MAKALE

Müşteri odaklı olmak ya da ol(a)mamak!

Müşteri altın çağını yaşıyor. Seçenekleri sınırsız, beklentileri sonsuz. Peki kurumlar müşterinin günden güne artan gücünün farkına da mı? Müşteri odaklı yönetim anlayışı bir slogan mı, yoksa bir felsefe mi? Müşterisi kral olan kurumların yarattıkları fark nedir?

satış yönetimi, perakende yönetimi, müşteri odaklılık

Müşterisi Velinimet Olan Markalar

Geleneksel esnaf kültürümüz, müşteriyi ağırlama, hizmet etme ve onu baş üstünde tutarak memnun etme üzerine kuruluydu. Bakkallar, duvarlarına “Müşteri velinimetimizdir.” levhası asarlardı. Aradan zaman geçti, bizler modern işletme kavramlarını öğrendik, şimdi aynı kavramı ifade etmek için “müşteri odaklı yönetimden” söz ediyoruz.

Artık şirketler “Müşteri velinimetimizdir.” yerine, şirket duvarlarına Vizyon ve Misyon cümleleri asıyorlar. Hepsinin içinde de mutlaka “müşteri odaklılık” yer alıyor. Etrafta müşteri odaklı olmayan şirket yok.
Fakat müşteri odaklılık, “Biz müşteri odaklı bir şirketiz.” demekle olmuyor. Neredeyse her şirket aynı söylemi diline dolamış olsa da dediğini yapan şirket sayısı çok az.

Müşteri odaklılık, iş hayatında, en çok verilen ama en az tutulan söz herhalde. Çok kullanılmış ve çok kirlenmiş bir vaat. Neredeyse inandırıcılğı hiç kalmamış.

Fakat bu kavramın kirlenmiş olması, kavramın kendisinin değersiz olduğu anlamına da gelmiyor elbette. Müşterilerini gerçekten başının tacı yapan şirketlerin yüksek performans gösterdikleri de bir gerçek.
Peter Drucker daha 1950’lerin başında, “Bir şirketin işini ve karlılığını koruyabilmesinin garantisini ancak müşteriler verir.” demişti.

Pazarlama disiplininin varoluş sebebi, müşteriyi işin merkezine koymaktır. “Pazarlama”, bir şirketin tüm birimlerinin müşteri odaklı çalışmasına verilen isim olarak ortaya atılmıştır. Pazarlama, müşteri ihtiyaçlarını anlayıp onları tatmin etmektir.

Müşteri odaklı bir şirkette pazarlama, bir “departmandan” çok bir “yönetim tarzıdır”. Böyle bir şirkette herkes, iş yapmanın aslında müşteriyle “ilişki kurmak” olduğunu bilir. (Pazarlamaya Övgü)
İlk kez telaffuz edilmesinden altmış sene sonra bile “müşteri odaklılığın” hala popüler olmasının sebebi, bu kavramın hem müşteriler hem de şirketler için çok cazip olmasıdır.
Fakat bir şirketin ne kadar müşteri odaklı olduğu, o şirketin satış sırasında ne kadar “şirin” olduğuyla anlaşılmaz. Gerçekten müşteri odaklı şirketler, müşteriler satın aldıkları malı iade etmek istedikleri ya da bir sorunlarının çözülmesini istedikleri zaman belli ederler kendilerini. Müşteri odaklı şirketler, müşterilerin zor anlarında da onların yanında olan şirketlerdir. (Şirketiniz Müşterisini Ne Kadar Seviyor?)
Bundan 20 sene önce, tepe yönetimin masasında müşteri konuşulmazdı. Müşteri tepe yönetimin değil, daha alt kademede “sahada” çalışanların işi olarak görülürdü. Bugün artık müşteri odaklılık bütün CEO’ların en önemli konusu oldu.

Müşteri odaklı bir şirket olmak için, şirketin yöneticilerinin de çalışanlarının da samimi olarak müşteriye hizmet etmeye inanmaları ve bu inancı günlük hayatlarına yansıtacak bir iş kültürü oluşturmaları gerekir.
Müşteri odaklı olmak, şirketin bütün faaliyetlerini müşteriyi merkeze koyan bir sistemi hayata geçirmekle mümkün olur. Satış sonrası hizmet de AR&GE de bu sistemin parçalarıdır.
Bu sistemi tanımlarken Kenichi Ohmae, “önce müşteri” anlayışını hayata geçirmek gerektiğini ve diğer tüm paydaşların tatminlerinin ikinci derecede önemli olduğunu; eğer müşteriler tatmin olursa bu durumun sonunda doğal olarak bütün paydaşların tatmin olacağını söyler.

Amazon.com kurucusu ve CEO’su Jeffrey P. Bezos da “Bir şirket kısa vadede kar etmek yerine uzun vadeye odaklanırsa müşterilerin menfaatleriyle hissedarların çıkarlarının aynı doğrultuda olduğunu görür.” der.

Müşteri odaklı olmanın sözde kalmaması ve şirketin her günkü uygulamalarına geçebilmesi için yapılması gereken somut işler var. Ajay K. Kohli ve Bernard J. Jaworski gibi pazarlama akademisyenlerin müşteri odaklı olmak isteyen şirketlere önerdiği birinci konu, departmanlar arası işbirliğini artıracak bir yapı kurmalarıdır. Böyle bir yapı kurmak için departmanların çok fonksiyonlu olması ve birlikte hareket ederek karar alması gerekir. Jaworski ve Kohli, departmanların birlikte çalışması sonucunda herkesin resmin bütününü göreceğine ve müşteriyle doğrudan temasta olmayan departmanların bile müşterileri odağa koyarak iş yapacaklarını söylerler.

Ayrıca müşteri odaklı bir şirket olmak için, şirketin süreçlerinde ve çalışma yöntemlerinde de yapısal değişiklikler yapmak gerekir.

Müşteri odaklı olmak demek, bazı müşterilere ya da şikayet edenlere ayrıcalıklı davranmak değildir. Müşteri odaklılık, her müşteriyi sistemli bir şekilde memnun edecek bir alt yapı kurmak demektir.
Müşteri odaklı bir şirkette karar almak çok kolaydır: Üretimden dağıtıma, finanstan pazarlamaya kadar ortaya çıkan bütün fikir ayrılıklarına “müşteri için neyin iyi olduğuna” bakarak karar verilir.
Alınan kararın, şirkete ne kadara mal olacağı elbette hesaplanmalıdır; ama esas önemlisi bu kararın müşteride hangi faydayı sağlayacağıdır. Alınacak kararın doğruluğunun tek ölçüsü, bu kararın müşteri üzerinde yaratacağı etkidir. Müşteri menfaatine uygun her karar, şirket genelinde uzun vadede başarı getirir. Uzun vadede “Müşteriler için iyi olan, şirket için de iyidir.”
Jeffrey P. Bezos “Biz Amazon.com’da bir şeyler satarak değil, müşterilerin satın alma kararlarına yardımcı olarak para kazanırız.” der. Bir şirket işini bu şekilde tarif ettiğinde, aslında bütün kararları ve uygulamaları açısından en iyi “ölçütü” bulmuş demektir. Müşteri bu anlamda en güvenilir ve en doğru rehberdir.

Müşteri odaklı şirketlerde satış yapmak nihai bir hedef değil, bir ilişki başlatmaktır; esas hedef, her müşteriyi ömür boyu elde tutmaktır.

Ben bir şirketin müşteri odaklılı olabilmesi için üç unsuru çok önemsiyorum:
1- Bir şirket öncelikle “Müşteri odaklı olmak ne demektir?” konusunda gerçekçi bir tanım yapmalıdır. Hangi kararların, hangi uygulamaların müşteri odaklılıkla uyumlu; hangilerinin uyumsuz olduğunu tarif etmelidir. Her departman şirketin bu tarifine kendi katkısını sunmalı, işlerini nasıl yaparlarsa müşteri odaklı olacaklarını net bir şekilde tanımlamalıdır. Şirket, müşteri odaklılığı gelip geçici bir heves değil, şirketin DNA’sına yerleşecek bir felsefe olarak benimsemelidir.
2-Müşteri odaklılığın nasıl ölçüleceği üzerinde bir anlaşma sağlanmalıdır. Şirket, hangi kriterleri, ne ölçüde yerine getirirse müşterileri memnun edeceğini önceden belirlemelidir.
3-Müşteri odaklı olmanın iş yapmaya nasıl yansıyacağının sistemi kurulmalıdır. Bir niyetten öte, günlük hayatta da “müşteri odaklı olmak” için şirketin süreçleri bu anlayışı hayata geçirecek şekilde yazılmalı ve iş tesadüflere, kişisel inisiyatiflere bırakılmamalıdır.
Bir şirketin müşteri odaklı olmasının birinci şartı, “önce müşteri” kararını alması ve yapacağı bütün uygulamaları bu şarta uydurmasıdır.

Yazar: Temel Aksoy

Kaynak: www.temelaksoy.com

Etiketlermüşteri odaklılık perakende yönetimi satış yönetimi

Sonraki İçerik

Pazarlama iletişiminde yeni dönem

Önceki İçerik

Beyniniz de yorgun düşebilir

kigem

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Olgu mu önemli algı mı?

temel aksoy, takdir edilmek, olgu, Manşet, algı

Takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Peki, takdir edilmek her zaman başarılı olduğumuz anlamına mı gelir? Gerçekten ne kadar başarılı olduğumuz mu yoksa ne kadar başarılı göründüğümüz mü önemli? İşte Temel Aksoy’un tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikteki yazısı…

Olmak mı Daha Değerli, Görünmek mi?

Ünlü iş insanı Warren Buffet “Dünyanın en büyük aşığı olup herkesin sizi dünyanın en kötü aşığı zannetmesini mi istersiniz yoksa dünyanın en kötü aşığı olup herkesin sizi dünyanın en büyük aşığı zannetmesini mi istersiniz? diye sormuş.

Bazıları için kim ne derse desin “olmak” esastır. Bazıları için de ne olursa olsun “görünmek” daha değerlidir bazı insanlar kendilerini sadece kendi gözleriyle değerlendirir bazıları da kendilerine başkalarının gözünden bakarak not verir.

Sizin için hangisi daha değerli? Olmak mı görünmek mi?

İnsanın takdir görmek istemesi elbette çok doğal. Alain de Botton’un dediği gibi “Hepimiz dünyadaki takdir pastasından kendi payımızı almak isteriz.” Çünkü takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Zoru başaran insanları harekete geçiren en önemli dürtü, başta yakınları olmak üzere, insanların takdirini toplamaktır.

Ama takdir toplamak için yaşamaya başladığında insanın kendi standartlarından, kendi değerlerinden uzaklaşma tehlikesi baş gösterir. Farklı insanların farklı beğenilerine hitap etme arzusu insanı hayatta pusulasız kılar. İnsan kendini başkalarının gözünden değerlendirdiği zaman, birbiriyle çelişen hedeflerinden hangisine yöneleceğini şaşırır. Ne değerleri kalır ne de kırmızı çizgileri.

İnsanın kendini başkalarına beğendirme arzusu her toplumda vardır ama bizim kültürümüzde bu istek çoğu batı toplumlarına kıyasla daha baskındır. Cem Yılmaz bir skecinde “Üstü açık spor arabasını arkadaşlarına gösteremedikten sonra insanın böyle bir araba almasının ne kıymeti var?” diyerek bizim toplumumuzun başkaları için yaşadığını bir cümlede özetlemişti.

Özellikle sosyal medyanın hayatımıza girmesinden sonra başkaları için yaşama yarışı iyice çığırından çıktı. Hemen herkes kendi arkadaşlarından daha mutlu, daha paralı, daha eğlenceli, daha rahat, daha keyifli bir hayat yaşadığını ispat etme gayreti içinde.

Bir yemek masası başında toplanan insanlar yemek yemeye, sohbet etmeye başlamadan önce fotoğraf çekmeye başlıyorlar. İçinde kendilerinin de göründüğü fotoğrafı sosyal medyada paylaşmayı o anı yaşamaktan daha fazla önemsiyorlar. Kendi tadacakları lezzetlere, paylaşacakları sohbetlere değil, arkadaşlarının beğenisine daha fazla değer veriyorlar.

Oysa insanın kendisini sürekli başkasına göre kıyaslaması ruhunu zedeler. Çünkü insanın her zaman kendisinden daha uzun, daha zayıf, daha güzel, daha zeki, daha akıllı, daha başarılı, daha paralı bir arkadaşı mutlaka vardır.

Instagram bazı ülkelerde “beğeni” özelliğini kaldırmayı test ediyor. Ben bu girişimi destekliyorum. Bu girişimin “sosyal ben” ile “gerçek ben” arasındaki uçurumu bir nebze olsun kapatmasını diliyorum.

Olmakla ve görünmek arasında Mevlana’nın dediği gibi tutarlılık olsa çok iyi olur ama esas sorun insanın kendi değerlerini yaşamak yerine başkalarının ölçüsüne göre yaşamasıdır. İnsanın başkalarının beğenisini alma yarışına girip kendisi olamaması çok acıdır. Çünkü başkaları için yaşamak kesin olarak insanı mutsuz yapar.

İnsanın hayatta kendi etinden ve kemiğinden kendi heykelini yaparken rol modeller seçmesi çok doğrudur ama kendisini sürekli başkalarına göre yontması çok tehlikelidir. Çünkü yontmanın sonu yoktur; sonunda insanın kendisinden eser kalmaz.

Yazar: Temel Aksoy

Kaynak:  www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Terfi etmek ister misiniz?

terfi etmek, Manşet, laszlo bock, iş hayatında kadınlar, iş hayatı

İnsan kaynakları direktörü Laszlo Bock, içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Peki, sizce bu merdivenin basamaklarını en çok kadınlar mı yoksa erkekler mi dolduruyordu? İşte Bock’un kurduğu sistemin tüm detayları…

Kim terfi istemez?

İK’cılar, işyaşam dengesinin iyileştirildiği, kadınlara esnek çalışma koşullarının tanındığı kurumlarda bu durumun tersine çevrilebildiğini söylüyor…

Zamanın insan kaynakları direktörü Laszlo Bock, Google’da içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Bock’un tahmin ettiği gibi uygulama başarılı sonuç verdi ve çalışanlardan büyük ilgi gördü. Ancak, Laszlo Bock’un dikkatini önemli bir “ayrıntı” çekti. Google’da kadın çalışanların terfilerde kendilerine aday gösterme oranı çok düşüktü. Erkekler “terfi” için daha istekli davranıyordu. Bock, “Bir başka konu daha dikkatimi çekti. Kendilerini aday gösteren kadınların terfi etme şansları, erkeklere göre daha yüksekti” diyor. Dünyada en çok satanlar arasına giren “Google Sırları” kitabında, Laszlo Bock, kadınların üst pozisyonlara kendini aday göstermesinin erkeklere göre daha düşük olduğuna özel bir bölüm ayırdı. Bu durumun okullarda da gözlemlendiğini anlatan Bock, mevcut ayrımı şöyle anlatıyor: “Sınıflarda sorulara el kaldıranlar genellikle erkek öğrenciler oluyor. Kızlar emin olana kadar bekler, aslında onlar da en az erkekler kadar doğru yanıtı biliyordur, hatta belki de onlardan daha fazla…” Sadece o değil, iş dünyasının ünlü kadın liderleri de iş hayatında erkeklerin kadınlara göre daha atılgan ve cesur davrandıkları görüşünde. Facebook COO’su Sheryl Sandberg iş hayatında kadınların bazı durumlarda erkeklerin esas oyuncu olduklarını önceden kabul ettiğini söylüyor. Sandberg, “Kadınlar erkeklere göre daha pasif davranıyor” diyor.

DÜNYANIN GERİSİNDE

Dünya Ekonomik Forumu’nun raporu kadın-erkek eşitsizliğinin kapanması için 108 yıl, ekonomide eşitsizliğin kapanması için 202 yıl beklemek gerektiğini gösteriyor. Üst yönetime doğru yükseldikçe ise kadınların sayısı ve terfi şansı azalıyor. KPMG’nin geçen yıl 4’üncüsünü gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması büyük şirketlerin CEO’larının büyük bir kısmının erkeklerden oluştuğunu gösteriyor. Araştırmaya göre 1.300 büyük şirketin CEO’sunun yüzde 84’ü erkek. Aynı araştırmaya göre CEO’lara halefleri sorulduğunda neredeyse katılımcıların tümü görevini başka bir erkeğe devredeceğini belirtiyor. Türkiye’de ise birkaç büyük kurum hariç kadınların iş hayatındaki temsili dünyaya göre çok daha düşük. Nüfusun yarısı kadınlardan oluşmasına rağmen çalışan kadın oranı sadece yüzde 32,6.Dünya Ekonomik Forumu’nun cinsiyet eşitsizliği raporuna göre Türkiye 2006’da 105’inci sırada yer alırken 2018’de 149 ülke arasında 130’unculuğa geriledi. Yine SPK’nın uygulamasına rağmen BIST şirketlerinin yönetim kurullarının sadece yüzde 15,2’si kadınlardan oluşuyor.

TERFİYE KADIN İLGİSİ

Kadınların önemli bir kısmı anne olduğunda bebeğe bakacak kimsesi olmadığından ya da “iyi bir anne” olamayacağı endişesi ile iş hayatından ayrılmak zorunda kalıyor ve bu nedenle kariyerini erkek meslektaşlarına göre daha erken sonlandırıyor. Yaptığımız araştırma da bu ve benzeri nedenlerle erkek egemen sektör ve şirketlerde boş pozisyonlara kadınların ilgisinin erkeklere göre daha düşük olduğunu gösteriyor. Netaş İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad, kadınların hala aile içinde sorumluluğun büyük bir kısmını yüklendiğini belirtiyor. Akad, “Bu durum, kadınların kariyerlerini ikinci plana itmelerine, dolayısıyla şirket içindeki yönetici kadroları da dahil açık pozisyonlara erkeklere göre daha az ilgi göstermelerine neden oluyor” diyor. Akad, kadın mühendis oranının Türkiye’de yüzde 22 oranında olmasının da teknoloji şirketlerinde içeriden terfilerde kadın sayısını azalttığını belirtiyor. Şirket içi açık pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda kadınların başvuru oranının yüzde 38 ile erkeklerin gerisinde kaldığını belirten ISS Türkiye Grup İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Bahar Tura da “Açık pozisyonlarımıza erkek yoğun başvuru almamızın nedeni, daha çok mobil ve il dışı pozisyonlar olmasından kaynaklanıyor” diyor. Tura, C level, direktör, direktör yardımcısı gibi pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda da kadınların erkeklerin gerisinde kaldığını belirtiyor.

SAĞLIKLI İŞ-YAŞAM DENGESİ

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat da “Türkiye’de toplumun kadınlardan beklentileriyle mevcut iş ortamının gereklerinin uyuşmamasından dolayı şirketlerin tepe yönetiminde kadın ve kadın CEO oranı çok düşük kalıyor” diyor. Rakamlar da bu saptamayı doğruluyor. Türkiye’de aileleri temsil eden kadın CEO’lar hariç tutulursa profesyonel kadın CEO oranı yüzde 2 seviyesinde. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketler de bu nedenle çalışma koşulları kadınlara uygun hale getirerek ve onları destekleyerek üst pozisyonları hedeflemeleri konusunda cesaretlendiriyor. ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen, kadın çalışanların iş hayatlarında yükselmeleri için iş-özel hayat dengesini sağlıklı kurmalarının önemli olduğunu belirtirken bu konuda pek çok çalışma yaptıklarını anlatıyor. Kadınların iş sorumluklarıyla gündelik yaşamları arasında denge kuramamasının iş hayatında erkeklerin gerisinde kalmalarına neden olduğunu belirten P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Berna Yener Aksu, kadın çalışanlar aleyhine olan bu durumu onlara destek olan flex@work çalışma kültürü ile aştıklarını söylüyor. Aksu, “Bu sayede şirket içi boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisini artırmayı başardık. Yarattığımız kültür sayesinde kadın çalışanların oranı yüzde 55’e, genişletilmiş icra kurulundaki kadın sayısı ise yüzde 52’ye yükseldi” diyor.

EN YÜKSEK İLGİ NEREDE?

Kadın hakları ve toplumsal cinsiyet konularına önem veren, bu konuda çalışmalar yürüten “Kadın dostu” şirketlerde her yıl kadın istihdamını artırmaya yönelik pozitif ayrımcılık yapılıyor. Bu nedenle çoğu zaman kadın oranı erkekleri yakalıyor ve geçiyor. Bu şirketlerde boş pozisyonlara kadın çalışanların ilgisi de erkeklere göre daha yüksek oluyor. LC Waikiki, Yapı Kredi, Garanti Bankası, ING Bank, Bahçeşehir ve Doğa Koleji hem kadın çalışan oranının yüksek olduğu hem de kurum içi boş pozisyonlara kadınların daha fazla ilgi gösterdiği şirketlerin başında yer alıyor. Çalışanların yüzde 87’sinin kadınların oluşturduğu Gratis’te de kurum içi boş pozisyonlara başvurularda kadın oranı yüzde 100 seviyesinde. Şirketin İK Direktörü Özlem Yücel, mağaza çalışanlarının tamamının kadın olması nedeniyle içeriden terfilerde kadınların oranının yüzde 92’ye çıktığını söylüyor. LC Waikiki Merkez İK Direktörü Hande Özdağdeviren de “Rakamsal olarak kadın çalışan sayımız daha fazla olduğu için tüm seviyelerdeki boş pozisyonlara yapılan başvurularda da kadın çalışanlarımızın oranı daha yüksek oluyor” diyor. Kadınlara yeteneklerini ve uzmanlıklarını açığa çıkarma şansı sunan, cinsiyet eşitliği konusunda güçlü bir kurumsal kültüre sahip Danone Türkiye de bu sayede şirket içindeki açık pozisyonlara kadın çalışanlarının daha fazla başvuru yapmasını sağlamış. İki yıldır “İyi ki annem çalışıyor” projesini yürüttüklerini söyleyen şirketin İK direktörü Emine Kurt, kadın çalışanlar tarafından iç ilanlara gelen başvuruların yüzde 38 yükseldiğini belirtiyor. Kurt, “Şirket içi geçişlerde bu oran daha da artış göstererek yüzde 50’ye yükseldi” diyor.

EĞİTİM VE FİNANSTA YÜKSEK

Bankacılık ve eğitim gibi kadın çalışan sayısının yüksek olduğu şirketlerde de iç ilanlara yapılan başvurularda kadınların oranı yüzde 50’nin üzerine çıkabiliyor. Hatta AlternatifBank örneğinde yüzde 76’yı geçtiği görülüyor. Bankanın insan kaynakları genel müdür yardımcısı Ebru Taşçı Firubay, “Bu durum, kadın çalışanlarımızın değişime ve farklı rollere daha açık olmasından kaynaklanıyor” diyor. Garanti Bankası’nda da banka içindeki kariyer fırsatlarına gelen başvuruların yüzde 66’sını kadın çalışanlar oluşturuyor. Çalışanlarının yüzde 70’inden fazlasının kadınlardan oluşan Doğa Koleji’nde de hem boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisi daha yüksek hem de kurum içi terfilerde yüzde 51 ile kadınlar erkeklere göre önde yer alıyor. Doğa Koleji İK Direktörü Zuhal Şahan, açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların öne çıktığını belirterek bunu kadınların meslek ve iş tercihlerinde eğitim alanında çalışmak istemelerine bağlıyor. Bahçeşehir Koleji Genel Müdürü Özlem Dağ da açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların erkekleri geçtiğini belirterek bu durumun kadın istihdamına verdikleri öncelik ve sektöre kadın ilgisinden kaynaklandığını söylüyor.

“KADIN CESARET VERİYOR”

Şirkette yönetim kademesindeki kadın oranının erkeklere göre eşit ve yüksek olması alt kadrolardaki kadınları üst rollere başvurma konusunda cesaretlendiriyor. Tersinin yaşandığı durumlarda ise kadınların üst pozisyonlara başvuru yapması ve terfi şansı azalabiliyor. “Yöneticilerimiz arasında kadınların oranı yüzde 49” diyen Limak Yatırım İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Ayça Bilmez, bu oranın şirketteki diğer kadın çalışanları üst pozisyonlara ilerleme konusunda cesaretlendirdiğini belirtiyor. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerin, kadın çalışanları kurumdaki boş pozisyonlara başvurmak için teşvik etmesi meyvesini veriyor. Bu şirketlerde 2013-2018 yılları arasındaki son 5 yıllık dönemde içeriden yapılan yönetici terfilerinde kadın-erkek oranında kadınların lehine artış gözlemleniyor. Bunların kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık yaparak yönetim kadrolarındaki cinsiyet dengesini sağladıkları görülüyor. Boyner Grup CHRO’su Emek Yurdanur da işe alımdan terfi ve ücretlendirmeye kadar kadınlara fırsat eşitliği sağlamak için her yıl 3 ve 6 aylık periyotlarla kadın çalışan oranını ölçümlediklerini, kadın çalışanların eğitimlere katılımını ve terfilerini takip ettiklerini söylüyor. Yurdanur, bu sayede fırsat eşitliğini sağladıklarını ve kadın yönetici oranını yüzde 44,6 seviyesine yükselttiklerini belirtiyor.

TERFİLERDE DURUM NE?

Kadın istihdamının sürdürülebilirliğini ve cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerde içerden terfilerde kadın yönetici oranındaki artış rakamlara da yansıyor. Sofra/Compass Group’ta 2013’te şirket içinden yapılan yönetici terfilerinde kadınların oranı yüzde 12 iken 2018’de bu oran yüzde 42’ye yükselmiş durumda. Şirketin Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz, “Kadın istihdamında son yıllarda kazandığımız olumlu ivmeyi ve istikrarlı artışı, işe alım ve terfi süreçlerimizle devam ettirmeyi hedefliyoruz” diyor. Yapı Kredi’de de şirket içindeki pozisyonlara kadın çalışanların yaptığı başvuru oranı, erkeklerin gerisinde kalsa da içeriden yapılan terfilerde kadınların öne geçtiği görülüyor. Kadın çalışan istihdamını gelişmişlik göstergesi olarak gördüklerini belirten Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, 2014’te terfilerin yüzde 64’ünü, 2018 yılında ise terfilerin yüzde 68’ini kadınların oluşturduğunu söylüyor. Alp, “Kadın çalışma arkadaşlarımızın nispeten az olduğu bölümlerde, cinsiyet eşitliğine dair farkındalığı artırmak üzere seminerler düzenlemeye ve kadın mentor ataması çalışmalarına başladık” diyor.

Kaynak:  www.capital.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Ülke olarak yine çok mutsuzuz!

olumlu deneyim, Manşet, küresel memnuniyet araştırması, gallup, araştırmalar

2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması yayımlandı. Olumlu deneyim endeksi sıralamasında Türkiye geçen seneki gibi yine sondan dördüncü oldu. İşte raporun tüm detayları…

Gallup’un Olumlu Deneyim Endeksi’nde Türkiye sondan 4’üncü oldu

ABD merkezli Gallup araştırma şirketinin yaptığı, 2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması’nda, Afganistan, vatandaşları “en az olumlu deneyim yaşayan” ülke oldu. Türkiye ise “Olumlu Deneyim Endeksi” listesinde 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı.

Raporda, Türkiye’ye ilişkin paragrafta, ülkenin 18 yıldır büyümekte olan ekonomisinin “durgunluğa” girmiş olmasına da atıf yapıldı.

Yapılan araştırmada puanlama, iki farklı kategorideki sorular üzerinden yapıldı.

Buna göre, kişilere bir gün öncesine ilişkin “Olumlu Deneyimler” başlığında şu sorular soruldu:

Bir gün önce gülümsediniz ya da kahkaha attınız mı?
İyi dinlenebildiniz mi?
Tüm gün boyunca size saygı çerçevesinde mi davranıldı?
Yeni bir şey öğrendiniz mi?

“Olumsuz Deneyimler” başlığında ise bir önceki gün, “üzüntü, endişe, fiziksel acı, kızgınlık ve stres” yaşayıp yaşamadıkları soruldu.

Araştırmada “en az olumlu deneyim yaşayan ülke” olan Afganistan’da, “Bir önceki gün güldünüz mü?” sorusuna olumlu cevap verenlerin oranı yüzde 36’yla bu alanda son 12 yılın düşük oranı olarak kaydedildi.

Yunan halkı ‘en stresli’

Afrika ülkesi Çad ise vatandaşları “en çok olumsuz deneyim” yaşayan ülke oldu. Çadlılar’ın yüzde 66’sı bir gün önce fiziksel acı yaşadıklarını açıkladı.

En az negatif deneyim yaşayan ülkeler sıralamasında ise Azerbaycan, İsveç ile aynı puanda olmasına karşın birinci sırada yer aldı.

Yunanistan ise üst üste üçüncü yıl vatandaşları en stresli ülke oldu. Yunan halkının yüzde 66’sı bir gün önce stresli bir an yaşadıklarını kaydetti.

En mutlu ülkeler ise ağırlıklı olarak Güney Amerika ülkeleri arasından çıktı. Buna göre, Paraguay listenin zirvesinde yer alırken, Endonezya listenin bu bölümüne giren tek Güney Amerika dışı devlet oldu.

En Az Olumlu Deneyim Yaşayan Ülkeler: