Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Motivasyon bilmecesi…

“Çalışanlarımı motive edemiyorum”, “Onun motivasyonu zaten düşük…”, “Fatih Terim takımı çok iyi motive ediyor…”, “Şirketimizde çalışmayı eğlenceli hale getirdik, herkesin motivasyonu arttı”, “Ben o mesajı motive etmek için çektim…”Bu sözler size hiç de yabancı gelmiyor, değil mi ?

Mehmet Cemil Özden

Günlük konuşmalarımızda sıkça kullandığımız bu kavramın gerçek anlamını, kaynaklarını, katkılarını ve kimin sorumluluğunda olduğunu ne kadar biliyoruz ? Ortada bir kavram kargaşası olduğu kesin… Belki motivasyonun anlamını biliyoruz, ama onu çalışma yaşamına nasıl uygulayacağımız konusunda tereddütlerimiz var… Bu da kavramın kaynakları konusundaki farklı görüşlerden ileri geliyor…

Bu yazımda, motivasyonu kavramsal olarak ele alıp, kaynaklarını incelemeye çalışacağım. Motivasyon konusunda literatürde bir çok teori/yaklaşım üretilmişse de, sınırlı çerçeve içerisinde bunlardan bir kısmını ele alacağım. Ve bu konuda daha çok uygulamaya yönelik bir yaklaşım sergileyeceğim. Ama önce,

Nedir bu “motivasyon” ?

“Çalışanların işlerini etkin ve verimli biçimde yapmalarını sağlayacak iş ve ilişki ortamının sağlanmasıdır” diye özetleyebiliriz motivasyonu… Bir işi yapma isteği (1) olarak tanımlanan motivasyon, çalışanların işlerini önemli hedeflerine ulaşmada bir araç olarak görmelerini sağlamak suretiyle artırılabilir. Motivasyonda temel amaç, işgörenlerin istekli, verimli ve etkili çalışmasını sağlamaktır. Bu amacı gerçekleştirmek için işletme yöneticileri, ve bilim adamları, bir çok uygulama örnekleri ve önerileri sunmuşlardır(2).

İnsan kaynakları fonksiyonları arasında belki en önemlisi olan motivasyon, aynı zamanda uygulamada en fazla ihmal edilenidir. Bunda yöneticilerin motivasyonun yüksek tutulması ile organizasyonun neler kazanabileceğini somut olarak öngörememeleri etkili olmaktadır. Eğitimde olduğu gibi, motivasyonun yüksek tutulması için bazı ek maliyetlere katlanılması gerekir ve ne yazık ki sağlanan ekonomik yarar doğrudan ölçülemez. Bununla birlikte, organizasyona daha nitelikli elemanların çekilmesi, mevcut nitelikli elemanların uzun süre organizasyon bünyesinde tutulması, çalışanların daha verimli olması, motivasyonun yüksek tutulduğu çalışma ortamları ile mümkündür.

Bireysel Gelişim ve Motivasyon…

Zaman ilerledikçe, arada iniş-çıkışlar olmasına rağmen insan yaşamında maddi ve manevi açılardan gelişmeler olur. Yine insanın içinde bulunduğu gelişmişlik düzeyine göre gereksinimler de farklılaşır. Maslow, gereksinimlerin önceliklerini aşağıdaki gibi sıralamıştır (3) :

Temel fizyolojik gereksinimler (Yemek, içmek, uyumak, giyinmek, barınmak vb.)
Güvenlik gereksinimi (fizyolojik gereksinimleri gelecekte de karşılamak)
Sosyal gereksinimler (bir gruba ait olmak, sosyal ilişkiler kurmak, sevilmek, yardımlaşmak vb.)
Saygı ve statü gereksinimi (tanınmak, takdir edilmek, itibar görmek, kendine güvenmek vb.)
Özgerçekleştirim ve doyum gereksinimi (kendini geliştirmek, yaratıcı olmak, tüm kapasiteyi kullanmak, zoru başarmak vb.)

Maslow’un motivasyon modeline göre, bireyin davranışlarına yön veren, yukarıda belirtilen gereksinimlerdir. Bireysel gereksinimler, hiyerarşik bir sıra izler. Alt sıralardaki gereksinimler doyurulmadıkça daha üst sıralardaki gereksinimler birey açısından fazla önem taşımaz. Ancak model daha sonra, bireyin bütün düzeylerdeki gereksinimlere aynı anda sahip olabileceği, ancak göreli önemlerinin kişilerin yaşam standardına göre değişeceği tarzında yorumlanmıştır(4) Bu yorum tarzı gerçek yaşama daha uygundur. Aksi takdirde asgari ücretle çalışan ve henüz fizyolojik gereksinimlerini zar zor karşılayan bir kişinin, bir gruba ait olma, saygı görme gibi daha üst düzeyde gereksinimlerinin olmayacağı gibi bir sonuç ortaya çıkar. Gerçekte birey, bu örnekteki daha üst düzey gereksinimlere de sahiptir, ancak fizyolojik gereksinimlerini daha ön planda tutar(5).

Bireyler için aslında Maslow’un belirttiği tüm gereksinimler aynı anda önemlidir. Ancak bireysel gelişmişlik düzeyine göre bu gereksinimlerin göreli önemleri değişmektedir. Bu durumu daha somut olarak aşağıdaki şekilde görmek mümkündür :

Temel Fizyolojik Gereksinimler

Güvenlik Gereksinimi

Sosyal Gereksinimler

Saygı ve Statü Gereksinimi

Özgerçekleştirim ve Doyum Gereksinimi

Şekil-1 : Bireysel gelişim ve bireysel gereksinimler ilişkisi

Şekilde görüldüğü üzere, bireylerin gereksinimleri, bireysel gelişim düzeyleri arttıkça artmaktadır. Alt düzey gereksinimlerin (temel fizyolojik, güvenlik) mutlak değerleri, bireysel gelişimle birlikte artmakla beraber, tüm gereksinimler içerisindeki göreli önemi azalmaktadır. Bunu somut bir örnekle açıklayacak olursak, alt düzeyde somun bir ekmekle karnını doyurmak temel gereksinim iken, bu gereksinim yerini üst düzeyde dengeli bir beslenme alışkanlığına bırakır. Üst düzeydeki gereksinimin mutlak değeri (en azından parasal karşılığı) alt düzeydekine göre daha büyüktür. Buna karşın, üst düzeydeki temel fizyolojik gereksinimlerin toplam gereksinimler içerisindeki payı, yani göreli önemi, alt düzeydeki temel fizyolojik gereksinimlerin önemine göre çok daha düşüktür.

Bireysel gelişim düzeyi, bireysel gereksinimlerin önemini değiştirmektedir. Motivasyonun gereksinimler üzerine kurulan temel kuramına göre motivasyon kaynakları da, bireysel gelişim düzeyine göre değişmektedir. Söz gelimi bireysel gelişim yönünden üst düzeyde olan kişiler parasal araçlar ile değil, kendilerini gerçekleştirmelerine olanak veren (söz gelimi yaratıcılıklarını ön plana çıkaran) araçlar ile daha çok motive edilebilir.

Burada iki noktaya dikkat çekmek gerekiyor : Birincisi, bireysel gelişim ile maddi refah düzeyi birbirine karıştırılmamalıdır. Maddi refah, bireysel gelişimin bir ölçütü değildir. Burada sözü edilen bireysel gelişim, “yaşam kalitesi” ve “insani değerler” açısından gelişmiş olma ile ilişkilidir. İkincisi, “bireysel gelişim-gereksinim” ilişkisi, yukarıdaki şekilde basitleştirdiğimiz gibi doğrusal değildir. “Beklentiler” ve “kişilik özellikleri” sonucu, her bireyin “bireysel gelişim-gereksinim”leri birbirlerinden çok farklı eğriler halini alabilir…

İstekler, Beklentiler ve Motivasyon…

Motivasyonu açıklayan kuramlardan biri de Vroom’un “Bekleyiş kuramı” dır. Buna göre kişileri belirli bir yönde motive eden temel dürtü, kişinin o “şey”i elde etmek için gösterdiği istek ve o “şey”in gerçekleşmesi konusundaki beklentisine bağlıdır. Davis bunu aşağıdaki gibi formüle etmiştir (7) :

Arzulama Derecesi X Bekleyiş = Güdülenme

Buradaki arzulama derecesi, bireyin belirli sonuçlar arasından belirli bir sonucu seçme nedeninin şiddetini, yani bireyin o “şey”i elde etme isteğinin/arzusunun derecesini yansıtır. Bekleyiş ise bireyin belirli bir davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki inancının gücünü, yani bireyin bireyin o “şey”in olması konusundaki beklentisini ifade eder. Kuşkusuz bu beklenti, o “şey”in olacağına ilişkin bireysel tahminden başka birşey değildir.

Yukarıdaki formüle dönecek olursak, bireyin bir “şey” konusunda motive olabilmesi için, o “şey” konusunda güçlü bir isteğe ve o “şey” konusununun gerçekleşmesi konusundaki yüksek bir beklenti düzeyine sahip olması gerekmektedir. İstek ve beklenti düzeyi düştükçe, bireyi o “şey” yönünde motive etme olasılığı da azalmaktadır.

Dikkat edilirse burada belirli bir konu üzerinde motivasyonu etkileyen iki temel faktör vardır. Bunlardan birincisi, kişinin o konuyu arzu etme derecesidir. Kişilerin belirli konulardaki arzu ve istekleri ise, bireysel gereksinimleri (dolayısıyla bireysel gelişim düzeyleri) ile kişilik özelliklerine bağlıdır. Dolayısı ile İK profesyonelleri uygulayacakları motivasyon araçlarında bu olguları baz almak durumundadır.

Buna karşın bireyin istediği, yani bireyi motive edebilecek sonuçların gerçekleşmesi yönündeki beklentilerini artırmak, İK profesyonelinin göreli olarak elinde olan bir konudur. Bu nedenle, İk profesyonellerinin motivasyon araçları ile yapmaları gereken, bireylerin istedikleri “şey”lerin gerçekleşebileceği konusunda onların beklentilerini artırmaktır. Ama bunun için bireylerin “ne istediği”ni belirlemek gerekecektir. Yukarıda görüldüğü üzere bireysel gelişim düzeyi ile bireylerin gereksinimleri (yani istekleri) değişmekteydi. Bunun dışında bireylerin isteklerini değiştiren başka birşey var mıdır ? Elbette…

Kişilik Özellikleri ve Motivasyon…

Çalışanları motive eden faktörler, kişiden kişiye değişir. Kişilerin psikolojik yapıları, dolayısıyla onları motive edecek araçlar birbirinden farklıdır. Motivasyon araçlarını kullanırken bireysel farklılıklar gözönünde tutulmalıdır. Psikologlar çalışan insanları altı ana psikolojik gruba ayırırlar (3) :

· Emniyet arayan personel

· Mükemmellik isteyen personel

· Kendisine önem verilmesini isteyen personel

· Sorumluluk seven personel

· Prestij arayan personel

· Herkes tarafından kabul edilmesini isteyen personel

Bir kişi yukarıdaki gruplardan birden fazlasının özelliklerini gösterebilirse de bir özellik baskın olarak bulunur. Her bir gruptaki personeli harekete geçiren motivasyon faktörleri farklı olduğundan, kullanılacak motivasyon aracının seçiminde çalışanın psikolojik durumunu da dikkate almak gerekecektir.

Bireylerin farklı kişilik özelliklerinin belirlenmesine yönelik uygulamada bir çok psikometrik test geliştirilmiştir. Bu testler, bireyi 4-7 ölçek üzerinden değerlendirerek, temel kişilik özelliklerini ortaya çıkarmaya çalışırlar. Söz gelimi bunlardan Thomas testi, kişilerin bulundukları ortamı algılayış biçimleri ve içe-dışa dönük olma durumlarına göre bireyi baskıcı, etkileyici, istikrarlı ve uyumlu olmak üzere dört ana faktöre göre tanımlamaktadır(8).

Bu dört ana davranış biçimi tüm bireylerde mevcut olmakla birlikte bunların bazıları ön plana çıkarken, bazıları düşük düzeyde kalır ki bu da bireyin kişilik özelliklerinin tanımlanması için yeterli ipuçlarını vermektedir. Bu testten elde edilen kişilik yapısına göre bu kişiyi motive edebilecek faktörler, yani ne istediği ve neye gereksinim duyduğu da belirlenebilmektedir. Söz gelimi istikrarlı tiplemedeki kişilerin, güvenilir bir ortam, sınırlı iş sahası vb. istekleri olurken; nesnel ödüller, yeni gruplarla tanışma, toparlanmış sonuçlar vb. gereksinimleri ön plana çıkmaktadır. Dört faktörün farklı kombinasyonlarına göre de bireylerin istek ve gereksinimleri birbirlerinden çok farklı konumlarda olabilmektedir.

Görüldüğü üzere bireylerin farklı kişilik özellikleri, kullanılacak motivasyon araçlarının da farklılaştırılmasını gerektirmektedir. Bu yüzden tek bir ölçüte göre düzenlenmiş motivasyon araçları, çalışanların bir kısmı üzerinde etkili olabilirken diğerleri üzerinde hiç etki yapmamakta, hatta bazen olumsuz etkiye bile sahip olabilmektedir.

İş ve Motivasyon….

Çalışanların motivasyonu söz olduğunda çalışma ortamının özelliklerini de dikkate almak gerekecektir. Herzberg ve arkadaşları tarafından yapılan araştırmalara göre, bazı iş koşullarının mevcut olmaması halinde çalışanların doyumsuz olduğu, ancak bunların varlıklarının çalışanları önemli ölçüde motive etmediği sonucuna varıldı. Bu doyumsuzlaştırıcılara işin hiyjen, sağlık ya da durum koruma etmenleri denir, çünkü bunlar çalışanlarda mantıklı bir doyum düzeyini korumak için gereklidirler.

Başka bir iş koşulları dizisi, özellikle yüksek motivasyon ve iş doyumu sağlama yönünde işler, ancak bunların yokluğu büyük doyumsuzluk yaratmaz. Bu koşullara motivasyon etmenleri, motive ediciler, yada doyurucular denmektedir (9). Kuşkusuz Herzberg’in durum koruma ve motivasyon etmenleri ayrımını değerlendirirken, kişilik özelliklerini de gözönünde bulundurmak gerekecektir. Çünkü bazı durum koruma etmenleri bazı kişiler için motive edici olarak algılanabilir, ya da bazı motive edici etmenlerin bazı kişiler üzerinde çok az etkisi olabilir.

Bununla birlikte Herzberg’in çalışması dikkatleri bir nokta üzerinde toplamaktadır : İşin bizzat kendisinin motivasyon üzerinde etkili olduğu… Nitekim son zamanlarda yapılan bir çalışmada işin üç temel elemanı aşağıdaki gibi belirtilmiştir (10) :

– Yaratıcılık (düşünme),

– Fiziksel aktivite (fiziksel çalışma),

– Sosyallik (başkalarına yararlı olma, sevinç ve acıları iş arkadaşları ile paylaşma).

Yukarıdaki temel elemanlar, aynı zamanda bir “insan işi“nin doğasını da tanımlamaktadır. Bunun anlamı, eğer ortada insan tarafından yapılan bir iş varsa, yukarıda belirtilen üç temel eleman da bu işin doğasında vardır. Nitekim Taylorist üretim sistemlerine karşı getirilen en büyük eleştiri de, işin yaratıcılık ve sosyallik boyutlarının ihmal edilip sadece fiziksel aktivite üzerinde durulması olmuştur.

Daha sonra bu çalışma biçiminin başta yabancılaşma olmak üzere bir çok sorunu beraberinde getirdiği ortaya çıkmış, böylece işin içerisine sosyallik ve yaratıcılık boyutları da eklenmeye başlamıştır. Bir anlamda makineleşmiş işler, insancıllaştırılmıştır.

Bugün artık işin insancıl olması gerektiği çok açıktır. Hele bilgi ekonomisinde özellikle yaratıcılığın çok önemli olduğu bir anda, işin temel unusurlarından birinin yaratıcılık olmasından daha doğal bir şey yoktur.

Motivasyon Kimin Sorumluluğunda ?…

Gazete ilanlarında “Motivasyonu yüksek” çalışanların arandığına çoğumuz şahit olmuşuzdur… Bundan, firmanın herhangi bir motivasyon aracının olmadığı, bunun için de motivasyonu kendiliğinden yüksek olan adayların istendiği şeklinde mizahi bir anlam çıkarılabilirse de, kanımca burada pozisyona başvuracak adayların o işi çok istemeleri gerektiği şeklinde bir yorum yapmak daha doğru olacaktır. Gerçekten, iş ilanında belirtilen görevleri yapmaya istekli olmak ( ve kuşkusuz bunun için nitelikleri de uygun olmak), daha başlangıçta kişilik- iş uyumunu sağlayarak motivasyonun yüksek tutulmasına zemin hazırlayabilecektir.

Motivasyonun yüksek olması, iş doyumu, üretken olma, başarı gibi yönleriyle bireyler açısından yararlar sağlarken (ki bunlar aynı zamanda firma yararınadır) ; verimlilik artışı, düşük personel devir hızı, nitelikli çalışanları çekme gibi yönleriyle de firmalara büyük katkılar sağlar. Dolayısıyla motivasyon, firmaların ve çalışanların ortak sorumluluğundadır.

Bununla birlikte çalışanların, motivasyonlarını yüksek tutmalarında ellerinde kullanabilecekleri araçlar çok sınırlıdır. En fazla, işe girerken kişilik özelliklerine ve isteklerine uygun işler arasında bir seçim yapmaktan ve işe girdikten sonra da mesleki gelişim için çaba göstermekten ibarettir. Dolayısı ile çalışanların motive edilmesinde asıl sorumluluk, yönetim yetkisinin ve geniş olanakların da elinde olması nedeniyle firmaya düşmektedir.

Bu yüzden firmaların çalışanların işlerini etkin yapmalarını sağlayacak iş ve ilişki ortamlarını hazırlamaları gerekmektedir. Bu aynı zamanada firma hedefleri ile bireysel hedefleri uyumlaştıracak bir çalışma kültürüne sahip olunması anlamına gelmektedir. Ancak böyle bir ortamda bile her çalışanın farklı bireysel gelişim düzeyinde ve farklı kişilik özelliklerine sahip olduğu, buna bağlı olarak gereksinim, istek ve beklentilerinin değişebileceği gözönününde bulundurulmalıdır. Diğer bir deyişle motivasyon bilmecesi , tüm çalışanlara uygulanan standart motivasyon araçları ile değil, “kişiye özel” olarak çözülmelidir.

KAYNAKÇA :

(1) Keith Davis-John W.Newstrom,Human Behavior at Work, 8.Ed.,McGraw-Hill Book Co., 1989,s.208

(2) Zeynep (Aslan) Kuşluvan, “Örgütlerde Motivasyonun Önemi ve Kullanılan Motivasyon Araçları”, Human Resources, Temmuz-Ağustos 1999, s.56.

(3) Keith Davis, “İşletmede İnsan Davranışı”, 5.B.’dan çev.: Kemal Tosun v.d., İ.Ü.Yayın No: 3028, Venüs Ofset, İstanbul, 1984, s.56. Parantez içindeki örnekler tarafımızdan verilmiştir.

(4) Yoshio Kondo, Human Motivation, 5. Ed., Japanese Standards Association, Tokyo, 1998, s. 15., Tuğray Kaynak, Organizasyonel Davranış, İ.Ü.İşletme Fakültesi Yayın No: 223, İstanbul, 1990, s.122.

(5) Mehmet Cemil Özden, Bireysel Kariyer Yönetimi, Ankara,2001, s.22.

(6) Davis, a.g.e., s.78.

(7) Nüvit Osmay, İnsan Mühendisliği, 7.B., Fahrettin Telseren Yayınları, Ankara, t.y., s.310-311.

(8) Thomas Uluslararası Çözüm Danışmanlığı, Thomas Management Systems, Eğitim Notları, İstanbul, 2000, s.1.

(9) Davis, a.g.e., s.67-68.

(10) Kondo, a.g.e., s.22.

* Bu yazı Peryön Dergisinin Sonbahar 2003 sayısının 46-49 sayfalarında yayınlanmış olup yayın hakkı söz konusu dergiye aittir.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND