir artış için nedenmiş gibi kullanmayın.
-Uzun süre şirkette olmanızı sanki zam için tek ve en öncelikli nedenmiş gibi sunmayın. Yöneticiler daha az zamanda daha çok performans bekler.
-Şu bir gerçek ki, yöneticiler, tartışma konusunda çok daha fazla deneyime sahipler. Patronunuz sizin karşınıza bir sürü bahaneyle çıkacaktır, “şirket politası böyle”, “buna bütçemiz yok”, “ekonomik durumu sen de biliyorsun”, “sen daha yenisin” vs. O nedenle zam isteyecek kişinin toplantıya hiç hazırlıksız girmesi yapılan en büyük hataların başında gelir.
-Kendinize daima patronun neden size zam yapması gerektiği sorusunu sorun. Bu onun için neden iyi veya kötü? Tartışma sırasında bir çalışana zam yapma konusunda patronunuzun ilgisini en çok neyin çekeceğini belirleyin. Daha çok müşteri mi, daha yüksek performans mı veya daha fazla verimlilik mi, hangisi onun ilgisini daha çok çekecektir. Hangisi onun için bir zammı hakettirir.
-Patronunuza yanlış zamanda gitmeyin, misal bir yönetim kurulu toplantısının hemen ardından veya şirketiniz zarar açıkladıktan hemen sonra zam istemeniz çok da iyi sonuçlar getirmeyebilir. (Hatta mümkünse sekreterinden tüyo alın, karısıyla kavga ettiği güne denk gelmeyin! 🙂
-Patronun karşısında ezik durmayın, yaptığınız işlerin, başarılarınızın farkında olduğunuzu ona hisettirin. Özgüveninizin ve kararlılığınızın ne kadar da yüksek olduğunu gösterin ama abartmayın.
-İstediğinizi alamazsanız nereye kadar geri adım atacağınıza önceden karar verin. Her istediğinize ‘hayır’ cevabı alır, ‘e ne yapalım, şansımızı denedik’ derseniz, bir daha sefere zam alma şansınızı da azaltırsınız.
-Zam alamadıysanız eğer patronu tehdit etmeyin, x şirketten teklif aldım, burada daha çok maaş veriyorlar gibi bir tavır, patronun size kapıyı göstermesine neden olabilir.
Özetle: Zam istemek zor iştir. Maddi ve psikolojik hazırlık ister. Karşınızdakini iyi tanıyın. Elinizdeki kozları iyi bilin. Doğru zamanı seçin. Olabilecek bir şey isteyin. Duygusal değil, akılcı davranın. KOLAY GELSİN!

Yazar: Burcu Özçelik
Kaynak: www.burcuozcelik.wordpress.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Olgu mu önemli algı mı?

temel aksoy, takdir edilmek, olgu, Manşet, algı

Takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Peki, takdir edilmek her zaman başarılı olduğumuz anlamına mı gelir? Gerçekten ne kadar başarılı olduğumuz mu yoksa ne kadar başarılı göründüğümüz mü önemli? İşte Temel Aksoy’un tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikteki yazısı…

Olmak mı Daha Değerli, Görünmek mi?

Ünlü iş insanı Warren Buffet “Dünyanın en büyük aşığı olup herkesin sizi dünyanın en kötü aşığı zannetmesini mi istersiniz yoksa dünyanın en kötü aşığı olup herkesin sizi dünyanın en büyük aşığı zannetmesini mi istersiniz? diye sormuş. 

Bazıları için kim ne derse desin “olmak” esastır. Bazıları için de ne olursa olsun “görünmek” daha değerlidir bazı insanlar kendilerini sadece kendi gözleriyle değerlendirir bazıları da kendilerine başkalarının gözünden bakarak not verir. 

Sizin için hangisi daha değerli? Olmak mı görünmek mi?

İnsanın takdir görmek istemesi elbette çok doğal. Alain de Botton’un dediği gibi “Hepimiz dünyadaki takdir pastasından kendi payımızı almak isteriz.” Çünkü takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Zoru başaran insanları harekete geçiren en önemli dürtü, başta yakınları olmak üzere, insanların takdirini toplamaktır. 

Ama takdir toplamak için yaşamaya başladığında insanın kendi standartlarından, kendi değerlerinden uzaklaşma tehlikesi baş gösterir. Farklı insanların farklı beğenilerine hitap etme arzusu insanı hayatta pusulasız kılar. İnsan kendini başkalarının gözünden değerlendirdiği zaman, birbiriyle çelişen hedeflerinden hangisine yöneleceğini şaşırır. Ne değerleri kalır ne de kırmızı çizgileri.

İnsanın kendini başkalarına beğendirme arzusu her toplumda vardır ama bizim kültürümüzde bu istek çoğu batı toplumlarına kıyasla daha baskındır. Cem Yılmaz bir skecinde “Üstü açık spor arabasını arkadaşlarına gösteremedikten sonra insanın böyle bir araba almasının ne kıymeti var?” diyerek bizim toplumumuzun başkaları için yaşadığını bir cümlede özetlemişti. 

Özellikle sosyal medyanın hayatımıza girmesinden sonra başkaları için yaşama yarışı iyice çığırından çıktı.  Hemen herkes kendi arkadaşlarından daha mutlu, daha paralı, daha eğlenceli, daha rahat, daha keyifli bir hayat yaşadığını ispat etme gayreti içinde. 

Bir yemek masası başında toplanan insanlar yemek yemeye, sohbet etmeye başlamadan önce fotoğraf çekmeye başlıyorlar. İçinde kendilerinin de göründüğü fotoğrafı sosyal medyada paylaşmayı o anı yaşamaktan daha fazla önemsiyorlar. Kendi tadacakları lezzetlere, paylaşacakları sohbetlere değil, arkadaşlarının beğenisine daha fazla değer veriyorlar.

Oysa insanın kendisini sürekli başkasına göre kıyaslaması ruhunu zedeler. Çünkü insanın her zaman kendisinden daha uzun, daha zayıf, daha güzel, daha zeki, daha akıllı, daha başarılı, daha paralı bir arkadaşı mutlaka vardır. 

Instagram bazı ülkelerde “beğeni” özelliğini kaldırmayı test ediyor. Ben bu girişimi destekliyorum. Bu girişimin “sosyal ben” ile “gerçek ben” arasındaki uçurumu bir nebze olsun kapatmasını diliyorum.

Olmakla ve görünmek arasında Mevlana’nın dediği gibi tutarlılık olsa çok iyi olur ama esas sorun insanın kendi değerlerini yaşamak yerine başkalarının ölçüsüne göre yaşamasıdır. İnsanın başkalarının beğenisini alma yarışına girip kendisi olamaması çok acıdır. Çünkü başkaları için yaşamak kesin olarak insanı mutsuz yapar.

İnsanın hayatta kendi etinden ve kemiğinden kendi heykelini yaparken rol modeller seçmesi çok doğrudur ama kendisini sürekli başkalarına göre yontması çok tehlikelidir. Çünkü yontmanın sonu yoktur; sonunda insanın kendisinden eser kalmaz.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak:  www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Terfi etmek ister misiniz?

terfi etmek, Manşet, laszlo bock, iş hayatında kadınlar, iş hayatı

İnsan kaynakları direktörü Laszlo Bock, içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Peki, sizce bu merdivenin basamaklarını en çok kadınlar mı yoksa erkekler mi dolduruyordu? İşte Bock’un kurduğu sistemin tüm detayları…

Kim terfi istemez?

İK’cılar, işyaşam dengesinin iyileştirildiği, kadınlara esnek çalışma koşullarının tanındığı kurumlarda bu durumun tersine çevrilebildiğini söylüyor…

Zamanın insan kaynakları direktörü Laszlo Bock, Google’da içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Bock’un tahmin ettiği gibi uygulama başarılı sonuç verdi ve çalışanlardan büyük ilgi gördü. Ancak, Laszlo Bock’un dikkatini önemli bir “ayrıntı” çekti. Google’da kadın çalışanların terfilerde kendilerine aday gösterme oranı çok düşüktü. Erkekler “terfi” için daha istekli davranıyordu. Bock, “Bir başka konu daha dikkatimi çekti. Kendilerini aday gösteren kadınların terfi etme şansları, erkeklere göre daha yüksekti” diyor. Dünyada en çok satanlar arasına giren “Google Sırları” kitabında, Laszlo Bock, kadınların üst pozisyonlara kendini aday göstermesinin erkeklere göre daha düşük olduğuna özel bir bölüm ayırdı. Bu durumun okullarda da gözlemlendiğini anlatan Bock, mevcut ayrımı şöyle anlatıyor: “Sınıflarda sorulara el kaldıranlar genellikle erkek öğrenciler oluyor. Kızlar emin olana kadar bekler, aslında onlar da en az erkekler kadar doğru yanıtı biliyordur, hatta belki de onlardan daha fazla…” Sadece o değil, iş dünyasının ünlü kadın liderleri de iş hayatında erkeklerin kadınlara göre daha atılgan ve cesur davrandıkları görüşünde. Facebook COO’su Sheryl Sandberg iş hayatında kadınların bazı durumlarda erkeklerin esas oyuncu olduklarını önceden kabul ettiğini söylüyor. Sandberg, “Kadınlar erkeklere göre daha pasif davranıyor” diyor. 

DÜNYANIN GERİSİNDE 

Dünya Ekonomik Forumu’nun raporu kadın-erkek eşitsizliğinin kapanması için 108 yıl, ekonomide eşitsizliğin kapanması için 202 yıl beklemek gerektiğini gösteriyor. Üst yönetime doğru yükseldikçe ise kadınların sayısı ve terfi şansı azalıyor. KPMG’nin geçen yıl 4’üncüsünü gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması büyük şirketlerin CEO’larının büyük bir kısmının erkeklerden oluştuğunu gösteriyor. Araştırmaya göre 1.300 büyük şirketin CEO’sunun yüzde 84’ü erkek. Aynı araştırmaya göre CEO’lara halefleri sorulduğunda neredeyse katılımcıların tümü görevini başka bir erkeğe devredeceğini belirtiyor. Türkiye’de ise birkaç büyük kurum hariç kadınların iş hayatındaki temsili dünyaya göre çok daha düşük. Nüfusun yarısı kadınlardan oluşmasına rağmen çalışan kadın oranı sadece yüzde 32,6.Dünya Ekonomik Forumu’nun cinsiyet eşitsizliği raporuna göre Türkiye 2006’da 105’inci sırada yer alırken 2018’de 149 ülke arasında 130’unculuğa geriledi. Yine SPK’nın uygulamasına rağmen BIST şirketlerinin yönetim kurullarının sadece yüzde 15,2’si kadınlardan oluşuyor. 

TERFİYE KADIN İLGİSİ

Kadınların önemli bir kısmı anne olduğunda bebeğe bakacak kimsesi olmadığından ya da “iyi bir anne” olamayacağı endişesi ile iş hayatından ayrılmak zorunda kalıyor ve bu nedenle kariyerini erkek meslektaşlarına göre daha erken sonlandırıyor. Yaptığımız araştırma da bu ve benzeri nedenlerle erkek egemen sektör ve şirketlerde boş pozisyonlara kadınların ilgisinin erkeklere göre daha düşük olduğunu gösteriyor. Netaş İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad, kadınların hala aile içinde sorumluluğun büyük bir kısmını yüklendiğini belirtiyor. Akad, “Bu durum, kadınların kariyerlerini ikinci plana itmelerine, dolayısıyla şirket içindeki yönetici kadroları da dahil açık pozisyonlara erkeklere göre daha az ilgi göstermelerine neden oluyor” diyor. Akad, kadın mühendis oranının Türkiye’de yüzde 22 oranında olmasının da teknoloji şirketlerinde içeriden terfilerde kadın sayısını azalttığını belirtiyor. Şirket içi açık pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda kadınların başvuru oranının yüzde 38 ile erkeklerin gerisinde kaldığını belirten ISS Türkiye Grup İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Bahar Tura da “Açık pozisyonlarımıza erkek yoğun başvuru almamızın nedeni, daha çok mobil ve il dışı pozisyonlar olmasından kaynaklanıyor” diyor. Tura, C level, direktör, direktör yardımcısı gibi pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda da kadınların erkeklerin gerisinde kaldığını belirtiyor. 

SAĞLIKLI İŞ-YAŞAM DENGESİ 

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat da “Türkiye’de toplumun kadınlardan beklentileriyle mevcut iş ortamının gereklerinin uyuşmamasından dolayı şirketlerin tepe yönetiminde kadın ve kadın CEO oranı çok düşük kalıyor” diyor. Rakamlar da bu saptamayı doğruluyor. Türkiye’de aileleri temsil eden kadın CEO’lar hariç tutulursa profesyonel kadın CEO oranı yüzde 2 seviyesinde. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketler de bu nedenle çalışma koşulları kadınlara uygun hale getirerek ve onları destekleyerek üst pozisyonları hedeflemeleri konusunda cesaretlendiriyor. ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen, kadın çalışanların iş hayatlarında yükselmeleri için iş-özel hayat dengesini sağlıklı kurmalarının önemli olduğunu belirtirken bu konuda pek çok çalışma yaptıklarını anlatıyor. Kadınların iş sorumluklarıyla gündelik yaşamları arasında denge kuramamasının iş hayatında erkeklerin gerisinde kalmalarına neden olduğunu belirten P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Berna Yener Aksu, kadın çalışanlar aleyhine olan bu durumu onlara destek olan flex@work çalışma kültürü ile aştıklarını söylüyor. Aksu, “Bu sayede şirket içi boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisini artırmayı başardık. Yarattığımız kültür sayesinde kadın çalışanların oranı yüzde 55’e, genişletilmiş icra kurulundaki kadın sayısı ise yüzde 52’ye yükseldi” diyor. 

EN YÜKSEK İLGİ NEREDE? 

Kadın hakları ve toplumsal cinsiyet konularına önem veren, bu konuda çalışmalar yürüten “Kadın dostu” şirketlerde her yıl kadın istihdamını artırmaya yönelik pozitif ayrımcılık yapılıyor. Bu nedenle çoğu zaman kadın oranı erkekleri yakalıyor ve geçiyor. Bu şirketlerde boş pozisyonlara kadın çalışanların ilgisi de erkeklere göre daha yüksek oluyor. LC Waikiki, Yapı Kredi, Garanti Bankası, ING Bank, Bahçeşehir ve Doğa Koleji hem kadın çalışan oranının yüksek olduğu hem de kurum içi boş pozisyonlara kadınların daha fazla ilgi gösterdiği şirketlerin başında yer alıyor. Çalışanların yüzde 87’sinin kadınların oluşturduğu Gratis’te de kurum içi boş pozisyonlara başvurularda kadın oranı yüzde 100 seviyesinde. Şirketin İK Direktörü Özlem Yücel, mağaza çalışanlarının tamamının kadın olması nedeniyle içeriden terfilerde kadınların oranının yüzde 92’ye çıktığını söylüyor. LC Waikiki Merkez İK Direktörü Hande Özdağdeviren de “Rakamsal olarak kadın çalışan sayımız daha fazla olduğu için tüm seviyelerdeki boş pozisyonlara yapılan başvurularda da kadın çalışanlarımızın oranı daha yüksek oluyor” diyor. Kadınlara yeteneklerini ve uzmanlıklarını açığa çıkarma şansı sunan, cinsiyet eşitliği konusunda güçlü bir kurumsal kültüre sahip Danone Türkiye de bu sayede şirket içindeki açık pozisyonlara kadın çalışanlarının daha fazla başvuru yapmasını sağlamış. İki yıldır “İyi ki annem çalışıyor” projesini yürüttüklerini söyleyen şirketin İK direktörü Emine Kurt, kadın çalışanlar tarafından iç ilanlara gelen başvuruların yüzde 38 yükseldiğini belirtiyor. Kurt, “Şirket içi geçişlerde bu oran daha da artış göstererek yüzde 50’ye yükseldi” diyor. 

EĞİTİM VE FİNANSTA YÜKSEK 

Bankacılık ve eğitim gibi kadın çalışan sayısının yüksek olduğu şirketlerde de iç ilanlara yapılan başvurularda kadınların oranı yüzde 50’nin üzerine çıkabiliyor. Hatta AlternatifBank örneğinde yüzde 76’yı geçtiği görülüyor. Bankanın insan kaynakları genel müdür yardımcısı Ebru Taşçı Firubay, “Bu durum, kadın çalışanlarımızın değişime ve farklı rollere daha açık olmasından kaynaklanıyor” diyor. Garanti Bankası’nda da banka içindeki kariyer fırsatlarına gelen başvuruların yüzde 66’sını kadın çalışanlar oluşturuyor. Çalışanlarının yüzde 70’inden fazlasının kadınlardan oluşan Doğa Koleji’nde de hem boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisi daha yüksek hem de kurum içi terfilerde yüzde 51 ile kadınlar erkeklere göre önde yer alıyor. Doğa Koleji İK Direktörü Zuhal Şahan, açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların öne çıktığını belirterek bunu kadınların meslek ve iş tercihlerinde eğitim alanında çalışmak istemelerine bağlıyor. Bahçeşehir Koleji Genel Müdürü Özlem Dağ da açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların erkekleri geçtiğini belirterek bu durumun kadın istihdamına verdikleri öncelik ve sektöre kadın ilgisinden kaynaklandığını söylüyor. 

“KADIN CESARET VERİYOR” 

Şirkette yönetim kademesindeki kadın oranının erkeklere göre eşit ve yüksek olması alt kadrolardaki kadınları üst rollere başvurma konusunda cesaretlendiriyor. Tersinin yaşandığı durumlarda ise kadınların üst pozisyonlara başvuru yapması ve terfi şansı azalabiliyor. “Yöneticilerimiz arasında kadınların oranı yüzde 49” diyen Limak Yatırım İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Ayça Bilmez, bu oranın şirketteki diğer kadın çalışanları üst pozisyonlara ilerleme konusunda cesaretlendirdiğini belirtiyor. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerin, kadın çalışanları kurumdaki boş pozisyonlara başvurmak için teşvik etmesi meyvesini veriyor. Bu şirketlerde 2013-2018 yılları arasındaki son 5 yıllık dönemde içeriden yapılan yönetici terfilerinde kadın-erkek oranında kadınların lehine artış gözlemleniyor. Bunların kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık yaparak yönetim kadrolarındaki cinsiyet dengesini sağladıkları görülüyor. Boyner Grup CHRO’su Emek Yurdanur da işe alımdan terfi ve ücretlendirmeye kadar kadınlara fırsat eşitliği sağlamak için her yıl 3 ve 6 aylık periyotlarla kadın çalışan oranını ölçümlediklerini, kadın çalışanların eğitimlere katılımını ve terfilerini takip ettiklerini söylüyor. Yurdanur, bu sayede fırsat eşitliğini sağladıklarını ve kadın yönetici oranını yüzde 44,6 seviyesine yükselttiklerini belirtiyor. 

TERFİLERDE DURUM NE? 

Kadın istihdamının sürdürülebilirliğini ve cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerde içerden terfilerde kadın yönetici oranındaki artış rakamlara da yansıyor. Sofra/Compass Group’ta 2013’te şirket içinden yapılan yönetici terfilerinde kadınların oranı yüzde 12 iken 2018’de bu oran yüzde 42’ye yükselmiş durumda. Şirketin Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz, “Kadın istihdamında son yıllarda kazandığımız olumlu ivmeyi ve istikrarlı artışı, işe alım ve terfi süreçlerimizle devam ettirmeyi hedefliyoruz” diyor. Yapı Kredi’de de şirket içindeki pozisyonlara kadın çalışanların yaptığı başvuru oranı, erkeklerin gerisinde kalsa da içeriden yapılan terfilerde kadınların öne geçtiği görülüyor. Kadın çalışan istihdamını gelişmişlik göstergesi olarak gördüklerini belirten Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, 2014’te terfilerin yüzde 64’ünü, 2018 yılında ise terfilerin yüzde 68’ini kadınların oluşturduğunu söylüyor. Alp, “Kadın çalışma arkadaşlarımızın nispeten az olduğu bölümlerde, cinsiyet eşitliğine dair farkındalığı artırmak üzere seminerler düzenlemeye ve kadın mentor ataması çalışmalarına başladık” diyor.

Kaynak:  www.capital.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Ülke olarak yine çok mutsuzuz!

olumlu deneyim, Manşet, küresel memnuniyet araştırması, gallup, araştırmalar

2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması yayımlandı. Olumlu deneyim endeksi sıralamasında Türkiye geçen seneki gibi yine sondan dördüncü oldu. İşte raporun tüm detayları…

Gallup’un Olumlu Deneyim Endeksi’nde Türkiye sondan 4’üncü oldu

ABD merkezli Gallup araştırma şirketinin yaptığı, 2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması’nda, Afganistan, vatandaşları “en az olumlu deneyim yaşayan” ülke oldu. Türkiye ise “Olumlu Deneyim Endeksi” listesinde 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı.

Raporda, Türkiye’ye ilişkin paragrafta, ülkenin 18 yıldır büyümekte olan ekonomisinin “durgunluğa” girmiş olmasına da atıf yapıldı.

Yapılan araştırmada puanlama, iki farklı kategorideki sorular üzerinden yapıldı.

Buna göre, kişilere bir gün öncesine ilişkin “Olumlu Deneyimler” başlığında şu sorular soruldu:

  • Bir gün önce gülümsediniz ya da kahkaha attınız mı?
  • İyi dinlenebildiniz mi?
  • Tüm gün boyunca size saygı çerçevesinde mi davranıldı?
  • Yeni bir şey öğrendiniz mi?

“Olumsuz Deneyimler” başlığında ise bir önceki gün, “üzüntü, endişe, fiziksel acı, kızgınlık ve stres” yaşayıp yaşamadıkları soruldu.

Araştırmada “en az olumlu deneyim yaşayan ülke” olan Afganistan’da, “Bir önceki gün güldünüz mü?” sorusuna olumlu cevap verenlerin oranı yüzde 36’yla bu alanda son 12 yılın düşük oranı olarak kaydedildi.

Yunan halkı ‘en stresli’

Afrika ülkesi Çad ise vatandaşları “en çok olumsuz deneyim” yaşayan ülke oldu. Çadlılar’ın yüzde 66’sı bir gün önce fiziksel acı yaşadıklarını açıkladı.

En az negatif deneyim yaşayan ülkeler sıralamasında ise Azerbaycan, İsveç ile aynı puanda olmasına karşın birinci sırada yer aldı.

Yunanistan ise üst üste üçüncü yıl vatandaşları en stresli ülke oldu. Yunan halkının yüzde 66’sı bir gün önce stresli bir an yaşadıklarını kaydetti.

En mutlu ülkeler ise ağırlıklı olarak Güney Amerika ülkeleri arasından çıktı. Buna göre, Paraguay listenin zirvesinde yer alırken, Endonezya listenin bu bölümüne giren tek Güney Amerika dışı devlet oldu.

En Az Olumlu Deneyim Yaşayan Ülkeler:

  • Mısır 56
  • Çad 56
  • Bangladeş 56
  • Kuzey Kıbrıs 54
  • Nepal 53
  • Litvanya 51
  • Türkiye 50
  • Yemen 50
  • Belarus 48
  • Afganistan 43
Kaynak:  www.bbc.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND