Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kurtarıcı, suçlayıcı ve kurban

Kurtarıcı, suçlayıcı ve kurbandan oluşan dramatik üçgen iş hayatında da peşimizi bırakmıyor. Üstelik dramatik üçgen iş hayatındaki ilişkilerin bozulmasına neden olabiliyor. Sonuçta; verimlilik düşüyor, uyumlu ortam kayboluyor ve ekip çalışması baltalanıyor…

suçlayıcı, nur meriç, kurtarıcı, kurban, iş hayatında dramatik üçgen, başarısız çalışan

Kurtarıcı, suçlayıcı ve kurbandan oluşan dramatik üçgen iş hayatında da peşimizi bırakmıyor. Üstelik dramatik üçgen iş hayatındaki ilişkilerin bozulmasına neden olabiliyor. Sonuçta; verimlilik düşüyor, uyumlu ortam kayboluyor ve ekip çalışması baltalanıyor…

İŞ HAYATINDAKİ ŞEYTAN ÜÇGENİ

Psikolojik bir kuram olan Dramatik üçgen iş hayatında yaygın görülüyor. Psikolojik bir oyun olarak da tanımlanan bu kuramda 3 rol var: Kurtarıcı, suçlayıcı ve kurban. Kurtarıcı rolündeki kişi etrafındakilere sürekli yardım ediyor, kurban rolündeki ‘yapamıyorum, beceremiyorum’ diyerek sorumluluğu başkasının üstüne yıkıyor, suçlayıcı rolündeki kişi ise ‘bu durumdan sen sorumlusun, senin suçun’ diyerek hatayı başkasının üzerine atıyor. Dramatik üçgen iş hayatındaki ilişkilerin bozulmasına neden olabiliyor. Bunun sonucunda verimlilik düşüyor, uyumlu ortam kayboluyor ve ekip çalışmasını baltalanıyor.

Transaksiyonel analizde yer alan psikolojik bir kuram olan Dramatik üçgen’i (Drama Triangle) ilk olarak Stephan Karpman tanımlamış. Dramatik üçgen, farkında olarak veya olmadan oynadığımız psikolojik bir oyun olarak açıklanabilir. İnsanın olduğu her yerde bu oyun oynanıyor. Organizasyonlar da insanlardan oluştuğu için, sadece 2 kişilik şirketlerde de, yüzlerce çalışanı olan şirketlerde de bu oyun görülebiliyor. Özel hayatta da içine düşülebilecek bu oyun, iş süreçleri içerisinde ‘mobbing’ olarak karşımıza çıkabiliyor. Dramatik üçgen hem özel hayatta hem kariyer yaşamında ilişkilerin bozulmasına neden olabiliyor, verimliliği düşürebiliyor, işyerindeki uyumlu ortamı ve ekip çalışmasını baltalayabiliyor. Ancak oyunu fark edip içine girmemek de mümkün.

Dramatik üçgeni biraz daha açarsak, bu oyunda işlevsel olmayan davranışlar var. Kişi, çocukluk yıllarında çevresindekileri izleyerek hayatta kalma amacıyla bir takım davranışlar ediniyor. Dramatik üçgendeki roller; burada ve şimdi yerine, geçmişteki durumlara tepki. Her psikolojik oyunda da oyuncular bu rollerden birisini alarak kendilerine değer verilmesini sağlamaya çalışıyor. Bu olumlu gibi görülen davranış şekli aslında kişiyi zayıf bırakıyor. Kurumlara ve bireylere psikolojik gelişim danışmanı olarak hizmet veren Nur Meriç, bu oyunda üç rolün söz konusu olduğunu söylüyor: Kurtarıcı, suçlayıcı, kurban.

* Kurtarıcı rolü, fedakarlık düzeyi yüksek olan, etrafındakilere yardım etmek isteyen kişilerin üstlendiği bir rol. Farkında olarak ya da olmayarak takdir görmek, kendini sevdirerek değerli hissetmek amaçlanıyor olabilir. Ayrıca bir başkasının acıları ile ilgilenmek kendi acılarını hissetmekten daha kolay gelebilir.

* Kurban rolünü seçen kişi, kendini zayıf, güçsüz, aciz, başkalarına muhtaç hissedebilir veya öyle hissettirerek, “Ben yapamıyorum, beceremiyorum” diyerek sorumluluktan kurtulur. İşyerlerinde bunun karşılığını “Bütün işler bana kaldı”, “Bu kadar işi ben nasıl yapacağım”, “Yeterli değilim, işimden olabilirim” gibi cümleler kuran çalışanlarda görülebilir.

* Suçlayıcı rolünde ise suçu, hatayı başkasının üzerine atma durumu var. Çünkü “Sen sorumlusun, sen suçlusun” demek, “Bende bir sorun var” demekten çok daha kolaydır. Kimseye hayır diyemeyip her işi üzerinize aldıktan sonra kişi, kolayca kurban daha sonra da suçlayıcı rolüne geçebilir.
Kurtarıcı, kurban ve suçlayıcı aynı kişi olabilir

Daha anlaşılır olması için Meriç, Dramatik üçgendeki rolleri bir danışanının başına gelenlerle açıklıyor: “Danışanım Tarık çalıştığı şirkette iş arkadaşlarına kendi görev tanımında olmayan bazı konularda yardımcı oluyordu. Bu şekilde onlar tarafından daha fazla sevilip takdir edildiğini düşünüyordu. İlk günlerde yaptığı bu işler ekip arkadaşlarının kafasında, Tarık sanki bundan sonra da sürekli olarak bu işleri yapacakmış hissi yaratmıştı. Bir gün Tarık, asli bir görevini yerine getirdiği sırada bir arkadaşı tarafından istenilen bir işi o an yapamayacağını söyler. Çalışma arkadaşına göre Tarık daha önce yaptığı ve hep yapacağına dair izlenim verdiği yardımlarını arkadaşından esirger. Bunun üzerine, ilişkileri çok iyi olan ve önem verdiği arkadaşı kırılır, kızar ve Tarık’a karşı tavır alır. Tarık arkadaşlarının isteklerine hayır diyemediği zamanlarda zaten hep bundan endişelenmektedir ve sonunda bu gerçekleşir. Bir süre soğuk rüzgarlar eser. Tarık, kurtarıcı rolünden kurbana iner. Bir süre burada oyalandıktan sonra bu rolden sıkılıp suçlayıcıya geçer. İçinden: “Bu zamana kadar yapıyorduk, iyiydi; bir kere yapmadık, kötü olduk! Zaten benim işim değil. Benden, bana ait olmayan işleri yapmamı bekliyorlar. Bunlar onların görevleri, onlar yapmalılar” tarzında söylenip arkadaşını suçlamaya başlar. Bu örnekte aynı insanın kurtarıcı, kurban ve suçlayıcı rollerinde nasıl savrulduğu görülebiliyor.”

Başarısızlığı çalışanın üzerine atabilir

Bu rolleri üstlenenler her kademeden olabilir. Yönetici pozisyonundaki bir kişi suçlayıcı rolünde olabileceği gibi, kurtarıcı ve kurban rolüne de girebilir. Meriç, kurban rolündeki yöneticinin, “Birçok eleman var, yine bütün işleri ben hallediyorum” gibi cümlelerden fark edilebileceğini söylüyor. Suçlayıcı rolündeki yönetici, başarısızlığı çalışanlarının üzerine atma, sorumluluğu kabul etmeme eğilimde olabilir, ‘Ekibim iyi değil bu yüzden başarısız oluyoruz’ gibi açıklamalar getirebilir. Kurtarıcı rolündeki yönetici, hedeflerini tutturamayacağını düşündüğü ekibinin çalıştığı bir projede ‘Son görüşmelerini benim yapmam gerekir’ diyebilir.

Bürünülen bu karakterlerden memnun olanlar veya işine böyle gelenler, rollerini bir hayat biçimi haline de getirebiliyor. Fakat rolünüzü sevmediyseniz, rahatsızlık duyduysanız bu üçgene girmemeniz de mümkün. Meriç, kendi hayatınızdaki çözemediğiniz sorunlardan kaçıp başkaları için kurtarıcı rolüne girdiğinizi fark ederseniz, kendinize karşı dürüst davrandığınızda başkalarına hayır demeyi de öğrenebilirsiniz diyor: “Birine yardım etmek istediğinizde, karşınızdaki kişinin tüm sorumluluklarını üzerinden almamanız gerekir. Başkalarının hayatında kahraman-kurtarıcı rolü oynamak yerine kendi hayatınızda kaçtığınız sorunları çözerek daha önemli bir iş yapmış olursunuz. Kurtarıcı rolü yerine, sizden yardım isteyen kişiye önerilerde bulunabilirsiniz. İşlerinin bir kısmını yapmayı üstlenseniz bile kendi sorumluluklarınızı aksatmadığınız sürece yardımda bulunabileceğinizi belirtebilirsiniz.”

Kurtarıcı değil destekleyici olun
Kurtarıcı rolü oynamayı sevenlerin, müşteriler tarafından sevilip takdir görebileceğini belirten Meriç bunun nedenini fedakarlık yapmak konusunda daha istekli olmalarına bağlıyor. Ancak çalışma arkadaşları arasında kurtarıcı rolündeki kişi kurban ve suçlayıcı haline gelebiliyor. Meriç’in bu rolleri üstlenmek yerine yapılmasını önerdiği şeyler ise şöyle:

* Kurtarıcı yönetici, çalışanlarına görev tanımlarını verip, bunun doğrultusunda gerekli desteği vermesi, onu kurtarıcı yerine destekleyici ve iyi bir yol arkadaşı yapabilir.
* Kurban yönetici, ekibinin bu iş için yeterli olup olmadığını gözden geçirip, eksik yanlarını fark edip çeşitli eğitimlerle ekibi güçlendirerek, yeni personellerle hem kendisini hem ekibinin zayıf yanlarını tamamlayabilir.
* Suçlayıcı yönetici bir sorun karşısında bireysel sorumluluklarını kabul edip, gerekli sınırlarını koyabilir. “Ben bu durumu düzeltmek için başka ne yapabilirdim?”, “Ben nasıl bir davranış değişikliği yaratmalıyım ki; bu sorunu bir daha yaşamayayım?” diyebilir.

Dramatik üçgenden kaçınmak için
Meriç, iş hayatında Dramatik üçgenden korunmak için görev tanımlamalarının iyi yapılmış olması gerektiğini söylüyor. Orta kademedeki yöneticilerin adaletli bir iş dağılımı yapması önemli. Sorunları dinlemeye açık bir liderlik anlayışı, uyumlu pozitif bir kurum kültürü çalışanların problemleri çözmesinde yardımcı oluyor.

Bireysel olarak çözüm ise kişinin kendine karşı dürüst olması, bilinçaltındaki kalıpları fark etmesi ve çözmesiyle sağlanıyor. Kahramanlık yapmanın, her zaman etraftakileri suçlamanın, her konu için “Ben beceremem” tutumunu sergilemenin doğru olmadığını belirten Meriç, her insanın zayıflıkları ve güçlü yanları olduğunu söylüyor.

Yazar: Zeynep Mengi
Kaynak: www.nurmeric.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

İK bütçesi nasıl oluşturulur?

Manşet, insan kaynakları bütçesi, insan kaynakları, bütçe

İK bütçesi nedir? Nasıl hesaplanır? Bütçe oluşturulurken hangi adımları takip etmek gerekir? İşte yanıtı…

Personel maliyet bütçesi hazırlarken nelere dikkat edilmeli?

Dışarıdan bakıldığında insan kaynakları personeli sadece işe alım yapan ya da özel günlerde masanıza hediye bırakan kişiler gibi görülse de aslında çok daha önemli görevleri vardır. O görevlerden biri de personel maliyet bütçesi hazırlamaktır.

Personel maliyet bütçesi adından da anlaşılacağı üzere çalışanların bordro maliyetleri dahil tüm masraf kalemlerinin yer aldığı belgedir. Çalışanlarınızın masraflarını sıralamak kolay bir iş gibi görünebilir. Ancak bulunduğunuz sektör, çalışana önereceğiniz rol, şirketinizin konumu, çalışana ödemek istediğiniz ya da ödemekle yükümlü olduğunuz ek faydalar gibi pek çok değişkeni göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu karmaşık süreci sizin için tamamlayacak bir insan kaynakları departmanınız varsa endişelenmenize gerek yok, ama bu planlamayı yapması gereken sizseniz o zaman bir işletme sahibi olarak üzerinizde zorlu bir görev daha var demektir. Bu noktada personel maliyet bütçesi hakkında dikkat etmeniz gerekenleri birlikte inceleyelim.

Personel Bütçesi Kalemlerinizi Belirleyin

Bordro maliyetleri: Bordro kalemi çalışanların brüt ücretini ve SGK’ya ödediğiniz primleri kapsar. Bütçenizde yer alacak bordro maliyeti bunlar ile sınırlı kalmaz. Maaş dışında çalışanlarınıza ödediğiniz:

• Mesailer,

• Ödenekler,

• Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kira ve yakacak yardımı, bayram paketi, erzak yardımı ve benzeri yan haklar,

• Şirket uygulamalarınızda yer alıyorsa çalışanlar için yaptıracağınız özel sigortalar da bordro maliyetinde göz önünde bulundurulması gereken kalemlerdir.

İzin süreleri: Bütçenizde çalışanların hak ettiği yıllık izin, ölüm izni, doğum izni gibi izin sürelerinin de maliyet kalemi olarak yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince çalışanların hak ettiği yıllık izinlerin, bulunduğunuz cari yıl içinde kullanılması ve bir sonraki yıla devredilmemesi gerekir. Ancak uygulamaya geçtiğimizde durum farklılık gösterir. Çalışanların kullanmadığı izinler bir sonraki yıla devredilmekte ya da kullanılmayan izin günlerinin ücreti çalışana ödenmektedir. Siz de bu ücreti çalışanlarınıza ödüyorsanız bu tutara maliyetinizde bütçe kalemi olarak yer vermelisiniz.

Tazminat tutarları: Çalışanların işten ayrılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının da çalışanların kıdemlerine göre hesaplanması ve bütçeye eklenmesi gerekir.

Eğitimler: Çalışanlarınızı göndereceğiniz seminer ya da eğitim programları varsa bunlar da bütçenizde iki farklı maliyet kalemi oluşturacaktır. İlki kişi ilgili günlerde iş yapamayacağı için doğan iş gücü kaybının bordro maliyetidir. Seminer ya da eğitimin ücretleri, konaklama, yemek ve ulaşım gibi maliyetlerin toplamı da ikinci maliyet kalemidir.

Donanımlar: Çalışanlara tahsis edilen cep telefonu, tablet, bilgisayar ya da araba gibi haklara da personel maliyet bütçenizde muhakkak yer verin.

Sabit ve değişken maliyetleri göz önünde bulundurun

Bütçenizi hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalardan biri de bazı maliyetlerinizin sabit, bazılarının ise değişken olmasıdır. Sabit maliyetleriniz, aylık düzenli olarak ödediğiniz ve tutarı değişmeyen kalemlerdir. Her ay ödediğiniz maaş, SGK primleri ve bunlardan doğan vergiler tutarı belli olan sabit maliyetlerdir. Çalışan sayınız değişmediği müddetçe de bu kalem değişiklik göstermez. Aylık cironuza göre satış ekibinize ödeyeceğiniz primler, iş günü sayısına göre ödenen yemek ücretleri de her ay farklılık gösterdiği için bütçenizde değişken maliyetler olarak yer alabilir.

Bütçenizi hazırlarken bu noktaları da ihmal etmeyin

• Geçici personel işe alıyorsanız, bu personelin maliyetini de bütçenize eklemeyi ihmal etmeyin.

• İşe alım ve mülakat sürecinizin de bir maliyeti var ise bunları da bütçenize dahil edin.

• Asgari ücret, AGİ ve vergi yüzdelerinde gerçekleşen olası değişiklikleri de bütçenizi hazırlarken göz önünde bulundurun.

• Şirketiniz için önemli bilgiler yer aldığından personel maliyet bütçenizi şifre ile koruyun ve sadece güvendiğiniz kişilere erişim izni verin.

• Hazırladığınız bütçenin tutarlılığını mutlaka ölçün. Gerçekte harcanan rakamlar ile bütçenizde öngördüğünüz rakamlar arasında dengeyi bulmak şirketinizde bütçeleme konusuna daha fazla önem verilmesini sağlayacak ve emekleriniz boşa gitmeyecektir.

Personel maliyet bütçesini nasıl hazırlayacaksınız?

Excel üzerinde departmanlara göre personel sayısı, norm kadro planlamanız ve personelinizin maliyetine detaylı olarak yer verip, formüller yardımı ile hesaplamalarınızı yapabilirsiniz. Ancak bu işe ayıracak vaktiniz ya da insan kaynakları bilginiz yoksa süreç sancılı bir hale gelebilir.

Bütçeniz olmadan ilerleseniz de gelecekte yapacağınız harcamaları planlayamazsınız. Bu nedenle personel maliyeti bütçesi hazırlama konusunda bir dış kaynaktan yardım almak sizin için faydalı olacaktır. @WRK İnsan Kaynakları, personel maliyet bütçesi hazırlama konusundaki deneyimleri ile şirketinize en uygun danışmanlık hizmetini sunacaktır.

Yazar: Evren Süer
Kaynak: www.medium.com

Okumaya devam et

MAKALE

Doğru adayı doğru işle buluşturmak

seçme ve yerleştirme, mülakat, Manşet, iş hayatı, insan kaynakları

Şirketleri rekabette bir adım önde tutan temel kaynaklardan birisi de yüksek performans sergileme potansiyeli olan insanlarla çalışma fırsatını yakalamaktır. Peki, seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebiliriz? İşte sizler için hazırlanmış 10 öneri…

10 maddede etkili seçme ve yerleştirme süreci

Doğru adayı doğru işle buluşturmak İK uzmanlarının öncelikli görevi. “Seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebilirim?” diye merak ediyorsanız, İK danışmanı ve eğitmen Tuğba Kaplan’ın size önerileri var…

Seçme–yerleştirme süreci sonunda anlaşılan ve işe başlayan her yeni çalışanın (çalıştığı pozisyonun gerektirdiği tüm teknik beceriye sahip olsa dahi) kuruma ve iş işleyişine alışması en az 3 ay sürer. Bu demektir ki anlaşılan ve işe başlayan yeni çalışanların kurumdan ayrılmaları durumunda pozisyon en iyi ihtimalle hemen doldurulsa da yeni adaydan verim almak için en az 3 ay beklemeniz gerekir. Bu nedenle seçme–yerleştirme sürecinin her aşamasında oldukça dikkatli ve titiz olmakta fayda var.

Etkili bir seçme – yerleştirme süreci için dikkat etmemiz gereken konular aşağıdaki gibi sıralanabilir:

  1. Adaylara ulaşmak amacıyla ilan açacaksanız, ilan içeriği oldukça önemlidir. Aranan özellikler bölümüne, o işi yapmak için gerekli olan minimum yetkinlikler yazılmalıdır. İlk etapta ne kadar çok adaya ulaşırsanız o kadar iyi olacağından buradaki “minimum” kısmı önemlidir.
  2. Gelen başvurular arasında yetkinlik beklentilerinizi ve ikamet, yaş vb. kriterlerinizi karşılayan tüm adaylarla ön görüşme yapmalısınız. Daha önceki dönemlerde ön görüşmeler sadece yüz yüze yapılırken, teknolojinin etkisiyle günümüzde dijital ortamlarda da yapılabilmektedir.
  3. Yüz yüze görüşeceğiniz adaylara mutlaka görüşme günü, saati, yeri gibi bilgileri önceden iletmelisiniz. Ayrıca görüşmeleri yapacağınız gün için kendi takviminizi de ayarlamalı, adayları bekletmemeli, çok önemli bir sorun olmadığı sürece görüşme saatlerini son anda değiştirmemelisiniz.
  4. Görüşme öncesinde görüşeceğiniz adayın özgeçmişini gözden geçirmeniz önemlidir. Böylece sizin için önemli olabilecek kısımları unutmamış ve atlamamış olursunuz.
  5. Görüşme esnasında adayın beden dilini gözlemlemenizde de fayda var. Fakat bunu “Burnunu kaşıdı, kesin yalan söylüyor” gibi direkt kesin yargılarla sonuçlandırmak sizi yanıltabilir.
  6. Sorularınızı doğru seçmeli ve yapılandırmalısınız. Pozisyonun gerektirdikleri ya da iş işleyişi ile ilgili olmayan sorular sormamalısınız. Ayrıca adayın cevap vermek istemeyebileceği ya da özel yaşamıyla ilgili sorular da sormamalısınız.
  7. Adayların da size sorular sorabileceğini unutmayın. Bu nedenle adaylar tarafından soru sorulduysa aktif bir şekilde dinleyin ve net cevaplar verin. Soru sormayan adaylara da görüşmenin sonlarına doğru soruları olup olmadığını sorabilirsiniz, böylece aklına takılan soruları sormaya çekinen adayların düşüncelerini de netleştirmiş olursunuz.
  8. Seçme – yerleştirme sürecinizdeki aşamaların arasında uzun zaman boşlukları var ise, adaylara ara bilgilendirmeler yapmalısınız. Unutmayın, sizin sürecinizin arayışla devam ettiği gibi, adayların arayış süreçleri de eş zamanlı olarak devam ediyor.
  9. Seçme–yerleştirme sürecinin tüm aşamalarında adaylara nazik davranmalısınız. Örneğin; “Ben stres mülakatı yapıyorum” cümlesine sığınarak adaylara kötü ve kaba davranılmamalıdır. Zaten stres mülakatı dediğimiz kavram da bu değildir.
  10. Sürecin sonucunda mutlaka tüm adaylara olumlu ya da olumsuz dönüş yapmalısınız. Sadece olumlu olan adaya dönüş yapmak etik olmamakla birlikte, diğer adayların netleşmesini de engeller ve imajınızı oldukça olumsuz yönde etkiler.

Son olarak; seçme–yerleştirme sürecinin önemi unutulmamalı, süreç bir bütün olarak sistemli bir şekilde yürütülmelidir.

Yazar: Tuğba Kaplan / İK danışmanı ve eğitmen
Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Manşet, ilişkide şiddet, ilişki, flört şiddeti, flört

Flört şiddeti, ilişkide bir tarafın diğer taraf uyguladığı kontrolcü, müdahaleci, kısıtlayıcı, zarar verici ve yaralayıcı davranışlardır. Peki, sizce bu davranışın sebepleri nelerdir? Böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapmamız gerekir? İşte yanıtı…

Flört şiddeti nedir?

Sevgilin kimlerle görüştüğünü denetliyor mu? Kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi mi gösteriyor? Sosyal medya hesaplarını kontrol ediyor mu?

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı, flörtün yeni yeni başladığı 13-23 yaş döneminde romantik ilişkilerde yaşanan şiddete dikkat çeken ve flört şiddetine dair ipuçları veren bir rehber yayınladı.

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı’nın rehberinde flört şiddetine ilişkin şu bilgiler paylaşılıyor:

Flört şiddeti nedir?

Flört şiddeti, sevgilinin sana karşı fiziksel, cinsel, psikolojik, sosyal ve dijital şiddet içeren davranışlarda bulunmasıdır. Sevgilin, sana karşı şiddet göstererek senin üzerinde egemenlik kurmayı, seni kontrol etmeyi ve gücünü göstermeyi hedefler. Flört şiddeti, bitmiş ya da sürmekte olan heteroseksüel ya da homoseksüel ilişkilerde ortaya çıkabilir. 

Fiziksel flört şiddeti 

Fiziksel flört şiddeti, sevgilinin senin bedenine kasıtlı olarak zarar vermesidir. Sevgilinin sana vurması, tokat atması, yumruk atması, bir eşya fırlatması, bıçak ya da silah çekmesi, seni itmesi, tekmelemesi, ısırması, saçını çekmesi fiziksel şiddet örnekleridir. 

Cinsel flört şiddeti 

Cinsel flört şiddeti, sevgilinin seni cinsel birliktelik veya yakınlık yaşamak için zorlaması, cinsellik konusunda “hayır”ı kabul etmemesidir. Sevgilinin istemediğin halde seni öpmesi ve sana dokunması, sen alkol veya madde etkisi altındayken ya da bilincin yerinde değilken seninle cinsel birliktelik kurması, cinsel birliktelik sırasında, öncesinde veya sonrasında sana karşı küçümseyici ve kaba bir tutum sergilemesi, doğum kontrol yöntemlerini kullanmaması veya senin kullanmana izin vermemesi cinsel şiddet örnekleridir. 

Psikolojik flört şiddeti 

Psikolojik flört şiddeti, sevgilinin sende korku uyandıracak, senin kendine olan güvenini ve saygını zedeleyecek biçimde konuşması ve davranmasıdır. Sevgilinin sana isim takması, bağırması, iftira, hakaret veya küfür etmesi, ne yapman ve ne giymen gerektiğini söylemesi, seni başkalarının önünde küçük düşürmesi, tehdit etmesi, kötülemesi ve ismini karalaması, suçlaması, yıkıcı bir biçimde eleştirmesi, “koruma altına alma” bahanesiyle yönlendirmesi, sırlarını başkalarına söylemesi psikolojik şiddet örnekleridir. 

Sosyal flört şiddeti 

Sosyal flört şiddeti, sevgilinin senin sosyal ilişkilerini kısıtlaması, kontrol etmesi ve senin sosyal çevrenden soyutlanmana, yalnızlaşmana neden olacak şekilde davranmasıdır. Sevgilinin ailen veya arkadaşlarınla görüşmene izin vermemesi, kimlerle arkadaş olduğunu kontrol etmesi, “namusunu koruduğunu” söyleyerek erkek arkadaşlarınla konuşmanı yasaklaması, kıskançlık yaparak sosyal ilişkilerini kısıtlamaya çalışması ve kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi göstermesi, arkadaşlarına zaman ayırdığında seni suçlaması, eleştirmesi veya sana küsmesi, sürekli başkalarıyla flört edip etmediğini araştırması, toplum, aile veya okul karşısında seni “utandırmak” ya da “rezil etmekle” tehdit etmesi sosyal şiddet örnekleridir.

Dijital flört şiddeti  

Dijital flört şiddeti, sevgilinin teknolojik araçları seni kontrol etmek için kullanması, bu araçlar aracılığıyla seni tehdit etmesidir. Sevgilinin sosyal medya hesaplarının şifrelerini istemesi ve kontrol etmesi, sosyal medyada kimlerle arkadaş olabileceğine karar vermesi, resim ya da video göndermek için seni zorlaması, telefonunu veya bilgisayarını karıştırması, sürekli mesaj atması ve hızlı bir yanıt beklemesi dijital şiddet örnekleridir. 

Israrlı takip (Stalking) 

Israrlı takip, ayrıldığın ya da halen birlikte olduğun sevgilinin seni sürekli izlemesi ve takip etmesidir. Takip davranışı, sende korku uyandırmayı, sana gözdağı vermeyi ve güvencesiz hissettirmeyi hedefler. Eski sevgilinin haber vermeden veya davet edilmeden evine  ya da okuluna gelmesi, gittiğin yerlerde karşına çıkması, sürekli hediye veya çiçek alması veya göndermesi, arkadaş çevrenle iletişim kurması ve seninle ilgili bilgi almaya çalışması, senin eşyalarına zarar vermesi ısrarlı takip davranışı örnekleridir. 

İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Sevgilinden farklı fikirlere, isteklere, önceliklere sahip olabilirsin. Her ilişkide farklılıkların ortaya çıkması, anlaşmazlıkların olması doğaldır. Önemli olan bunları nasıl çözdüğünüzdür. Eğer bir farklılık ya da anlaşmazlık karşısında herhangi bir şiddet türüyle karşılaşıyorsan, güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için şunları yapmayı deneyebilirsin: 

  • Şiddeti tanıman ve şiddet için kendini sorumlu görmemen çok önemli. Şiddetin sorumlusu sen değilsin!
  • Şiddeti normal bir davranış olarak kabul etmemen çok önemli. Aklından “bunu hak ettim”, “herkesin sevgilisi böyle davranıyor” gibi düşünceler geçebilir. Kendinden şüphe etme! Unutma, haklı şiddet yoktur!  
  • Sevgilinin, şiddeti bir problem olarak görüp görmediğini araştır. Sevgilin seninle güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için çabalıyor mu? Şiddetsiz bir ilişki kurmak için işbirliği yapıyor mu? 
  • Güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için kurallar koyarak sınırlarını koruyabilirsin. Kuralları koymak, hangi tür davranışları kabul etmeyeceğini söylemek ve bu kurallara uymadığında ondan uzaklaşmak ya da ayrılmak senin güvende olmanı sağlayacak bir adımdır. Bu sayede şiddetsiz, güvenli, eşit ilişkiler kurabilirsin. 
  • Herhangi bir şiddet türüyle karşı karşıya kalıyorsan, şiddet durmadan güvende olamazsın. Sevgilin şiddeti bir problem olarak görmüyorsa ve şiddeti durdurmak için herhangi bir adım atmıyorsa, ilişkiden uzaklaşmalısın. Onu değiştirmeye çalışma. Unutma, şiddeti durdurmak onun sorumluluğu. Eğer o şiddeti durdurmazsa, şiddet artarak devam edecektir. Kendini korumalı ve ilişkiden çıkmalısın.  
  • Sevgilinden ayrılmayı düşündüğünde “Bana çok iyi davrandığı oluyor”, “Her zaman böyle sinirli değil”, “Aslında beni çok seviyor” gibi düşüncelere kapılabilirsin. Yalnız kalmaktan korkuyor olabilirsin. Daha önce ayrılmayı deneyip onu affetmiş olabilirsin. Onun istediği gibi biri olmaya çabalıyor olabilirsin. Onunla ileride çok iyi bir ilişki kurabileceğini umut ediyor olabilirsin. Bu durumda şiddet döngüsüne girmişsin demektir. Şiddet döngüsünü tanımalısın. 
  • Yakın gördüğün, seni yargılamayacağını düşündüğün bir yetişkinden yardım isteyebilirsin. Yaşadıklarını paylaşmak ve konuşmak, seni güçlendirir. 
  • Unutma, şiddet varsa, sevgi yoktur.
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND