Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Liderliğin tarifi ve ataleti yenmek

ODTÜ ENDÜSTRİ MÜHENDİSLERİ MEZUNLARININ sitesinde yer alan bir makale…Liderlik ve ataleti yenmek hakkında…Akademik araştırma yapanların dikkatine!

LİDERLİĞİN TARİFİ

A. Alper Çeltek

15-20 Mart 2002 tarihleri arasında Metu-IE-Alumni listesi üzerinde, Lider Tarifi ve Liderlik üzerine yürütülen fikir alış-verişine ait bir özet aşağıda bilgilerinize sunulmaktadır. Özet çalışması sırasında, büyük oranda orijinal ifadelere dokunulmamaya çalışılmıştır. İlk bakışta kolaycılık gibi görünen bu nokta, bırakınız kelimeleri, virgülün/noktanın yerinin değiştirilmesi dahi verilmeye çalışılan anlamı etkileyeceğinden, titizlikle gözetilmiştir.

Bunun yanında, benzer görüşlerin bir arada verilmesi yerine, doğal tartışma ortamındaki gel-gitlerin bozulmaması amacıyla, görüşler kronolojik sıraya sadık kalınarak filtrelenmiştir. Bir nevi kopyala-yapıştır çalışması olan özetleme işi, bu hali nedeniyle de bir kolaj çalışmasına dönüşmüştür. Pek doğaldır ki bu tip bir çalışmadan tek bir sonuç veya tanım çıkması beklenmemelidir [A.A.Ç.].

Konu üzerine yazışmalar; Sn. Turgut UZERin [1] ilk yazısı ile başlamış ve Sn.Necip ÖZBEY [2], Sn. Mehmet KILIÇ [3], Sn. Tamer SIRCALI [4], Sn. Selçuk AYTİMUR [5], Sn. Eyüp ÖZTÜRK [6], Sn. Tunç ÇELİK [7], Sn. Şenol KESERLİOĞLU [8], Sn. Osman COŞKUNOĞLU [9], Sn. Özer YENİAY [10], Sn. Sinan KAYALIGİL [11], Sn. Didem ÇULHA [12] ve Sn. Arslan ÖRNEK [13] katkılarıyla devam etmiştir. Konu ile ilgili yazışmalar içerisinde, Sn. Ercan ERKULun da katkılarından söz edilmesine karşın, ilgili mesajı alınamadığı için kendisinin görüşleri bu harmanlamaya dahil edilememiştir. Katkı koyan tüm katılımcılara teşekkürlerimizi sunuyoruz. Belirtilen isimler, listeye gelen mesajların kronolojik sırasına göre numaralandırılmıştır ve özet içerisindeki referanslar da yine bu numaralar aracılığıyla yapılacaktır [A.A.Ç.]:

Fortune dergisinde yayınlanan bir tanıma göre; Lider, ortamdaki belirsizliği absorbe eden kişidir. Bu tanımda absorbe eden yerine emen kelimesinin olması tanımın vermek istediği anlamı tam olarak yansıtmamaktadır [1]. Yine bu tanımdan hareketle bir organizasyonun başındaki kişinin liderliği ile ilgili en büyük başarı göstergesinin belirsizlikleri ne kadar azalttığı olduğu anafikri iyice pekişmektedir [2]. Tanımda geçen absorbe eden yerine emen kelimesinin bir alternatifi ise ortadan kaldıran olabilir [5]. Ancak emen kelimesinin kasıtlı olarak kullanılmış olabileceği de göz ardı edilmemelidir. Demek ki, ortamda bir belirsizlik var ve lider bu belirsizliğin üzerinde yükseliyor. Aslında belirsizlik durumunun giderilmesi değil söz konusu olan. Belirsizlik, liderin güçlü kişiliğine gömülmüş oluyor.

Muhtemelen, lider ortadan kaybolduğunda belirsizlik durumu yeniden belirecektir. Yani, lider, belirsizliği ortadan kaldıran değil, mevcudiyetiyle belirsizliği erteleyen kişi oluyor. Dolayısıyla tanım, özünde güçlü bir tanım. İşaret ettiği ilginç politik, sosyal ve organizasyonel hususlar da var [3]. Tam bu noktada, liderin, belirsizliği emen veya ortadan kaldıran değil, olsa olsa azaltan kişi olduğu da düşünülebilir. Çünkü belirsizliğin ortadan kalkması demek belirsizliğin yok olması, yani herşeyin belirginleşmesi anlamına gelebilmektedir. Oysa probabilistic bir yaklaşım ile bu da imkansızdır. Çünkü olasılık kümesindeki bir ihtimal 0 olamaz.

Sonuçta, belirsizlik her zaman vardır. Lider de bu tanıma göre belirsizliği ancak sıfıra yaklaştırabilir, yani azaltır. Ancak, takım içerisindeki diğer kişiler için var olan belirsizliklerin (göreli belirsizlikler) giderilmesi söz konusu ise bu durumda ortadan kaldırma durumu da gerçeklenmektedir [4]. Bu düşünce yapısı ile lideri olsa olsa belirsizlikleri azaltır şeklinde değerlendirmek ise lidere haksızlık olacaktır. Lider, belirsizlikleri bazen azaltır bazen de ortadan kaldırır. Sonuçta, azaltma perspektifi içerisinde tartışılan göreli yok etmede de, tamamen yok etme durumunda da, içine gömme yorumunda da hep belirsizliğin ortadan kaldırılması vardır [5].

Tanım bu derece tartışılmış ve oturmaya yüz tutmuşken tanımın reddinin de mümkün olduğu unutulmamalıdır. Bir karşı görüş – katkı olarak aşağıdaki açıklamalara bir göz atalım [A.A.Ç.].

Lider, ne yapılacağına karar veren kişi olduğu için ortamdaki belirsizliği azaltan kişidir. Bunu da ekibinin iyiliği için falan yapmaz; elde ettiği lider konumunu devam ettirebilmek ve durumunu iyice sağlama alabilmek için yapar. Lider denilen kişilerin durumlarını sağlama aldıktan hemen sonra yaptıkları şey ise kendi konumlarını tehlikeye atacak kişileri ve olguları ortadan kaldırarak belirsizliği artırmalarıdır. Daha önce karşılaşılmayan bu yeni belirsizlik ortamında, herkes patronun ne istediğine göre davranmaya başlar, ta ki patron bir şekilde yoldan çekilip yerine yenisi gelene kadar. Lider=Patron un dediğinden başka bir şey yapılamaz; çünkü patron yeni göreve geldiğinde hiç kimse dikkat çekmemek için patronun söylediğinden başka bir şey yapmaz (kurumun hayati fonksiyonlarını sürdürmesi için gerekli olan minimum karar almayı gerektiren durumlar dışında); patronun ne istediği ortaya çıktığında, herkeste, öne çıkma fırsatının ortaya çıktığına dair bir intiba uyanır ve herkes, patronun gözüne girmek için çalışır, bu arada patronun istedikleri yapılır; son aşamada ise, patron, kendi kafasındaki planlara uymayan herkesi tasfiye ettiği için patronun dediği yapılır.

Mümin SEKMAN, Kişisel Ataleti Yenmek kitabında, Yöneticide hangi karakter özelliklerinin olması onu bir Atalet Kıran Lider yapar? sorusuna şu cevapları veriyor:

Kestirilebilirlik: Yöneticinin hangi durumda ne yapacağının öngörülebilir olması halidir. Buna, karakter değişmezliği de denir. Bir yaptığı diğerini tutmayan kişilikteki insanlar, güvensizlik ve demotivasyon yaratarak insanları atalete sürüklerler.

Dürüstlük / Bütünlük: Yönetenin söylediği ile yaptığı ve inandığı, uyumlu ve tutarlı olmalıdır. Verdiği sözü tutmak ve tutamayacağı sözü vermemek bütünlüğün bir parçasıdır.

Kararlılık: Eyleme geçen insanların sonuç alıncaya kadar planı uygulamakta ısrar etmeleridir.

Coşkunluk: İnsanları harekete geçiren liderin çoşkun halidir.

Oto Kontrol: Liderlerin sahip oldukları ve sahip olmaları gereken temel özelliklerden biri de güçlü bir iradeye sahip olmalarıdır. Liderler, iç disiplinleri gelişmiş olması gereken insanlardır. Çünkü onları denetleyebilecek en önemli güç yine kendileridir.

Çalışkanlık: Atalet kırıcılar, gayretli ve çok çabalayan insanlardır.

İdealistlik: İdealist liderler, kendilerini ve insanları oldukları gibi değil,olmaları gerektiği gibi kabul ederler. Kurnaz yöneticiler ise insanları olmaları gerektiği gibi değil, oldukları gibi kabul edip onların zaaflarından yararlanmaya çalışırlar.

İhtiraslılık: Atalet kırıcılar genellikle tutkulu hedefleri olan insanlardır.

Özgüven ve Cesaret

Kendini Geliştirmek

İyimserlik

Velhasıl, lider denen kişi, doğru ya da yanlış bir yön vermek suretiyle kurumunu hareket ettiren kişidir. Bu açıklamalardan sonra, Lider ortamdaki belirsizliği absorbe eden kişidir şeklindeki Amerikan menşeli klişe ifadeye katılmak mümkün görünmemektedir. Hatta, bu ifadenin kötü niyetli bir ifade olduğu da düşünülebilir:

Tanım bu hali ile yöneticilere, belirsizlik içerisinde sürüklenen bir kuruma yön verme zorunda oldukları gibi tartışmalı bir misyon yükleyerek, onlara, canlarının istediğini yapma hakkını vermektedir. Bu arada yöneticilerin sorumlulukları ise yok sayılmaktadır. Lider olduğuna inanan kişilerin strateji geliştirerek kurumlarına yön verme kolaycılığına kaçarken, kurumlarına zarar vermeleri durumu, karşılaşılmayan bir şey değildir. Dolayısıyla, yeni bir patron, iş başına geldikten kısa bir süre sonra strateji geliştirme çalışmalarına başlarsa, çalışanlara yapılabilecek en iyi uyarı, ayaklarını denk alıp tam siper yatmaları ya da hemen göz önüne çıkmak ve bir yerlere gelmek için, ben patronun ve onun adamlarının adamı olmaya hazırım mesajını doğru yerlere iletmeleri olacaktır [6].

Tekrar baştaki tanıma ve absorbe eden ifadesine dönülecek olursa; aslında belirsizliğin ortadan kalktığı yok. Ancak, belirsizliği lider üzerine alıyor; belirsizliğin etkilerini kendisi taşıyor; diğerleri açısından ise rahatlatıcı, hafifletici bir etkisi oluyor. Nasıl olsa liderimiz belirsizliği çözdü deniyor ve rahatlanıyor. Dolayısıyla, Absorbe eden yerine bulunabilecek tabirin, belirsizliğin fiilen ortadan kalktığı veya azaldığı gibi bir anlamı çağrıştırmayan bir tabir olması beklenebilir. Bunun yanında, tanım üzerine yürütülen tartışmalar boyunca ilginç noktalara varıldığı görülmektedir. Örnekse, ortamda belirsizlik arttıkça lider gereksinimi artıyor, belirsizlik azaldıkça lidere olan gereksinim düşüyor. Her şeyin tıkır tıkır çalıştığı ortamlarda liderin yerini sistem ve ortak akıl alıyor. Belirsizliğin çok yüksek olduğu ortamlar, büyük liderler doğuruyor [1].

Yine bir karşı görüş-katkı kabilinden ortak akıl yalnızca tıkır tıkır işleyen ortamlarda (steady state) olmamalıdır, argümanı geliştirilebilir. Yani ortak akıl, liderin kontrollü bir şekilde çevresine aktardığı kaosun modellenip sisteme tanıtılmasında gereklidir. Örnekse; lider, tıpkı süngerin suyu emmesi gibi, kaosu emer. Bunu, sadece insanları rahatlatmış olmak için yapmamalıdır. Kendisinin emmiş olduğu kaosu, bir sonraki aşamada azar azar çevresinin hazmedeceği şekilde geri vermeli, ortama bırakmalıdır. Bir nevi kontrollü bir yenilik, değişim çalışması gibi. Tıpkı Juranın dediği gibi: Quality improves project by project [7].

Şu ana kadar gelişen fikirler genelde ortamdaki belirsizliğin ne yapıldığı üzerine yoğunlaştı. Emildiği, yok edildiği, ortadan kaldırıldığı, azaltıldığı, ortak akıl oluşturmakta kullanıldığı sonuçları çıkarıldı [A.A.Ç.]. Şimdi buna bir de rafine edilmeyi ekleyebiliriz. Yani lider, ortamdaki belirsizliği rafine eden kişidir de diyebiliriz. Ancak bunu demeden önce belirsizlik nedir? sorusuna cevap aramamız gerekir:

i) Gelecekteki Belirsizlik: Yani, gelecek zaman içinde belirli ihtimaller dahilinde oluşması beklenen durumlar bir belirsizliktir. Vizyon (geleceği öngörüp tasarlayabilme kabiliyeti) sahibi liderler gelecekteki bu belirsizlikler üzerine bir hedef tayin edip ona göre planlar yapabilmelidir. Bu planlar ya da hedefler en güçlü olasılık üzerinde olmak zorunda değildir.

ii ) Geçmişteki ve şu anda yaşanan belirsizlik: Bunlar, yaşanmış veya yaşanmakta olduğu için aslında birer gerçek olmakla birlikte, gerçeği bilmemekten kaynaklanan belirsizliklerdir. Lider açısından bakınca bu tarz belirsizlik kendi içinde ikiye de ayrılabilir:

a) Ortamdaki bilinmeyen şeylerin sadece lider tarafından bilinmesi: Bu durumda bilgi, öznel bir hüviyete bürünüyor. Sahip olan kişi, bilginin gücünü kullanarak yükseliyor. Ortama bir faydası olmuyor. Zamanla zararı oluyor. Çünkü diğer insanlar için belirsizlik devam ediyor. Bu insanlar, enerjilerini, belirsizliği çözmek için harcıyorlar. Biraz daha zaman geçince ortama paronaya ve şizofreni hakim oluyor. Negatif enerji ortamı bozuyor. Ortam bozulunca lidere de artık gerek kalmıyor. Dolayısıyla bu şık yukarıdaki ana cümleye uygun karşılık olmuyor.

b) Ortamdaki bilinmeyenin lider tarafından bilinir hale getirilmesi: Yani tüm belirsizliğin temizlenerek şeffaf bir hale getirilmesi. Lider açısından baktığımızda, bu, büyük bir özgüveni gösterir. Bilgi nesneldir artık. Özgüven ortama çabuk yayılır. Pozitif motivasyon oluşturur. Ortamdaki insanlar enerjilerini doğru yerlere harcarlar. Liderin ve ortamın işi kolaylaşır.

Bilinmeyenin bilinir hale getirilmesi ya da belirsizliğin ortadan kaldırılması bir süreçtir. i ve ii / b maddeler doğrultusunda absorbe yerine rafine kelimesinin daha doğru bir karşılık olduğu düşünülebilir. Bu durumda lider tanımı da; Lider, ortamdaki belirsizliği rafine eden kişidir şeklinde revize edilebilir [8].

Tartışmanın zemininin, tanımın nasıl yapılacağından belirsizliğin tanımı ve kaynağına yönlendiği bu noktada yukarıda açıklanmaya çalışılan belirsizliğin kaynaklarına (olasılık ve bilgi eksikliği) bir de karar durumlarının, birden fazla amaç (attribute) içermesi nedeni eklenebilir. Çünkü birden fazla amaç içeren karar durumlarında hangisi doğru acaba? belirsizliği vardır. Bir lokantada yemek seçmekten tutun da en belirli (deterministic) oyun olan satrançta hangi hamlenin doğru olduğu üzerine karar vermeye kadar.

Seçmek (seçenekler arasında bir karar vermek), zihinsel işkencelerin en ızdıraplısıdır demiş bir düşünür. Ünlü Fransız matematikçi ve filozof Pascal da bunu veciz bir şekilde açıklar: Her seçiş bir vazgeçiştir. Dolayısıyla, acaba vazgeçtiğim seçenek daha mı iyiydi? işkencesi zihni yorar. Fakat, zihnimiz de buna hazırlıklıdır. Bu işkenceye karşı bir savunma/tedavi mekanizması geliştirmiştir: Davranış bilimcileri, insanları bir karar verdikten sonra o kararı onaylayan kişilerle konuşmak, onaylayan yazıları okumak gibi eğilimler içerisinde olduğunu deneylerle göstermiştir. Dolayısıyla alternatif lider tanımımız şu şekilde olabilir: İyi mühendis (işletmeci,vb.), işini doğru yapandır; lider mühendis (işletmeci,vb.) ise doğru işi yapandır. Bu durum, ilk yapılan liderlik tanımı ile çelişmemektedir. Doğru işi yapmak durumunda kalan ama liderlik niteliği (ve özgüveni) olmayan insanlar, şu doğrudur, şöyle olmalıdır vs gibi mutlak normlar arar veya yaratır; gökten bir leyleğin getireceği doğruyu, kahramanı falan bekler; ideolojik veya ilahi dogmalardan medet umar. Seçenekler arasından birini seçip, öbüründen (öbür kümenin içerisinde bazen hiçbiri de vardır) vazgeçmenin zorluğunu kolay kolay aşamaz, bunun sorumluluğunu da yüklenemez. Ama bu insanlar, verilen işi çok doğru yapamaz demek değildir. Çok iyi bir mühendis, çok iyi bir öğretim üyesi, çok iyi bir yönetici vs olabilir ama lider olamaz.

Lider nitelikli kişi ise, doğrunun (şu veya bu nedenle) belirsiz olduğu gerçeğini görür, bir seçim yapmanın kaçınılmazlığı ve sorumluluğu içerisinde (kısacası eveleyip gevelemeden; tribünlerden, şöyle olmalı, böyle bitmeli diye ahkam kesmeden) kararını verir. O karar ile ilgili olasılıktan veya eksik bilgiden veya vazgeçilenden kaynaklanan belirsizliği de absorbe eder veya üstlenir; ortadan kaldırmaz, kaldıramaz da zaten. İleride, karar şu veya bu nedenle yanlış çıkarsa, bundan yeni bir şey öğrenir, gerekeni yapar (özür, istifa, telafi, B-planı, vb.) ve devam eder.

Kısacası, lider nitelikli kişi, doğru işi (seçimi) yapmak için, olasılıktan, bilgisizlikten ve norm (mutlak doğru) yokluğundan kaynaklanan belirsizliği üstlenmesini (absorbe etmesini) bilir [9].

Bu kadar tartışmadan sonra liderlik konusunda gerçek hayattan bir örnek: İzci Kampları ve Kamp Liderleri:

İzci kampları, 2-70 kişi arasında değişen gruplarla 2-5 gecelik konaklamalı kamplar. Grup içerisinde belirli bir hiyerarşi var ve elbette ki grupbaşı olarak adlandırılan liderler var. Lider kamp süresince grubun herşeyinden sorumlu tek kişi. Yemek, sağlık, ateş yakma, yürüyüş, eğitim, izcilik felsefesinin öğretilmesi, kamptan herkesin memnun kalmasının garanti edilmesi vs. Ancak liderin işi zor:

1. Diğer grup üyeleri ile arasında yaş farkı en fazla 3-4. Dolayısıyla ortamda var olan arkadaşlık havası içerisinde birilerine emirler vermek ve bu emirlere itaati garanti etmek bir hayli zor.

2. Diğer üyelerin zihinlerinde var olan ve/veya sonradan oluşan, onun benden farkı/üstünlüğü ne ki? sorusunu, bu kişileri incitmeden/soğutmadan netleştirebilmek için liderin ayrıca efor sarf etmesi gerekiyor.

Bu kampların en önemli aktivitesi trekinglerdir (doğa yürüyüşleri). Bu yürüyüşler doğal belirsizlik ortamlarıdır. Lider, grubu dümdüz bir yoldan yürütmez; biraz karışık yollardan, farklı yönlerden yürütür. Kamptan uzaklaştıkça belirsizlik de artar. Çünkü bir başka kamp kuralına göre, grup, kampa aynı yoldan dönmemelidir. İşte bu noktada lider, gruba liderliğini hissettirmeye başlar. Dönüş yolu ile ilgili olarak diğer üyelerin görüşlerine başvurur. Elbette herkesten farklı bir cevap gelir. İşte liderin gövde gösterisi başlamıştır. Çünkü herkes farklı bir yön gösteriyor ve kampın yerini bilen tek kişi O. Bu dakikadan sonra, lider, onu tanımayanlar için de gerçek bir lider olmuştur.

Lider, attığı her adımda kamp yerine (hedefe) biraz daha yaklaştıkları havasını tüm gruba yansıtmalıdır.

Yürüdükleri yolun ucunda kamp yeri olduğu grup tarafından kabul edilmelidir ki bu da tamamen liderin işidir.

Eğer yanlış bir yola sapılırsa, lider, ustaca bir manevrayla doğru yöne doğru hemen yol almalıdır. Tabii bunu yaparken de ne tarafa gitsek? diye düşündüğünü bile belli etmemelidir. Kesinlikle grubu durdurup da düşünmemelidir.

Tempoda hiç değişiklik yapmadan, hatta rotanın değiştiğini bile fark ettirmeden yola devam edebilmelidir.

Tüm bunları yaparken, yüzündeki ifade, hep yürüyüşten zevk alıyor olduğunu anlatmalıdır.

Arkasındaki grubun her üyesinin, arkadaşı olduğunu unutmadan onlarla konuşmalı, şakalaşmalı, varsa dertlerine çözüm üretmelidir.

Grubun acıkmış, susamış, yorulmuş olabileceğini de bir yandan düşünüp, gerekli müdahaleleri yapabilmelidir.

Tüm bunların yanında, gerekli eğitimi de vermelidir. Mesela, grup üyelerinin giyiniş şekline bakarak, terleyen kişilere, terlememek için nasıl giyinmeleri gerektiğini anlatmalıdır.

Tüm bu detayları düşünerek, yürüyüşü belirli bir süre için planlamalı ve tahmini dönüş saatini yürüyüş başlamadan kampta kalacak kişilere bildirmelidir ki grup yürüyüşü tamamlayıp kampa döndüğünde hazır yemeklerle karşılanabilsin.

İşte tüm bu belirsizliklere rağmen, grup hiçbir şeyin farkında olmadan gülerek yürüyüşü tamamlamışsa lider görevini yapmış demektir.

Başlangıçtaki kavram tartışmalarına bir kez daha dönecek olursak şayet, aslında azalan bir belirsizlik yoktur ortada. Aslında, belirsizlik ortadan kalkmamaktadır da. Sadece, lider, liderlik ettiği kişilere bunu hissettirmemektedir. Yani, lider, belirsizliği göğüslemektedir, kendi bünyesinde hapsetmektedir. Bu şekilde, ortamdaki kişiler belirsizliği hissetmeden, akıllarına bile getirmeden, işlerine konsantre olmaktadırlar. Takımların yaptıkları işler birleştiğinde de liderin tasarladığı yönde yol alınmış olmaktadır [4].

Şimdi biraz daha derinlere dalma zamanı:

A. Bunca tartışma ve görüşten sonra, liderlik nedir?

Liderlik, kendi başına bir paradigma değil ve içinde yer aldığı paradigmaların, diğer bir deyişle, ideolojik bütünlüklerin içinde anlamlanıyor. Yani, lideri, yön veren olarak nitelendirmek başka bir şeydir, iyiye ve doğruya doğru sevk eden olarak tasavvur etmek başka bir şey. Birinci tanım nötrdür; ikinci tanım ise biraz ideolojik olarak bakar meseleye. Zaten doğrunun tanımı da basbayağı ideolojiktir. Böyle baktığınızda, mesela, Hitlere lider diyemezsiniz. Sonuçlara bakıp, Hitlerin doğru işi yapmadığı ve dolayısıyla lider olmadığını da söyleyemezsiniz. Dolayısıyla, tartışmayı bir kere ideolojik ve paradigmatik yaklaşımlardan ayırmak gerekmektedir.

Liderlik ve yöneticilik vasıfları, günümüzde tüm işletmelere hakim olan management ideolojisi etrafında birbiri içine sokulmaktadır. Mesela, insanlık tarihi ve işletmeler tarihi, toplumları ve işletmeleri yanlış işleri yaparak felakete sürükleyen liderlerle dolu iken, lider doğru işi yapar savı nasıl öne sürülebilir? Belli dönemlerde, toplumlarını ve işletmelerinde çalışanları, yaptıkları işin doğru olduğuna inandıran bu kişilerin yaptıklarının aslında yanlış olduğu, çok sonraları anlaşılabilmiştir.

Lider, tanımı gereği yön vericidir. Ancak, bu yönü çizgisel olarak doğru olarak nitelemek, modern management ideolojisinin bir yutturmacasıdır.

Lider, sosyolojik olarak belirsizlik üzerinde yükselir. Belirsizliğin büyüklüğü ve liderin bu belirsizliğin ne kadarını ertelediği / kaldırdığı / yokmuş gibi gösterdiği vs, liderin de toplumu ve işletme elemanları gözünde değerini yükselten şey olsa gerektir. Anacak işte bu belirsizliğin lider tarafından ertelendiği mi, ortadan mı kaldırıldığı yoksa yokmuş gibi mi gösterildiği muhtemelen ancak lider ayrıldıktan sonra veya liderin hegemonyasının çöküş döneminde belli olacaktır genellikle. Ve bir başka bilinmez de, liderin, var oluşunun teminatı olan belirsizlik koşullarının kalkmasını gerçekten isteyip istemeyeceğidir. Kişiliği tam anlamıyla mükemmel liderler dışında bu sorunun cevabı olumsuz olacaktır. Tabii, yukarıda değinilen kamp örneği, çok özel bir alana, işletme hayatında, deyim yerindeyse bir tür proje liderliğine tekabül ediyor ki burada başarı liderliğin mümkün olduğunca sürdürülmesinde değil, zamanında sona erdirilmesinde yattığı için mesele biraz farklı bir hal almaktadır. Liderlere, yine, management ideolojisince atfedilen bir çok olumlu özelliğin tam da negatifini taşıyan büyük liderler vardır. Yine yukarıda değinilen liderlik özellikleri bir kez daha gözden geçirildiğinde, elde kalanların, Kararlılık, Özgüven, Cesaret, İhtiras ve Coşkunluk olduğu görülmekte, diğerlerinin hepsinin uçucu şeyler olduğu saptaması yapılabilmektedir. Bu elde kalanlar ise, insan tabiatıyla ilgili ve tamamıyla nötr şeylerdir. İyiye de kullanılabilir, kötüye de…

İşin en önemli boyutu ise, paylaşımcı yönetimde ve bunun toplumsal hayatta karşılığı olan demokrasilerde, lidere pek de (hatta hiç) ihtiyaç olmamasıdır. Liderlik kavramı, temelli bir hiyerarşi vazetmektedir aslında. Toplumda ve işletmelerde ortak aklın ve yine modern management ideolojisinde, çoğunlukla, üstüne bilgi aktarmak anlamında kullanılan paylaşımın değil de gerçek anlamda paylaşım ve katılımın hakimiyeti ile liderlik kavramının hakimiyeti arasında tam bir zıt ilişki bulunmaktadır [3].

B. Peki, liderlik ne değildir? Ya da, kim lider değildir? [10].

Buna cevap olarak Ortama belirsizlik yayan ve/veya belirsizlik içinde herhangi bir şey yapmadan duran kişi lider değildir diyebiliriz [10].

C. Tamamı lider olmayan insanlardan (yani hiçbirşeyi lead etmeyen) oluşan bir topluluk, organizasyonel belirtiler gösterebilir mi? [10].

Son soru ile birlikte bir mühendislik yaklaşımı geliştirilebilir ve aşağıdaki sorgulamalara yatay geçiş de yapabiliriz:

D. Mühendis(lik) yaklaşımı nedir ve liderlik yapmaya engel midir? Liderlik için az buçuk antimühendis olmaklık mı gerekmektedir? Mühendislik pratiğinin bazı aşamaları, liderlik ile çelişir mi? Daha az belirsizlik aranışı, belirsizlikten bir yol tanımlayarak çıkmak, belirsizliğin getirdiği kayıpları ölçüp biçmek, kontrol altına almak ile mühendislik ayrı şeyler mi? [11].

Engineers think, before they act if they ever act,
Managers act, before they think if they ever think, sözleri ne derece geçerlidir? [13].

E. Bir toplulukta liderliğe oynamak isteyen kişi için, öncelikle o topluluğa bir belirsizlik/bilinmezlik aşılama yoluna gitmek akıllıca olmaz mı? Yani bazı konuların tabu olması ve çok fazla tartışılmak istenmemesi acaba liderlik konumunda olan insanların, bu konuların belirsizliğinin yitip gitmesi halinde kendi liderlik konumlarının sarsılması korkusundan mıdır? Bu nedenle midir bizim eğitim sistemimizin düşünmeyen, sorgulamayan insanlar yetiştirme döngüsünde olması? Bunun sonucu mudur Türkiyedeki politik simaların on yıllardır ciddi bir değişim gösterememesi? [12].

Bu noktada bir katkıda da ben bulunmak isterim. Jack WELCH, Harvard Business Reviewda kendisiyle yapılan bir söyleşide şöyle diyor:

… Kendinden emin olmayan yöneticiler karmaşıklık yaratıyorlar. Korkak, sinirli yöneticiler kalın, yüklü planlama kitapları ve çocukluklarından beri bildikleri her şeyi içeren aşırı dolu slaytlar kullanıyorlar. Gerçek liderler ise yığışmaya (gereksiz sözcüklerin, çok fazla istatistiki verinin ve anlamsız bir jargonun üretilmesi/kullanılması) ihtiyaç duymaz. İnsanların açık ve kesin olmak için, şirketlerindeki her bir kişinin -en alt düzeyindekinden en üst düzeyindekine kadar- şirketin gerçekleştirmeye çalıştığı şeyi anladığından emin olmak için, özgüvenleri olmalıdır. Ama kolay değildir bu. İnsanların yalın olmakta ne kadar zorlandığını, yalın olmaktan ne kadar korktuğunu tahmin edemezsiniz. Yalın olurlarsa, basit düşünen kimseler olarak görüleceklerinden kaygı duyuyorlar. Elbette, aslında, bunun tam tersi söz konusudur. Net, kararlı insanlar en yalın insanlardır…  [A.A.Ç.]

Son söz yeniden Sn. Turgut UZERin:
Liderlik, yöneticilik, başkanlık gibi kavramlar her zaman yerlerinde kullanılmamaktadır:

Yöneticilik ve başkanlık (ve temsilcilik), birer iştir (Profession). Yönetici, bir topluluğu yönetme işini yapmak üzere esasen dışardan (yani üçüncü şahıstan) atanmış kişidir. İşi, yönetmektir. İlgili topluluğun seçtiği bir kişi değildir, ilgili topluluğun içinden gelmesi de şart değildir. Şef, müdür gibi statüler, yönetim işinin statüsünü ifade eder.

Başkan (ve temsilci), bir topluluğun, kendini tanımlanmış, belli, belirgin konularda yönetmesi (başkan) veya temsil etmesi (temsilci) için seçtiği kişidir. Topluluğun kendisi tarafından seçilir ve yapmak üzere seçildiği işi yapar. Yönetim Kurulu Başkanı, federasyon başkanı, kulüp başkanı, sivil toplum kuruluşu başkanı, meclis başkanı, parti başkanı, sendika başkanı, işyeri temsilcisi, öğrenci temsilcisi gibi görevler bu tanıma girer ve yine bir iş ve bir statü belirtir.

Liderlik (Leadership) bir iş veya statü değil, bir karakter özelliğidir. Bu karakter özelliği, iki parçadan oluşur:

1. Karizma: Karizma, insanları etkileyebilme yeteneğidir. Karizması yüksek insan fark edilir. Olumlu anlamda fark edilmesi de gerekmez, sadece fark edilir. Karizması düşük olan insan ittirerek karizmasını yükseltemez, karizması yüksek insan ise ne kadar uğraşsa da düşüremez. Bir insanın karizması given dır (doğuştan var olan). Liderlik açısından karizmanın önemi ise şu şekilde ifade edilebilir: Karizması yüksek insan topluluğu etkiler, etkisi altına alabilir, karizması düşük insan topluluğu etkileyemez.

2. Vizyon: Vizyon, ileriye dönük çıkarımlar yapabilme, hedef koyabilme, ileriyi kestirebilme, gelecek ile ilgili karmaşık faktörleri biraraya getirip anlaşılır bir sonuç çıkarma yeteneğidir.

Karizma ve Vizyon, bir insanda yüksek düzeyde biraraya gelmişse, o insanda liderlik özelliği kuvvetli olur. Bazı insanların karizması yüksektir ve topluluğu etkilerler. Ancak vizyon düşükse etkiledikleri topluluğa ne hedef vereceklerini bilemediklerinden sadece etkiledikleriyle kalırlar. Bazı insanların ise karizması düşüktür ancak vizyonları yüksektir. Çok iyi ikinci insan, danışman olurlar.

Liderlik yeteneğinin liderlik yapma fiiline dönüşmesi için ise ortamda bir belirsizlik olması gerekiyor. Liderlik yeteneği olup da bunun ortaya çıkacağı ortam oluşmaması nedeniyle bunu hiç fiiliyata dönüştür(e)memiş veya arada sırada ortaya çıkartan durumlar da vardır.

Özet çalışmasının başında da belirtildiği gibi, böyle bir ortamdan tek ve kesin bir sonuç / tanım çıkması beklenemezdi, nitekim öyle de oldu. Bu noktadan sonra devam eden / edecek tartışmalar bu çalışmaya giremedi. Ama yine de buraya kadar olan katkılarla ve farklı görüşlerin harmanlanmasıyla, Lider Tarifi ve Liderlik konusunda bir beyin jimnastiği yapmış olduk. Tüm katılımcılara tekrar teşekkürler.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND