Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Meslek ahlakı

Meslek ahlakının teorik temelleri hakkında akademik bir makale…

meslek ahlakı nedir, meslek ahlakı ilkeleri, iş ahlakı

MESLEK AHLAKI

Uludağ Üniversitesi, Mustafa Kemal Paşa Meslek Yüksek Okulu, İşletme Bölümü

Bir bireyin hayatını idame ettirebilmesi için faaliyette bulunduğu işe, onun mesleği diyoruz. Meslek denildiğinde hatta iş ahlakı denildiğinde akıllara hemen ekonomik faaliyetler gelmektedir. Ekonomik faaliyetler de bünyesinde pek çok mesleği barındırmaktadır.

Ekonomik hayatın sistematikleşmesi, etik bir anlayışa sahip olması ve bunu sürdürmesi, bireylerin bir ahlak boşluğu içerisinde yaşamaktan kurtulması son derece önemlidir. İş ortaklarına sorumluluk ve yükümlülüklerini açık bir şekilde ifade eden kuralların var olması gerekmektedir. Ahlak kendiliğinden doğup büyüyemez. “Ahlak, ahlakı tatbik edecek grubun eseridir.” (Karasan; S.24) Etik değerlerdeki fakirlik grubun birliğine zarar verir, grubun dağılmasının nedeni olur. Bu nedenle hastalığın gerçek ilacı ekonomik ortamda meslek gruplarına bu değerleri kavratmaktır.

İster geniş, ister dar olsun her sosyal grup kendine özgü bir ahlak disiplinine ihtiyaç gösterir. Bireyler sosyal çıkarları ya fark etmez yada isteksizce fark eder. Çünkü sosyal çıkarlar onun şahsi çıkarlarının dışındadır. Disiplin bireye kollektif olma bilincini sağlayan kurallardan oluşur ve sosyal sistemin devamı ve bakası için kaçınılmazdır. Ancak kurallar kollektif amaçlara ulaşmak için yapılacak işleri göstermezse, bireyin topluma karşı direnmesinin önüne geçilemez. “İçtimai hayat her şeyden önce, birbiriyle ahenkli bulunan emeklerin topluluğu, fikirlerle iradelerin aynı gaye etrafında birleşmesidir.”(Karasan; S.29)

Her mesleğin ahlakından bahsetmek imkansızdır. Ortak değerler üzerinde durulabilir ve bunlar iki noktada özetleyebilir;

1) Meslek ahlakının genel özelliği,
2)Her alanda meslek ahlakının kurulması ve işlemesi için gerekli olan şartlar.

Bütünü belirli bir mesleği temsil eden etik kurallar vardır. Birbirinden farklı ne kadar meslek varsa o kadarda, etik vardır denebilir. Hatta farklı olmakla da kalmaz, birbiriyle zıtlık içine dahi düşebilirler. Örneğin; bir doktorun görevleri ile tüccarın görevleri farklıdır. Bazen doktorlar bildiği gerçeği gizlemek zorunda da kalabilirler.

Meslek ahlakının ayırt edici özelliği, kamu vicdanının ona karşı gösterdiği ilgisizliktir. Bir mesleki görevi yerine getirmede yapılan hata, söz konusu meslek çevresinin dışında pek eleştirilmez. Çünkü, herkes o mesleğin gerektirdiği sorumlulukların ne olduğunu tam olarak bilemeyebilir. Örneğin; ticaret ve sanayi çevrelerinde kredi değerliliğini zayıflatan bir fiilde bulunmak itibarı zedeler. Başka bir çevrede ise, mesleki suçlar kamu vicdanını etkilese de önemi, suçların ağırlık derecesine göre değişir.

Zaman içerisinde kültürel, bilimsel, ekonomik ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak mesleklerde değişime uğramaktadır. Toplumun büyük bölümünün meslek ahlakıyla ilgilenmemesi toplumda meslek ahlakını oluşturacak ve işlemesini sağlayacak bir takım meslek gruplarının organize olmasını gerekli kılmıştır. Mesleklerin işlevlerine göre ayrılmaları çok şekilli ahlakın doğmasına neden olmaktadır.

Meslek gruplarının hak ettiği saygınlığa ulaşması için, kendi içinde yönetilmesi, denetlenmesi ve gerektiğinde cezai müeyyidelerinin uygulanması gerekmektedir. Meslekten beklenmeyen davranışları gösterenlerin elimine edilmesi ile kalan bireylerin prestiji artacaktır. Ancak burada bir sorunla da karşılaşılabilmektedir. Örneğin; Muhasebecilerin uyması gereken kuralları arasında işini en iyi biçimde yapmak bulunmaktadır. Ancak içinde bulunduğu firmadaki meslek arkadaşlarının bu yetkilerini kaybettiğini veya yaptıkları işi yeterli özenle yerine getirmediğini bilen bir muhasebeci ne yapacaktır? Meslektaşlarına olan bağlılığı nedeniyle susması mı gerekecektir? Veya rakiplerinin işlerini iyi yapmadığını gören bir muhasebeci ne yapacaktır? Eğer böyle bir durumu açıklarsa haksız rekabet sınırları içine girebilir. Dolayısıyla susması mı gerekmektedir?”(Mugan;s.10) Bunların ve benzeri sorular tartışılabilir.

Bir meslek kuruluşu ne kadar iyi organize olmuşsa, vicdanlar üzerindeki etik kontrolleri de o kadar etkili olacaktır. Ve ön önemlisi meslek ahlakı gelişecek ve saygı görecektir. Bazı mesleklerde örneğin, ülkemizde silahlı kuvvetlerde bu olgu gözlemlenebilir.

Son yıllarda yaşanan meslek ahlakındaki dejenerasyon, toplum yapısının gittikçe bozulma eğiliminde olduğunu göstermektedir. Çağdaş toplumların tutulduğu umumi hastalık bu sebepten ileri gelmektedir. Gerçek de, hastalık fikri bir hastalık değildir. Eğer bu gün bir hastalık dan ıstırap çekiliyorsa bunun nedeni, henüz gerekli olan değerlerin yerine oturtulamamış olmasıdır.

Doğru ile yanlış arasında sabit bir sınır yoksa ve başarı etik olmayan hareketleri bağışlatıyorsa bir etik disiplini kurulamaz. Her türlü ekonomik disiplin eksikliği etkisini, ekonomik hayatın ötesinde de gösterir ve bunun sonucu olarak, toplum ahlakında çöküş eğiliminin boyutları büyük olur.

Ekonomik hayatın etik değerlerden uzaklaşması, kamu hayatı için bir tehlike teşkil etmektedir. Sorumluluk bilincinin vicdanlarda yer etmesi için söz konusu değerin ısrarla uyanık tutulmaya çalışılması gerekir. Bu da ancak, sorumlulukları hatırlatan organize olmuş bir grubun varlığı ile mümkün olabilir.

TARİHSEL SÜREÇ

Batı toplumları büyük bir ahlak değişikliği yaşamıştır. “kölelik“ Tarihte köleliğin kaldırılmasında Hıristiyan ahlakının ve İncil deki kardeşlik ile ilgili veciz sözlerin etkili olabileceği düşünülse de, Kiliselerin de köleleri olduğu bilinmektedir. Hıristiyanlık “birbirinizi sevin“ diyor ve ardından “köleler efendilerinizi sevin” diyebiliyordu.”
XVIII yy da “İnsan hakları” bildirgesi ile kölelik ortadan kalkmıştır. Ama çok iyi bilinen bir gerçek vardır ki, bu bildirge oluşmadan önce kölelik anlayışı yıkılmıştır. Öyleyse bu anlayışı yıkan neydi?

Sessiz ahlak! Filozofların belirsiz sözlerinden daha güçlü ve daha etkileyici,
Farkına varılmaksızın insan haklarına götüren düşünceler,
Vicdan! Bireyleri ahlaklı davranmaya sevk eden en güçlü kuvvet.

Batı da, dini inançların dominat rolü sanayi devrimiyle önemli ölçüde azalmıştır. 20. Yüzyılın ilk çeyreğine kadar, Batı ülkelerinde egemen olan kapitalist felsefe, ekonomik kalkınma için işletmeleri bir araç olarak görmüş ve kazancın maksimumlaştırılması için, pek çok şey mübah olarak kabul edilmiştir. Örneğin, çalışma koşulları önemsenmemiş, doğal kaynakların hesapsız tüketimi, çevre kirliliği, kalitesiz üretim, yanıltıcı reklamlar göz ardı edilmiştir.

Piyasalarda gizli bir elin dengeyi sağladığına inanan Adam Smith ve o dönemdeki bazı liberaller, uzun dönemde iş hayatında bireylerin belli ölçüde de olsa birbirlerine karşı gayri şahsi davranışlarda bulunmasının olağan olduğunu vurguladıklarını görüyoruz. Örneğin; Poole ifade etmektedir ki, “eğer alacaklı olduğu kimselere karşı vicdanlı yaklaşılırsa, onları iflasa zorlayamaz. Oysa uzun vade de en hayırlı davranışları doğuran sonuç fedakar olmayan davranıştır.” (Bozkurt; s. 75)

Ünlü liberallerden Bell ve Weber, insanı metaryalist yaklaşımla bir madde olarak görmüş ve örgütte işçiye herhangi bir değer verilmesine önem vermemiştir.

Bu dönemlerde egemen tarım toplumu gerek bilim alanında gerekse, endüstri alanında etik değerleri göz ardı etmiştir. Daha çok atıl bir hayat anlayışı benimsenmiş mistik duygular egemen olmuştur. “Nitekim, Votaireden Marksa tüm aydınlanma düşünürleri, dinin fetişizmden ve boş inançlardan ibaret olduğuna dolayısıyla da, 20. yüzyılda da ortadan kaybolacağına inanmışlardır. Oysa bu yüzyılda insanların ilerleme idealinden dinsel inanca yöneldiğine tanık olunmuştur. Bilime ve akılcı olana duyulan inancın yerini duygusallığa ve akılcı olmayana özellikle değer veren dinsel bir coşku almıştır.“ ( Bozkurt; s. 79)

20. Yüzyılın son çeyreğinde, başta Amerika olmak üzere hemen her ülkede önemli yapısal değişiklikler meydana gelmiştir. Batılı gözlemcilerin büyük bir hayranlıkla idealize ettikleri Japonya mucizesi,Japon’ların milli kimlikleri ve özümsedikleri temel değerlerle açıklanmaktadır. Ekonomik mucizenin özünde Japon’ların kültür miraslarından devraldıkları ve işbirliği içinde eşsiz çalışabilme yetenekleri yatmaktadır.

Amerika ve Avrupa kar maksimizasyonu peşinde koşarken ve “ahlaki değerler adeta bir ayak bağı olarak”( Bozkurt;s.77) görülürken Japon firmaları pazarların stratejik fethini, hedeflerini, firma imkanlarını yalnızca ortaklara daha fazla temettü dağıtabilmek için kullanmamış aynı zamanda, çalışanların çıkarları ve hatta piyasanın talepleri de ön plana alınmıştır. Dengeli ücret sistemi politikaları yanında, bir çok firmada hayat boyu iş garantisi sağlanmıştır. Böyle bir sosyal sorumluluk bilinci moral, motivasyon ve verimliliği yükselten unsurlardan olmuştur.

Japon hükümetlerinin başarıdaki rolü ise, yine sosyal sorumluluk bilincine erişmiş olmalarıyla açıklanabilir. Ülkenin gelişmesi ve kalkınması için temel devlet politikasıyla hareket edilmiş örneğin; araştırma geliştirmeyi yaygınlaştırmak için, vergi indirimleri uygulanmış, devre dışı kalan sanayilerden çıkartılan işçilere eğitim imkanı sağlanmış ayrıca, nakil yardımları yapılmış, özellikle de ilk ve orta öğretim seviyesinde yüksek standartlı eğitim hizmeti sağlanmıştır. Tasarrufların cezalandırıldığı yüksek enflasyon ve yüksek vergilerin kolaycılığına kaçılmamıştır.

Kalkınma için gerekli olan etkinlik, düzenlilik, tutumluluk,enerjik bir atılımcılık, uzun vadeli düşünebilmek gibi olmazsa olmaz değerlerin içinde titiz bir dürüstlük, objektif bir ahlak anlayışı kararlarda adalet ve akılcılık, değişimi kabullenmek gibi sosyal değerler önemli bir yer tutmaktadır.

Doğu Asya ülkelerinden biri ve doğal kaynaklardan, iç pazardan yoksun ufacık bir ülke olan Singapur, bu gün belki de dünyanın en güvenli yaşanabilir bir yeri konumundadır. Malay-Çin çatışmaları sonucu 1965 Malezya Federasyonundan koparak Leen Kuan Yew un başkanlığıyla tamamıyla bağımsız bir devlet olmuştur. Lee başkanlığında bir kadro örneğin, temizlik kavramına toplumsal bir olgu olarak bakmıştır. Umumi yerlerde sigara içmekten, sakız çiğnemeye, metroda bir şeyler yemekten yere çöp atmaya, tükürmeye hatta umumi tuvaletleri kullandıktan sonra sifonu çekmeye kadar pek çok konuya eğilmiş, bireylere sorumluluk kazandırabilmek için, ağı cezalar dahi uygulamıştır. Ve belki de en dikkate değer husus, bu gibi suçları işleyenlerin medya kanalı ile kamuoyuna sergileniyor olmalarıdır. Örneğin; Singapur’da hediye alan bir memur bunu bu işle görevli bir devlet dairesine göndermek zorunda ve gönderiyor. Burada hediyeye bir değer biçiliyor ve isterse o memura satılarak bedeli hazineye gelir kaydediliyor. Bürokrat hediyesini satın almak istemezse bunlar açık artırmada halka satılıyor. Rüşvetin ayıbı o kadar büyük ki, 1986 yılında bir araziyi istimlak ettirmemek için rüşvet aldığı iddia edilen Ulusal Kalkınma Bakanı intihar etmiştir. “( Kozlu;s.110)

Öyleyse toplumsal kalkınma için, toplumun çok çalışmanın önemine olan inancı, etik değerlere bağlılığı ve milli gururu ön planda tutması gerekiyor. İster makro düzeyde ele alınsın, ister mikro düzeyde firmalar bazında ele alınsın, etik yapının etkin olduğu bir yerde kolay, kolay güven bunalımı da doğmayacaktır.

Globalleşmeyi, merkeziyetçi toplumların çözülmesi izlemiştir. Uluslararası rekabetin artması, toplumsal farklılaşmanın ivme kazanması ile, çalışma hayatında moral değerler bir ihtiyaç olarak kendini göstermiştir. Özellikle Amerika gibi bir devlet, Doğu Asya ülkelerinden özellikle Japonya karşısında dezavantajlı hale gelince kendine çekidüzen verme zorunluluğunu hissetmiştir. Yapılan çalışmalar göstermiştir ki, ekonomik hayatın etik dışında kalması kamu hayatında çözülmeye yol açmıştır. Etik değerlerin verimliliği artıracağı inancı ile bu alanda yapılabilecek çalışmalar zaruret haline gelmiştir.

Japon örneğinden görülmektedir ki, çok büyük bir mağlubiyet sonrası Japon halkı kültürlerinin özünü korumuş, onu hiçbir şekilde zedelemeden davranış ve tutumlarını değiştirmeyi becermişlerdir. Oysa Çin incelendiğinde, reform için kendi öz kültürlerini değiştirmeye teşebbüs ettikleri ancak hüsrana da uğradıkları görülmektedir. Öyleyse denebilir ki, bir toplumun değişim rüzgarlarından nasibini alması için kültürünün değil, alışkanlıklarının, davranış biçimlerinin değiştirilmesi gerekir. Japon şirketleri gelenekten devraldıkları kültürlerini değiştirmeden uygulanabilir olanı alma anlayışıyla bu günlere gelmiştir. Yani gelişmek için kalkınmış olan bir ülkeyi örnek alarak onun kültürüne adapte olmaya çalışmak bir Hindistan, bir Çin örneğinde de görülebileceği gibi, yanılgı ve zaman kaybından öteye gitmeyecektir.

Sosyal sorumluluğun idealleri her yerde aynıdır ama her ülke kendi şartlarına göre üslubunu saptamak zorundadır. Bir firmayı yönetmek için kitabi yaklaşımlar yerine, pragmatik kararlar alınmalıdır.

KİME KARŞI SORUMLULUK

Dış çevreye açık bir ekonomik ve sosyal sistem olan işletmeler, toplumdaki değişmelere karşı duyarsız kalmaları mümkün değildir. Aynı zamanda üretim yapabilmek için aldıkları kararların ekonomik etkileri kadar, toplum üzerinde sosyal etkileri de mevcuttur. Diğer bir değişle hem ekonomik hem de sosyal açıdan toplumun refahı üzerinde önemli rol oynarlar.

Her organizasyon karar ve eylem sürecini içerir. Eylemlerin toplum üzerindeki etkisinden dolayı, daha planlama aşamasında ivedilikle sosyal sorumluğa önem verilmelidir. Karlı olabilecek faaliyetler için dahi karar alırken, toplumun amaçları ve değerleri dikkate alınmalıdır.

İşletmelerin, toplum içinde meydana gelecek değişmelere uyum sağlaması ve sosyal sorumluluk bilinciyle faaliyette bulunması uzun vadeli çıkarları bakımından kendisine sorunsuz ve uzun bir yaşam sağlayacaktır.

İşletmeler ancak, toplumun sağlığını baz aldıkları ve çevre kirliliğine karşı duyarlı oldukları ölçüde başarılı işletmeler olarak değerlendirilecektir. Karlı faaliyette bulunmaya ne olursa olsun yaklaşımıyla bakan bir işletme, içinde bulunduğu gemiye delik açmak için azami bir gayret gösteriyor demektir.

Örgütsel düzeyde yaşanan çıkar çatışması,

Kişisel – Örgütsel
Kişisel – Toplumsal
Örgütsel – Toplumsaldüzeyde ortaya çıkabilir.

Birinci şekildeki çatışma, bireysel etik değerler ile örgüt ve örgüt içindeki diğer kişilerin etik değerleri arasındaki farklılıktan ortaya çıkar. Örneğin; “bir kişi, firmasının ürettiği bir ürünün reklamının Playboy ve Penthouse dergilerinde yayınlanmasına kendi etik değerleri açısından karşı çıkabilir. Fakat işletme politikası bunu gerektirebilir. Bu örnekte örgütsel değerler doğrudan, bireyin kişisel değerleriyle çatışmaktadır. (Şimşek; s. 78)

İşletmelerde oluşan etik programlar yardımıyla, bireysel değerler ile örgütsel değerlerin yakınlaşması sağlanır. Böylece motivasyon ve performans sağlanır. Bireyler arası karşılıklı güveni oluşturmaya çalışan etik değerler, toplam kalite yönetimine ve stratejik planların uygulanmasına yardımcı olurlar.

“Mintz (1995) müşterilerin baskılarının ve ticari kaygılarının sonucunda ortaya çıkan baskılara daha iyi karşı koyabilmek ve daha ahlaki kararlar alabilmek için kişisel değerlerin çok iyi yerleşmiş olması gereğini savunmaktadır. Yazar esas olarak beş madde üzerinde durmaktadır: 1) iyilikseverlik ve diğerkamlık; 2) dürüstlük ve bütünlük; 3) tarafsızlık ve geniş görüşlülük; 4) güvenilirlik ve inanırlık; 5) sadakat ve itimada layık olma. Bu değerler global olarak kabul gören değerlerdir.Bunların toplumlar arasında farklılık göstermesi beklenemez. Bu meziyetler bireylerde geliştikçe daha ahlaklı bir toplumdan söz edebiliriz.” (Mugan; s.11)

Kişisel toplumsal düzeydeki çatışmada, toplumsal değerlerden farklı değerlere sahip kişiler toplumun değer sistemine karşı geldiklerinde etik çatışma içinde kendilerini bulurlar. Ayrıca ülkeler arasında değer farklılıklarından dolayı da etik çatışmalar ortaya çıkabilir. Bir toplumda geçerli olan etik değerler başka toplumlarda kabul görmeyebilir. Çalışmak için Almanya’ya giden Türk ailelerinin özellikle, gençleri ile yaşadıkları sorunlar buna örnek olarak verilebilir.”Ahlaki olmayan olaylara tepkiyi ölçmek amacıyla bireysel bir toplum yapısı olan Amerikalı denetçiler ve geleneksel bir toplum yapısı olan Taiwanlı denetçiler ile bir araştırma yapılmıştır. Çalışmada alınan sonuç, ABD’li katılımcıların ahlaki olmayan bir davranışın hukuki açıdan yaptırımlara daha çok önem verdiklerini, Taiwanlı katılımcıların ise içinde bulunduğu grubun çıkarlarına zarar verip vermediği ve gayri ahlaki davranıştan doğabilecek zararın faydasından fazla olup olmadığı konularına daha çok önem verdiğini göstermiştir.(Mugan; s.2)

Üçüncü olarak, örgütün norm ve değerleriyle toplumun kabul görmüş değerleri arasında zıtlık varsa karşılıklı çatışmanın olması kaçınılmazdır. Örneğin son yıllarda, toplumların çok daha duyarlı hale gelmeleriyle içki reklamlarına ve bazı malların çevreciler tarafından protesto edilmesine tanık olunmaktadır. Aslında iş etiği ile ilgili yapılan çalışmalar, toplumu güçlendirmektedir. Etik değerler yöneticilere rehber olmaktadır.

1970li yıllarda Batılı toplumların ulaştığı ekonomik refah boyutunun yanında çevre kirliliği ve ekolojik dengenin bozulması, etnik nedenlerden kaynaklanan sosyo-ekonomik dengesizlikler gibi sosyal sorunlar önemli bir ivme kazanmıştır. Bunun sonucunda, işletmelerin sosyal sorumluluk anlayışında yaşam kalitesi olarak adlandırılan bir yaklaşım ortaya çıkmıştır. Yaşam kalitesi kavramıyla insanın, ekonomik sosyal ve doğal çevresi içerisinde yaşam standartlarının bir bütün olarak en iyiye çıkarılması kastedilmektedir.

İşletmeler; işletmenin çıkarları ile doğrudan ilgili olan taraflar ile başarılarından etkilenen topluma karşı sorumluluğa sahiptir.

Çalışanlara karşı sorumluluk

Sanayileşme ile personel yönetimi önem kazanmıştır. Üretim faktörleri arasında en önemli ve en zor kontrol edilebilen emek faktörünün zaman içinde çeşitli gereksinmeleri dikkate alınmıştır.

Türkiye’de işçi- işveren ilişkilerini düzenleyen yasalar ile ilgili çalışmalar, Osmanlı’lar tarafından 19. yüzyılın ikinci yarısında başlamış ancak, 1960 ve 1982 Anayasalarında yer almıştır.

İşletmenin iç çevresi de denebilen çıkar gruplarından çalışanları adil bir ücret politikası ile ücretlendirmek, insanlık standartlarını olumsuz bir şekilde etkilemeyecek teknolojinin kullanımı ile sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları sağlamak, azami sayıda sakat ve eski hükümlü istihdamı, çalışanların moralini yükselten iş güvenliği sözleşmeleri toplumsal sorumluluğun yerine getirilmesinin bir boyutunu oluşturmaktadır. Aynı zamanda çalışma verimini artırmada güdüleyici bir rol oynayan sosyal etkinlikler de iş stresini azaltmada aynı düzeyde değerlendirilebilir.

Çalışanlara ödenen ücret tek başına hiçbir zaman yeterli değildir. “Maslow’un ortaya koyduğu gibi, bir negatif hijyen etkenidir. Eğer verilen ücret yetersiz ise,zamanla insanlar giderek hoşnutsuzlaşacaktır.Sadece verilen ücreti artırmak (yeterli ücret düzeyinin üzerine çıkarmak) insanları işletme için daha çok çalışmaya yönlendirmeyecektir. Bireyleri teşvik için, onlara birey gibi davranıp ilgi gösterilmesi gerekmektedir. “(Şimşek;s.107) Ayrıca hem örgütsel etkinlik hem de, bireylerin mutlulukları için, kişisel özellik ve becerilerinin belirlenerek bireyin uygun işe yerleştirilmesi, kendini geliştirmesine yardımcı olunması da bir sosyal sorumluluk gereğidir.

Yöneticilerin, işletmede çalışan işçilerin çıkarlarını koruyabilmeleri için, sendika kurma, sendikal faaliyetlerde bulunma ve grev hakkına engel olmaması hatta, bunun için uygun bir ortam yaratması çalışanlara karşı etik sorumluluğunun bir gereğidir.

Yöneticilerin, çalışanların iş performasyonunu belirlemek ve kişiliği ölçen psikolojik testlerden yararlanarak haklarında bilgi sahibi olabilmek için teknolojinin nimetlerini kullanmaları doğal olduğu kadar, iş etiği açısından sorgulanması gereken başka bir konudur. Çalışanların monitörlerle izlenmeleri, e-maillerinin kontrolü hatta, dini yada siyasi görüşlerinin değerlendirilmesi, psikolojik açıdan bunalımlara neden olabilir. Çalışanların güvenli ve sağlıklı çalışma imkanlarından yoksun olması bir takım psikolojik, psikosomatik ve fiziksel rahatsızlıkları ortaya çıkarabilir.

Çalışanların din, dil, ırk ve cinsiyete dayanan ayrıma ve hatta cinsel tacize maruz kalması sadece, belirli bir iş yerinde yada sektörde değil, toplumda sıkıntı yaratır. Cinsel tacizi tam olarak tanımlamak zor olmakla birlikte “Dünya Özgür İşçi Sendikaları Konfederasyonunun (ICFTU) kadın komitesi şöyle bir tanım yapmıştır; İşyerindekiler tarafından, tekrar edilen, ve istenmeyen sözle, vücut hareketleriyle veya jestler ile gerçekleştirilen her yaklaşım, cinsel bakımdan küçümseyici her beyan cinsel ayrım güden her söz cinsel tacizdir.”(Şimşek;s. 122)

Müşterilere karşı sorumluluk

İşletmelerin çıkarlarını koruyabilmesi ve amaçlarına ulaşabilmesi için, toplumsal amaçlara katkıda bulunması zaruridir. İşletme çıkarları ile toplumda güç dengelerini oluşturan grupların çıkarlarının dengelenmesi sayesinde, işletme amaçlarına daha kolay ulaşabilecektir. Yalnızca işletmenin çıkarlarını gözetmek yerine, müşterilerinin de tatmininin sağlanması ve bu gaye içinde kaliteli ve ucuz üretim ve satış sonrası hizmetlere gereken önemin verilmesi gerekir.

Günümüz koşullarında işletmeler, müşterisini tatmin edebilme becerisine sahip olduğu düzeyde rekabet ortamında başarıya ulaşma şansını elde edebilecektir. İşletmenin, müşterilerin istek ve ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanması, müşterinin ne istediğini ve isteklerinin nasıl karşılanacağını bilmesi ve uygun fiyatla değer sunması sayesinde müşteri işletme ile ilişkili tutulabilecektir. Sonuçta, müşteri odaklı işletme satışlarını ve dolayısı ile karlılığını da artırabilecektir.

Teknik ve rekabetteki gelişmeler, ürün kalitesinin de önemini artırmıştır. İşletmelerden tüketicilere kadar toplumun her kesimini ilgilendiren kalite olgusu, ülke ekonomisine karşı sosyal sorumluluğun bir gereğidir.

Kalite, müşteri isteklerinin tatmin edilmesinde bir süreçtir. Kalite olgusu değişim ve gelişimlere paralel bir gelişim gösterdiği sürece, işletme de toplam kalite yaklaşımı ile daha yüksek rekabet gücüne ulaşabilecektir.

Üretilen mal ve hizmetin kalitesinin, onu üreten insanların kalitesi ile doğrudan ilişkili olduğu esasına dayan Japon’ların toplam kalite sistemi, (Y yönetim tarzı) insana önem verir. Motivasyonu, ekip ruhu ile sağlar. Uzmanlaşma yerine rotasyon yoluyla iş zenginleştirmeyi, ön plana alır. Uzun vadede performansın yükselmesi ile Pazar payı artar, bu da gelire yansır. Gelirler yatırımlara dönüştüğünde istihdam yaratılmış olur.

1970’li yıllardan itibaren yaygınlaşan ve bir çok ülke tarafından kabul edilen toplam kalite anlayışı üretim sürecinin öncesinden başlayıp pazarlama sürecinin sonrasına kadar uzanan bir süreçtir. Uluslararası Standartlar Örgütü tarafından hazırlanan ISO 9000 serisi ile dünyadaki ekonomik entegrasyona paralel olarak uluslararası bir standartlaşmaya gidilmektedir. Bu örgüt kalite güvencesini, işletme bazında sağlamayı hedeflemektedir. Kaliteli bir üretim için, kaliteli bir Pazar araştırması, kaliteli tasarım, kaliteli hammadde, kaliteli işçilik, kaliteli ambalaj ve kaliteli servis gereklidir. Tüm bu çalışmalar insanların can ve mal güvenliğini, çevrenin korunmasını yasalarla korumayı da ihmal etmemiştir. Giderek Pazar koşullarının kaliteli ürün ve hizmet üretimine ilişkin üreticiler üzerindeki baskıları da etkili olmaktadır. En önemli müeyyidesi ise, pazarın kaliteli ürüne olan talebini karşılama konusunda yetersiz kalan firmaların, rekabet gücünün kaybolmasıdır.

İşletmelerin tüketicilere karşı sorumluluklarından bir diğeri de, standardizasyonun sağlanmasıdır. Standardizasyon ürünlere güvenilirlik kazandırır. Tüketiciye ürünleri karşılaştırma ve seçme kolaylığı sağlar ve satış sonrası hizmetlerden yararlanma imkanı verir. Ayrıca başarılı standardizasyon çalışmaları, üretim ve pazarlama maliyetinin düşmesi üzerinde de önemli rol oyar. Kaliteli mal üretimi, hatalı üretimin azalması, verimlilikte kaydedilen gelişme standardizasyonun, tüketicinin olduğu kadar üreticinin de yararını ortaya koyar.

Ekolojik Dengeye Karşı Sorumluluk

Ekoloji, canlılarla doğa arasındaki ilişkileri inceleyen bir bilim dalıdır. Dünya üzerinde insanlar ile diğer canlılar arasındaki en önemli ekolojik fark, diğer canlıların var olan ekolojik koşullara uyum sağlaması insanların ise, doğal çevre koşullarını kısmen de olsa değiştirerek denetimi altına alabilmesidir. İnsanların doğaya egemen olma eğilimi bir çok ekonomik, sosyal,politik ve çevresel sorunları da beraberinde getirmiştir. Bu sorunların tümü “insanlığın ekolojik sorunları” olarak adlandırılmaktadır.

Sanayi devrimiyle bilimsel ve teknolojik açıdan yaşanan olumlu gelişmelere II. Dünya savaşı sırasında Hiroshima ve Nagasaki’ye atılan bombalar ile gölge düşmüştür. Çok yakın bir tarih de yaşanan daha doğrusu yaşanmak zorunda bırakılan Çernobil faciası bir insanlık ayıbı olarak halen hafızalarda yer etmektedir ve etmeye de devam edecektir. Doğanın insanlığa sunduğu nimetlerin pervasızca kullanılmasının, küçük çıkarlar için geleceğin feda edilmesinin bir başka boyutu da ne yazık ki, orman katliamında görülmektedir. Binlerce hayvan ve bitki türünün yok olmasına göz yuman insanlık, gözbebeğim dediği kendi öz çocuklarının geleceğini feda etmiyor mu?

Doğal kaynakların hızla tükenmesi ve çevrenin kirlenmesi sonucunda ortaya çıkan ekolojik sorunlar, günümüzde teknik ve sosyal bilimlerin ilgi alanına girmiş ve bilimler arası konu haline gelmiştir. Bu güne kadar her konuda olduğu gibi bu konuda da yapılan çalışmalar, yasalarla getirilen yaptırımlar sorunu ancak sınırlandırabilmiştir. Sorunların kökten çözümü bir vicdan işidir, bir etik ruhudur, bir eğitim anlayışıdır. Kanunlar ile vicdanlar üzerinde hakimiyet ancak sınırlı boyutlarda kalabilir. Örneğin; eğitim ahlakına önem verilmeyen bir toplumda, diğer alanlarda ahlaki davranış ve eylemlerin kurumsallaştırılmasını sağlamak zordur. Meslek ahlakı yalnızca çalışanlara müşterilere ve rakiplere karşı sorumlulukla sınırlandırılamaz. Organizasyonun, çevre etiğini meslek etiğinin vazgeçilmez bir unsuru olarak idrak etmesi gerekir.

İşletmelerde, hem kaynakların etkin kullanımı ve hem de çevreye zarar vermeyecek yada bu zararı minimize edecek teknolojilerin seçip kullanılması önemlidir. Ekonomik kararlar için, özel maliyetler ve özel faydalar dikkate alınırken aynı zamanda, dışsal maliyet ve dışsal faydalar da ihmal edilmemelidir. Çevre kirlenmesinin temel özelliği olan zarar, dışsal bir maliyet olarak değerlendirilebilir. Örneğin; üretim faaliyeti sonucu meydana gelen atıkların doğrudan çevreye bırakılması, özel üretim maliyetlerinde bir değişim yaratmamakla beraber, topluma bir maliyeti yani dışsal maliyeti olacaktır.

Kirliliğin ortadan kaldırılabileceğine ilişkin çalışmalardan ziyade, kirletmeden üretim nasıl yapılabilir? diğer bir değişle, uygulanacak yatırım projelerinin fizibilite aşamasında toplumsal maliyeti dikkate alacak yaklaşımlar gerekmektedir.

Yatırımcılara karşı sorumluluk

İşletmenin piyasa değerinin maksimize edilmesi, kar ile riskin en uygun şekilde dengelenmesi ile ilgili finans fonksiyonunun sorumlulukları işletme içindeki taraflar kadar işletme dışı tarafları da ilgilendirmektedir. Finansal kararlardan birinci derecede etkilenen işletme dışı taraflar yatırımcılardır ve işletmeye ilişkin bilgilerden kolaylıkla etkilenebilmektedir. Bu nedenle, işletmelerde özellikle muhasebecinin sosyal sorumluluğu, ekonomik ve sosyal içerikli eylemlerle ilgili bilgilerin, belli kişi ve grupların değil, tüm toplumun çıkarlarının gözetilmesi ile gerçeğe uygun olarak ve en uygun muhasebe yöntemlerini kullanarak oluşturulması gerekir.

Ayrıca yatırımcıların da sosyal sorumluluğuna dikkati çekmek gerekir. Gelişmiş ülkelerde yatırımcıların sosyal sorumluluğu kavramı, en yüksek sosyal fayda sağlayan işletmeye yatırım yapılması öngörüsüdür. Kar maximizasyonu ile toplumun refahı arasında doğrudan bir ilginin olduğunu savunan Adam Smith; tasarruf sahiplerinin beklenen kara göre belli işletmeleri diğerlerine tercih ettiğini ileri sürüyor. Aynı görüşe göre, işletme kar ettiği sürece bireyde işletmeye bağlılık oluşuyor. Kendi çıkarlarını korumaya çalışan birey işletmenin gelişmesine, sonuç da toplumsal refaha katkı sağlıyor.

Çalışanların işletmeye karşı sorumluluğu

Çalışanların işletmeye karşı sorumluluğu her şeyden önce sadakat bilincine erişmiş olması ile başlar. İster yazılı, ister sözlü hatta zımni yapılmış olsun, iş akdini layıkıyla yerine getirmesi ve potansiyelini geliştirmek için gayret göstermesi gerekir.

İşletmenin hakları ile çalışanların hakları içiçedir. Bir tarafın hakkının örselenmesi zaman içerisinde karşı tarafın haklarına da olumsuz yansıyacaktır. İster özel bir teşebbüs, ister kamu kuruluşu olsun, çalışanların azami düzeyde işletmenin tüm değerlerini kendi öz değerleri gibi koruyup kollaması, sahiplik bilinciyle hareket etmesi önemlidir. Sadece ben miyim? Düşüncesinden kayıtsız şartsız uzaklaşılması zaruridir. Kullandığı değerleri tahrip etmesine, savurganlık içerisinde olmasına karşı belki doğrudan tepki çekmeyecektir. Hatta verdiği zararlar küçük boyutlu ve önemsiz olarak değerlendirilebilir de. Öyleyse düşük ücrete, yüksek vergilere ve enflasyona isyan niye?

Hindistan başbakanı İndra Gandhi’nin torununa verdiği öğüt dikkate değerdir. “iki türlü insan vardır. İş yapanlar ve yapılan işten kendilerine pay çıkaranlar. İş yapanlardan ol. Hem orda diğerinden daha az rekabet vardır.” Yine 16. asır İngiliz filozoflarından Fransis Bacon diyor ki,” Bizi güçlü yapan yediklerimiz değil hazmettiklerimizdir, Bizi zengin yapan kazandıklarımız değil muhafaza ettiklerimizdir, bizi bilgili yapan okuduklarımız değil kafamıza yerleştirdiklerimizdir ve bizi sevimli yapan başkalarına verdiğimiz öğütler değil onları kendimizde uygulamamızdır.”

Muzdarip olunan hastalık, kaygı verici bir ahlak sefaletidir. Bir toplum ahlak disiplini olmaksızın uzun süre yaşayamaz. Bu gün muzdarip olunan buhran bu disiplinsizlikten kaynaklanıyor. Çalışma süresi boyunca meslek sırlarının, bilgisayar programları, üretim planlarının korunması, ticari rekabeti etkileyebilecek aktivitelerden kaçınılması etik gereğidir. İşten ayrıldıktan sonra rakip firmalarda çalışılmasını engelleyici yasal sınırlamalar vardır. Tabi bu sınırlamaların da etik olup olmadığı tartışılabilir.

SONUÇ

Sosyal sistemleri oluşturan unsurlar arasındaki iletişimden dolayı, işletmelerin aldığı kararlar ve gerçekleştirdiği faaliyetler sistemin diğer unsurlarını da etkilemektedir. Diğer taraftan, işletmenin uzun dönemde varlığını sürdürebilmesi toplumsal algılanma, tutum ve davranışlarla yakından ilişkilidir. Sosyal ve toplumsal istekler, bir işletmeyi çok sıkıntıya sokabileceği gibi, sosyal ve toplumsal çevreden gelen isteklere duyarlılık gösteren işletmelerin sorunları da azalabilir. Özetle, işletme kararları toplumu olumlu ve olumsuz yönde etkileyebilir. Ancak toplumsal tutum ve davranışlar, işletmenin başarı ve başarısızlığını da belirlemektedir.

Kaynaklar

Bozkurt, Veysel; Enformasyon Toplumu, Sistem Yayıncılık, İstanbul,1996
Durkheım,Emıle (Çev.Mehmet Karasan); Meslek Ahlakı, Fransız Klasikleri:164, Milli Eğitim Basımevi, Ankara-1949
Kozlu, Can; Vizyon Arayışları ve Asya Modelleri, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları:335, Ankara-1994
Mugan,Can Şımga;”Ahlak, Toplumsal ve Kişisel Değerler:Muhasebe Mesleği ve Eğitimi Üzerindeki Etkileri”,Muhasebe Bilim Dünyası Dergisi, cilt:1,sayı:2, Haziran1999
Pekdemir, Recep; “Türkiye’de Muhasebe Mesleği ve Meslek Ahlakı”, Muhasebe ve Finansman Dergisi, Ekim1999,sayı 4
Şimşek, Birgül; Yöneticilerin Çalışanlara Karşı İş Etiğine Yönelik Değerlerin Tesbit ve Analizine İlişkin Bir Çalışma, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Eskişehir,1999

Yazar: Gülsün İşseveroğlu
Kaynak: www.isguc.org

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

İK bütçesi nasıl oluşturulur?

Manşet, insan kaynakları bütçesi, insan kaynakları, bütçe

İK bütçesi nedir? Nasıl hesaplanır? Bütçe oluşturulurken hangi adımları takip etmek gerekir? İşte yanıtı…

Personel maliyet bütçesi hazırlarken nelere dikkat edilmeli?

Dışarıdan bakıldığında insan kaynakları personeli sadece işe alım yapan ya da özel günlerde masanıza hediye bırakan kişiler gibi görülse de aslında çok daha önemli görevleri vardır. O görevlerden biri de personel maliyet bütçesi hazırlamaktır.

Personel maliyet bütçesi adından da anlaşılacağı üzere çalışanların bordro maliyetleri dahil tüm masraf kalemlerinin yer aldığı belgedir. Çalışanlarınızın masraflarını sıralamak kolay bir iş gibi görünebilir. Ancak bulunduğunuz sektör, çalışana önereceğiniz rol, şirketinizin konumu, çalışana ödemek istediğiniz ya da ödemekle yükümlü olduğunuz ek faydalar gibi pek çok değişkeni göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu karmaşık süreci sizin için tamamlayacak bir insan kaynakları departmanınız varsa endişelenmenize gerek yok, ama bu planlamayı yapması gereken sizseniz o zaman bir işletme sahibi olarak üzerinizde zorlu bir görev daha var demektir. Bu noktada personel maliyet bütçesi hakkında dikkat etmeniz gerekenleri birlikte inceleyelim.

Personel Bütçesi Kalemlerinizi Belirleyin

Bordro maliyetleri: Bordro kalemi çalışanların brüt ücretini ve SGK’ya ödediğiniz primleri kapsar. Bütçenizde yer alacak bordro maliyeti bunlar ile sınırlı kalmaz. Maaş dışında çalışanlarınıza ödediğiniz:

• Mesailer,

• Ödenekler,

• Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kira ve yakacak yardımı, bayram paketi, erzak yardımı ve benzeri yan haklar,

• Şirket uygulamalarınızda yer alıyorsa çalışanlar için yaptıracağınız özel sigortalar da bordro maliyetinde göz önünde bulundurulması gereken kalemlerdir.

İzin süreleri: Bütçenizde çalışanların hak ettiği yıllık izin, ölüm izni, doğum izni gibi izin sürelerinin de maliyet kalemi olarak yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince çalışanların hak ettiği yıllık izinlerin, bulunduğunuz cari yıl içinde kullanılması ve bir sonraki yıla devredilmemesi gerekir. Ancak uygulamaya geçtiğimizde durum farklılık gösterir. Çalışanların kullanmadığı izinler bir sonraki yıla devredilmekte ya da kullanılmayan izin günlerinin ücreti çalışana ödenmektedir. Siz de bu ücreti çalışanlarınıza ödüyorsanız bu tutara maliyetinizde bütçe kalemi olarak yer vermelisiniz.

Tazminat tutarları: Çalışanların işten ayrılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının da çalışanların kıdemlerine göre hesaplanması ve bütçeye eklenmesi gerekir.

Eğitimler: Çalışanlarınızı göndereceğiniz seminer ya da eğitim programları varsa bunlar da bütçenizde iki farklı maliyet kalemi oluşturacaktır. İlki kişi ilgili günlerde iş yapamayacağı için doğan iş gücü kaybının bordro maliyetidir. Seminer ya da eğitimin ücretleri, konaklama, yemek ve ulaşım gibi maliyetlerin toplamı da ikinci maliyet kalemidir.

Donanımlar: Çalışanlara tahsis edilen cep telefonu, tablet, bilgisayar ya da araba gibi haklara da personel maliyet bütçenizde muhakkak yer verin.

Sabit ve değişken maliyetleri göz önünde bulundurun

Bütçenizi hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalardan biri de bazı maliyetlerinizin sabit, bazılarının ise değişken olmasıdır. Sabit maliyetleriniz, aylık düzenli olarak ödediğiniz ve tutarı değişmeyen kalemlerdir. Her ay ödediğiniz maaş, SGK primleri ve bunlardan doğan vergiler tutarı belli olan sabit maliyetlerdir. Çalışan sayınız değişmediği müddetçe de bu kalem değişiklik göstermez. Aylık cironuza göre satış ekibinize ödeyeceğiniz primler, iş günü sayısına göre ödenen yemek ücretleri de her ay farklılık gösterdiği için bütçenizde değişken maliyetler olarak yer alabilir.

Bütçenizi hazırlarken bu noktaları da ihmal etmeyin

• Geçici personel işe alıyorsanız, bu personelin maliyetini de bütçenize eklemeyi ihmal etmeyin.

• İşe alım ve mülakat sürecinizin de bir maliyeti var ise bunları da bütçenize dahil edin.

• Asgari ücret, AGİ ve vergi yüzdelerinde gerçekleşen olası değişiklikleri de bütçenizi hazırlarken göz önünde bulundurun.

• Şirketiniz için önemli bilgiler yer aldığından personel maliyet bütçenizi şifre ile koruyun ve sadece güvendiğiniz kişilere erişim izni verin.

• Hazırladığınız bütçenin tutarlılığını mutlaka ölçün. Gerçekte harcanan rakamlar ile bütçenizde öngördüğünüz rakamlar arasında dengeyi bulmak şirketinizde bütçeleme konusuna daha fazla önem verilmesini sağlayacak ve emekleriniz boşa gitmeyecektir.

Personel maliyet bütçesini nasıl hazırlayacaksınız?

Excel üzerinde departmanlara göre personel sayısı, norm kadro planlamanız ve personelinizin maliyetine detaylı olarak yer verip, formüller yardımı ile hesaplamalarınızı yapabilirsiniz. Ancak bu işe ayıracak vaktiniz ya da insan kaynakları bilginiz yoksa süreç sancılı bir hale gelebilir.

Bütçeniz olmadan ilerleseniz de gelecekte yapacağınız harcamaları planlayamazsınız. Bu nedenle personel maliyeti bütçesi hazırlama konusunda bir dış kaynaktan yardım almak sizin için faydalı olacaktır. @WRK İnsan Kaynakları, personel maliyet bütçesi hazırlama konusundaki deneyimleri ile şirketinize en uygun danışmanlık hizmetini sunacaktır.

Yazar: Evren Süer
Kaynak: www.medium.com

Okumaya devam et

MAKALE

Doğru adayı doğru işle buluşturmak

seçme ve yerleştirme, mülakat, Manşet, iş hayatı, insan kaynakları

Şirketleri rekabette bir adım önde tutan temel kaynaklardan birisi de yüksek performans sergileme potansiyeli olan insanlarla çalışma fırsatını yakalamaktır. Peki, seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebiliriz? İşte sizler için hazırlanmış 10 öneri…

10 maddede etkili seçme ve yerleştirme süreci

Doğru adayı doğru işle buluşturmak İK uzmanlarının öncelikli görevi. “Seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebilirim?” diye merak ediyorsanız, İK danışmanı ve eğitmen Tuğba Kaplan’ın size önerileri var…

Seçme–yerleştirme süreci sonunda anlaşılan ve işe başlayan her yeni çalışanın (çalıştığı pozisyonun gerektirdiği tüm teknik beceriye sahip olsa dahi) kuruma ve iş işleyişine alışması en az 3 ay sürer. Bu demektir ki anlaşılan ve işe başlayan yeni çalışanların kurumdan ayrılmaları durumunda pozisyon en iyi ihtimalle hemen doldurulsa da yeni adaydan verim almak için en az 3 ay beklemeniz gerekir. Bu nedenle seçme–yerleştirme sürecinin her aşamasında oldukça dikkatli ve titiz olmakta fayda var.

Etkili bir seçme – yerleştirme süreci için dikkat etmemiz gereken konular aşağıdaki gibi sıralanabilir:

  1. Adaylara ulaşmak amacıyla ilan açacaksanız, ilan içeriği oldukça önemlidir. Aranan özellikler bölümüne, o işi yapmak için gerekli olan minimum yetkinlikler yazılmalıdır. İlk etapta ne kadar çok adaya ulaşırsanız o kadar iyi olacağından buradaki “minimum” kısmı önemlidir.
  2. Gelen başvurular arasında yetkinlik beklentilerinizi ve ikamet, yaş vb. kriterlerinizi karşılayan tüm adaylarla ön görüşme yapmalısınız. Daha önceki dönemlerde ön görüşmeler sadece yüz yüze yapılırken, teknolojinin etkisiyle günümüzde dijital ortamlarda da yapılabilmektedir.
  3. Yüz yüze görüşeceğiniz adaylara mutlaka görüşme günü, saati, yeri gibi bilgileri önceden iletmelisiniz. Ayrıca görüşmeleri yapacağınız gün için kendi takviminizi de ayarlamalı, adayları bekletmemeli, çok önemli bir sorun olmadığı sürece görüşme saatlerini son anda değiştirmemelisiniz.
  4. Görüşme öncesinde görüşeceğiniz adayın özgeçmişini gözden geçirmeniz önemlidir. Böylece sizin için önemli olabilecek kısımları unutmamış ve atlamamış olursunuz.
  5. Görüşme esnasında adayın beden dilini gözlemlemenizde de fayda var. Fakat bunu “Burnunu kaşıdı, kesin yalan söylüyor” gibi direkt kesin yargılarla sonuçlandırmak sizi yanıltabilir.
  6. Sorularınızı doğru seçmeli ve yapılandırmalısınız. Pozisyonun gerektirdikleri ya da iş işleyişi ile ilgili olmayan sorular sormamalısınız. Ayrıca adayın cevap vermek istemeyebileceği ya da özel yaşamıyla ilgili sorular da sormamalısınız.
  7. Adayların da size sorular sorabileceğini unutmayın. Bu nedenle adaylar tarafından soru sorulduysa aktif bir şekilde dinleyin ve net cevaplar verin. Soru sormayan adaylara da görüşmenin sonlarına doğru soruları olup olmadığını sorabilirsiniz, böylece aklına takılan soruları sormaya çekinen adayların düşüncelerini de netleştirmiş olursunuz.
  8. Seçme – yerleştirme sürecinizdeki aşamaların arasında uzun zaman boşlukları var ise, adaylara ara bilgilendirmeler yapmalısınız. Unutmayın, sizin sürecinizin arayışla devam ettiği gibi, adayların arayış süreçleri de eş zamanlı olarak devam ediyor.
  9. Seçme–yerleştirme sürecinin tüm aşamalarında adaylara nazik davranmalısınız. Örneğin; “Ben stres mülakatı yapıyorum” cümlesine sığınarak adaylara kötü ve kaba davranılmamalıdır. Zaten stres mülakatı dediğimiz kavram da bu değildir.
  10. Sürecin sonucunda mutlaka tüm adaylara olumlu ya da olumsuz dönüş yapmalısınız. Sadece olumlu olan adaya dönüş yapmak etik olmamakla birlikte, diğer adayların netleşmesini de engeller ve imajınızı oldukça olumsuz yönde etkiler.

Son olarak; seçme–yerleştirme sürecinin önemi unutulmamalı, süreç bir bütün olarak sistemli bir şekilde yürütülmelidir.

Yazar: Tuğba Kaplan / İK danışmanı ve eğitmen
Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Manşet, ilişkide şiddet, ilişki, flört şiddeti, flört

Flört şiddeti, ilişkide bir tarafın diğer taraf uyguladığı kontrolcü, müdahaleci, kısıtlayıcı, zarar verici ve yaralayıcı davranışlardır. Peki, sizce bu davranışın sebepleri nelerdir? Böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapmamız gerekir? İşte yanıtı…

Flört şiddeti nedir?

Sevgilin kimlerle görüştüğünü denetliyor mu? Kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi mi gösteriyor? Sosyal medya hesaplarını kontrol ediyor mu?

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı, flörtün yeni yeni başladığı 13-23 yaş döneminde romantik ilişkilerde yaşanan şiddete dikkat çeken ve flört şiddetine dair ipuçları veren bir rehber yayınladı.

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı’nın rehberinde flört şiddetine ilişkin şu bilgiler paylaşılıyor:

Flört şiddeti nedir?

Flört şiddeti, sevgilinin sana karşı fiziksel, cinsel, psikolojik, sosyal ve dijital şiddet içeren davranışlarda bulunmasıdır. Sevgilin, sana karşı şiddet göstererek senin üzerinde egemenlik kurmayı, seni kontrol etmeyi ve gücünü göstermeyi hedefler. Flört şiddeti, bitmiş ya da sürmekte olan heteroseksüel ya da homoseksüel ilişkilerde ortaya çıkabilir. 

Fiziksel flört şiddeti 

Fiziksel flört şiddeti, sevgilinin senin bedenine kasıtlı olarak zarar vermesidir. Sevgilinin sana vurması, tokat atması, yumruk atması, bir eşya fırlatması, bıçak ya da silah çekmesi, seni itmesi, tekmelemesi, ısırması, saçını çekmesi fiziksel şiddet örnekleridir. 

Cinsel flört şiddeti 

Cinsel flört şiddeti, sevgilinin seni cinsel birliktelik veya yakınlık yaşamak için zorlaması, cinsellik konusunda “hayır”ı kabul etmemesidir. Sevgilinin istemediğin halde seni öpmesi ve sana dokunması, sen alkol veya madde etkisi altındayken ya da bilincin yerinde değilken seninle cinsel birliktelik kurması, cinsel birliktelik sırasında, öncesinde veya sonrasında sana karşı küçümseyici ve kaba bir tutum sergilemesi, doğum kontrol yöntemlerini kullanmaması veya senin kullanmana izin vermemesi cinsel şiddet örnekleridir. 

Psikolojik flört şiddeti 

Psikolojik flört şiddeti, sevgilinin sende korku uyandıracak, senin kendine olan güvenini ve saygını zedeleyecek biçimde konuşması ve davranmasıdır. Sevgilinin sana isim takması, bağırması, iftira, hakaret veya küfür etmesi, ne yapman ve ne giymen gerektiğini söylemesi, seni başkalarının önünde küçük düşürmesi, tehdit etmesi, kötülemesi ve ismini karalaması, suçlaması, yıkıcı bir biçimde eleştirmesi, “koruma altına alma” bahanesiyle yönlendirmesi, sırlarını başkalarına söylemesi psikolojik şiddet örnekleridir. 

Sosyal flört şiddeti 

Sosyal flört şiddeti, sevgilinin senin sosyal ilişkilerini kısıtlaması, kontrol etmesi ve senin sosyal çevrenden soyutlanmana, yalnızlaşmana neden olacak şekilde davranmasıdır. Sevgilinin ailen veya arkadaşlarınla görüşmene izin vermemesi, kimlerle arkadaş olduğunu kontrol etmesi, “namusunu koruduğunu” söyleyerek erkek arkadaşlarınla konuşmanı yasaklaması, kıskançlık yaparak sosyal ilişkilerini kısıtlamaya çalışması ve kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi göstermesi, arkadaşlarına zaman ayırdığında seni suçlaması, eleştirmesi veya sana küsmesi, sürekli başkalarıyla flört edip etmediğini araştırması, toplum, aile veya okul karşısında seni “utandırmak” ya da “rezil etmekle” tehdit etmesi sosyal şiddet örnekleridir.

Dijital flört şiddeti  

Dijital flört şiddeti, sevgilinin teknolojik araçları seni kontrol etmek için kullanması, bu araçlar aracılığıyla seni tehdit etmesidir. Sevgilinin sosyal medya hesaplarının şifrelerini istemesi ve kontrol etmesi, sosyal medyada kimlerle arkadaş olabileceğine karar vermesi, resim ya da video göndermek için seni zorlaması, telefonunu veya bilgisayarını karıştırması, sürekli mesaj atması ve hızlı bir yanıt beklemesi dijital şiddet örnekleridir. 

Israrlı takip (Stalking) 

Israrlı takip, ayrıldığın ya da halen birlikte olduğun sevgilinin seni sürekli izlemesi ve takip etmesidir. Takip davranışı, sende korku uyandırmayı, sana gözdağı vermeyi ve güvencesiz hissettirmeyi hedefler. Eski sevgilinin haber vermeden veya davet edilmeden evine  ya da okuluna gelmesi, gittiğin yerlerde karşına çıkması, sürekli hediye veya çiçek alması veya göndermesi, arkadaş çevrenle iletişim kurması ve seninle ilgili bilgi almaya çalışması, senin eşyalarına zarar vermesi ısrarlı takip davranışı örnekleridir. 

İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Sevgilinden farklı fikirlere, isteklere, önceliklere sahip olabilirsin. Her ilişkide farklılıkların ortaya çıkması, anlaşmazlıkların olması doğaldır. Önemli olan bunları nasıl çözdüğünüzdür. Eğer bir farklılık ya da anlaşmazlık karşısında herhangi bir şiddet türüyle karşılaşıyorsan, güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için şunları yapmayı deneyebilirsin: 

  • Şiddeti tanıman ve şiddet için kendini sorumlu görmemen çok önemli. Şiddetin sorumlusu sen değilsin!
  • Şiddeti normal bir davranış olarak kabul etmemen çok önemli. Aklından “bunu hak ettim”, “herkesin sevgilisi böyle davranıyor” gibi düşünceler geçebilir. Kendinden şüphe etme! Unutma, haklı şiddet yoktur!  
  • Sevgilinin, şiddeti bir problem olarak görüp görmediğini araştır. Sevgilin seninle güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için çabalıyor mu? Şiddetsiz bir ilişki kurmak için işbirliği yapıyor mu? 
  • Güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için kurallar koyarak sınırlarını koruyabilirsin. Kuralları koymak, hangi tür davranışları kabul etmeyeceğini söylemek ve bu kurallara uymadığında ondan uzaklaşmak ya da ayrılmak senin güvende olmanı sağlayacak bir adımdır. Bu sayede şiddetsiz, güvenli, eşit ilişkiler kurabilirsin. 
  • Herhangi bir şiddet türüyle karşı karşıya kalıyorsan, şiddet durmadan güvende olamazsın. Sevgilin şiddeti bir problem olarak görmüyorsa ve şiddeti durdurmak için herhangi bir adım atmıyorsa, ilişkiden uzaklaşmalısın. Onu değiştirmeye çalışma. Unutma, şiddeti durdurmak onun sorumluluğu. Eğer o şiddeti durdurmazsa, şiddet artarak devam edecektir. Kendini korumalı ve ilişkiden çıkmalısın.  
  • Sevgilinden ayrılmayı düşündüğünde “Bana çok iyi davrandığı oluyor”, “Her zaman böyle sinirli değil”, “Aslında beni çok seviyor” gibi düşüncelere kapılabilirsin. Yalnız kalmaktan korkuyor olabilirsin. Daha önce ayrılmayı deneyip onu affetmiş olabilirsin. Onun istediği gibi biri olmaya çabalıyor olabilirsin. Onunla ileride çok iyi bir ilişki kurabileceğini umut ediyor olabilirsin. Bu durumda şiddet döngüsüne girmişsin demektir. Şiddet döngüsünü tanımalısın. 
  • Yakın gördüğün, seni yargılamayacağını düşündüğün bir yetişkinden yardım isteyebilirsin. Yaşadıklarını paylaşmak ve konuşmak, seni güçlendirir. 
  • Unutma, şiddet varsa, sevgi yoktur.
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND