Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Liderliğin tılsımlı sözü:

Warren Bennis “Bir Lider Olabilmek” adlı kitabında liderlerin beklentilerinde gerçekçi olduklarını söyler. Bennis liderlerin bu konudaki sloganlarını şöyle ifade eder: “Gerin, ama incitmeyin.” Ona göre sporcular gibi çalışmak en doğrusudur. Kaslarımızı çok zorlarsak yerimiz kulübe olacaktır. Onur Hınçer yazdı…

Onur Hınçer

İşletme yönetiminde yüksek performansa ulaşmak söz konusu oldumu sıkça büyük bir vizyona sahip olmanın öneminden, zorlu hedefler belirlemenin gerekliliğinden söz ederiz. Birçok kez vurgulandığı gibi doğrudur; başarıyı ortalama olanı düşleyerek yakalayamayız. Buna karşılık başarıya ya da yüksek performansa hemen de kollarımızı sıvayıp görkemli bir vizyon bildirisi yazmakla da erişemeyiz.

Açıkçası birçok kez liderin, yolculuğunun sonunda varmayı dilediği zirveye ilişkin bir fikri vardır. Ancak birçok kez bu fikir belli düzeyde de olsa belirsizlik içerir. Liderliğin ilk şartı vizyoner olmaktır. Ama bu liderin her zaman vizyonunu tüm hatlarıyla, ayrıntısıyla belirlediği anlamına da gelmez.

Lou Gerstner, IBM’de göreve başladığında Büyük Mavi ciddi bir kan kaybına uğramıştı. Gerstner’in omuzladığı yük oldukça ağırdı. Bu yükü daha da ağırlaştıranın bazı Wall Street ve medya kuruluşları olduğunu söyleyebiliriz. Onlar, Gerstner’den hızla IBM’in yeni vizyonunu ortaya koymasını bekliyorlardı. Lou Gerstner kendisine bu konuda yöneltilen tüm soruları yanıtsız bıraktı. Daha doğrusu yanıtı şuydu: “Vizyon şu anda IBM’in en son ihtiyaç duyduğu şey.”

Gerstner, çok iyi düşünülmüş stratejilere ihtiyaç duyduğunu söylüyor ve kendisi için en önemli olanın uygulama olduğunu ilan ediyordu. O, en azından bir süre için asıl amacının IBM’in değişik birimlerinin daha iyi çalışmasını sağlamak olduğunu söylemişti. Böylece Gerstner tek tek iş birimlerine dikkatini odaklamış oluyordu. Bunun için bir vizyon yerine temel stratejileri belirleme yoluna gitti. Şüphesiz ki izleyicileri de onun baktığı yöne kafalarını çevirmişlerdi.

Kaptan Ahab’ın Hatası

Hemen hepimiz Moby Dick romanın ana temasını biliriz. Hırslı ve öfkeli kaptan Ahab tek bacağını kaybetmesine neden olan büyük beyaz balina Moby Dick’in peşine düşmüştür. Moby Dick neredeyse bütün balina avcılarının diline dolanmış ve denizciler arasında “yakalanamaz” olarak ünlenmeye başlamış bir balinadır. Moby Dick, Jim Collins’in ifadesiyle insanda gerçek bir yutkunma duygusu yaratacak büyük zorlayıcı bir hedeftir.

Kaptan Ahab gemi personelinin seçimini ve diğer tüm işleri ikinci ve üçüncü kaptan yoluyla yürütür. Ne okuyucu olarak bizler ne de geminin mürettebatı onun yüzünü gemi limandan ayrılana kadar göremeyiz. Böylece Ahab geminin denize açılışının gerçek nedenini bir süre saklamış olur. Ancak bu durum uzun sürmez ve kaptan Ahab ortaya çıkar. Ahab, bütün mürretebatta başlangıçta derin bir duygusal beraberlik ve heyecan yaratacak hedefini ilan eder. Bu hedef Moby Dick’tir.

Ahab hatasını kısa sürede farkeder. O, büyük ve başarılması güç hedefini erkenden ilan etmiştir. Şöyle düşünür kaptan “az insanın yüreği, sürekli bir düşünce gerginliğine dayanabilir, herkes bu gerginliği günlük işlerle gevşetmek ister.”

Bütün bu düşünceler Ahab’ı şöyle bir karar almaya götürür. O, yaptığı hatayı ancak geminin mürettebatının dikkatini günlük işlere çevirerek, diğer balinaların yakalanmasıyla ilgilenerek (böylece mürettebat para kazanabilecektir.) telafi edebileceğini anlar. Bunun içinde günlük işlere geri döner, geminin her bölümü ile tek tek ilgilenmeye başlar ve gemicilerini hedefe gidilen bu yolda hazır tutmaya çalışır.

Kaptan Ahab’ın tespiti şudur; büyük bir hedef olan Moby Dick insanların ruhuna kahramanlık tohumunu atmış ve onların heyecanlanmasını sağlamıştır. Ama insanlar uzun süreli bir yolculukta sadece bu büyük hedefle bir arada tutulamaz. Onların kısa sürede bazı balinaları avlaması, böylece hem başarının hem de para kazanmanın tadını almaları gerekir. Aksi halde Moby Dick’i avlamak insanların gözünde Ahab’ın kişiselleştirdiği romantik bir hedef olarak kalacaktır. Ancak Ahab hatasının farkına varsa da bundan dönemeyecektir. Çünkü bir kez hedefini ilan etmekle kendi zihnini de Moby Dick’e kitlemiştir.

Hikayenin sonunda kaptan Ahab ve tüm tayfası ölür. Daha doğrusu sadece bir kişi kurtulur. Bu kişi bize hikayeyi anlatan Ishmael’dir. Ahab’ın gemisi Moby Dick’in darbelerine dayanamaz ve Pequod içindeki mürettebatla birlikte denizin dibini boylar.

Büyük Beyaz Balinanın Peşinde

Aşağıda genelde savunulan bir görüşün bazı istisnalarının olabileceğini hatta olması gerektiğini ileri sürüyorum. Bu görüş liderin bir vizyon ortaya koyması ve bunu tez elden çalışanlarla paylaşılması gerektiğine inanılan görüştür. Ben bu genelgeçer gibi görülen ve çok geniş bir kesim tarafından kabul edilen kuralın neredeyse matematiksel bir kesinlikle her duruma uygulanmasının karşısındayım.

Ayrıca burada hemen söylemeliyim ki bir vizyonun olup olmamasının değil, daha çok bir vizyonun hemen açıklanması gerektiği konusunu tartışıyorum. Yazar Jeffrey Pfeffer’in dediği gibi liderlikte “Zamanlama (Hemen hemen) her şeydir.”

Burada ilk söylemek istediğimiz vizyonun sihirli bir değnek olmadığıdır. Bir kere onu düşünmüş ve beraberinizdekilerle paylaşmış olmamız bizi kendiliğinden zirveye taşımayacaktır. Elbette liderin geleceğe ilişkin bir düşü olmalıdır. Bu düşün sınırları bazen çokta net değildir. Ama her durumda bizim ileriye dönük tasarımız belli bir çerçeveye sahip olmamızı sağlar. Sonunu düşünerek işe başlamak odaklanmamızı kolaylaştıracak ve dikkatimizi korumamızı sağlayacaktır. Ama ilk günden tüm düşümüzü herkese anlatmamız gerekmez. Bu bazen en son yapılması gereken şeydir.

En az iki durumda vizyonumuzun gizli kalması gerektiğini düşünüyorum. Birincisi çok iddialı, hatta korkutucu ve izleyicileriniz açısından inanılması imkansız bir vizyonunuz olduğunu düşünüyorsanız, ikincisi ise ekibinizin tüm gücünün kısa sürede sonucunu görecekleri bir hedefe yöneltmek sizin için önemliyse. (Bunlara bir de sizin rakiplerinize veya olası rakiplerinize attığınız adımları göstermek istememenizi ekleyebiliriz. Ama bu konumuz dışında kalıyor.)

Bunlardan birincisi kaptan Ahab’ın durumuna örnek oluşturuyor. Ahab büyük hedefini ortaya koymuş bunu müretabatla paylaşmış ama sonradan pişman olmuştur. İkincisine ise Lou Gerstner’in temel stratejiler belirleme yaklaşımını örnek verebiliriz. O, IBM ekibinin gücünü ve tüm dikkatini daha basit gibi görünen konular üzerine odaklamayı istiyordu. Bu yüzden kendisine vizyonun ne olduğunu sorduklarında şöyle söylüyordu: “Vizyon şu anda IBM’in en son ihtiyaç duyduğu şey.” Gerstner Ahab’a göre çok daha temkinliydi. Belki de o Ahab’ın “Büyük Beyaz Balinanın” peşinde yaptığı hatalardan haberdardı ve kendisi “Büyük Mavi”nin hikayesini yazarken Moby Dick’ten öğrendiklerini sürekli kendine anımsatmıştı.

Gerçekten vizyonun açıklanması bir tür kahramanlık duygusu yaratır. Ama hemen alt hedefler ve başarılar gelmezse bu duygu sönüp gidecektir. Özellikle lider bu konuda işletme nabzını iyi tutmuş ve başarıların hızla gelemeyeceğini fark etmişse görece küçük başarılar ekibin kendine güvenmesini sağlayacaktır. Ahab’ın en azından başlangıçta gözden kaçırdığı, Lou Gerstner’in ise ilk günden itibaren bildiği bir şeydi bu.

Bir süre zafer yaşamamış bir grup kendi gücünden şüpheye düşer. Yazar Daniel Goleman’ın Hız Belirleyici Liderinin koyduğu yüksek standart ve hedefler kısa süreli bir operasyon için kabul edilebilir. Ama liderin hız belirleyici, aşırı baskıcı yaklaşımının uzun süre devam etmesi izleyicileri arasında yılgınlık yaratacaktır. Özellikle lidere yakın çalışan yöneticilerin inancındaki örselenme en büyük tehlike sinyali olarak görülebilir.

Açıktır ki liderin bir vizyonunun ve hedeflerinin olması bir şeydir, bunu ekibi ile paylaşmış olması başka bir şey. Önemli olan açıklamanın doğru zamanda ve dozda yapılmasıdır. Şimdi bunun neden önemli olduğunu ve zamanlama hatasının getirebileceği tehlikeleri bazı başlıklar altında tartışmak istiyorum.

1. Ekibin sinirlerini korumak: Birlikte çalıştığınız kişiler son derece seçkin insanlar olabilir. Ama şunu iyi biliyoruz kadronuz kalabalıklaştıkça çalışma arkadaşlarınızda çeşitlenecektir. Hepsinin hemen her yönden becerikli olduklarını düşünmek belki insanlık adına umut verici ama çoğu kez gerçekçi olmayacaktır. (Belki böyle ekipler vardır ama sayılarının fazla olmadığını düşünerek hareket etmeliyiz.) Burada kaptan Ahab’ın bir kaygısını ortaya koyalım “…az insanın yüreği, sürekli bir düşünce gerginliğine dayanabilir, herkes bu gerginliği günlük işlerle gevşetmek ister.” Eğer ekibinizin inancı ya da sinirlerini zorlarsanız onları yanınıza çekmeniz güçleşir.

Warren Bennis “Bir Lider Olabilmek” adlı kitabında liderlerin beklentilerinde gerçekçi olduklarını söyler. Bennis liderlerin bu konudaki sloganlarını şöyle ifade eder: “Gerin, ama incitmeyin.” Ona göre sporcular gibi çalışmak en doğrusudur. Kaslarımızı çok zorlarsak yerimiz klübe olacaktır.

Yazar kitabında Lucky Stores’un CEO’su Don Ritchey’in bu konudaki sözlerine yer veriyor ve dikkatimizi çok önemli bir konuya odaklıyor. Ritchey işletme için standartların ne çok yüksek ne de çok düşük olması gerektiğini söylüyor. Açıkçası hedefler her zaman tam kıvamında olmalıdır. “…yapıyı insanları hep başarısız kılacak şekilde kurarsanız, aşındırıcı olmaya başlar…Sanırım ideal olanı insanları biraz germek, ama onları çok sık başarısızlığa uğratmamaktadır.”

İşimizin her birimi için olabildiğince hızla hedefler belirlemeliyiz ve bunların kısa sürede gerçekleşebilecek hedefler olmasına dikkat etmeliyiz. Bu noktanın birçok kez atlandığını gördüm. Evet bizim büyük hedeflerimiz açısından durum böyledir. Kennedy uzaya adam gönderme vizyonunu ortaya koyduğunda bunun ertesi gün gerçekleşmesini istemedi. Bu elbette olanaksızdı.

Eğer büyük bir hedefiniz varsa ara hedefleriniz de olmalıdır. Bu sadece işi kontrol etmek için değil, sinirleri ve odaklanmayı sağlam tutmak içinde gereklidir. Ara hedefler konulmaz ve başarıları yaşama, tatma keyfi sağlanmazsa ekibin istekliliğinde kısa bir süre sonra azalma olması kaçınılmazdır. Çünkü hemen hepimiz yaptığımız şeylerin sonunu görmek isteriz. Eğer yıllarca sürecek bir hedefimiz varsa bazı ara mutluluklarda yaşamalıyız.

Yöneticilerin birçok kez o anda yakalanamayacak hedefleri heyecanla belirlediklerini gördüm. Hedefler yakalanmadığında neredeyse her zaman şunu duydum: “Eğer bugün bu sonuçları aldıysak koyduğumuz o yüksek hedefler sayesindedir. Her zaman yapmak istediğimizden daha yüksek hedefler koyarız. Böylece yapmak istediklerimizi garanti altına alıyoruz.” Açıkçası liderlik açısından baktığımızda bu sözün taşıdığı gizli anlamdan ve yaratacağı tehlikelerde kötü pek az şey vardır. Bu kısa vadeli bir bakış açısıdır ve uzun vadede ne gibi zararları olabileceği hiç düşünülmemiştir.

Eğer siz ve ekibiniz sürekli olarak hedeflerinizi yakalayamıyorsanız bu ya sizin öngörünüzün zayıflığı gösterecek ya da liderliğinizin kötülüğüne yorulacaktır. Bazense sizin kötü niyetli olduğunuz düşünülebilir. Şirketin kolidorlarında yavaş yavaş şunlar konuşulmaya başlar ya kimseyi ödüllendirmek istemiyorsunuzdur ya da insanlara beceriksiz olduklarını ispatlamak niyetindesinizdir.

2. Ekibin enerjisini odaklamak ve yönetmek: Eğer sırf uygulamayı dahi düzelterek elde edebileceğiniz iyi sonuçlar varsa bazen bunlara odaklanmak başlangıç için yeterlidir. Böylece attığınız ilk adımla etrafınızı sarmış olan tüm insanları korkutmamış olursunuz. Ama doğru zaman olduğunu kestiriyorsanız başarıyı ertelememelisiniz.

Koyduğumuz ara hedeflerle gördüğümüz ve tasarladığımız büyük resim arasında temel ilişkiyi kurmamız gerekiyor. Aksi durumda günlük işlerin işleyişinde bir kalite artışı yaratamayız, büyük hedefimizde bir hayal olmaktan öteye gidemeyecektir. Prusyalı general ve savaş teorisyeni Clausewitz’in belirttiği gibi bir savaşı generallerin becerileri açısından değil, bir meydandaki tek tek her bir askerin gücü açısından değerlendirmek gerekir.

Clausewitz savaş sırasında askeri dehanın nadiren önemli bir ölçü olduğu konusunda ısrarcıdır. Ona göre bizi galibiyete taşıyacak şey, tek tek her birimdeki ve askerdeki ustalaşmadır. Bu bakış açısıyla baktığımızda hız kazanmak için becerileri geliştirmeye, önümüzdeki dönemde ihtiyaç duyacağımız temel yetkinlikleri artırmaya zaman ayırmamız gerekir. Bu ancak hız kazanmak için yavaşlamak yoluyla olanaklıdır. Yani geriye doğru adım atacak sonra da sıçrayacağız. Eğer zihnimiz sürekli vizyona kilitlenmiş olursa uzun vadede bizi başarılı kılacak konulara odaklanamayız.

3. Hedefin kişiselleşmesine izin vermemek: Jim Collins “İyiden Mükemmel Şirkette” adlı kitabında “5.Düzey Lider” kavramını ortaya atar. Collins bu liderlik düzeyinin en önemli ve ayırıcı özelliğinin liderlerin “Önce Kim?” sonra “Ne?” diye sormaları olduğunu söyler. Bu liderler birlikte çalışacakları doğru insanları belirler sonra nereye gideceklerini beraberce bulurlar.

Danışmanlar ve birçok profesyonel, işletmelerin bir vizyonunun olmasının ne denli önemli olduğunu bilirler. Bunun dışında bildikleri bir şey daha vardır. Vizyonun günümüzde sadece bir kişi tarafından dillendirilmesi vizyona bağlanmaya yetmemektedir. Bu yüzden vizyonun işletme çalışanlarıyla beraber oluşturulmasına karar verilir. Sonucun ne kadar başarılı olduğu çeşiti durumlara göre değişir. Ama burada yatan temel düşünce vizyonun birlikte oluşturulmasıdır.

Daniel Goleman, Richard Boyatsiz ve Annie McKee “Yeni Liderler” adlı kitablarında “Hizaya Sokmayın, Uyum Sağlayın.” diyorlar. Liderin ekibini ahenk içerisinde yönetmesinin yolunun vizyonun insanlar tarafından görülmesi, hissedilmesi ve inanılması yoluyla olanaklı olduğunu söylüyorlar. Bu da daha çok vizyonun tepeden inme bir biçimde “ötekilerle” paylaşılmasıyla değil, birlikte şekillendirilmesiyle olanaklıdır. Bu da zaman alan bir şeydir.

Büyük bir düşüm varsa bunu büyük olasılıkla tek başıma gerçekleştiremem. Benimle birlikte bu düş için çabalayan insanların olması gerekir. Evet belki ilk günden düşümü açıklarım ve bazıları benim peşime takılır. Ama çoğu kez insanların kendi düşleri vardır ya da en azından kendi düşlerinin olmasını da isterler. Ben Ahab gibi yapıp kendi hedefimi ortaya koyar, yanımda mısınız diye sorabilirim. Ama ben düşümün başkalarının düşü olmasını, hatta birlikte daha da iyi hale getirilmiş bir düş olmasını da sağlayabilirim. (En azından bunu deneyebilirim) Eğer ikincide karar kıldıysam “vizyonumun”, “vizyonumuz” haline dönüşmesine razı olmam gerekir. O kadar ki belki de bu vizyonumuz benim düşümü de aşacak bir şey olacaktır.

Ahab’ın yardımcıları –2. ve 3. kaptan- Moby Dick’in peşinde giderlerken hedefin hayli kişisel olduğunu farkederler. Onların bu gemide yer almaları bir şeyleri birlikte gerçekleştirmek (örneğin birlikte balina avlamak, para kazanmak vb) için değildir, Ahab’ın hedefine yardımcı olmaları içindir. İkinci Kaptan Starbuck bir keresinde şöyle der: “İşimiz gereği karşılaşacağım hiçbir şey yıldırmaz beni. Ama ben balina avlamağa geldim; kaptanımın öcünü almaya değil.”

Çağımızda Ahab’lar yalnız kalmaktadır. Kanımca bundan sonraki 10 yıllarda yalnız kalan Ahab’ların sayısı artacak ve nesilleri gittikçe tükenecektir.

4. Normal Akılda Kalmak: Liderin zamansız açıklanmış vizyonu sadece ekibinin sinirlerini gerip sadece ekibinin yorulmasına neden olmaz. Eğer liderin kendiside vizyonunu yüksek sesle açıklamaya hazır değilse beklemeyi bilmelidir. Bu liderin lider olmadığı anlamına gelmez. Kendini gereksiz bir borcun altına sokmamak anlamına gelir. Çünkü insanlar hep birlikteyken, kitle halindeyken, tek başlarına olduklarından daha sabırsızdırlar.

Thomas Cleary “Japon Savaş Sanatı” adlı kitabında zihnin bir yere aşırı odaklanmasının hastalık olduğunu söyler. Açıkçası zihin neredeyse manik biçimde bir noktaya odaklanmıştır ya da o noktada oyalanmaktadır. Bunun en büyük tehlikesi her şeyi zorlamalı bir biçimde yapmak olacaktır. Hiç bir şey kendiliğinden şekillenmeyecek, gelişmeyecektir. Bu “Normal Akılda” olmamaktır. Bu ok atarken ok attığınızı düşünmek, yüzerken yüzdüğünüzü düşünmek, araba kullanırken sürekli araba kullandığınızı düşünmektir. Oysa işinde ustalaşmış birisi ok attığını, yüzdüğünü ya da araba kullandığını düşünmez. Zorlamalı olan eksik, yarım ya da bozuk olacaktır. Zorlamalı olan bir çok kez gerçekleşmeyecektir.

Thomas Cleary’in alıntı yaptığı Yagyu’ya göre “kılıç kullandığınız zaman kılıç kullandığınızın bilincindeyseniz, saldırınız sağlam olmayacaktır.” Açıkçası zihniniz sadece oraya takılmıştır.

Büyük bir hedef gerçekleştirmeyi istemek bir şeydir, ama zihninizin ona saplanıp kalmasına izin vermek başka bir şeydir. Vizyonunuzu, hedefinizi ilan ettiğinizde ona eskisiden daha çok bağlanırsınız. Bilimsel yönden ispatlanmış olaylar yoluyla da ortaya konulduğu gibi insanlar “tutarlı” olmak için yüksek düzeyde bir istek duyarlar. Bunun sonucunda yazdıkları şeyler onları konuştuklarına göre, konuştukları şeylerde düşündüklerine göre daha fazla bağlar.

Alelacele yapılmış bir açıklama liderin kendi zihninden iyi yararlanmamasına neden olacaktır. Zihnin bir konuya odaklanması elbette önemli ve iyidir. Ama zihnin bir konuya saplanıp kalmasına izin vermek, zihnin katılaşmasına neden olacaktır. Eğer lider söz verdiği vizyon konusunda sabırsızlanmaya başlarsa zihni donacaktır. Eğer zaferi fazla düşünürse ya da aksine endişelenmeye başlarsa eylemde bulunması da güçleşecektir. En azından akıllıca hareket eylemde bulunması zorlaşacaktır. Bir eylem adamı olan liderin en son düşmesi gereken durumda budur.

Vietnamlı Zen Ustası Thcih Nhat Hanh şöyle der: “Bulaşıkları yıkarken, ardından içeceğiniz çayı düşünebilir ve böylelikle mümkün olduğu kadar çabuk oturup çayınızı yudumlamak için bulaşıkları ortadan kaldırmaya çalışabilirsiniz. Ancak bu bulaşıkları yıkadığınız sırada yaşamaktan aciz olduğunuz anlamına gelir. Bulaşıkları yıkarken, bulaşıkları yıkamak hayatınızdaki en önemli şey olmalıdır. Nasıl çay içerken, çay içmek hayatınızın en önemli şeyi ise tuvaleti kulanırken, bırakın bu hayatınızın en önemli şeyi olsun.”

Lou Gerstner IBM için bir vizyon belirlemeyi hayatının en önemli şeyi haline getirmeyi reddetmişti. Çünkü onun hayatındaki en önemli şey o anda “IBM”i çöküşün eşiğinden çevirmekti. Bunun için bulaşık yıkarken aciz olmaması gerekiyordu.

Liderin kendine karşı sorumluluğu ekibine olan sorumluluğundan daha az değildi. Kendi zihnini “gerecek, ama incitmeyecekti.”

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND