Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Koç yöneticinin farkı nedir?

Kurum içi koçluk uygulamaları giderek yaygınlık kazanıyor. Bu çalışmalar sayesinde çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarmalarına destek olunuyor. Bu kapsamda yükselen bir diğer kavram ise koç yönetici. Peki koç yöneticinin, diğer yöneticilerden farkı ve onlardan farklı olarak yaptıkları nelerdir?

yönetici

Kurum içi koçluk uygulamaları giderek yaygınlık kazanıyor. Bu çalışmalar sayesinde çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarmalarına destek olunuyor. Bu kapsamda yükselen bir diğer kavram ise koç yönetici. Peki koç yöneticinin, diğer yöneticilerden farkı ve onlardan farklı olarak yaptıkları nelerdir?

KURUM İÇİ KOÇLUK NEDİR? İÇ KOÇ, KURUMSAL KOÇ VE KOÇ YÖNETİCİ KİMLERE DENİR? HANGİ ŞİRKET KOÇLUĞU NASIL UYGULUYOR?

Ülkemizde nispeten yeni olan, her geçen gün müdavimi artan kurum içi koçluk konusuyla ilgili yaptığım araştırmalar sonucu derlediklerimi, Zuhal Baltaş’ın “Kurum İçi Koçluk” kitabındaki verilerle de harmanlayarak başlıktaki sorulara yanıt vereceğim.

Koçluk, her kurumda farklı modeller ve kuruma uyarlanmış metotlarla gerçekleştirilir. Bu yüzden standart yöntemlerden bahsetmek doğru olmaz. En yaygın kullanılan yöntemleri özetleyelim.

KOÇ YÖNETİCİ

Bazı kurum içi koçluk uygulamalarında esas, yöneticilere koçluk becerileri kazandırılmasıdır. Yönetici, astına çoğunlukla mentörlük eder, çünkü onun geçtiği yollardan geçmiştir ve ondan daha tecrübelidir ve yönetici bir işin nasıl yapılacağını her zaman astından daha iyi bilir. Mantık olarak doğru, inkâr edemeyiz ancak yöneticiler olarak astlarımızı yönetmenin haricinde onları geliştirme görevimizin de olduğunu unutmamalıyız. Onlar da belli bir eğitimden geçmiş ve var olan potansiyellerini kullanma hevesindedirler. Bunun için bir yönetici olarak onlara direktif vermek yerine koçluk yapmak bir işi en etkili yöntemlerle yapmalarını, kendilerine daha çok güven duymalarını ve inisiyatif kullanma becerilerini artırır.

Koçluk tarzı yöneticilik, çalışanı gerçekten dinleyebilme, söylenenin ardından yatan diğer hikayeyi içgüdülerle hissedebilme, karşındakine değer vermek suretiyle egosantrik yaklaşımlardan kaçınma, zaman ayırma ve çalışana konsantre olabilme, kişilik ve davranış farklıklılarını fark edebilme ve buna uygun motivasyon ve ikna stratejileri inşa etme, doğru soruları sorarak alternatiflerin ortaya koyulmasını sağlama gibi birçok beceriyi kullanarak sonuç almayı gerektirir. Tüm bu becerilerin gelişmesi ve ortaya konulması zaman ve emek yatırımı gerektirir. Bazı durumlarda yöneticinin üzerindeki baskı sebebiyle bu zaman ve emek yönetici için oldukça lüks görünür. Kurumsal koçluk kültürü, kolay bir yol değildir; ve tek başına mucizeler beklenmesi de gerçekçi değildir. Sadece “bir İnsan Kaynakları projesi “ olarak kalması mümkün değildir. Yukarıdan aşağıya tüm seviyeler tarafından sahiplenilmesi gerekir. Sistem oturduktan sonra modele alışan çalışan kendi kendine de koçluk yapmaya başlar ve domino etkisiyle artan performans ve verimlilik toplamda kurumun her zaman lehine olur.

KURUM İÇİ KOÇ

Kurumsal koçluk modelinde yer alan diğer bir unsur kurum içi koçların yetiştirilmesidir. Bu yöntemle de yönetici- çalışan ve çalışan-çalışan çatışmaları da büyük ölçüde engellenir. Stresli, mutsuz, agresif, ve aşırı rekabetçi bir çalışma ortamı yerine, şirketinde kendini değerli hisseden çalışanların bulunduğu yapıcı ve  daha hedef ve eylem planı odaklı çalışılan toplam başarının yükseldiği bir çalışma ortamı gelir. Kurum içi koçluk serüveni ise genelde şirkete dışarıdan profesyonel koçların sokulması, çalışan ve yöneticilerin bu koçlarla birlikte çalışma sürecinin sonunda ortaya çıkan memnuniyetin kurumun içine yayılmasının istenmesiyle devam eder. Dışarıdan koçlarla çalışmanın mı yoksa kurum içi koçlarla çalışmanın mı daha iyi olduğu süregelen bir tartışmadır. Her ikisinin de artıları ve eksileri olsa da, bunu bir sürecin değişik evreleri olarak görebilir ve bu şekilde projelendirebiliriz. 

Motiva Eğitim ve Koçluk Hizmetlerinden Gamze Acar Bayraktaroğlu, bu alanda şirketlerle öncü çalışmalar yapanlardan biri. Kendisi de bir yönetici koçu olan Bayraktaroğlu, Türkiye’de iç koç uygulamasının daha çok hedefe doğru giden kişinin potansiyelini ve yaratıcılığını ortaya çıkaran “atanmış çalışanlar” şeklinde görüldüğünü anlatıyor. Yani pratikte iç koçları, şirkette halihazırda belli görevlerde bulunan, iç koçluğa da mevcut işinin yanında zaman ayıran kişiler olarak düşünmek gerekiyor.

Türkiye’de çok az sayıda da olsa görevi sadece iç koç olmakla sınırlı kişiler de var. Ancak henüz böyle bir sektörün geliştiğini söylemek mümkün değil. 

Tuğçe Altınsoy’a göre, şirketler iç koçları “iç mentor” olarak da adlandırabiliyor. Aslına bakılırsa iç koçluk ve iç mentorluk arasındaki fark, şirketin koç veya mentor olarak yetiştirdiği kişiye verdiği misyonla ilgili…

Bayraktaroğlu iç mentoru, destek verdiği konuyla ilgili bilgi ve tecrübe sahibi olması beklenen ve kişinin gelişimine, kurumun değerlerine, vizyonuna, sistemlerine, kariyer modellerine, stratejilerine uygun olarak destek veren kişi olarak tanımlıyor. Mentorun koça göre en temel farkıysa, destek olduğu hedefle ilgili bilgi veya deneyim sahibi olması. Bu arada, iç koç ve iç mentor uygulamasının gelişim programları içinde en ekonomik modellerden biri olduğu için de talep gördüğünü de eklemek gerekir.

Gamze Acar Bayraktaroğlu, aslında farklı şekillerde olsa da her ölçekte şirkette artık bu tür uygulamalara rastlandığını anlatıyor: “Bu sayede şirket içindeki bilginin ve tecrübenin açığa çıkması sağlanıyor, kurum içi iletişim güçleniyor. Bu arada sadece koçluk ve mentorluk hizmeti alan kişiler değil, mentor ve koçlar da bu çalışmalardan katkı sağlıyor. Öncelikle rol model olmanın getirdiği sorumlulukla kendilerini sorgulamaya ve iyileştirmeye başlıyorlar. Kendilerinin eksik oldukları veya güçlü oldukları konuları fark ediyorlar. Karşılıklı aydınlanmalar yaşanıyor.”

Kurum içi koçluk sistemi kurulması ve iç koç yetiştirme konularında danışmanlık hizmeti veren, benim de profesyonel koçluk eğitimimi almış olduğum House of Human Koçluk’un kurucu ortağı Nuri Murat Avcı, ilaç sektöründeki büyük ölçekli ve global firmalarla bankacılık ve finans sektöründe iç koçluk uygulamalarına ağırlık verildiğini söylüyor.

Yaklaşık 10 bin çalışanı bulunan bir şirket için 50-60 iç koç yetiştirilmesi gerektiğine değinen Avcı, Türkiye’de iç koç olarak çalışanların sayısının genel çalışan sayısına göre çok düşük olduğunu da ifade ediyor. Nuri Murat Avcı’ya göre iç koçluğun bazı dezavantajları da var:

  •  Özellikle danışan yani bu hizmetten yararlanan açısından konuştuklarının üst yönetime yanlış, eksik ya da fazla aktarılması sonucu bir güvensizlik ve şüphecilik baş gösterebiliyor. Bu da sürecin kilitlenmesine sebep oluyor.

  •  Iç koç aynı zamanda çalışanın yöneticisi pozisyonundaysa rol çatışması yaşanabiliyor. Bu durumda koçluktan beklenen verim alınamıyor.

Kurum içi koçların, çalışanların  mevcut potansiyelini maksimum kullanmasını sağladığına inanan Etkin İnsan Gelişim Enstitüsü Kurucusu ve Profesyonel Koç İsmail Barış Özpazarcık, şirketlerin kurum içi koçluklarla daha da geliştiğinin altını çiziyor. Özpazarcık, “Koçluk, 360 derece farklı bakış açıları geliştirerek daha iyi olmanın önünü açıyor. Elbette bu konuda duyarlı liderler ve öğrenmeye açık takım arkadaşlarının olması şartıyla” diyor.

Koçluğun geleceğinin çok parlak olduğunu düşünen Özpazarcık, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Yakın zamanda her şirketin bir koçu olacak. Şu anda çok sayıda KOBİ, koçlukla büyüme sürecinde. Çünkü kurum içi koçlarla neleri başarabildiklerini gördüler.” 

Coaching House Kurucu Ortağı ve Açık Sınıf Eğitmeni Mine Kobal Ok da bilişim ve finans sektörlerinde görülen iç koçluk uygulamalarının hızla yaygınlaşacağı görüşünde. İç koçların giriş ve orta düzey yöneticiler için tercih edildiğine değinen Ok, ‘üst düzey yöneticiler için dışarıdan koçların öne çıktığını‘ belirtiyor.

Bu arada yurtdışında yapılan farklı çalışmalar, iç koçluk uygulamalarının işe bağlılık oranları yüzde 40 oranında artırdığını gösteriyor. ProDS Danışmanlık, Eğitim ve Koçluk Hizmetleri Kurucu Ortağı Pınar K. Dölarslan da şirketlerin gelişim projelerinde koçluğun, sınıf içi ve dışı eğitimlerin yerini aldığına dikkat çekiyor. Ardından da “Günümüz iş dünyası bir algıyı veya davranışı değiştirmek ve geliştirmenin ancak koçluk uygulamalarıyla ve bir süreç içinde mümkün olabildiğini artık fark etti” diye ekliyor.

İç koçluk uygulamasını kurum içinde bir proje olarak detaylandırmak ve zaman planını adım adım çıkarmak gerekir:

Projenin Aşamaları

  1. Aşama :         Sistemin Tasarımı

Bu aşamada koçluk/mentorluk sisteminin hedefinin belirlenmesi, proje ekibinin oluşturulması, mentor ve mentilerin (koç ve koçilerin) belirlenmesi, süreçlerin tasarlanması ve sürecin kurumiçi iletişim modelinin oluşturulması yer almaktadır.

Aşama :         Sistemin Kurumda Tanıtımı

Bu aşama tasarımı tamamlanan projenin kurumda duyurulması ve  lansmanının yapılmasını içermektedir.

Aşama :         Seçimlerın Yapılması

Bu aşama, koç/mentor ve danışanların seçilmesi ve eşleştirmenin yapılmasını içerir.

Aşama :         Eğitimlerin Verilmesi

Bu aşama, koç/mentor ve danışanların eğitimlerini içerir.

Aşama :         Sürecin Takibi ve Değerlendirilmesi

Bu aşama, süreç belli bir noktaya geldiğinde, değerlendirmelerin yapılarak, gerekli revizyonlara ve destek uygulamalara karar verilmesini içerir.

Aşama :         Süpervizyon

Bu aşama, koç/mentorlere supervizyon konusunda destek verilmesini içerir.

Akşam Gazetesi’nde yer alan bir habere göre; Amerika’da Amerikan toplumu için yapılan bir araştırma, eğitim ve koçluğa düzenli olarak yapılan yatırımlar çalışan başına %50’nin üzerinde net satış, çalışan başına neredeyse %40 gayri safi kar ve hisse senetlerinde %20 daha yüksek pay ile sonuçlanmıştır.

Yine Stanford ve Harward Üniversitelerinde yapılan çalışmalar sonucu şirketlerin başarılarının %85’i çalışanlarının becerilerine bağlı olduğu görülüyor. Bununla beraber koçluk çalışmalarından elde edilen maddi kazanç değerlendirildiğinde 100.000 dolardan fazla veya koçluk maliyetinin en az altı katı olarak değerlendiriliyor. 

Sevilcan Kıvanç, koçluğun kurumlarda uygulanışına bir örnek olarak Roche Türkiye’nin uygulamasını paylaşıyor:

  • Potansiyeli yüksek olan kişilerle koçluğa başlanmış.

  • Çalışanlara “Koçluk almak ister misiniz” diye sorulmuş ve gönüllüler seçilmiş.

  • “Kurum içi koçla mı yoksa dış koçla mı çalışmak istersiniz” sorusu sorulmuş.( (5 dış 22 iç koçları var)

  • Hem özel konular hem de iş ile ilgili konuları konuşmalarına izin verilmiş.

  • Tüm çalışanların koçluk almak için başvuruda bulunabileceği bir portal kurulmuş.

  • Koçların işini kolaylaştırmak için hedef belirleme kısmı portal üzerinden yapılmış.

  • Roche Türkiye bu uygulamasıyla ICF International Prism ödülü kazanmıştır.

Koçluk uygulaması her çalışan için ortalama 6 ay ile 1 yıl arasında tamamlanıyor ve bu süreç kişilerin yöneticileri tarafından takip ediliyor.

Şu an Roche’da yüksek potansiyele sahip çalışanlardan 11’i iç koçluk, 45’i ise dış koçluk desteği alıyor.

Nestle yetkilileri kurum içi koçlukla ilgili şöyle bir bilgi paylaşıyor:

Çalışanlarımızın gelişimi için sistemde bulunan yetişkin öğrenmesindeki 70:20:10 yaklaşımını baz alıyoruz. Yani, bu yaklaşıma göre gelişim üzerinde yüzde 70 etki; yaparak, tatbik ederek öğrenme ile oluyor. Kurulan ilişkiler ve koçluğun öğrenme üzerindeki etkisi yüzde 20 iken, sınıf içi eğitimin etkisi yüzde 10’a tekabül ediyor. Şirket hedeflerimiz ile uyumlu olarak geliştirdiğimiz eğitim planlarımıza da bunu yansıtıyoruz. Kişinin yapmakta olduğu iş ile ya da tamamen farklı bir fonksiyonla ilgili proje ve yeni görevlerle işini zenginleştirerek görev alanını genişleterek iş başında öğrenme olanakları sunuyoruz. İlişki temelli ya da koçlukla öğrenme olanaklarını ise çalışanlarımıza sunduğumuz 360 derece geri bildirim araçları, koçluk ve mentorluk gibi şirket içi sistemlerimiz ile destekliyoruz.

Bu projelerin amacı, Nestlé’nin gelecekteki liderlerine tecrübeli yöneticilerle çalışıp koçluk desteği alarak gelişim imkânı vermektir.

Nestlé bu projelere; değişik fonksiyonlar arası takım çalışmasını, performansı, iletişimi geliştirdiği ve ayrıca performans odaklı organizasyon kültürünü desteklediği için çok önem veriyor ve çalışanlarının aktif katılımını teşvik ediyor. 

Avea’daki koçluk uygulamasıyla ilgili yetkililer şöyle söylüyor: 

“Koçluk kültürünün Avea’da yaygınlaşmasında üst yönetim kritik bir role sahip.  Bu sebeple genel müdür yardımcılarına özel bir Lider Koçluğu geliştirildi. Yönetici Koçluğu programı ise orta kademe yönetimi hedef alıyor.  İç koçluk programı ise ilk kademe yöneticiler arasından seçtiğimiz danışanlarla yürütülüyor ve koçları da orta kademe yöneticilerden seçiliyor.

İş/yöneticilik deneyimi olan, uluslararası geçerlilikte koçluk sertifikasına sahip, yönetici koçluğu deneyimi olan ve olumlu referanslara sahip dış koçlarla çalışıyoruz.  İç koçlarımızı ise, iç koç olmak üzere gönüllü olan yöneticilerimiz arasından aldıkları 3 günlük kapsamlı eğitimin ardından eğitmenimizin geribildirimlerini dikkate alarak seçtik.

Yeni terfi eden yöneticileri koçluk sürecine hemen alabiliyoruz. Avea ailesine katılan yöneticileri işe, ekibine ve kuruma alışması ve ihtiyaçlarını belirleyebilmesi için altı ay sonra koçluk programına alabiliyoruz. Danışanı uygun bir koç ile tanıştırıyoruz. Danışan, yöneticisi ve koçu ile bir araya gelerek ihtiyaçları ve sonrasında hedefleri belirliyorlar. Ardından birer saatlik seanslardan oluşan ve toplamı 12 saati bulan süreç başlıyor. Süreci, danışandan ve yöneticisinden belli adımlarda geribildirim alarak takip ediyoruz.

Koçluk programının başladığı 2008 yılının hemen sonunda yapılan geniş kapsamlı araştırma sonuçları programın ne kadar başarılı olduğunu ortaya koydu. Danışanların %90’ı genel olarak çalışma şeklinde olumlu bir değişme olduğunu, %86’sı koçluk sürecinin yapılan işe bakışta olumlu değişim yarattığını, %79’u koçluğun kurumda olumlu bir değişim yarattığını belirttiler. Kurumsal alanda elde edilen en büyük gelişme üst ve astlarla olan ilişkilerde iyileşme olarak ortaya çıktı. Koçluğun iş sonuçlarına beklenen katkıyı yaptığını ifade eden kişilerin oranı ise %74’tür.” 

Avivasa’dan Murat Bayburtluoğlu, “Şirketlerin koçluk hizmetinden yararlanmaları için önlerindeki en büyük engel bütçe. Ayrıca bu işe inanmayan yöneticiler olduğundan onlara rağmen bu işi yapmak zorlaşıyor. Zaman ayırmak konusunda zorluk yaşanıyor. Biz yetenekli çalışanlarımıza koçluk desteği vererek kendilerine önem verdiğimizi hissettiriyoruz, bir anlamda bağlılıklarını artırmak için yatırım yapıyoruz. Türkiye‘de insan kaynakları yönetimi anlayışı geliştikçe koçluk hizmetine olan talep de artacaktır” diyor. 

Four Seasons İK Direktörü Arzu Pervizpour Dedeoğlu, turizm sektöründe koçluk hizmetinin son zamanlarda öne çıktığını belirtiyor ve koçluk hizmetinin alımında üst yönetimin ikna edilmesinde İK’nın rolüne değiniyor: “Yönetim Kurulumuza koçluk hizmetlerinin gerekliliğini anlattık. Memnuniyet ve bağlılık anketlerinin sonuçlarını gösterdik. Üst düzey yönetimden 7-8 kişi koçluk hizmetinden yararlandığında bu 500-600 kişiyi olumlu etkiliyor. Koçluk desteği alan yöneticilerimizle ilgili çalışanların bağlılığında bir yıl içinde bariz bir artış gözledik. İK birimleri, beklentileri iş sonuçlarıyla örtüştürerek, yönetime somut olarak göstermeli.” 

Yapı Kredi Bankacılık Akademisi’nde de eğitimlerle birlikte iç koçluk desteği sağlanıyor.

Servier İlaç, Garanti Bankası, Kuveyt Türk, DHL Express, HSBC, FNSS Savunma Sistemleri, SAP, Kimberly Clark Türkiye ve Index Grup’un bu konuda çalışmalar yaptığı biliniyor 

Kurum içi koçların artıları:

-Kurum kültürünü bilmeleri koçluk alan kişinin gelişimi için daha rahat alan yaratmalarına yardımcı olmaktadır.

-Kurum içi koçlar maliyet avantajı sağlamaktadır. Giriş ve orta düzey yöneticiler için tercih edilmektedir.

Kurum dışı koçların artıları:

-Kurumun dışından olmaları bağımsız duruşlarını desteklemektedir.

-İlerleyen zamanlarda iş nedeniyle bir araya gelme olasılığının düşük olması koçluk ilişkisindeki güveni pekiştirmektedir.

-Üst düzey yöneticiler için kurum dışı koçlar tercih edilmektedir. 

Çalışanlar bu uygulamadan ne kazanırlar?

•    Problemlerini ve gelişmeye açık yönlerini objektif bir biçimde tespit etme imkanı bulurlar.
•    Aldıkları geribildirimlerle kendileri hakkında objektif bakış açısı kazanırlar.
•    Hedeflerini belirler bunlara ulaşmak için eylem planı hazırlayarak uygulamaya koyarlar.
•    Performansları yükseldikçe motivasyonları artar.
•    Farklı düşünce modelleri kazanarak yaratıcılıklarını artırırlar.
•    Kendilerine yapılan bu yatırımla kuruma bağlılıkları artar.
•    Kurum kültürüne çabuk adapte olup kendilerinden bekleneni anlarlar.
•    Mentorun deneyimlerinden öğrenerek daha az hata yapar ve daha etkili karar alırlar.

Kurum içi koç ve mentorlar bu uygulamadan ne kazanırlar?

•    Yöneticilik ve liderlik becerilerini geliştirirler.
•    İletişim becerilerini geliştirirler.
•    Başkalarının gelişimine katkıda bulundukları için haz duyarlar.
•    Bilgilerini tazeler ve yeni bakış açıları kazanırlar.

Teknik eğitimlerde değil, fakat iletişim, yönetim becerileri, ikna kabiliyeti gibi kişisel gelişim eğitimleri sonucunda kalıcı olarak davranış değişikliği sağlayan çok az kişi vardır. Koçluk, birebir kişiyle yapıldığından ve art arda seanslarla takip edildiğinden kalıcı davranış değişikliğinin oluştuğunu gözlemleyebiliriz.  Bu yüzden çalışanların gelişimi için Eğitim yöntemi benimsendiğinde, sonrasında kişiden beklenen davranış biçimi sürekli hale gelene kadar koçlukla desteklenmelidir.

New York Aile ve Meslek Enstitüsü’nce yapılan bir araştırmaya göre “mesleğinizde en önemli nokta nedir” sorusuna en fazla verilen cevap “açık iletişim kanalları” olarak ortaya çıkmaktadır. Aynı araştırma sonuçlarına göre günümüzde iletişim kanallarını geliştirme konusunda şirketlerin öncelikle başvurmaları gereken uygulamaların başında koçluk ve mentorluk gelmektedir. 

Çalışmak için en fazla tercih edilen şirketlerin, çalışan memnuniyetinin en yüksek olduğu şirketler olması bir tesadüf değildir. Çalışan memnuniyetini sağlamanın yollarından biri de koçluk ve mentorluk sistemlerinin uygulamasıdır. Çalışan memnuniyetinin sağlanması ile başarı ve karlılık grafiklerinin arttığı bu şirketlere baktığımızda en üst düzeyden en alt düzeye dek koçluk rolünü benimsemiş, çalışanların işini kolaylaştıran yöneticiler görmekteyiz.

Çalışanlarının memnuniyetini sağlayan koç:

  • Çalışanlarının kendine bağlılığını sağlar: Yöneticilerin çalışanlarına karşı yaklaşımı çalışanlarının bağlılığını sağlayabilmek konusunda belirliyi rol oynar. Patronluk misyonunu üstlenmiş yöneticiler çalışanlarının ancak kendilerine itaat etmelerini sağlarken, çalışanlarına koçluk yapan yöneticiler çalışanlarının bağlılığını sağlarlar. Birçok yönetici için işin tamamlanması ne şekilde tamamlandığından, bağlılık ya da itaat sonucu yapılıyor olmasından daha ön plandadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken kritik nokta bağlılıktan ötürü tamamlanan işlerin daha başarılı olması, daha az efor sarfedilerek sonuca ulaşılmasıdır.

  • Çalışanlarına ihtimam gösterildiğini hissettirir: Koçluk uygulamasıyla ihtimamın keşistiği nokta, ihtimam gösterilen çalışanların kurum için daha fazla çalışacağı gerçeğidir. Koçluk uygulaması bireysel ilişkilerin yoğun olarak ön plana çıkarıldığı bir programdır. Çalışanlara ihtimam göstermenin yolu onlara yaptıkları işe yönelik koçluk yapmaktan ve eksik oldukları ve iyi oldukları yönleri gerçekçi bir şekilde onlarla paylaşmaktan geçer.

  • Çalışanlarına yetki tanır: Yöneticilerin çalışanlarına yetki vermeleri sürecinde 3 önemli faktör rol oynar. Bunlar gerekli ekipman ve sistemlere erişimi mümkün kılmak, çalışanlara başarabileceklerine dair güven göstermek ve gerekli eğitim imkanlarını sağlamak olarak tanımlanabilinir 

Kaynaklar:

Kurum İçi Koçluk, Prof. Dr. Zuhal Baltaş, Remzi Kitabevi (2011)

http://www.mulakatsorulari.net/garanti-bankasinin-4-kocluk-zirvesi-gerceklestirildi/

http://www.myfikirler.org/yoksa-sizin-hala-ic-kocunuz-yok-mu.html

http://www.ikpaylasim.com/kocluk-meslegi-neden-populerdir-kurum-icin-koclugun-faydalari-nelerdir/

http://blog.milliyet.com.tr/is-yasaminda-kocluk—mentorluk-uygulamasi/Blog/?BlogNo=116310

http://www.yetenekvekariyer.com/insan-kaynaklari-ve-kocluk-iliskisi/

http://www.aksam.com.tr/ekonomi/yasam-kocu-ile-calisan-sirketler-kazaniyor–163408h/haber-163408

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Yabancı dil öğrenmenin yaşı olur mu?

yeni bir dil öğrenmek, yabancı dil, Manşet, kaç yaşına kadar dil öğrenilir, ileri yaşta yabancı dil öğrenme

Bilimsel yargılar insan yaşı ilerledikçe öğrenme yetilerinin azaldığını kabul eder. Fakat ileri yaşlarda yabancı dil öğrenmeye başlayanların daha avantajlı olabileceğini gösteren araştırmalar da var. Peki, siz bu konuda ne düşünüyorsunuz? İşte bbc.com yazarlarından Sophie Hardach’ın düşüncelerinizi berraklaştıracak yazısı…

Yabancı dil en iyi hangi yaşta öğrenilir?

Küçük çocukların yabancı dil öğrenmeye daha yatkın olduğu ve daha kolay öğrendikleri görüşü oldukça yaygın. Ama veriler böyle demiyor.

Bilimsel araştırmalar, insanın dil ile ilişkisinin ömür boyunca nasıl geliştiği konusunda karmaşık açıklamalar sunuyor. Veriler, daha ileri yaşlarda yabancı dil öğrenmeye başlayanların daha avantajlı olabileceğini gösteriyor.

Hayatın farklı dönemlerinde dil öğrenmenin farklı avantajları var. Bebekken kulaklarımız seslere karşı daha duyarlıdır. 1-3 yaş arası çocuklar farklı aksanları hızla öğrenip taklit eder. Yetişkinlerin ise konsantre olma süreleri daha uzun olduğu gibi, okuma yazma gibi becerilere sahip olmak sadece yabancı dilde değil anadilimizde de kelime haznesini sürekli genişletme olanağı verir.

Yaşın yanı sıra sosyal durum, öğrenme yöntemleri, hatta dostluk ve arkadaşlık gibi etkenler kaç yabancı dil konuştuğumuzu ve ne kadar iyi konuştuğumuzu etkiler.

Edinburgh Üniversitesi’nde İkidillilik Merkezi yöneticisi gelişimsel dilbilimi profesörü Antonella Sorace’a göre, “Yaşla birlikte her şey kötüye gitmiyor”.

Sınıfta bir öğretmenin kuralları açıkladığı “bariz öğrenme” yönteminde, konsantrasyon ve hafıza kapasitesi ile bilişsel kontrol becerileri sınırlı olduğundan küçük çocuklar dil öğrenmede başarı gösteremez.

“Bu konuda yetişkinler çok daha iyidir. Yani yaş ilerledikçe bu özellik de gelişir” diyor Sorace.

İsrail’de yapılan bir araştırmada, yapay bir dil kuralını anlama ve bunu laboratuvar ortamında yeni kelimelere uygulama bakımından farklı yaş gruplarının performansı gözlendi.

Genç yetişkinler olarak adlandırılan 14-21 yaş grubundakilerin, 12 yaşındakilerden oluşan gruptan çok daha iyi performans gösterdiği, 12 yaşındakilerin de 8 yaş grubundan daha yüksek puan aldığı görüldü.

İngilizce öğrenen 2000 Katalan-İspanyol öğrencisi ile yapılan araştırmada da benzer sonuca varılmış, yabancı dil öğrenmeye daha ileri yaşlarda başlayanların daha genç yaşta başlayanlara kıyasla daha hızlı öğrendiği görülmüştü.

Araştırmacılar, daha ileri yaşta olan öğrencilerin, olgunlaşma ile gelen daha ileri düzeyde problem çözme stratejileri gibi becerilerden ve dil konusunda daha yüksek düzeyde tecrübe sahibi olmanın getirdiği avantajlardan yararlandığı sonucuna vardı.

Yani daha ileri yaşta olanlar hem kendileri hem de dünya hakkında daha fazla bilgi sahibi olduğu için, yeni öğrendiklerini bu bilgiyle daha kolay işleme koyabilir, yerli yerine oturtabilir.

Küçük çocuklar ise “örtülü öğrenme” konusunda çok iyidir. Yani yabancı dili konuşan kişiyi dinleyip taklit ederek öğrenirler. Ama bu öğrenme tarzı o dili konuşan kişi ile çok zaman geçirmeyi gerektirir.

2016’da İkidillilik Merkezi, Çin’in kuzeyinde konuşulan Mandarin dilinin İskoçya’daki ilkokullarda öğretilmesi konusunda İskoç hükümetine bir iç rapor hazırlamıştı. Haftada bir saatlik bir dersin beş yaşındaki çocuklar için pek fark yaratmadığı ifade ediliyordu. Ama o dili konuşan bir öğretmenle iki saatlik dersler, çocukların Mandarin dilinin temel taşlarını kavramasına yardımcı olabiliyordu. Bunlar arasında, yetişkinlerin zorlandığı tonlama gibi unsurlar da vardı.

Hepimiz doğal bir dil uzmanı gibi başlarız hayata. Dünyada konuşulan dilleri meydana getiren 600 sessiz harfi ve 200 sesli harfi işitiriz bebeklikte. Birinci yaşımıza bastığımızda beynimiz en sık duyduğumuz sesler konusunda uzmanlaşmaya, anadilimizde bir şeyler mırıldanmaya başlarız. Yeni doğan bebekler bile belli bir aksanla ağlar, anne karnındayken duydukları sesleri taklit eder.

Dilde uzmanlaşma, ihtiyacımız olmayan becerileri terk etmemize de neden olur. Japon bebekler ‘l’ sesi ile ‘r’ sesini kolayca ayırabilir. Oysa yetişkin Japonlar bunda zorlanır.

Yaşamımızın ilk yılları anadili öğrenme bakımından büyük önem taşır. Terk edilmiş veya izole tutulmuş çocuklar üzerinde yapılan araştırmalar, konuşmayı erken yaşta öğrenmediğimiz takdirde bu boşluğun ileri yaşlarda kolaylıkla doldurulamayacağını gösteriyor.

Ancak yabancı bir dil öğrenme bakımından aynı durum söz konusu değil.

York Üniversitesi’nden psiko-linguist Danijela Trenkic’e göre, “yaşın birçok başka etkenle birlikte etkili olduğunu anlamak gerekir”. Çocukların yaşamı yetişkinlerden tamamen farklıdır. Bu yüzden çocuklarla yetişkinlerin dil becerilerini kıyaslarken “iki aynı türü kıyaslamıyoruz aslında”.

Trenkic başka bir ülkeye taşınan aile örneği veriyor. Bu durumda çocuklar yeni dili ebeveynlerden çok daha hızlı öğrenir. Bunun nedeni, okulda sürekli bu dili dinliyor olmaları olabilir. Ayrıca çocuklar arkadaş edinme, toplulukta kabul görme yoluyla sosyal olarak varlıklarını sürdürme bakımından dil öğrenmeyi daha büyük bir öncelik olarak görür. Oysa ebeveynler kendileri ile aynı dili konuşan diğer göçmenlerle sosyalleşme ihtiyacını giderebilir.

Trenkic’e göre, “duygusal bağ oluşturmak dil öğrenmede önemlidir”.

Yetişkinler de duygusal bağ kurabilir ve bu yalnızca o ülkenin dilini anadili olarak konuşan birileriyle arkadaşlık etmek şeklinde olmayabilir. 2013’te İtalyanca öğrenmeye çalışan Britanyalı yetişkinleri inceleyen bir araştırmada, diğer öğrenciler ve öğretmenle bağ kurmanın öğrenmekte güçlük çekenler açısından yararlı olduğu görüldü.

“Sizin gibi düşünen insanlarla bağ kurduğunuzda dili öğrenmek için daha fazla çaba gösterirsiniz” diyor Trenkic. “Bu çok önemli. Dili öğrenmek için yıllar harcamanız gerekir. Bunu yaparken sosyal bir motivasyon yoksa, çabayı sürdürmek oldukça zordur.”

Massachusetts Teknoloji Enstitiüsü (MIT) bu yıl internet üzerinden 670 bin kişi ile bir anket yaptı. Bir İngiliz gibi İngilizce gramer bilgisine sahip olmak için İngilizce öğrenimine 10 yaş civarında başlamanın en iyi sonuç verdiği görüldü. Daha ileri bir yaşta bu beceri azalıyordu.

Ancak zaman içinde kendi dilimiz de dahil yabancı dillerde iyileşme halinin devam ettiği de görüldü. Örneğin, kendi anadilimizin dil bilgisi kurallarını ancak 30 yaş civarında tümüyle öğrenmiş oluruz. Başka bir araştırmada ise orta yaşa kadar anadilimizde her gün yeni bir kelime öğrendiğimiz görüldü.

“İnsanlar bazen yabancı dil öğrenmenin en büyük avantajı nedir diye soruyor. Daha fazla para mı kazanacağım? Daha zeki veya daha sağlıklı mı olacağım? Ama aslında yabancı dil bilmenin en büyük avantajı daha fazla insanla iletişim kurabilmektir” diyor Trenkic.

Trenkic aslen Sırbistanlı. İngilizceyi 20’li yaşlarda İngiltere’ye yerleştikten sonra akıcı halde konuşmaya başlamış. Özellikle yorgun ve stresli olduğu anlarda hala gramatik hatalar yaptığını söylüyor.

“Ama her şeye rağmen, önemli olan şu ki İngilizce ile muhteşem şeyler yapabiliyorum. En iyi edebi eserleri okumanın zevkine varabiliyor, yayınlanabilir nitelikte yazılar yazabiliyorum.”

MIT’in testinde Trenkic, anadili İngilizce olan biri olarak nitelendirilmişti.

Yazar:  Sophie Hardach 
Kaynak: www.bbc.com

Okumaya devam et

MAKALE

Para insanı nasıl değiştiriyor?

para ve insan, para insanı değiştirir mi, para, Manşet, araştırmalar

Çok para insanı değiştirir mi? Zenginlerin daha cimri ve az güvenilir olduğunu gösteren araştırmalar ne kadar doğru? İşte konuyla ilgili yapılan bir araştırmanın tüm detayları…

Bilimsel olarak araştırıldı: Para insanı bozuyor mu?

Kişinin varlık seviyesi arttıkça merhamet ve empati duygularının azaldığı, kişisel çıkar düşüncesinin ise arttığı doğru mu?

Üniversitelerin popüler konuları inceleyerek sosyal yaşantımıza ışık tuttuklarını bilirsiniz. Hayatınızda en az bir kere duyduğunuz ya da sorduğunuz bir konu üzerine Univercity of California Berkeley Üniversitesi’nde de bir grup uzun süren bir araştırma yaptı. Üniversite zengin olmanın insan üzerindeki etkilerini araştırdı ve “Para karakteri bozar mı?” sorusu deneklerle test edildi. Peki, burada ‘bozmaktan’ kasıt nedir? Amerika’daki çalışmada, insanların çok para karşısında davranışlarının değişip değişmediği araştırıldı. Paranın kurallara uyma, nazik olma ya da saygılı davranma gibi davranışları etkileyip etkilemediği incelendi. Sonuçlara bakalım…

Çalışmada önce deneklere Monopoly oynatıldı. Emlakçılık konulu ve zarla oynanan bu oyunda, tıpkı gerçek hayattaki gibi çeşitli yerler satın alarak; kiralama, inşa etme gibi ticari faaliyetlerde bulunup ekonomik olarak güçlü olmaya çalışırsınız.

Oyun bittikten 15 dakika sonra…

Oyuncuların bir bölümü yazı tura atarak, yani tesadüfi biçimde seçilerek, diğer oyunculara göre bazı avantajlara sahip oldu. Oyuna yaklaşık iki kat daha fazla parayla başladılar. Zengin seçilen oyuncular iki zar atarken, diğerleri ise tek zarla kaldı. Ve doğal olarak oyunu zengin başlayanlar kazandı. Gelelim oyun süresince gözlemlenen davranışlara… Zengin oyuncular piyonlarını oyun

tahtasına adeta vurarak ilerletti. Masadaki tabaktan daha çok kraker yediler. Abartılı başarı tepkileri gösterdiler. Fakir oyuncuya kaba ve duyarsız davranmaya ve sürekli ne kadar iyi oynadıklarını ifade etmeye başladılar.

İşin daha da ilginci ise, oyunun başında tamamen rastgele olarak zengin seçilenler, bunu bilmelerine ve oyunun hileli olduğunun açık olmasına rağmen, oyun bittikten 15 dakika sonra; nasıl başarılı olduklarını, mülkleri nasıl aldıklarını, kazanma şekillerini uzun uzun anlattılar. Yani onları başarılı hale getiren çift zar atma durumunu tamamen gözardı ettiler.

“Tüm zenginler böyledir” demek doğru değil

Başka bir deneyde; deneklere 10 dolar verilerek, isterlerse bu parayı yabancılarla paylaşabilecekleri ve bu yabancıların bir daha karşılarına asla çıkmayacağı söylendi. Yıllık kazancı 25 bin dolar olan katılımcılardan paralarını başka bir kişiyle paylaşanların sayısı, yıllık kazancı 150 bin dolar ve üstü olan katılımcıların sayısına göre yüzde 44 oranında daha fazla oldu.

Ama benim favorim, arabalar üzerinde yapılan çalışma… Araştırmacılar sokağa çıktı ve araçlarının değerine göre insanların davranışlarını inceledi.

Amerika’da yaya geçidinde yayaların geçiş üstünlüğü vardır. Yapılan çalışmada bu kural kullanıldı. Bir yaya geçidinde karşıdan karşıya geçer gibi yapan bir yayaya kimlerin yol verip vermediği incelendi. Günlerce yapılan denemelerde ucuz aracı olan sürücülerinin yasayı çiğnemediği; pahalı araç sürülerinin yarısının ise yasayı çiğnediği görüldü.

Daha birçok çalışma ve deney yapan ekibin bulgularına göre, varlıklı bireyler müzakerelerde yalan söylemek, iş yerinde kasadan para çalmak gibi etik olmayan davranışları onaylamaya ve rüşvet almaya daha yatkın. Kişinin varlık seviyesi arttıkça merhamet ve empati duygularının azaldığı ve kişisel çıkar düşüncesinin arttığı da bir başka sonuç.  Ancak “Tüm zenginler böyledir” demek doğru değil. Paul Piff’e ait bu çalışmanın detaylarını kişisel web sitesinde detaylı inceleyebilirsiniz.

Kaynak: www.milliyet.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Uykuya dalarken düşme hissi yaşıyor musunuz?

uykuya dalarken düşme hissi, uyku, hipnik seğirme

Tam uykuya dalarken birden düşme hissine kapılıp vücudumuzun silkindiğini çok görmüşüzdür. Peki, bu his neden oluşur? Bu hissi yaşayanlar ne yapmalı? İşte yanıtı…

Uykuya dalarken düşme hissi neden oluşur?

Tam uykuya dalarken birden düşme hissine kapılıp vücudumuzun silkindiğini çok görmüşüzdür, ama neden?

Tam uykuya dalarken birden düşme hissine kapılıp vücudumuzun silkindiğini çok görmüşüzdür. Oldukça yaygın olan bu hisse beyindeki iki bölgenin kontrol çatışması neden oluyor.

Bunu bir rüyanın parçasıymış gibi algılıyorsak boşlukta düşüyormuş hissi oluşur; buna hipnik seğirme denir. Beynimiz uyku için çevreyle bağlantısını keserken ortaya çıkan bir çatışmanın göstergesidir bu.

Uykuda vücudumuz felç olmuş gibidir ve dış dünyadaki olaylara duyarsız hale geliriz. Ama kas kontrolümüz düğmeye basılmışçasına durmaz.

Beynimizde adlı bölge nefes alma gibi temel fonksiyonları kontrol eder ve tetikte olma duygusunu hissettirir bize.

Öte yandan görmeyle ilgili (optik sinir önündeki bölge) ise yorgunluğu düzenler.

Uykuya dalma sırasında retiküler aktivasyon sistemi vücudumuzun kontrolünü elden bırakırken ventrolateral çekirdek denetimi ele alır. Bu yavaşça kısılan bir lamba düğmesi gibidir, ama her zaman pürüzsüz işlemeyebilir.

Uyanıklığı sağlayan enerji kalıntıları ani yükselişe geçtiğinde seğirme hareketleri görülür. Fakat bunun nedeni tam olarak bilinmiyor. Hızlı göz hareketlerinin tersine bu seğirmelerin rüya gören beyinle bir ilgisi yoktur. Bundan ziyade günün son kalıntıları gibidir.

‘Patlayan kafa sendromu’ adı verilen ve insanın kafasının içinde bomba patlıyormuş gibi sesler duymasına neden olan tuhaf rahatsızlıkta da benzer belirtiler görülür. Beynin uyanık ve uykuya geçen kısmı arasında bir kontrol mücadelesi vardır ve bu şimşek çakması gibi ışıklar görmeye ve yüksek sesli patlamalar duymaya neden olur.

Bazı ileri vakalarda bu olgu aşırı uykusuzluğa ve hatta bedenin bilinmez güçler tarafından ele geçirilmesi iddialarına bile neden olmuştur.

Fakat genel olarak burada endişe edilecek bir durum yoktur. Uykuya dalma anında ortaya çıkan ilginç bir çatışma halinden ibarettir.

Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER11 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND