Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Liderlerin motivasyon taktikleri

Her patronun kendine özgü motivasyon taktiği var. Peki Çalışanlarınızı daha verimli olmaları açısından nasıl motive edebilirsiniz? İşte
işverenler için çalışanların motivasyonunu artttırmanın yolları…

Her patronun kendine özgü motivasyon taktiği var. Peki Çalışanlarınızı daha verimli olmaları açısından nasıl motive edebilirsiniz? İşte
işverenler için çalışanların motivasyonunu artttırmanın yolları…

Abdülkadir Konukoğlu, “Aslanım, koçum, sen bu işi başarırsın” diyerek yöneticilerini motive ediyor. Yıl sonunda yöneticinin başarısına göre prim veriyor. Cem Boyner ise en çok “Size güveniyorum” diyor. Yöneticileriyle sıcak ve samimi ilişkiler kuruyor. Genç patronlarsa keyifli ofis ortamı yaratmanın gücüne inanıyor. Çalışanlara açık ve samimi davranıyorlar. Örneğin Yemeksepei’nin CEO’su Nevzat Aydın, Facebook ve Google’dan daha keyifli iş ortamı yaratarak çalışanları mutlu ettiğini söylüyor. Bill Gates, son 20 yıldır ABD’nin en zenginleri listesinde ilk sırada yer alıyor. Geçen yıl 66 milyar dolar olan servetini, 2013 yılı verilerine göre 72 milyar dolara çıkardı. Gates, şimdi Bill&Melinda Gates Vakfı’nın çalışmalarıyla meşgul olsa da çalışanlarını en iyi motive eden patronlar arasında gösteriliyor.

Gates, çalışanlarını motive etmek için onlara astronomik ücretler vermiyor. Tek yaptığı, onları şirkete ortak yapıp hisse vermek… Bununla da yetinmiyor, en aşağıdan en yukarıya kadar tüm çalışanlarına şirketin en değerli varlıkları olduklarını hissettirme stratejisi izliyor. Üstelik, Microsoft’tan ayrılan her çalışanın arkasından “Niçin ayrıldı, niçin onu tatmin edemedik, nerede hata yaptık” somlarına yanıt arıyor. 58,5 milyar dolarlık kişisel servetiyle ABD’nin ikinci, dünyanın ise dördüncü en zengini Warren Buffett da Gates gibi başarının sırrının çalışanlan, özellikle de üst yönetimi motive etmekten geçtiğine inanıyor. Buffett, yöneticilerini, “Harekete geçiren bir lider gibi düşünün, köleleşmiş bir şoför gibi değil” diyerek motive ediyor.

Peki, dünyanın en duygusal toplumları arasında gösterilen Türkiye’de, patronlar çalışanlarını nasıl motive ediyor? Hangi araçlardan yararlanıyor? Hangi cümleleri kullanıyorlar? CEO Club üyeleri arasında yaptığımız araştırmanın sonuçları çarpıcı… Türkiye’de de patron ve CEO’ların Buffett gibi çalışanlarını motive ederken en sık kullandığı sözler, “Ben değil sen patronsun”, “Şirket sizindir”, “Başarabilirsin” oluyor. “Korkma bastır, kim tutar bizi” gibi cesaretlendirici cümleler de sıkça kullanılıyor.

TAKDİR ETMENİN ÖNCÜLERİ



The Progress Principle kitabının yazarları Teresa Amabilie ve Steven Kramer, günlük başarıları takdir etmenin motivasyonda büyük fark yarattığını söylüyor. Onlara göre insanlar, anlamlı bir amaca doğru ilerleme kaydettiklerini hissettiği müddetçe motive oluyor. Başarılı ve iyi performansın övülmesi ise çalışanları inanılmaz mutlu edip kendilerini ekibin bir parçası gibi hissetmelerini sağlıyor.

GE’nin efsane CEO’su Jack Welch de etkili lideri, motivasyon kabiliyeti yüksek kişiler olarak tanımlıyor. CEO Club üyeleri arasında yaptığımız Motivasyon Anketi de Türkiye’de CEO’ların verimliliği ve çalışan mutluluğunu artırmak için farklı motivasyon taktikleri kullandıklarını gösteriyor. TAV CEO’su Sani Şener, “Çalışanı memnun olmayan hiçbir lider, müşterilerini memnun edemez” diyor. Peki motivasyonda en başarılı lider kim? Yaptığımız ankete göre Türkiye’de CEO’ların motivasyon konusunda en başarılı bulduğu liderlerin başında Cem Boyner geliyor. Onu, Ali Sabancı, Süreyya Ciliv ve Hüsnü Özyeğin izliyor.

Fiba Holding’in patronu Hüsnü Özyeğin, Gates gibi çalışanlarına hisse vererek onları motive ederken Boyner, çalışanlarına karşı içten ve samimi davranıyor. Pegasus Yönetim Kurulu Başkanı Ali Sabancı ise motivasyon konusunda eğitimlerle performans sistemlerinden yararlanıyor. Perakendede ise Abdullah Kiğılı ile Vahap Küçük, en iyi motive eden liderler arasında gösteriliyor. Kiğılı’nın CEO’su Hilal Suerdem, “Çalışanlarımızı motive etmek için onlara her zaman daha iyisini yapabileceklerini ve kendilerine güvendiğimizi söylüyoruz” diyor.

PERFORMANSA BAKILIYOR



Sanıldığı gibi patronlar kötü zamanlarda çalışanlarını motive etmiyor. Ankete göre, CEO’ların yüzde 80’e yakını övgüye değer bir başarı kazanıldığında veya iyi bir proje gerçekleştirildiğinde çalışanlarını motive ettiklerini söylüyor. Buna karşın CEO’larm sadece yüzde 4’ü kötü zamanlarda çalışanlarını motive ediyor. Her zaman çalışanlarını motive ettiğini söyleyen patronların oranı ise yüzde 1’ler seviyesinde.

Sanko Yönetim Kurulu Başkanı Abdülkadir Konukoğlu, çalışanlarını “Aslanım, koçum” diyerek manevi olarak her zaman motive ettiğini, ancak maddi motivasyonu bir kez yıl sonunda yaptığını söylüyor. “Başarılı olan çalışanlarımız yıl sonunda performansı ölçüsünde primini alır” diye konuşan Konukoğlu, yüksek performans gösteren çalışanlarını da aldıkları maaşın katlarıyla motive ediyor.

Limak Holding Yönetim Kurulu Başkanı Nihat Özdemir de performansa ve hedefleri tutturmuş olmaya bakıyor. “Yönetim kurulu toplantılarında hedefler koyarız. Üretim, bütçe ve yatırım hedeflerini gerçekleştirerek başarılı olan yöneticilerimize her yönden gerekli takdiri yaparız” diye konuşuyor. Flormar’ın genç patronu Alp Şenbay ise motivasyonda başarıya odaklandıklarını söylüyor. “Başarılı çalışanlarımızı sağladıkları başarıyla doğru orantılı olarak ek menfaat ve kazanç sağlayarak ödüllendirip motive ediyoruz” diye konuşuyor. Benzer durum Karakaş Atlantis’de de yaşanıyor. Şirketin yönetim kurulu başkanı Kamil Karakaş, yılsonunda başarılı çalışanlarını ciddi primlerle motive ettiklerini söylüyor. “Başarılı çalışanlarımızı yılda birkaç kez sürpriz ödüllerle ödüllendiriyoruz” diye konuşuyor.

EN BÜYÜK KORKU ŞIMARTMAK



Uzmanlar ise Türkiye’deki patronları ekiplerini motive etme konusunda zayıf buluyor. Liderin sadece başarı kazanıldığında değil, kötü zamanlarda da ekibini motive etmesi bekleniyor. Towers Watson Türkiye Yetenek Yönetimi ve Ödüllendirme Direktörü Arif Gürdenli, Türkiye’de patronlarda çalışanları şımartmama anlayışının hakim olduğunu, bundan dolayı da sadece başarılı sonuçlar çıktığında motivasyon yapıldığını belirtiyor, Human Group Genel Müdürü Gaye Özcan da “Kültür olarak motivasyonu yeterince kullanmıyoruz. Bireysel ve toplumsal motivasyonumuzun düşüklüğü de birlikte çalıştığımız kişileri motive etmeyi engelliyor” diyor.

İbrahim Kefeli Yönetim Kurulu Başkanı İbrahim Kefeli ise abartılı motivasyonun çalışanı olumsuz etkilediğini söylüyor. “Bir başarı söz konusuysa anında takdir ederim. Çalışanın şımarmasına neden olacak tavır sergilemem” diye konuşuyor. Ayrıca üst düzey yöneticiler için “Zaten bunların ekstra motivasyona ihtiyacı olmaz. Onların her an kendilerini motive etmeleri gerekir” algısı da mevcut. Gürdenli, “Bu yüzden Türkiye’de üst düzey yönetimi motive etmek için maddiyata dayalı motivasyon araçları öne çıkıyor” diyor.

Özellikle yılsonu kapanışından sonra şirket, iyi bir kâr elde etmişse patronlar çalışanlarına karşı oldukça cömert olabiliyor. Örneğin, Gaziantep merkezli Erdemoğlu Holding, her yıl kârının yüzde 10’unu çalışanlarıyla paylaşıyor. Grupta 5 yılını dolduran çalışanlarına konut da verdiklerini söyleyen Yönetim Kurulu Başkanı İbrahim Erdemoğlu, “Biz çalışanlarımızı motive ettikçe, onlar da bizimle çalışmaya devam etti. Performansları ve kuruma aidiyetleri arttı” diyor.

ÖVEREK MOTİVASYON



Marry Buffett ve David Clark’ın birlikte kaleme aldığı “Warren Buffett’s Management Secrets” adlı kitapta, Buffett çalışanlarını överek, önemli hissettirerek motive ettiğini anlatıyor. Ayrıca, çalışanlara ne yapmaları gerektiğini hiçbir zaman söylemediğini ve emir kipiyle konuşmadığını belirtiyor. Türkiye’de de patronların en çok kullandığı motivasyon yöntemleri arasında övgü ve taktir ilk sırada yer alıyor. Motivasyon anketine katılan CEO’ların yüzde 35’i motivasyonda övgü ve taktir yöntemini kullandıklarını söylüyor. CEO’ların yüzde 28,5’i de çalışanlara karşı açık ve samimi davranarak onları motive ettiklerini belirtiyor. Flormar Yönetim Kurulu Üyesi Alp Şenbay, “Maddi olduğu kadar manevi tatminin de motivasyondaki etkisi yadsınamaz. Bu kapsamda başarılı sonuçlar elde etmiş çalışanlarımıza samimi bir şekilde teşekkür edip taktir ediyoruz” diyor.

Silk&Cashmere Yönetim Kurulu Başkanı Ay-şen Zamanpur ise kötü zamanlarda bile çalışanlarını övüp motive ettiğini belirtiyor. Zamanpur. “Yöneticilerimi en kötü zamanda bile eski başarıların, yapılan iyi işlerin unutulmadığını hatırlatarak motive ederim” diyor. Zamanpur’un klasik motivasyon cümlesi ise “Kolay olsa dünyaya yayılan 10 tane daha Silk&Cashmere markası çıkardı. Ancak çıkmadı… Bir tek biz varız, bir tek biz başardık” oluyor.

Genç yöneticiler ise hem yönetici hem de çalışanlarıyla açık ve samimi iletişim kurarak motive etmenin önemine inanıyor. Yemeksepeti.com’un CEO’su Nevzat Aydın da iş yerinde açık ve samimi bir ortam yaratarak ça-lışanlarmı motive etmeye çalışıyor. Aydın, özellikle Y kuşağının işe mutlu gelmesini sağlayabilmek için Facebook ve Google’dan bile daha yaratıcı bir çalışma ortamı yarattıklarını söylüyor. “İşte benim bile kapalı bir çalışma odam yok. Bu durum özellikle Y kuşağını daha fazla motive ediyor” diye konuşuyor.

KADEMELER ARASI FARK



Anket sonuçlarına göre patronlar çalışanlarını motive ederken kademeler arası farkı da gözetiyor. Patronların yüzde 55’i üst yönetimi motive ettiğini, mavi yakalıların motivasyonunu ise yöneticilerine bıraktıklarını söylüyor. Yine CEO’ların yüzde 31’i üst yönetimin yanında kurum içindeki yetenekli gençleri de motive ettiğini belirtiyor. Ode Yalıtım Yönetim Kurulu Başkanı Orhan Turan da motivasyonda mavi ve beyaz yakalılara göre ayrım yaptığını söylüyor ve ekliyor: “Beyaz ve mavi yakalıyı ayrı ayrı motive etmek lazım.”

Deloitte Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Ortağı Ayşe Epikman da çalışan motivasyonunun her kademe için ayrı yapıldığını söylüyor. Epikman, “Üst yönetim için daha maddiyat odaklı teşvik mekanizmaları söz konusu iken yönetici altı seviye için kariyer gelişimi odaklı yaklaşımlar uygulanıyor” diyor. Uzmanlara göre uzman ve mavi yakalı çalışanlar için kişiye iletilen pozitif geri bildirim ile eğitim olanakları parasal ödüllendirmeden çok daha önemli bir motivasyon unsuruna dönüşebiliyor.

Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin de farklı çalışan tiplerine göre ayrı motivasyon yöntemlerini kullanmak gerektiğini söylüyor. Ona göre yapısal çalışanları e-mail yollayarak motive etmek mümkünken analitik çalışanlarda aynı yöntem başarılı olmuyor. Bilgin, “Analitik çalışanlar katkılarıyla doğru orantılı olarak getiri bekler. Kendi başlarına çok büyük miktarda iş yapmışlarsa ve siz bütün ekibi eşit şekilde ödüllendirirseniz, bu tür çalışanın mutlu olmasını bekleyemezsiniz “diyor. Sosyal çalışanları motive etmek içinse el yazısıyla yazılan not göndermek öneriliyor.

DÜNYADAN İYİ ÖRNEKLER



Dünyada çalışanlarını en iyi motive eden liderlere örnek olarak ilk sıralarda Virgin Şirketler Grubu’nun kurucusu ve yönetim kurulu başkanı Sir Richard Branson yer alıyor. Branson, yönetimde hiyerarşiye yer vermiyor ve yöneticilerine de aynısını tavsiye ediyor.

Çalışanlarının mutluluğunu sağlayamayan bir işin başarılı olamayacağını söyleyen Branson “Ekibinizi övün, çok fazla eleştirmeyin” diyor. Branson, yönetici işe alırken CV’den çok, onların çalışanlarını ne kadar motive edebileceğine de öncelik veriyor. Adil davranmaya çalışıyor. Yine geçtiğimiz günlerde bir iddia üzerine Branson hostesleri gibi kırmızı etek ceket, beyaz gömlek, fileli çorap, kırmızı ayakkabı giydi, makyaj yaptı ve 6 saatlik bir uçuşa katıldı. Hosteslerin yaptığı çay servisi, tuvalet temizliği gibi işleri yaptı. Branson, çalışanlarının ayakkabılarını giyen bir patronun onların ihtiyaç ve beklentilerini daha iyi anlayacağını söylüyor. Her zaman çalışanlarına kendilerini değerli hissettirdiğini bunun da motivasyonu artırdığını belirtiyor. Diğer bir motivasyon örneği ise Yahoo’dan.

1,5 yıl kadar önce Yahoo’nun Google’dan transfer ettiği Marissa Mayer, çalışanlarını motive etmek için onlara akıllı telefon dağıttı. Çalışanlar iOS, Android veya Windows işletim sistemi ile çalışan telefonlardan dilediklerini seçti. Yahoo’nun “Akıllı Telefonlar, Akıllı eğlence” adıyla lanse ettiği motivasyon programı kapsamında çalışanların faturaları da ödendi. Böylece Mayer, hem çalışanlarını ödül vererek motive etti hem de çalışanların müşteriyi daha iyi anlamasını sağladı. 

CEM BOYNER / BOYNER HOLDİNG  YKB

“En çok güvendiğimi söylüyorum”

KARARLAR ORTAK



Motivasyon konusunda belli bir formülüm yok. Ancak tepe yönetimde takım olarak heyecanımızı birlikte yaşıyoruz. Bilgiyi fazla fazla yöneticilerimizle paylaşıyorum ve bütün kararlarımı onlara danışarak alıyorum. Herkes işin içindedir, rahatlıkla karşı da çıkabilirler. İşimizde sürekli bir yenilik, bir değişim vardır.

“YOLUMUZ AÇIK OLSUN”



Art arda aynı iki günü yaşamayız. Bu hareket de hepimize iyi geliyor. En çok, gerçekten de öyle hissettiğim için çalışanlarımıza “Size güveniyorum” derim ve “Yolumuzun açık” olmasını dilerim.

“HİKAYELER ANLATIRIM”



Vermek istediğim mesajlar için hikayeler, anekdotlar, kısa filmler kullanmayı severim. Kültürümüzü yaşatmak ve yaymak konusunun üzerinde hassasiyetle duruyorum. Örnek olmayı, yöneticilerimize söylediğimiz, tavsiye ettiğimiz şeyleri bizzat uygulamayı çok önemli buluyorum.

ÖRNEK OLMAK



Toplantıdayken bir yöneticinin e-mailine müşteri şikayeti geliyorsa, her şeyi bir kenara bırakıp, toplantısını kesip, o müşterinin meselesini çözmek için uğraşması bizim normalimizdir. Benim ve tepe yönetimdeki arkadaşlarımın, yaptıklarıyla ekibine örnek olması, söylediklerimizde de samimi olduğumuzu gösteriyor… Bu da tüm çalışanlarımıza ilham veriyor, motive ediyor.

VAHAP KÜÇÜK / LC WAIKIKI YKB

 

İçten ve samimi olmak lazım”

SICAK KONUŞMA



Çalışanlarımızı ve yöneticilerimizi motive etmek için içten ve sıcak konuşmalar yapmaya dikkat ediyorum. Onları motive ederken “Elinize sağlık, iyi iş çıkardınız” kelimesini çok sık kullanırım.

“ÇALIŞANLARA DOKUNURUM”



Çalışanları motive etmek için içten ve samimi olmak gerekiyor. Ben de onlara mümkün olduğunca dokunurum. Herkesle çok içten ve samimi ilişkiler kurarım. Mümkün olduğu kadar odama kim girerse girsin ayağa kalkıp tokalaşırım.

“AİLELERİNİ, EŞLERİ SORARIM” 

Mağazaları çok sık ziyaret ederim. Mağazalarda en alt kademeyle birebir görüşürüm. Onların memnuniyetlerini, hoşnutsuzlarını sorarım. Eşi ve ailesiyle ilgili bilgi alırım.

EROL BİLECİK/ INDEX YKB

 

“Attığım maillerle neşelendiriyorum”

TAKDİR ÖNEMLİ

Çalışanlarımızı motive etmek için sözlü ve yazılı iletişimi sıkça kullanıyorum. Zira insanların kendilerini en çok motive hissettikleri anlar takdir edildiği zamanlardır.

GÜNE İYİ BAŞLAMAK İÇİN



Mail ortamında kısa cümleler halinde hitabetlerle birçok yöneticimizin o gününü daha neşeli geçirmesini, kendini daha iyi hissetmesini sağlıyorum. Aynı şekilde çalışanlarımızın mutluluğu da bizleri çok olumlu etkiliyor.

KISA SÜRELİ TOPLANTILAR



Motivasyonda en çok, “5 dakika vaktin varsa gel bir kahve içelim…” ile başlayan kısa davetlerimizde tavan yaparız. Bunun yanı sıra akşam 6 sonrası iş çıkış saatlerinde ikili, üçlü bazen biraz daha fazla sayıda yöneticimizle bir araya geliyorum.

EŞLER DE KATILIYOR

Akşam 18:00’dan sonra yaptığımız bir saatlik akşam üzeri sohbetlerimizde motivasyonda müthiş bir artış yakalıyoruz. Her ay Index olarak düzenlediğimiz aylık yemeklerimiz ve 3 ayda bir eşli yemekler de doğal programlarımızın bir parçası haline geldi.

TUĞRUL TEKBULUT / LOGO ŞİRKETLER GRUBU YKB

Başarıyı övüp takdir ederim”

HATA NEREDE?


Yanlışları en sert şekilde eleştiren ama başarıları övüp takdir etmeyen bir yapımız var. Oysa “yontulmuş, hizaya getirilmiş” değil, “sahip olduğu değerlerle en iyisini ortaya koyabilen” insanlara ihtiyacımız var. İnsanları iyi işler yaptıklarında “görmek”, bunun farkında olduğumu hissettirmek, benim en önemli düsturlarımdan biridir. Başarıyı diğer insanların yanında takdir etmenin etkisinin de inanılmaz derecede yüksek olduğunu düşünüyorum.

MOTİVASYON EKSİK

Türkiye’deki yöneticilerin, çalışan motivasyonunu bazen unuttuklarını, bazen de argo ifadesiyle “dolduruşa getirme ve gaz verme” olarak gördüklerini düşünüyorum. Motivasyonla “şişirme” ve “doldurma” kelimelerini birlikte anmamak gerekir. Zaten akıllı insanlar da bu şekilde motive olmazlar.

DUYGUSALLIK GEREKİYOR



Çalışanları, duygusal bir ifadeyle ama mantıklarına hitap ederek motive etmek gerektiğini düşünüyorum. Başarılı olduklarını bildiğinizi ve anladığınızı, neden-sonuç ilişkisiyle ve gözlerinin içine bakarak anlatırsanız, etkisi yüksek ve uzun ömürlü oluyor. “Seni takdir ediyorum çünkü…” demeyi alışkanlık haline getirdim. Ancak bunu yaparken, doğru duygusal atmosferi de yaratmak gerektiğine inanıyorum.

Kaynak: www.capital.com.tr

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND