Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Mikro yöneticilik nedir?

Yöneticilik nerede başlar, nerede biter? Bu soruya cevap bulmak güç… Ancak nasıl bir yönetici olduğunuza ya da nasıl bir yönetici ile çalıştığınıza teşhis koymak daha basit. İşte mikro yöneticilik kriterleri…

yönetici

Yöneticilik nerede başlar, nerede biter? Bu soruya cevap bulmak güç… Ancak nasıl bir yönetici olduğunuza ya da nasıl bir yönetici ile çalıştığınıza teşhis koymak daha basit. İşte mikro yöneticilik kriterleri… 

Mikro Yöneticilerden misiniz? Üzülmeyin, kurtulabilirsiniz

Yöneticilik nerede başlar, nerede biter? Yöneticilik tanımınız nedir: her şeyin kontrolünüzde olması mı, yoksa işleri uzmanlarına delege etmek mi?

Micromanagement kavramı, mikro yöneticilik, aşırı detaycı yönetim veya müdahaleci yönetim gibi terimlerle türkçeleştirilmiştir. Nedir mikro yöneticilik? 

Gelin, yöneticisiyseniz, kendi kendinize, çalışansanız yöneticinize teşhis koyun. Eğer bahsedeceğimiz tanılardan biri veya birden fazlası iş yapış biçiminize damgasını vuruyorsa, mikro yöneticilerden birisiniz ya da – daha da kötüsü – bir mikro yöneticinin altında çalışıyorsunuz…

Kimdir bu mikro yöneticiler?

•Mikro yöneticilerin tipik özelliklerini şu şekilde özetleyebiliriz:
•İşleri paylaştırmaktan kaçınır;
•Başkalarının sorumluluğundaki projelerini kontrol eder;
•Büyük resme bakmak yerine, küçük detayları düzeltmeye konsantre olur;
•Delege ettiği işte hatalar bulunca, henüz tamamlanmadan kendi üstüne almayı tercih eder;
•Kendisine danışılmadan karar verilmesini onaylamaz;
•Yapılan işlerin her zaman daha iyi olabileceğini düşünmek;
•Detayların üzerinde durup yanlışlar arar ve yanlış bulduğunda onları düzelmekten büyük keyif alır;
•Her zaman takımlarındaki çalışanların nerede ve ne yaptığını bilmek ister;
•Önemli/önemsiz her işle ilgili gelişmelerden haberdar olmak ister;
•Departmandan çıkan her e-mailde CC’lenmek onu rahatlatır.

İşler tıkır tıkır yürüyorsa, problem nedir?

Takımını mikro yöneticilikle yöneten ve her zaman başarılı olan bir yöneticiyseniz, neden bu yöntemle iş yapmaya devam etmeyesiniz?

Mikro yöneticiler çoğu zaman yönetim şekilleriyle yarattıkları değeri basit bir deneyle kanıtladıklarını iddia ederler: Bir çalışanına bir görev verirler ve teslim tarihi gelene kadar hiçbir şeye karışmazlar. 

Bu çalışan hiçbir yönlendirme olmadan görevini kusursuz bir şekilde yerine getirebilecek midir? Yoksa, teslim zamanı yaklaştığında panikleyip yöneticiye bin bir soru ve problemle gelecek midir? 

İşinin uzmanı çalışanlar minimum rehberlikle işini pürüzsüz bir şekilde tamamlayacaktır. Ancak eğer bu uzman çalışanlar bir mikro yöneticiyle çalışmaya alışmışsa, yöneticileri tarafından sürekli işlerine müdahale edilmesine alışık olduklarından, bu çalışanların kendilerine güvenlerinin azaldığını, işlerini danışarak ve hep onay alarak yapmaya alıştıklarını görürsünüz. Bu durumda olan çalışanların “Ne yaparsam yapayım yeteri kadar iyi olmayacak” diye düşünmeleri doğaldır. Sonuç olarak, görevi teslim tarihi geldiğinde çoğu zaman bu iki durumdan biri olur: Ya teslim tarihinden birkaç gün önce çalışan yöneticisine danışacak, ya da kendi kararları doğrultusunda, yetersiz yada uygun olmayan bir sonuçla işi teslim edecektir. Her iki durumda da, mikro yönetici deneyin sonucunun, çalışanlara müdahale etmenin kaçınılmaz olduğu şeklinde yorumlayacak ve mikro yönetimin etkili bir yönetim şekli olduğunu savunacaktır. 

Bu sonuç gerçekten mikro yönetimin değerini kanıtlamakta mıdır? Yoksa deneye farklı bir açıdan bakıldığında mikro yönetimin zararlarını görmek mümkün müdür? 

Etkili Yönetici vs. Mikro Yönetici

Etkili bir yönetici kendini takip edecek yönetici adaylarını kısa ve orta evreli planlarla kendi yerine yetiştirmeyi planlar. Diğer yandan, mikro yöneticiler çalışanların herhangi bir karar almasını ya da sorumluluklarına sahip çıkmalarını engeller. Oysa, sorumluluk almak ve yapılan hatalarla yüzleşmek ve sonuçlarına katlanmak, insanı geliştiren ve profesyonel olgunlaşmayı sağlayan önemli bir süreçtir. Mikro yöneticiler bu yolu çalışanları için kapatırlar. 

İyi yöneticiler çalışanlarına sorumluluk yükler ve daha fazla sorumluluk almaları için fırsatlar yaratırlar. Kötü yöneticiler ise, çalışanlarının elinden bu gibi fırsatları alırlar. Kendinin hiçbir sorumluluğa sahip olmadığını düşünen çalışan işini kendi başına yapamaz, sürekli yakın takip ve onaya ihtiyaç duyar. Bu tür çalışanları yönetmek için yönetici çok fazla zaman ve enerjisini insan yönetimine ayırmak zorunda kalır. Üstelik tüm çalışanlar yöneticilerinin davranışları sonucunda, kendilerini yetersiz, işe yaramaz, kendilerinden emin olmayan profesyoneller olarak görürler. 

İnsan yönetimine ayırdığı zaman ve efordan dolayı, mikro yöneticilerin stratejik işlerin planlamasına pek zamanları kalmaz. Analiz yapmak, departmanın çalışmalarını planlamak, bu planları etkili bir şekilde yazılı ve sözlü olarak ifade etmek ve şirketin vizyonu içerisinde kendi rolünü plandan yürürlüğe geçirmek imkansız hale gelir. Mikro yöneticilik stili yüzünden, yönetici önemli görevlerini bir kenara bırakarak takımının yapması gereken gündelik işlerin içinde kaybolur.

Teşhis: “Ben bir mikro yöneticiyim. Ne yapmalıyım?”

Özellikle yeni girişimlerin veya küçük işletmelerin başındaysanız, mikro yönetici olmanız son derece kolaydır. Başlangıçta kabul edilebilir bir yönetim stili olmakla beraber, kişinin kendini bilmesi ve çalışanlarını güçlü ve zayıf yönleriyle tanıdıkça, görev dağılımına yönelmesi gereklidir. 

Mikro yöneticiliğe dur demek için basit teknikleri devreye sokun…
 
►Güvendiğiniz çalışanları işe almakla başlayın
Herkesin içinde bir mikro yönetici olabilir. İşleri sizin göstereceğiniz titizlikte yapacak çalışanlar bulmalısınız. Kolay değil ancak doğru insanları işe alıp işletmenizi emanet ettiğinizde işlerin siz başındaymışsınız gibi gittiğini göreceksiniz. Doğru insanı işe almak kulağa kolaymış gibi gelir ancak işe alım düşündüğünüzden çok daha çetrefilli bir işe dönüşebilir. Burada özen göstermeniz gereken kilit nokta; hiçbir zaman bu eleman da işimi görür bakış açısıyla tam anlamıyla emin olmadığınız bir adayı işe almamaktır. Açık pozisyon için ideal adayı bulana kadar pes etmeyin. Mikro yönetimden uzaklaşmanın en etkili yolu kendi kendine aksiyon alabilen ve sorumluluğun bilincinde bir takım kurmaktır. Bu yönetim şekli sadece işe alım için değil, takımınızın performansını sürekli değerlendirmeniz ve başarılı bir takıma sahip olmak için etkili bir yöntemdir. Düzenli aralıklarla takımınızdaki çalışanların performanslarını değerlendirin. Çalışanlarınızın hangi konuda yetkin olduğunu, belli yeteneklerini hangi konumlarda daha etkili bir şekilde kullanacaklarını tespit edin.

►Çalışanlarınıza yetki verin 
Konunuz ve sektörünüzle ilgili ne kadar bilgili olursanız olun, her şeyi tek başınıza yapmanıza imkan yoktur. Dolayısıyla, sorumlulukları çalışanlarınızla bölüşmeniz şarttır. Üstelik, çalışanlarınıza sorumluluk verdikçe, işlerini kendi işleri gibi benimsediklerini, şirkete karşı aidiyet duygusu geliştirdiklerini göreceksiniz. Siz onlara ne kadar sahip çıkar, eğitimler ve çeşitli kaynaklarla onların başarılı olmasına katkıda bulunursanız, onlar da işlerine daha çok sahip çıkarlar. Her kararın sizden geçmesi yerine çalışanları ilgilendiren konularda farklı seslerin duyulmasına hatta şirket genelinde oylamalar yapılmasına olanak tanıyın. Herkes fikirlerinin dikkate alınmasında memnuniyet duyacaktır.

►Yollarından Çekilin
Çoğu zaman en etkili yönetim şekli çalışanların yollarından çekilmektir. Stil değiştirin: İşleri kontrol eden patrondan, işlerin yapılmasını kolaylaştıran kişiye dönüşün. Açık bir iletişimi destekleyin, takımınızda kimin problemi veya sorusu varsa, tereddüt etmeden size gelebilsin. Siz takımınızın yaptıklarını sorgulayan sorularınızı minimuma indirin, sürekli neler yapıldığını kontrol etmekten vazgeçin. Takımınızın yaptığı ufak tefek hataların üzerinde fazla durmayın. Bilakis, takımınızın hatalarından öğrenmesini sağlayın. Birini seviyorsanız, özgür bırakın deyimine kulak verin. Kontrolü elden bırakmak ne kadar zor olursa olsun, çalışanlarınıza daha fazla yetki vererek şirketinizi daha etkili bir şekilde yöneteceğinizi göreceksiniz.

Patronunuz her işinize karışıyorsa, ne yapmalı?

Peki ya, siz bir mikro yönetici ile çalışıyorsanız, nasıl bir strateji izlemelisiniz?

Forbes’ta yayınlanan yazıya göre, bazı pratik yöntemlerle mikro yöneticinizi dengeleyebilirsiniz.

►Tekrar eden davranışları saptayın.
Mikro yöneticiler belli periyotlarla iniş-çıkışlı davranışlar sergilerler. Bu davranışları belli bir mantığa oturtmak zor olsa da, sıklıklarını veya hangi koşullarda ortaya çıktıklarını saptamak kolaydır. Paternleri belirledikten sonra, böyle dönemlerde yöneticinizi idare etmeniz gerektiğini bilir, önlemini alırsınız.

►Empati duyun.
Mikro yönetimin sebeplerinden biri, yöneticinin büyük ölçülerde stres yaşaması ve bu stresi en aza indirgemek için her işi kontrol altına alma çabalarıdır. Yöneticinizin ne kadar stres içinde olduğunun, ne kadar ağır sorumluluklar yüklendiğinin bilincinde olduğunuzu hissettirin.

►Stres yönetimine yardımcı olun.
Mikro yöneticiler kontrolleri dışında gelişen olaylardan hoşlanmazlar, belirsizlik ve bilinmeyenler onların stresini daha da arttırır. Böyle belirsizlik durumlarında yöneticinizin yanında olun. Ona hem konuşarak hem de üstünden iş alarak yardımcı olun. Her takip ettiğiniz işte kendisine bilgi verin ancak işi siz üstlenin.

►Güvenilir olun.
Güvensizlik mikro yöneticiyi besleyen en önemli niteliklerden biridir. Kimseye güvenemediği gibi her işi A’dan Z’ye takip etmek ister mikro yönetici. Yöneticinize kendinizi kanıtlamanız şarttır. Sizden emin olmalı ve belli görevleri delege etmeye başlamalıdır.

►Rol modelliği yapın ve takımınızdaki diğer çalışanlara yol gösterin.
Yöneticinizi kazanmak için izlediğiniz yolu iş arkadaşlarınızla paylaşın. Takımınızın daha etkili çalışması için sizin deneyimlerinizden faydalanmalarını sağlayın.

►Uzlaşmacı bir tonla eleştirin veya fikrinizi söyleyin.
Bir mikro yöneticiyle çalışıyor olmanız, tüm fikirlerinizi ve eleştirilerinizi kendinize saklamanız gerektiği anlamına gelmez. Ancak üslubunuz son derece önemlidir. Uzlaşmacı, yumuşak bir dille fikirlerinizi anlatabilir, yöneticinize tehdit oluşturmadan, gerekli değişiklikleri kabul ettirebilirsiniz.

 

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Paranın ne kadarından sonrası mutluluk getirmiyor?

para mutluluk getirir mi, para ile mutluluk arasındaki bağ, istanbul'da yaşam

Para ile mutluluğun pozitif bir ilişkisi var. Fakat mutluluğun ilişkide olduğu toplumsal değerler de var. Sizce uzun vadede hangisi daha çok mutluluk getiriyor?

Prof. Murat Şeker: İstanbul’da mutluluk sınırı 8 bin lira

“Ancak bu noktadan sonra gelir artsa da mutluluk düzeyi değişmiyor”

İstanbul Üniversitesi (İÜ) İktisat Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Murat Şeker, ‘Mutluluk Ekonomisi’ üzerine yaptığı son araştırmasında, İstanbul’da 7 bin 500 kişiyle yüz yüze görüşüldüğünü, mutluluk ile gelir arasındaki ilişkinin araştırıldığını açıkladı. Şeker, “İstanbul’da aylık 7 bin 500-8 bin TL bandına kadar artan gelir mutluluğu artırıyor. Ancak bu noktadan sonra gelir artsa da mutluluk düzeyi değişmiyor. Hatta daha yüksek gelire sahip olanlarda gelir artmasına karşılık mutluluk düzeyi değişmezken, stres faktörünün de yükseldiği gözleniyor” ifadesini kullandı.

Araştırmaya katılanlara genel olarak mutluluk düzeylerini belirtmeleri istendiğinde yüzde 15’inin mutsuz olduğunu, yüzde 48’inin ne mutlu ne mutsuz olduğunu, kendini mutlu hissedenlerin oranının ise yüzde 37 olduğunu aktaran Şeker, “İstanbul’da mutluluk düzeyi 10 üzerinden yapılan değerlendirmede ortalama değer 5.8 olarak saptandı” diye konuştu.

Prof. Dr. Şeker, uluslararası çalışmalarda sorgulanan günlük deneyimlerin, bu çalışmada da sorgulanarak analiz edildiğini ifade ederek şunları aktardı:

“Buna göre İstanbullular arasında ‘dün kahkaha attım’ diyenler yüzde 43, eğlenenler yüzde 48, kendini mutlu hissedenler ise yüzde 52 oranında temsil edildi. Buna karşılık üzgün olanlar yüzde 41, endişeliler yüzde 40, stresli olanlar ise yüzde 44’te kaldı. Mutluluk ile yaş arasındaki ilişkiye bakıldığında ise yaş azaldıkça mutluluk düzeyinin yükseldiği ortaya çıktı. Özellikle 15-24 yaş arası gençler, 40’lı yaşlardakilerle kıyaslandığında göreceli olarak kendini daha mutlu hissediyor.”

Evli – bekar farkı var

Kadınlarla erkekler arasında mutluluk düzeyi açısından istatistiksel olarak anlamlı bir farklılığın olmadığına dikkati çeken Prof. Dr. Şeker, ancak evli olanların bekarlara göre kendilerini daha mutlu algıladığını söyledi.

Prof. Dr. Şeker, araştırmaya katılanların gelirleri ile mutluluk algısına ve günlük deneyimine ilişkin sorulara verilen yanıtlar birlikte incelendiğinde, gelir artışının bir noktaya kadar mutluluğu artırmada etkili olduğu, ancak devamında gelen gelir artışının mutluluğu artırmakta yeterli olmadığının görüldüğünü söyledi.

Uluslararası literatüre uygun bir şekilde sonuç aldıklarını belirten Prof. Şeker, sözlerine şöyle devam etti:

“İstanbul’da yaşamanın maliyetinden kaynaklanıyor”

“İstanbul’da aylık 7 bin 500-8 bin TL bandına kadar artan gelir mutluluğu artırıyor, ancak bu noktadan sonra gelir artsa da mutluluk düzeyi değişmiyor. Hatta daha yüksek gelire sahip olanlarda gelir artmasına karşılık mutluluk düzeyi değişmezken, stres faktörünün de yükseldiği gözlendi. Bu durum İstanbul’da yaşamanın maliyetinden kaynaklanıyor.

İstanbul’da aylık 7 bin 500-8 bin TL bandı, yaşanabilirlik düzeyini gösteriyor.

Başka bir deyişle aylık gelir 2 bin TL’den 3 bin TL, oradan 5 bin TL’ye ve devamında 7 bin 500-8 bin TL’ye yükseldiğinde bireyin yaşam standardı belli bir seviyeye ulaşıyor. Bu seviyeye ulaşana kadar artan gelir, mutluluğunun da artmasını sağlıyor. Ancak kabul gören belli bir yaşam standardına ulaşıldığında, artan gelir mutluluğu artırmakta yeterli olmuyor. Aile, sağlık gibi diğer faktörlerin önemi daha fazla artıyor. İstanbul’da bu sınır 7 bin 500-8 bin TL bandında gerçekleşiyor.”

Prof. Dr. Şeker, araştırmada bir senaryo sorusu ile göreli zenginlik ile mutlak zenginlik arasındaki ilişkiyi de incelediklerini belirterek, göreli zenginliğin toplum tarafından daha fazla önemsendiğini söyledi.

Bu bağlamda deneklere, iki iş teklifi aldıklarında hangisini seçeceklerinin sorulduğunu belirten Şeker, şunları aktardı: “Bu tekliflerden ilkinde iş yerinde ortalama maaş 10 bin TL iken 8 bin TL teklif ediliyorken, ikinci teklifte ise iş yerinde ortalama maaş 5 bin TL iken 7 bin TL teklifi sunuluyor. Deneklerin yüzde 73’ünün ikinci teklifi, yani mutlak olarak daha az ama göreli olarak yüksek olan teklifi tercih ettiği görülüyor. Dolayısıyla toplumda bireylerin böyle bir iktisadi kararda rasyonel davranmadığı, etrafındaki ortalama gelire göre kendini konumlandırmak istediği ortaya çıkıyor.”

Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Robotlarla mülakata girmeye hazır mısınız?

yapay zeka ve insan kaynakları, yapay zeka, işe alımda yapay zeka, aı

Yapay zeka artık şirketlerin işe alım süreçlerinde de rol almaya başladı. İnsan kaynakları departmanının yeni çalışanı yapay zeka başvurularınızı değerlendirmek üzere sizleri bekliyor. Peki ya siz robotlarla mülakata girmeye hazır mısınız?

Yapay zeka işe alımı nasıl etkileyecek?

Her alanda yapay zeka kavramı tartışılırken elbette işe alım süreçleri içinde en çok konuşulan konuların arasında bu kavramın etkileri var. Peki yapay zeka işe alım için neden önemli? Gelecekte neleri değiştirecek?

Yapay zeka kavramı artık her yerde ve neredeyse her alanda karşımıza çıkıyor. Yapay zeka teknolojisi her geçen gün gelişiyor ve yeni kullanım alanları buluyor. Bilim insanları ve mühendisler insanların hastalıklarına tanı koyabilen yapay zeka doktorlar geliştiriyor. Facebook terörle ilgili olabileceğini düşündüğü içerikleri yapay zeka sayesinde tespit ediyor. Yapay zeka en karmaşık zeka oyunlarını mükemmel şekilde oynayabilmeyi kendi kendine öğrenebiliyor. Hatta resim ve müzik bile yapabiliyor.

İşe alımda yapay zeka çok uzak değil

Yapay zekanın işe alımlarda aktif olarak kullanılmaya başlanması da artık çok uzakta değil. Yapay zeka tabanlı pek çok yazılım bugün bile dev firmalarda işe yapılırken kullanılıyor. Örneğin Avrupa’da büyük bir iletişim merkezi, yedi farklı dilin akıcılığının test edilmesi gereken bir işe alım sürecinde dil uzmanları kullanmak yerine yapay zeka algoritmalarını kullandı. Her aday ile AI uygulaması kullanılarak bir telefon görüşmesi yapıldı. Konuşma sırasında adayların dil akıcılığı ve iletişim becerileri yapay zeka tarafından değerlendirildi. Sonuçlar son derece verimliydi

Hızlı ve isabetli

Firmaların işe alım yaparken beklentileri hemen hemen aynı. Bütün firmalar uzmanları sayesinde açık olan pozisyonlara yetenek, tecrübe ve karakter özellikleri bakımından en uygun adayları yerleştirmek istiyor. Ancak sorun şu ki uzmanlar ne kadar tecrübeli ve yetenekli olurlarsa olsunlar hiçbir zaman mükemmel değiller. Çok fazla veriyi akıllarında tutmak ve bunları kısa sürede işleyerek adayın uygunluğunu değerlendirmek insan işe alımcılar için gerçekten çok zor. Bu da verimsiz sonuçlara neden olabiliyor.

Önyargısı yok

Öte yandan yapay zeka insanların sahip olduğu dezavantajlara sahip değil. Milyonlarca kişilik bir veri bankasına erişimleri olabilir. Bu veriyi kullanarak gelecek vadetmeyen adayları anında eleyebilir ve milyonlarca kişi içinden işe en uygun adayı saniyeler içinde belirleyebilir.

Üstelik hepsi bu da değil. Doğru kriterlerle programlanmış bir yapay zeka insan işe alım uzmanının sahip olduğu önyargılara da sahip olmayacağından birini işe alırken ona sıfır önyargı ile yaklaşabilir. Elbette bu durum suistimale de açık. Eğer yapay zeka belirli bir gruba karşı negatif yaklaşacak şekilde programlanırsa işler değişir. Söz konusu gruptan kimseler daha eleme sürecinin en başında değerlendirme dışı tutulabilir ve yeni tür bir ayrımcılığa maruz kalabilir. Bu nedenle işe alım yazılımlarının suistimal edilmeyecek şekilde kullanılmamalarına ilişkin etik kurallar koyulması da gerekebilir.

Dil ve kültür bariyerlerinden etkilenmiyor

Günümüzde global şirketler pek çok farklı ülke ve kültürden çalışanı bünyesinde barındırıyor. Global şirketlerde işe alım süreçleri bu yüzden çok daha karmaşık hale gelebiliyor. İnsan kaynakları uzmanları da bu karmaşadan ciddi şekilde etkilenebiliyor. Diller farklı kültürler farklı algılar farklı olunca hangi insanın doğru aday olduğunu bulabilecek gerçek bir çıkmaza dönüşüyor. Yapay zeka ise dil, kültür ve algı açmazlarından muaf. Üstelik yeni geliştirilen işe alım yazılımları yani yapay zekalar pek çok farklı dilde üstelik telefonda bile iş görüşmesi yapabiliyor ve son derece isabetli yerleştirmeler yapabiliyor.

Peki AI insan işe alım uzmanlarını tamamen devre dışı mı bırakacak?

Bu sorunun yanıtı elbette hayır. İşe alım kriterleri belirleyecek olanlar, insanlarda neler aradıklarını bildirenler yine insan uzmanlar olacak.

Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Tarihin ilk hackerıyla tanışmak ister misiniz?

mıt, bilgisayar şifresi kıran ilk hacker, allan scherr

Bilgisayar çağı boyunca birçok şifreleme yöntemi geliştirildi ve kırıldı. Peki bu şifreler hayatımıza ne zaman girdi? İşte bir bilgisayarın şifresini kıran ilk insan Allan Scherr ve hikayesi…

Allan Scherr: Bilgisayar şifresi kıran ilk hacker

1962 yılında ABD’nin en prestijli üniversitelerinden Massachusetts Teknoloji Enstitüsü’ndeki (MIT) bilim insanları bilgisayarların güvenliği için yeni bir sistem geliştirdi: Şifre.

Zaman paylaşımlı işletim sistemini (CTSS) kullanan MIT’li araştırmacılar, o dönem bilgisayarları paylaşmak zorundaydı ve kullanım süreleri kısıtlıydı.

Farklı kullanıcıların dünyanın farklı yerlerinden ve bir telefon ağı aracılığıyla girdiği sistemi sömürenler de yok değildi.

Nihayetinde her çalışana sisteme erişmesi için kişisel bir şifre verilmesine karar verildi.

Günümüzde bilgisayar ve internet teknolojileri için güvenlik olmazsa olmaz. 1960’lı yıllarda ise şifre kavramı bilgisayar dünyası için çok yeniydi.

Tüm şifrelere giden dosya

Bilgisayar bilimci Fernando Corbató’nun geliştirdiği bu sistemle bilgisayara girenler, kendilerine ayrılan süre bittiğinde sisteme yeniden giriş yapamıyordu.

Ancak her güvenlik sistemi gibi bunu da istismar edecek biri çıktı: MIT’de yüksek lisans eğitimini sürdüren genç bilgisayar bilimci Allan Scherr.

Scherr, yüksek lisans tezi için bu sistemin performansını ölçmeliydi. Ancak toplamda sadece 10 saati vardı:

“Bu sistemdeki farklı değişkenleri ölçebilmem için özel erişim iznim vardı. Yaklaşık 30 simulasyon hazırlamalıydım ama bana ayrılan süre çok azdı. Daha çok süre istedim ve reddettiler. Ben de bana ayrılan süreyi sıfıra indirmenin yolunu buldum.”

Scherr önce tüm şifrelerin toplandığı ‘Gizli kullanıcı şifreleri’ isimli dosyayı buldu. Dosya isminde ‘gizli’ kelimesi özellikle tersten yazılmıştı.

Kimsenin haberi bile olmadan bu dosyayı yazdırmanın bir yolunu bulan Scherr, sistemde kullanılan tüm kişisel şifrelerin bir kopyasına sahip oldu.

“Artık sisteme istediğim zaman ve sürede girebiliyordum” diyen Scherr, arkasını kollaması için bir de suç arkadaşı buldu.

Programın finansal yöneticisine sus payı olarak şifrelerin listesini el altından vermeyi teklif etti, o da kabul etti.

Scherr patronlarından bazılarının sistemlerini hacklemekle kalmayıp, arkasında onlarla dalga geçen mesajlar bırakıyordu.

‘Kafamı bir sürü şifreyle doldurmaktan hoşlanmıyorum’

1960’lu yıllardan sonra şifre kullanımı günlük hayatın bir parçası olmaya başladı.

Hava limanlarında da yolcu bilgilerine erişim için şifreler kullanılmaya başlandı. 1970’li yıllarda artık banka müşterileri hesap bilgilerine bu sistemle ulaşıyordu.

1980’lere gelindiğinde şifre gerektiren paylaşımlı bilgisayarların kullanımı yaygınlaştı.

Şifre, ekmek ve su gibi en temel ihtiyaçlarımızdan biri haline geldi.

Scherr’e göre, bir gün uyanıp da kendi yaşamımıza erişimimizin engellendiğini öğreneceğimiz yakın:

“Bence şimdiden bunu yaşıyoruz. Telefona pin kodunu birkaç kez yanlış giriyoruz, telefon devre dışı kalıyor.”

MIT’yi bitirdikten sonra 30 yıla yakın IBM teknoloji şirketinde çalışan Scherr, IBM’in yazılım sistemi ve uygulama ve mini bilgisayarlarla iletişim ağını geliştiren kişiydi.

Peki bilgisayar endüstrisinin ilk hackerlarından Scherr, başkalarının onun şifresini kırmasını nasıl engelliyor?

‘Kırılamaz şifre’nin formülü ne olabilir?

Sherr’in yanıtı şaşırtıcı:

“Kafamı bir sürü şifreyle doldurmaktan hoşlanmıyorum.

“Ezberlediğim uzun ve karmaşık tek bir şifre var, tüm şifrelerimi yöneten bir uygulamaya girmemi sağlıyor.”

Kaynak: www.bbc.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

TREND