Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Mikro yöneticilik nedir?

Yöneticilik nerede başlar, nerede biter? Bu soruya cevap bulmak güç… Ancak nasıl bir yönetici olduğunuza ya da nasıl bir yönetici ile çalıştığınıza teşhis koymak daha basit. İşte mikro yöneticilik kriterleri…

mikro yöneticilik, iş hayatında yönetici tipleri, etkili yönetici

Yöneticilik nerede başlar, nerede biter? Bu soruya cevap bulmak güç… Ancak nasıl bir yönetici olduğunuza ya da nasıl bir yönetici ile çalıştığınıza teşhis koymak daha basit. İşte mikro yöneticilik kriterleri… 

Mikro Yöneticilerden misiniz? Üzülmeyin, kurtulabilirsiniz

Yöneticilik nerede başlar, nerede biter? Yöneticilik tanımınız nedir: her şeyin kontrolünüzde olması mı, yoksa işleri uzmanlarına delege etmek mi?

Micromanagement kavramı, mikro yöneticilik, aşırı detaycı yönetim veya müdahaleci yönetim gibi terimlerle türkçeleştirilmiştir. Nedir mikro yöneticilik? 

Gelin, yöneticisiyseniz, kendi kendinize, çalışansanız yöneticinize teşhis koyun. Eğer bahsedeceğimiz tanılardan biri veya birden fazlası iş yapış biçiminize damgasını vuruyorsa, mikro yöneticilerden birisiniz ya da – daha da kötüsü – bir mikro yöneticinin altında çalışıyorsunuz…

Kimdir bu mikro yöneticiler?

•Mikro yöneticilerin tipik özelliklerini şu şekilde özetleyebiliriz:
•İşleri paylaştırmaktan kaçınır;
•Başkalarının sorumluluğundaki projelerini kontrol eder;
•Büyük resme bakmak yerine, küçük detayları düzeltmeye konsantre olur;
•Delege ettiği işte hatalar bulunca, henüz tamamlanmadan kendi üstüne almayı tercih eder;
•Kendisine danışılmadan karar verilmesini onaylamaz;
•Yapılan işlerin her zaman daha iyi olabileceğini düşünmek;
•Detayların üzerinde durup yanlışlar arar ve yanlış bulduğunda onları düzelmekten büyük keyif alır;
•Her zaman takımlarındaki çalışanların nerede ve ne yaptığını bilmek ister;
•Önemli/önemsiz her işle ilgili gelişmelerden haberdar olmak ister;
•Departmandan çıkan her e-mailde CC’lenmek onu rahatlatır.

İşler tıkır tıkır yürüyorsa, problem nedir?

Takımını mikro yöneticilikle yöneten ve her zaman başarılı olan bir yöneticiyseniz, neden bu yöntemle iş yapmaya devam etmeyesiniz?

Mikro yöneticiler çoğu zaman yönetim şekilleriyle yarattıkları değeri basit bir deneyle kanıtladıklarını iddia ederler: Bir çalışanına bir görev verirler ve teslim tarihi gelene kadar hiçbir şeye karışmazlar. 

Bu çalışan hiçbir yönlendirme olmadan görevini kusursuz bir şekilde yerine getirebilecek midir? Yoksa, teslim zamanı yaklaştığında panikleyip yöneticiye bin bir soru ve problemle gelecek midir? 

İşinin uzmanı çalışanlar minimum rehberlikle işini pürüzsüz bir şekilde tamamlayacaktır. Ancak eğer bu uzman çalışanlar bir mikro yöneticiyle çalışmaya alışmışsa, yöneticileri tarafından sürekli işlerine müdahale edilmesine alışık olduklarından, bu çalışanların kendilerine güvenlerinin azaldığını, işlerini danışarak ve hep onay alarak yapmaya alıştıklarını görürsünüz. Bu durumda olan çalışanların “Ne yaparsam yapayım yeteri kadar iyi olmayacak” diye düşünmeleri doğaldır. Sonuç olarak, görevi teslim tarihi geldiğinde çoğu zaman bu iki durumdan biri olur: Ya teslim tarihinden birkaç gün önce çalışan yöneticisine danışacak, ya da kendi kararları doğrultusunda, yetersiz yada uygun olmayan bir sonuçla işi teslim edecektir. Her iki durumda da, mikro yönetici deneyin sonucunun, çalışanlara müdahale etmenin kaçınılmaz olduğu şeklinde yorumlayacak ve mikro yönetimin etkili bir yönetim şekli olduğunu savunacaktır. 

Bu sonuç gerçekten mikro yönetimin değerini kanıtlamakta mıdır? Yoksa deneye farklı bir açıdan bakıldığında mikro yönetimin zararlarını görmek mümkün müdür? 

Etkili Yönetici vs. Mikro Yönetici

Etkili bir yönetici kendini takip edecek yönetici adaylarını kısa ve orta evreli planlarla kendi yerine yetiştirmeyi planlar. Diğer yandan, mikro yöneticiler çalışanların herhangi bir karar almasını ya da sorumluluklarına sahip çıkmalarını engeller. Oysa, sorumluluk almak ve yapılan hatalarla yüzleşmek ve sonuçlarına katlanmak, insanı geliştiren ve profesyonel olgunlaşmayı sağlayan önemli bir süreçtir. Mikro yöneticiler bu yolu çalışanları için kapatırlar. 

İyi yöneticiler çalışanlarına sorumluluk yükler ve daha fazla sorumluluk almaları için fırsatlar yaratırlar. Kötü yöneticiler ise, çalışanlarının elinden bu gibi fırsatları alırlar. Kendinin hiçbir sorumluluğa sahip olmadığını düşünen çalışan işini kendi başına yapamaz, sürekli yakın takip ve onaya ihtiyaç duyar. Bu tür çalışanları yönetmek için yönetici çok fazla zaman ve enerjisini insan yönetimine ayırmak zorunda kalır. Üstelik tüm çalışanlar yöneticilerinin davranışları sonucunda, kendilerini yetersiz, işe yaramaz, kendilerinden emin olmayan profesyoneller olarak görürler. 

İnsan yönetimine ayırdığı zaman ve efordan dolayı, mikro yöneticilerin stratejik işlerin planlamasına pek zamanları kalmaz. Analiz yapmak, departmanın çalışmalarını planlamak, bu planları etkili bir şekilde yazılı ve sözlü olarak ifade etmek ve şirketin vizyonu içerisinde kendi rolünü plandan yürürlüğe geçirmek imkansız hale gelir. Mikro yöneticilik stili yüzünden, yönetici önemli görevlerini bir kenara bırakarak takımının yapması gereken gündelik işlerin içinde kaybolur.

Teşhis: “Ben bir mikro yöneticiyim. Ne yapmalıyım?”

Özellikle yeni girişimlerin veya küçük işletmelerin başındaysanız, mikro yönetici olmanız son derece kolaydır. Başlangıçta kabul edilebilir bir yönetim stili olmakla beraber, kişinin kendini bilmesi ve çalışanlarını güçlü ve zayıf yönleriyle tanıdıkça, görev dağılımına yönelmesi gereklidir. 

Mikro yöneticiliğe dur demek için basit teknikleri devreye sokun…

►Güvendiğiniz çalışanları işe almakla başlayın
Herkesin içinde bir mikro yönetici olabilir. İşleri sizin göstereceğiniz titizlikte yapacak çalışanlar bulmalısınız. Kolay değil ancak doğru insanları işe alıp işletmenizi emanet ettiğinizde işlerin siz başındaymışsınız gibi gittiğini göreceksiniz. Doğru insanı işe almak kulağa kolaymış gibi gelir ancak işe alım düşündüğünüzden çok daha çetrefilli bir işe dönüşebilir. Burada özen göstermeniz gereken kilit nokta; hiçbir zaman bu eleman da işimi görür bakış açısıyla tam anlamıyla emin olmadığınız bir adayı işe almamaktır. Açık pozisyon için ideal adayı bulana kadar pes etmeyin. Mikro yönetimden uzaklaşmanın en etkili yolu kendi kendine aksiyon alabilen ve sorumluluğun bilincinde bir takım kurmaktır. Bu yönetim şekli sadece işe alım için değil, takımınızın performansını sürekli değerlendirmeniz ve başarılı bir takıma sahip olmak için etkili bir yöntemdir. Düzenli aralıklarla takımınızdaki çalışanların performanslarını değerlendirin. Çalışanlarınızın hangi konuda yetkin olduğunu, belli yeteneklerini hangi konumlarda daha etkili bir şekilde kullanacaklarını tespit edin.

►Çalışanlarınıza yetki verin 
Konunuz ve sektörünüzle ilgili ne kadar bilgili olursanız olun, her şeyi tek başınıza yapmanıza imkan yoktur. Dolayısıyla, sorumlulukları çalışanlarınızla bölüşmeniz şarttır. Üstelik, çalışanlarınıza sorumluluk verdikçe, işlerini kendi işleri gibi benimsediklerini, şirkete karşı aidiyet duygusu geliştirdiklerini göreceksiniz. Siz onlara ne kadar sahip çıkar, eğitimler ve çeşitli kaynaklarla onların başarılı olmasına katkıda bulunursanız, onlar da işlerine daha çok sahip çıkarlar. Her kararın sizden geçmesi yerine çalışanları ilgilendiren konularda farklı seslerin duyulmasına hatta şirket genelinde oylamalar yapılmasına olanak tanıyın. Herkes fikirlerinin dikkate alınmasında memnuniyet duyacaktır.

►Yollarından Çekilin
Çoğu zaman en etkili yönetim şekli çalışanların yollarından çekilmektir. Stil değiştirin: İşleri kontrol eden patrondan, işlerin yapılmasını kolaylaştıran kişiye dönüşün. Açık bir iletişimi destekleyin, takımınızda kimin problemi veya sorusu varsa, tereddüt etmeden size gelebilsin. Siz takımınızın yaptıklarını sorgulayan sorularınızı minimuma indirin, sürekli neler yapıldığını kontrol etmekten vazgeçin. Takımınızın yaptığı ufak tefek hataların üzerinde fazla durmayın. Bilakis, takımınızın hatalarından öğrenmesini sağlayın. Birini seviyorsanız, özgür bırakın deyimine kulak verin. Kontrolü elden bırakmak ne kadar zor olursa olsun, çalışanlarınıza daha fazla yetki vererek şirketinizi daha etkili bir şekilde yöneteceğinizi göreceksiniz.

Patronunuz her işinize karışıyorsa, ne yapmalı?

Peki ya, siz bir mikro yönetici ile çalışıyorsanız, nasıl bir strateji izlemelisiniz?

Forbes’ta yayınlanan yazıya göre, bazı pratik yöntemlerle mikro yöneticinizi dengeleyebilirsiniz.

►Tekrar eden davranışları saptayın.
Mikro yöneticiler belli periyotlarla iniş-çıkışlı davranışlar sergilerler. Bu davranışları belli bir mantığa oturtmak zor olsa da, sıklıklarını veya hangi koşullarda ortaya çıktıklarını saptamak kolaydır. Paternleri belirledikten sonra, böyle dönemlerde yöneticinizi idare etmeniz gerektiğini bilir, önlemini alırsınız.

►Empati duyun.
Mikro yönetimin sebeplerinden biri, yöneticinin büyük ölçülerde stres yaşaması ve bu stresi en aza indirgemek için her işi kontrol altına alma çabalarıdır. Yöneticinizin ne kadar stres içinde olduğunun, ne kadar ağır sorumluluklar yüklendiğinin bilincinde olduğunuzu hissettirin.

►Stres yönetimine yardımcı olun.
Mikro yöneticiler kontrolleri dışında gelişen olaylardan hoşlanmazlar, belirsizlik ve bilinmeyenler onların stresini daha da arttırır. Böyle belirsizlik durumlarında yöneticinizin yanında olun. Ona hem konuşarak hem de üstünden iş alarak yardımcı olun. Her takip ettiğiniz işte kendisine bilgi verin ancak işi siz üstlenin.

►Güvenilir olun.
Güvensizlik mikro yöneticiyi besleyen en önemli niteliklerden biridir. Kimseye güvenemediği gibi her işi A’dan Z’ye takip etmek ister mikro yönetici. Yöneticinize kendinizi kanıtlamanız şarttır. Sizden emin olmalı ve belli görevleri delege etmeye başlamalıdır.

►Rol modelliği yapın ve takımınızdaki diğer çalışanlara yol gösterin.
Yöneticinizi kazanmak için izlediğiniz yolu iş arkadaşlarınızla paylaşın. Takımınızın daha etkili çalışması için sizin deneyimlerinizden faydalanmalarını sağlayın.

►Uzlaşmacı bir tonla eleştirin veya fikrinizi söyleyin.
Bir mikro yöneticiyle çalışıyor olmanız, tüm fikirlerinizi ve eleştirilerinizi kendinize saklamanız gerektiği anlamına gelmez. Ancak üslubunuz son derece önemlidir. Uzlaşmacı, yumuşak bir dille fikirlerinizi anlatabilir, yöneticinize tehdit oluşturmadan, gerekli değişiklikleri kabul ettirebilirsiniz.

Yazar: Sevda Yüzbaşıoğlu
Kaynak: www.dunya.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Her alanda uzlaşma şart mıdır?

uzlaşmacı yaklaşım, uzlaşma, şirketlerde yönetim, Manşet

Uzlaşmacı olmanın her zaman doğru bir yaklaşım olduğu düşünülür. Fakat bu yaklaşım bazen yarardan çok zarar da getirebilir. Peki, insanın hayatta karşısına çıkan hangi durumlarda uzlaşması, hangilerinde kendi bildiğini yapması ve daha da önemlisi, hangi durumlarda karşı tarafın dediğini yapması gerekir?

Şirketler Demokrasiyle Yönetilmez

Uzlaşma, çoğu durumda zor ama gerçekleştirilmesi arzu edilen bir durum olarak gösterilir. Kendi isteklerini dayatanlara, uzlaşmanın iyi olduğu tavsiye edilir. Tarafların bazı haklarından, bazı ayrıcalıklarından feragat etmeleri halinde, herkesin daha kazançlı olacağı söylenir.

Peki, gerçekten uzlaşma, her durumda iyi bir şey midir? Farklı düşünceleri, farklı öncelikleri, farklı istekleri olan tarafların, her zaman “orta yolu bulmaları” doğru mudur? İnsanın hayatta karşısına çıkan hangi durumlarda uzlaşması, hangilerinde kendi bildiğini yapması ve daha da önemlisi, hangi durumlarda karşı tarafın dediğini yapması gerekir?

Uzlaşmanın şart olduğu alan, insanın özel hayatındaki birlikteliklerdir. Hayatı paylaşan iki insanın, her ikisini de ilgilendiren bütün konularda, mutlaka ama mutlaka uzlaşmaları gerekir. Hangi şehirde, hangi semtte, hangi evde oturmaktan tutun da, boş zamanlarda ne yapılacağı, kimlerle birlikte olunacağı, nerede tatil yapılacağına kadar bütün konularda, iki insanın birbirini dinleyerek, birbirini anlayarak, her ikisini de hoşnut kılacak çözümleri bulmaları gerekir. Bu çözümü bulmak için uzlaşmaları gerekir.  Aksini yapmak, ilişkileri temelden sarsar. Sürekli olarak taraflardan birinin isteklerini yapmak, ilişkinin ömrünü kısaltır.

Eşler ve sevgililer için şart olan uzlaşma, arkadaşlıklar için de olmazsa olmazdır. Eğer arkadaşlar uzlaşamazlarsa, ilişkileri uzun sürmez. Kimse sürekli olarak bir başkasının yapmak istediklerini yaparak mutlu olmaz.

Siyasette de uzlaşma şarttır. Uygar toplumlar, bir beldeye park mı yoksa kapalı spor salonu mu yapılacağına bile oylamayla karar verirler.  Siyaset, çoğunluğu mutlu edecek çözümler üretmek için vardır. Uzlaşma siyasetin temel felsefelerinden biridir. (Küresel Dünyanın İdeolojisi, Uzlaşmadır.)

Şirket yönetimlerinde de uzlaşmanın gerekli olduğu durumlar vardır. Herhangi bir alanda risk almak gerektiğinde, ortakların uzlaşmaları gerekir. Uzlaşma karşılıklı kazanç ve barış içinde yaşamak demektir.

Ancak bütün iyi taraflarına rağmen, uzlaşma kimi koşullarda yarardan çok zarar getirir. Hayatta bazı durumlarda uzlaşma aranmaz.

Bazı konularda, sadece konunun uzmanı olan insanların karar almaları gerekir.  Böyle bir alanda, o konunun uzmanıyla uzman olmayanların uzlaşmasını aramak, genelde çok yanlış kararlara neden olur. Bir binanın statik hesaplarını yapan bir mühendisle, o binanın müteahhidinin uzlaşması beklenmez; doğru olan ne kadar masraflı olursa olsun mühendisinin kararlarını uygulamaktır. Uzman olmayanların,  uzmanlık gerektiren konularda, karar sürecinin dışında kalmaları gerekir.  Bir hastanın bir doktorla uzlaşması değil, doktorun dediklerini yapması beklenir.

Şirket yönetimlerinde de bazı konularda uzlaşma aramak, yarardan çok zarar getirir. Bir şirkette her kararı uzlaşarak almaya kalkışmak, karara katılanları mutlu etse de, genellikle vasat kararlara yol açar. İletişim gibi uzmanlık isteyen bir konuda, iletişimle hiç ilgisi olmayan yöneticilerinin karar toplantısına katılıp, oy vermeleri yanlış bir uygulamadır. Sadece iletişim değil, uzmanlık gerektiren herhangi bir  alanda, yönetimin herkesi karara ortak etmesi, gerçek bir yönetim zafiyetidir.

Uzlaşarak karar almakla, katılımcı  yönetim aynı şeyler değildir. Katılımcı yönetim, karardan etkilenecek herkesin sürece dahil olmasını ve görüşünü dile getirmesini öngören, son derece yararlı bir yönetim anlayışıdır. Bir şirkette önemli kararlara herkesin görüşünü ifade ederek katkı yapması, alınacak kararın isabet oranını artırır. Ancak, katılımcı yönetim, her kararın uzlaşmayla alınması değildir. Doğru olan, herkesin fikrini söylemesi ama kararı, o konunun sorumluluğunu üstlenecek ve hesabını verecek insanların almasıdır.

Bir şirkette katılımcı yönetimi yüceltmek, o şirketin demokrasiyle yönetileceği anlamına gelmez. Şirketler, demokratik yerler değildir; olmaları da gerekmez. Bir şirketi, herkesin eşit oy hakkına sahip olacağı bir yöntemle yönetmek, kısa zamanda şirketi ölüme terk etmek demektir. Şirketler, çalışanlarına adil davranmak, onların görüşlerine değer vermek zorundadırlar ama alıncak her kararda çalışanlarla uzlaşma içinde olmak zorunda değillerdir. En katılımcı şirketlerde bile, çoğu zaman, uzlaşma arzu edilen bir durum değildir. Bir şirketin alacağı kararlarda uzlaşma arayacağı durumlar, istisnai durumlardır.

Uzlaşmadan bahsedildiğinde, çoğu zaman ortak aklın üstünlüğü yüceltilir. Ama ortak akıl konusu da çok yanlış anlaşılan bir konudur. Ortak akıl, birden fazla insanın bir konu hakkında,  düşünsel güçlerini birleştirmeleri, akıl kapasitelerini artırmaları demektir. Ancak ortak akıl demek, kararların ortak olarak alınması değildir.  Zaten herkesin üzerinde hem fikir olduğu bir karar, genellikle en yenilikçi, en yaratıcı ya da en ilerici karar olmaz.  Aksine ortaklaşa alınan kararlar, herkesi memnun eden ama sonuçları vasat olan kararlardır.

Katılımcı bir ortam yaratmak, farklı fikirlerin seslerini duymak, birbirini etkilemek ve bu sürecin sonunda az sayıda insanın karar almasını sağlamak ne kadar doğru bir yöntemse,  kimsenin gönlü kırılmasın diye  uzlaşarak karar almak, sonra da alınan bu kararı ortak aklın ürünü olarak nitelemek o kadar kötü bir yöntemdir.

Ortak akıl bir şirketteki, bir kurumdaki, bir toplumdaki bütün beyinlerden faydalanmak demektir. Karar almak ise, ortak aklın birikiminden yararlanarak, bir ya da birkaç kişinin, hesap verme sorumluluğunu üstlenerek, birçok seçenekten birisini seçmesidir. Birçok doğru arasından, birinde karar kılmasıdır.

Felipe Csaszar, uzlaşmanın bazı durumlarda şart ama bazı durumlarda bir seçenek olduğunu söyler. Csaszar’a göre, bir konuda ne kadar çok insan sorunu irdeler, kendi açısından değerlendirirse, alınacak karar da o kadar olgunlaşır. Böyle bir karar süreci, bütün tarafların hassasiyetini ve çıkarını dikkate aldığı için, sağlıklı sonuçlar doğurur.

Ancak, bütün kararların mutlaka uzlaşmayla alınması gerekmez. Bir konuda taraflar, o konunun uzmanı değillerse ya da vizyonları yetersizse o konuda uzlaşarak karar almak yanlışlara yol açar. Böyle durumlarda ne kadar uzlaşılırsa, hata yapma oranı da o kadar artar.

Hayatta uzlaşmanın, çok iyi sonuçlar doğurduğu durumlar vardır; bu durumlarda dünyanın en uzlaşmacı insanı olmak gerekir. İnsan bunu başardığı zaman, mutlu ve huzurlu olur.

Ama bazı alanlarda da uzlaşma, tam tersine yarardan çok zarar verir. İnsanın bu alanları iyi bilmesi ve hiç uzlaşma aramadan, konunun uzmanının kararını uygulaması gerekir.

Hayatta her alanda uzlaşma şart değildir.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Siz hiç reddedildiniz mi?

yakın ilişkiler, reddedilmek, psikoloji, Manşet

Reddedilmek hepimizin zaman zaman karşılaştığı, kabul edilmesi zor bir durumdur. Peki, reddedilmekle nasıl başa çıkabiliriz? Bu durum psikolojimizi nasıl etkiler? İşte www.yakiniliskiler.com sitesinden tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikte bir makale…

Reddedilme Hassasiyeti: Evrimin Bir Armağanı Mı, Yoksa Bir Lanet Mi?

Hepimiz sosyal ilişkiler kuruyoruz ve hayatlarımızı bu sosyal ilişkiler çevresinde şekillendiriyoruz. Bir yere, birilerine ait olmak istiyor ve yakın ilişkiler kurmaya çabalıyoruz. Hayatımıza anlam katan bu ilişkiler maalesef bazen bize zarar da verebiliyor. Bu yazımızda da fark edilmesi bazen çok zor olan ve uzun vadede hem bize hem de ilişkilerimize zarar verebilen “reddedilme hassasiyeti” olgusundan bahsedeceğiz.

Reddedilme hassasiyeti evrimsel süreçte kazandığımız psikolojik bir mekanizma ve bir sosyal grubun üyesi olmayı sürdürebilmemiz açısından büyük öneme sahip1. Örnek vermek gerekirse, kalabalık bir masada siz konuştuğunuz sırada bir arkadaşınızın gözlerini devirdiğini kolayca fark etmeniz ya da insanların sahte ve gerçek gülüşlerini ayırt edebilmeniz bu mekanizmanın bir sonucu. Bu mekanizma sayesinde sosyal gruplarda onaylanıp onaylanmadığımızı veya davranışlarımızın toplum içinde kabul görüp görmediğini gözlemleyebiliyor ve buna göre hareket ederek dışlanmaya karşı önlemler alabiliyoruz. Bu aslında sağlıklı ve sosyal yaşam için gerekli bir mekanizma olsa da bazı kişilerde fazla güçlü bir şekilde işleyip bu kişilere zarar vermeye başlıyor.

Reddedilmeye karşı aşırı hassasiyet gösteren kişiler, partnerlerinin davranışlarının sebebini etraflıca düşünmek yerine hemen “partnerim beni sevmiyor” veya “partnerim benimle olmak istemiyor” gibi varsayımlarda bulunma eğilimi gösteriyorlar2. Bu konu üzerine yapılan bir araştırma kapsamında romantik ilişkisi olmayan bir grup üniversite öğrencisinden reddedilme hassasiyetine dair bir anket doldurmaları isteniyor. Aylar sonra, bu öğrencilerden romantik bir ilişkiye başlamış olanlardan birkaç anket daha doldurmaları isteniyor. Bu anketler ilişkilerde yaşanabilecek bazı olumsuzluklar ilgili. Örneğin; partnerin soğuk ve mesafeli davranması, bir hata durumunda hoşgörüsüz davranması ya da birlikte eskisinden daha az zaman geçirmek gibi durumlar üzerine katılımcıların tepkilerini ve düşüncelerini ölçüyor. Araştırma sonuçları gösteriyor ki reddedilmeye karşı aşırı hassas kişiler, partnerlerinin davranışlarıyla kendilerini kasten incitmeye çalıştıklarını düşünme eğiliminde oluyorlar.

Romantik bir ilişki içerisindeki kişiler, partnerlerinin düşüncesizliklerini direkt olarak sevgi veya bağlılık eksikliği gibi daha derin sorunlara bağladıkları takdirde, çatışma şiddetleniyor ve daha büyük bir sorun haline geliyor3. Çiftlerin tartışmaları sırasında alınan ses kayıtları üzerine yapılan bir araştırma gösteriyor ki reddedilmeye karşı aşırı hassas olan kişiler tartışma sırasında seslerini yükseltme, sorumluluk kabul etmeme, partnerlerini aşağılama gibi davranışlara eğilim gösteriyorlar. Bunun yanı sıra, reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler partnerleri tarafından daha kıskanç ve saldırgan olarak değerlendiriliyorlar. Ayrıca partnerleri bu kişilerin kendilerine yeterince destek olmadığını düşünüyor2. Tüm bunlar zamanla ilişki memnuniyetine zarar verip çifti ayrılık noktasına götürebiliyor.

Bir başka araştırma gösteriyor ki; reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler, reddedildikleri zaman kendilerini reddeden kişilerle veya gruplarla bir ilişki kurabilmek ve kendilerini kabul ettirebilmek için büyük miktarlarda para harcayabiliyorlar4. Cömertlik belirli bir seviyeye kadar olumlu bir özellik gibi görünse de, bu kişiler bazen kendi ekonomik güçlerinin ötesinde harcamalar yapabiliyorlar. Kişilerin cömertlik seviyeleri arasındaki büyük farklar da zamanla ilişkideki eşitlik ve adalet hissine zarar vererek ilişki memnuniyetini düşürebiliyor.

Reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler, ilişki memnuniyetsizliğine kıyasla daha ciddi ve kalıcı sorunlarla mücadele etmek zorunda kalabiliyorlar. 2000 yılında yapılan bir araştırmaya göre reddedilme hassasiyeti yüksek olan ergenlik dönemindeki kızlar romantik partnerleri tarafından reddedilmemek uğruna aslında yapmak istemedikleri şeyler yaparak istismara ve travmalara maruz kalabiliyorlar5. Başka bir araştırma ise, geçmişte yaşadıkları bir reddedilme tecrübesini hatırlayan ve reddedilme hassasiyeti yüksek olan üniversite öğrencilerinin kendine zarar verme düşüncesiyle daha fazla mücadele etmek zorunda kaldığını gösteriyor6.

Peki reddedilme hassasiyetiyle nasıl başa çıkılabilir? Araştırmalara göre, reddedilme hassasiyetiyle mücadele etmenin en etkili yolu “öz farkındalık” sahibi olmak; bir diğer deyişle, kendi duygusal ve davranışsal tepkilerimizi gözlemleyip kontrol edebilmek7. Potansiyel bir reddedilme işareti yakaladığımızda, dikkatimiz sadece bu şüpheyi besleyecek işaretlere odaklanabiliyor ve reddedileceğimiz şüphesi güçlendiğinde çevremize öfkeyle tepki verebiliyoruz. Fakat böyle hızlı tepkiler vermek yerine, içinde bulunduğumuz durumu etraflıca düşündüğümüz takdirde yıkıcı davranışları törpüleyebiliyoruz. Reddedilme hassasiyetinizin yüksek olduğundan şüpheleniyorsanız siz de bundan sonra kendinizi daha iyi gözlemleyerek olumsuz sonuçları minimuma indirebilir ve daha sağlıklı ilişkiler kurabilirsiniz. Ayrıca şunu unutmamak gerekiyor: Her şey her zaman bizimle ilgili değil ve bazen hepimiz öfkemizi veya mutsuzluğumuzu başkalarına yansıtabiliyoruz.

Yazan: Alper Günay
Düzenleyen: Gizem Sürenkök
Kaynak:  www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Daha Fazla İş İçin Güne Erken Başlanmalı mı?

Manşet, işe başlama, güne başlama

Daha çok iş yapmak ve rakiplerin önüne geçmek için güne erken başlamak bir yöntem olarak düşünülebiliyor. Bu ne kadar doğru bir düşünce?

Kimler güne çok erken başlıyor?

Başta bazı aktörler ve Silikon Vadisi genel müdürleri olmak üzere bazı insanlar güne çok erken başlıyor. Daha fazla iş yapabilmek için bu iyi bir yöntem mi?

İki kez Akademi Ödülü’ne aday gösterilen Hollywood yıldızı Mark Wahlberg her sabah 02.30’da kalktığını, akşamları ise 19.30’da yattığını açıkladı.

Güne bu kadar erken başlayan sadece Wahlberg değil. Apple’ın CEO’su Tim Cook’un 03.45’te kalktığı söylenirdi; Disney CEO’su Bob Iger ise her sabah 4.25’te egzersize başlarmış.

Profesyonellerin kullandığı LinkedIn gibi sosyal medya platformlarında dikkat çeken yaygın inanca göre, başarılı olmak istiyorsanız erken kalkmanız gerekir.

Öyleyse herkesin bunu denemesi mi gerekir? Bu durumda daha verimli mi oluruz? Belki. Ama bunun da bir bedeli var. Ayrıca sabahın köründe kalkıp ne kadar “verimli” olduğumuz konusunda insanları etkileme arzusunun etkisini de görmek gerekir.

Yeterince uyumak önemli

02.30 gibi erken bir saatte kalkmak uzun bir gün ve az uyku olarak anlaşılabilir. Ama Wahlberg erken yatarak her gece 7 saatlik uykusunu garantiye alıyor.

Verimli olmak için yeterince uyumak çok önemli. Uykusuzluk hem sağlığı hem de kişinin bilişsel becerilerini olumsuz etkiler.

Washington Üniversitesi’nden Christopher Barnes ile Michigan Üniverstiesi’nden Gretchen Spreitzer bu konu üzerinde ayrıntılı araştırmalar yaptı. Şirketler çalışanlarının yeterince uyumasını sağlamalı mı gibi soruları incelediler.

Spreitzer’e göre, aktör Wahlberg gün içinde uyanık olduğu saatleri değiştirip güne daha erken başlayarak daha verimli olabilir.

“Bunun bazı avantajları var” diyor Spreitzer. “Bir disiplininiz oluyor ve kendinize daha fazla zaman ayırabiliyorsunuz. Aileniz ve arkadaşlarınız uyanmadan önce kendi yapacaklarınızı yapıyorsunuz.”

Ancak akşam çok erken saatte yatmak kişinin sosyal ilişkilerini geliştirmesine engel olabilir. Sosyal ilişkiler ise ruh sağlığı için gereklidir.

Erkenci misiniz akşamcı mı?

Peki, sabah güne çok erken başlamak herkesin yapısına uygun mudur?

İnsanın uyku düzenini belirleyen vücut saatidir. Bu saat düzenli aralıklarla vücudumuzda uyku ve uyanıklık zamanlarını tetikler. Çoğu insan her gün aynı saatte uyuyup uyanma eğilimi gösterir. Sürekli yaşadığımız ülkeden farklı bir zaman dilimine geçtiğimizde yaşadığımız jet lag ile vücudumuzun şoka uğraması bundandır.

Bu vücut saatine dayanarak araştırmacılar insanları iki ana gruba ayırıyor: Erkenciler (erken kalkıp erken yatanlar) ve akşamcılar (geç kalkıp geç yatanlar).

Barnes insanlar arasında farklıklar olduğunu, ama genel olarak çocuklukta erkenci, ilk gençlik döneminde akşamcı, yaşımız ilerledikçe yeniden erkenci rutine geri döndüğümüzü söylüyor.

Barnes, Wahlberg gibi doğal yoldan “süper erkenci” olan insanların çok nadir olduğuna inanıyor.

“Psikolojik ve davranışsal olarak kişi için en doğru olan şey doğal vücut saatine uyum gösterip yatıp kalkma zamanını ona göre belirlemektir.”

Bunu gözetmeyip aşırıya kaçanlar farklı bir motivasyonla hareket ediyor demektir.

Başkalarını etkileme ihtiyacı mı?

Peki neden pek çok kişi sabah ne kadar erken kalktıklarıyla övünür? Bunun nedeni erken kalkmanın verimlilikle ilişkilendirilmesi olabilir. Ayrıca toplumda genellikle erken kalkanları kayırma gibi bir eğilim söz konusudur.

2014’te yapılan bir araştırmada, 120 yetişkin çalışanın müdürleri tarafından nasıl bir performans değerlendirmesine tabi tutulduğuna bakılmış ve işe geç başlayanları daha az duyarlı görüp daha düşük puan verdikleri görülmüştü. Ayrıca kendisi erkenci olan müdürler, akşamcı olanlara kıyasla onları daha negatif değerlendiriyordu.

“Çalışma düzeni değerlendirilirken bir önyargı görüyoruz. Erken güne erken başlamışsanız daha olumlu görülüyorsunuz.”

Ancak önemli olan başkalarını etkilemek değil, vücudu dinleyip ne zaman yatıp kalkacağına ona göre karar vermektir. Güne erken başlamak gerçekten de verim artırıcı olabilir. Ama bunu yaparken şunu sormak gerekir: Bunu gerçekten daha fazla iş başarmak için mi yapıyorum, yoksa kendimi ve başkalarını buna inandırmaya mı?

Nedeni ne olursa olsun, önemli olan sağlıktır. Barnes’ın araştırmaları, vücut saatinin uyku istediği bir zamanda zorla uyanık kalmaya çalışmanın, doğru olmayan davranışlarda bulunma riskini artırdığını gösteriyor.

“Enerjinizin azaldığı, kendinizi iyi hissetmediğiniz zamanlarda başınıza kötü şeyler gelir” diyor Barnes.

Yazar: Bryan Lufkin
Kaynak: BBC Türkçe

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER3 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND