Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kurumsallaşmanın neresindesiniz?

İş dünyasının sihirli kelimelerinden biri kurumsallaşma. Şirket yönetiminde her sorunun çözümü olarak lanse edilen kurumsallaşma ucu açık bir süreç. Peki sizin şirketiniz kurumsallaşmanın neresinde…

İş dünyasının sihirli kelimelerinden biri kurumsallaşma. Şirket yönetiminde her sorunun çözümü olarak lanse edilen kurumsallaşma ucu açık bir süreç. Peki sizin şirketiniz kurumsallaşmanın neresinde…

KURUMSALLIK KÜLTÜRÜ NASIL ÖLÇÜLÜR?

Her şirketin bir kurum kültürü var. İş yapış süreçleri, ortak değerler, efsaneleşmiş hikayeler bir şirketin kurum kültürünü oluşturan öğeler. Birçok şirket iş mülakatlarında adayın kurum kültürüne uygun olup olmadığını ölçmeye çalışıyor ama genelde sadece kılık-kıyafetine, konuşmasına bakarak bir fikir sahibi olmaya çalışıyor ki, çoğu zaman bu çok yetersiz kalıyor. Psikoteknik testler; işe alınacak kişiyi çalışma arkadaşları ile tanıştırıp, onları bir öğle yemeğinde buluşturmak gibi yöntemler izleyen firmalar da var ama sayıları çok az. Türkiye’de kurum kültürüne uygunluk ne yazık ki çoğu zaman ölçülmüyor.

Diğer bir sorun da şirketlerin kendi kurum kültürlerine uygun davranmamaları, kurum kültürünün özde değil sözde kalması. Pek çok şirket, kurum kültürü denildiğinde dürüstlük, saygı, insan kaynaklarına verilen değer, çevreye duyarlılık gibi gibi bir sürü değer sayar. Ama bir karar, kriz anında ya da rekabet ve kar endişesi nedeniyle bu değerlerin hiç birine uymaz. Prof. Dr. Acar Baltaş, esas kurum kültürünün, işten çıkarmalarda ve terfilerde ortaya çıktığını söylüyor.

“Bir kurumun, ne kadar cazip gözükürse gözüksün temel misyonu dışındaki işleri reddetmesi; Jack Welch’in performansı ne kadar iyi olursa olsun kurum değerlerine aykırı davrananları GE’den uzaklaştırması; her kararın patrona sorularak verilmesi; kimin hangi büyüklükte ve konumda ofisi olduğu gibi semboller veya Vehbi Koç’un her gün ofisten çıkarken ışıkların kapatıldığını kontrol etmesi gibi efsaneleşmiş hikayeler hep kurumsal kültürü oluşturan parçacıklardır.”

Yönetim danışmanlık şirketi ARGE Danışmanlık’ın Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Yılmaz Argüden, bir makalesinde kurum kültürünü bu şekilde anlatmıştı.
Kurum kültürü bir şirketteki iş yapış süreçleri, ortak değerler, inanışlar, kurallar bütünü, insanların konuştukları dil, karar verme süreçleri, değerleri, paylaşımları, ilişkileri, kılık-kıyafetleri, yetki ve sorumluluk dağılımları, alışkanlık haline gelmiş uygulamaları ve hatta efsaneleşmiş hikayelerin tümünden oluşuyor.

Türkiye’de kurum kültürü ölçülmüyor

İş mülakatlarında “kurum kültürümüze uygun”, “kurum kültürümüze uygun değil” cümlesini sık duyarız. İnsan kaynakları yetkileleri mülakatlarda, adayın kılığına kıyafetine, konuşmalarına, davranışlarına, haline tavrına bakarak o kişinin kurum kültürüne uygun olup olmadığına karar veriyorlar. Oysa Baltaş Grubu Başkanı Prof. Dr. Acar Baltaş, kurum kültürüne uygunluğun mülakatlarda ölçülemeyeceğini söylüyor: “Bir insanın iş performansı 4 özelliğine bağlıdır; birincisi CV’si, ikincisi kişiliği, davranışları yani görünen yüzü, üçüncüsü değerleri, tercihleri, motifleri yani iç yüzü, dördüncüsü de baskı altında nasıl davranacağı ki buna da arka yüz, farklı yüz diyoruz. Motifler, değerler ve tercihler boyutunu ve baskı altında nasıl davranacağını mülakatlarda ölçmek mümkün değil. Mülakatlar psikometik araçlarla, kişilik envanterleri ile yapılırsa o zaman etkisi artar.”

Oxygen Consultancy Genel Müdürü Dr. Tolga Bilgin, Türkiye’de ağırlıklı olarak kurum kültürüne uygunluğun ölçülmediğinin altını çizerek, “Kurum kültürüne uygunluk insan kaynaklarında ya da ilgili birimin yöneticisinin yaptığı mülakat sırasında ölçümlenmeye çalışılıyor. Elbette oldukça subjektif bir ölçüm oluyor bu durumlarda. Bazı örnek durumlarda adayın seçtiği tavırlar soruluyor ve buna verilen cevaplar üzerinden bir sonuca varılmaya çalışılıyor” diyor ve kurumların bu konuda 3 yola başvurabileceğini söylüyor:

* Olumlu ilerleyen bir adaya son aşamalardan birinde özellikle bu yöne odaklanacak bir mülakat organize edebilirler. Bunun da en iyi yollarından biri birlikte çalışacağı kişilerle resmi olmayan bir tanışma organize etmek. Bu tanışmada ekip, adayı genel kültüre uygunluğu açısından değerlendirebilir. Bu değerlendirme, elbette adayın gizliliğini koruyarak yapılmalıdır.
* Diğer taraftan kurumlar bazı davranış testleri uyguluyor. Bu testleri var olan standart formlarda uyguluyorlar. Artık piyasada bazı testler, firmaların test edilecek verileri kendileri seçmelerine ya da ağırlıklı değerlendirmelerine izin veriyor. Bu tarz testleri, firmalarının yetkinliklerine ve beklentilerine uyarlayarak oluşturmalı ve uygulamalılar.
* Son olarak da olumlu adaylar için bu testlere ek bir “değerlendirme merkezi” uygulaması yapılabilir. Bu merkezde farklı durumlara karşı adayın birebir bakış açısı ve tercih ettiği tavırları detaylı görme şansına sahip olabilirler.
Bilgin, çeşitli testler uygulayanlar ve hatta adayları yarım günlük değerlendirme merkezine alan firmalar da olduğunu, ama Türkiye’de sayılarının iki elin parmaklarını geçmeyeceğini söylüyor.
Kurum kültürüne uygun adayı bulmak için iç referans sistemi ile işe yerleştirme yapan pek çok firma da var. Şirketler, açık bir pozisyon olduğunda çalışanlarından o pozisyona, kuruma uygun bir arkadaşını önermesini istiyorlar. Aday şirkete kabul edilirse, o adayı içeriden öneren çalışana da ödül veriliyor.

Yeni iş arkadaşı ile öğle yemeği yemek ister miyim?

Management Center Türkiye (MCT), bu maddelerden ilkine güzel bir örnek. MCT’de işe alım sürecinin en önemli aşamalarından biri kurum kültürü mülakatı oluşturuyor. Şirketin Yönetici Danışmanı Erhan Feridun, kurum kültü mülakatının gayriresmi içerikli bir sohbet platformundan başka birşey olmadığını söylüyor: “Bu, tüm şirket çalışanlarının katıldığı ve iş ile ilgili konuların konuşulmadığı, adayı şahsen tanımaya yönelik keyifli bir süreç. Özünde bu toplantıyı en iyi tanımlayan cümle “Aramıza yeni katılacak olan arkadaş ile öğle yemeği yemek ister miyim?” cümlesidir. Bu süreçte herkes adayın kültüre uyumu konusunda ikna olmalıdır. Yani oy çoğunluğu değil, oy birliği mutlaktır. Adayla ilgili tereddütü olanların diğerlerini ya da olmayanların olanları ikna etmek zorunda oldukları ve bir sonucun mutlaka çıkması gereken bir toplantıdır. Sanırım bu mülakat esnasında daha önce iki kez genel müdür reddedildiğini ve birçok donanımlı ve güçlü adayın da aynı şekilde kültüre uymayacağı veya katkı sağlamayacağı inancıyla reddedildiğini söylersem ne kadar ciddi bir mülakat olduğunu anlatabilirim. Tabii kalabalık şirketlerde bu tarz uygulamalar pek mümkün olmayabilir. Şirketin ölçeğine göre departman olarak ya da şirket içerisinde seçme kültür elçileri gibi gruplarla benzer çalışmaları yapmak mümkün.”

Turkcell’de de benzer bir uygulama var. İşe alım sürecinde son aşamaya gelen adaylar diğer ekip üyeleri ile de tanıştırılabiliyor. Bu tanıştırma genellikle ofis dışında bir öğle yemeği, kahve sohbetleri gibi çok resmi olmayan ortamlarda oluyor. Bununla, hem adayın çalışacağı kişileri tanıması, hem de diğer ekip üyelerinin yeni çalışma arkadaşı hakkında fikir edinmesi amaçlanıyor. Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender, “Kültürle ilgili çok sevdiğim bir tanım var. Kültür o yerde “işlerin nasıl yürüdüğünün bir göstergesidir.” İnsanın yarattığı maddi ve manevi değerler, bunların sonraki nesillere iletilmesinde kullanılan tüm araçlar, bu süreçte bireyin kazandığı bilgi ve bunları nasıl işlediği, tüm bunların hepsi kültürün tanımı içinde var. İnsanların nasıl giyindiklerinden nasıl konuştuklarına, evlilik geleneklerinden aile yaşantılarına, dinsel törenlerinden eğlence etkinliklerine ve daha birçok yaşamsal alana kadar geniş ve kapsamlı bir alanı içeriyor. Kısaca insanın kültürel yönü, tüm yaşantısından ve etkinliklerinden doğar. İnsanlardan oluşan kurumlarda da kültürün tanımının içinde bunlar var aslında. Kurum kültürleri de oradaki günlük yaşamdan, etkinliklerden ve ortak kabullerden oluşuyor. Nasıl ki bir binayı bina yapan, ayakta tutan taşlar ise, insanları ve birer organizma olarak kurumları da ayakta tutan belli şeyler var. Kültürün temelinde de çok önemli ve değerli olan şeyler var. Değerlerimiz, bizi biz yapan en önemli yapı taşları aslında.”

Değerleri kapıya asmakla olmuyor
Kurum kültüründe şirketlerin ortak değerleri çok önemli ve birçok şirkette bu değerler maddeler halinde sıralıdır. Şirketler, değerlerini kapıya asıyorlar ama bu değerleri ne kadar uyguluyorlar tartışılır. Prof. Dr. Acar Baltaş, “Şirketler kararlar sırasında değerlerini düşünmüyorlar, işlerini yapmaya devam ediyorlar. İnsanları yükseltirken, insanları işten atarken işte o zaman gerçekten o kurumun değerleri ortaya çıkar. Değerleri yazıp asmakla değerler hayata geçmez. Değerlerin sayısı kimi zaman gerçekçi olmayacak kadar çoktur. Sayısı az da olsa çalışanlar değerleri bilmezler. Bilseler de iş yaparken bunlara uymak gerektiğini bilmezler veya düşünmezler. ‘Saygı, iletişim, dürüstlük ve mükkemmeliyet’, bir zamanlar Amerika’nın en hayran olunan şirketinin, Enron’un değerleriydi. Kapıdan girdiğinizde sizi bu değerler karşılıyordu. Birçok şirkette durum bundan farklı değil, değerler yazar biz burada işimizi yaparız“ diyor.

NOT: 2001 yılında yolsuzlukluk skandalının ardından iflas eden ABD’nin enerji devi Enron, kurumsal dolandırıcılığın ve rüşvetin sembolü haline geldi.

Her kurumun bir kültürü var

Kurum kültürü yaratmak için üst yönetimin mutlak adanmışlığı gerekiyor. Tanımlanmış olan değerlere uygun davranmak, toplantılarda alınan kararlarla değerler arasında köprü kurmak gerekir. Ancak bu o kadar kolay bir iş değil. Şirketler yüksek kârlılık, müşteri memnuniyeti gibi endişeler yüzünden aldıkları kararlarda kurum kültürüne bakmıyorlar.

Diğer taraftan son derece bürokratik, hiyerarşik bir yapıdaki bir şirket, çalışanlarından yaratıcı olmalarını, inisiyatif almalarını beklemek gibi gerçekçi olmayan yaklaşımlar içine girebiliyor.
Prof. Dr. Acar Baltaş, “Özü sözü bir olmak gerekir. Yaptığımız işle, iş yapma biçimimizle beyanımızın arasında bir bağ kurmamız gerekir. İşte bunun için değer elçilerinin oluşturulması, kurum kitapçığının hazırlanması, vaka örneklerinin oluşturulması, hikayeler oluşturulması gerekir. Zahmetli bir iştir ama her kurumun bir kültürü vardır. İki kişi çalışıyorsa bile, dışarıdan gelen o kurumla ilgili o işyeri ile ilgili bir fikir edinir. Yazılı olması gerekmez.” diyor.

Adayların, kurum kültürüne uygunluğu ölçmek gerçekten çok önemli. Şirkete adayı aldınız, aradan birkaç ay geçti, eğitim verdiniz o kişiye yatırım yaptınız ama sonra gördünüz ki bu kişi sizin kurum kültürünüze hiç mi hiç uygun değil. Yanlış işe alımlar hem zaman hem para kaybetirir.

Doğru aday için havaalanı testi

HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson da kurum kültürünün aday seçiminde çok önemli olduğunu söylüyor: “Bir yerde okumuştum. Çalışanlarınızı seçerken kendinize ufak bir test yapın diyordu. Havaalanı testi. Diyelim ki bu kişiyi işe aldınız ve onunla bir iş seyahatine çıkmanız gerekiyor. Havaalanında buluştunuz ve uçuşunuzun 3 saat ertelendiğini öğrendiniz. Bu kişi ile havaalanında 3 saat geçirmeniz gerekiyor. Ne hissedersiniz? Sizce bu 3 saat nasıl geçerdi? Bu kişi ile iyi vakit geçirebilir miydiniz? Ne iyi, ne kötü, vasat bir zaman mı olurdu? Yoksa dayanılmaz bir durum mu? Bu basit sorularla kişinin sizin ortamınıza uygun olup olmadığı hakkında bir fikire varabilirsiniz.

Örneğin muhasebe ve satış pozisyonlarında etik değerler ve kuralcılık kimi şirketler için çok önemlidir. Öte yandan Türkiye’de bazı şirketlerde sistemdeki açıkları çok iyi bilen, bazı ufak hilelerle veya oyunlarla şirkete para tasarrufu sağlayabilen, vergi ödemelerini azaltabilen vb adaylar tercih edilirken bazı işletmeler ise maliyeti ne olursa olsun her şeyi tümüyle kurallara sadık kalarak çözecek çalışanlar tercih ediyor. Aday mülakatlarda kendini belli ediyor, ben bir yolunu bulur her sorunu çözerim şirkete ceza yükü getirmem, gerekirse rüşvet veririm diyen adaylarla bile karşılaştık. Yine satışta etik değerler çok önemli müsteriye verdiği sözü tutabilen türlü cambazlıkla çok satış yapan degil ama uzun vadade müşterisi ile güvene dayalı ilişki kurabilen kimseler tercih ediliyor. Bu noktalar kurum kültürünü aday seçme sürecinde çok etkili olduğu noktalar.”

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND