Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Koç yöneticinin farkı nedir?

Kurum içi koçluk uygulamaları giderek yaygınlık kazanıyor. Bu çalışmalar sayesinde çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarmalarına destek olunuyor. Bu kapsamda yükselen bir diğer kavram ise koç yönetici. Peki koç yöneticinin, diğer yöneticilerden farkı ve onlardan farklı olarak yaptıkları nelerdir?

Kurum içi koçluk uygulamaları giderek yaygınlık kazanıyor. Bu çalışmalar sayesinde çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarmalarına destek olunuyor. Bu kapsamda yükselen bir diğer kavram ise koç yönetici. Peki koç yöneticinin, diğer yöneticilerden farkı ve onlardan farklı olarak yaptıkları nelerdir?

KURUM İÇİ KOÇLUK NEDİR? İÇ KOÇ, KURUMSAL KOÇ VE KOÇ YÖNETİCİ KİMLERE DENİR? HANGİ ŞİRKET KOÇLUĞU NASIL UYGULUYOR?

Ülkemizde nispeten yeni olan, her geçen gün müdavimi artan kurum içi koçluk konusuyla ilgili yaptığım araştırmalar sonucu derlediklerimi, Zuhal Baltaş’ın “Kurum İçi Koçluk” kitabındaki verilerle de harmanlayarak başlıktaki sorulara yanıt vereceğim.

Koçluk, her kurumda farklı modeller ve kuruma uyarlanmış metotlarla gerçekleştirilir. Bu yüzden standart yöntemlerden bahsetmek doğru olmaz. En yaygın kullanılan yöntemleri özetleyelim.

KOÇ YÖNETİCİ

Bazı kurum içi koçluk uygulamalarında esas, yöneticilere koçluk becerileri kazandırılmasıdır. Yönetici, astına çoğunlukla mentörlük eder, çünkü onun geçtiği yollardan geçmiştir ve ondan daha tecrübelidir ve yönetici bir işin nasıl yapılacağını her zaman astından daha iyi bilir. Mantık olarak doğru, inkâr edemeyiz ancak yöneticiler olarak astlarımızı yönetmenin haricinde onları geliştirme görevimizin de olduğunu unutmamalıyız. Onlar da belli bir eğitimden geçmiş ve var olan potansiyellerini kullanma hevesindedirler. Bunun için bir yönetici olarak onlara direktif vermek yerine koçluk yapmak bir işi en etkili yöntemlerle yapmalarını, kendilerine daha çok güven duymalarını ve inisiyatif kullanma becerilerini artırır.

Koçluk tarzı yöneticilik, çalışanı gerçekten dinleyebilme, söylenenin ardından yatan diğer hikayeyi içgüdülerle hissedebilme, karşındakine değer vermek suretiyle egosantrik yaklaşımlardan kaçınma, zaman ayırma ve çalışana konsantre olabilme, kişilik ve davranış farklıklılarını fark edebilme ve buna uygun motivasyon ve ikna stratejileri inşa etme, doğru soruları sorarak alternatiflerin ortaya koyulmasını sağlama gibi birçok beceriyi kullanarak sonuç almayı gerektirir. Tüm bu becerilerin gelişmesi ve ortaya konulması zaman ve emek yatırımı gerektirir. Bazı durumlarda yöneticinin üzerindeki baskı sebebiyle bu zaman ve emek yönetici için oldukça lüks görünür. Kurumsal koçluk kültürü, kolay bir yol değildir; ve tek başına mucizeler beklenmesi de gerçekçi değildir. Sadece “bir İnsan Kaynakları projesi “ olarak kalması mümkün değildir. Yukarıdan aşağıya tüm seviyeler tarafından sahiplenilmesi gerekir. Sistem oturduktan sonra modele alışan çalışan kendi kendine de koçluk yapmaya başlar ve domino etkisiyle artan performans ve verimlilik toplamda kurumun her zaman lehine olur.

KURUM İÇİ KOÇ

Kurumsal koçluk modelinde yer alan diğer bir unsur kurum içi koçların yetiştirilmesidir. Bu yöntemle de yönetici- çalışan ve çalışan-çalışan çatışmaları da büyük ölçüde engellenir. Stresli, mutsuz, agresif, ve aşırı rekabetçi bir çalışma ortamı yerine, şirketinde kendini değerli hisseden çalışanların bulunduğu yapıcı ve  daha hedef ve eylem planı odaklı çalışılan toplam başarının yükseldiği bir çalışma ortamı gelir. Kurum içi koçluk serüveni ise genelde şirkete dışarıdan profesyonel koçların sokulması, çalışan ve yöneticilerin bu koçlarla birlikte çalışma sürecinin sonunda ortaya çıkan memnuniyetin kurumun içine yayılmasının istenmesiyle devam eder. Dışarıdan koçlarla çalışmanın mı yoksa kurum içi koçlarla çalışmanın mı daha iyi olduğu süregelen bir tartışmadır. Her ikisinin de artıları ve eksileri olsa da, bunu bir sürecin değişik evreleri olarak görebilir ve bu şekilde projelendirebiliriz. 

Motiva Eğitim ve Koçluk Hizmetlerinden Gamze Acar Bayraktaroğlu, bu alanda şirketlerle öncü çalışmalar yapanlardan biri. Kendisi de bir yönetici koçu olan Bayraktaroğlu, Türkiye’de iç koç uygulamasının daha çok hedefe doğru giden kişinin potansiyelini ve yaratıcılığını ortaya çıkaran “atanmış çalışanlar” şeklinde görüldüğünü anlatıyor. Yani pratikte iç koçları, şirkette halihazırda belli görevlerde bulunan, iç koçluğa da mevcut işinin yanında zaman ayıran kişiler olarak düşünmek gerekiyor.

Türkiye’de çok az sayıda da olsa görevi sadece iç koç olmakla sınırlı kişiler de var. Ancak henüz böyle bir sektörün geliştiğini söylemek mümkün değil. 

Tuğçe Altınsoy’a göre, şirketler iç koçları “iç mentor” olarak da adlandırabiliyor. Aslına bakılırsa iç koçluk ve iç mentorluk arasındaki fark, şirketin koç veya mentor olarak yetiştirdiği kişiye verdiği misyonla ilgili…

Bayraktaroğlu iç mentoru, destek verdiği konuyla ilgili bilgi ve tecrübe sahibi olması beklenen ve kişinin gelişimine, kurumun değerlerine, vizyonuna, sistemlerine, kariyer modellerine, stratejilerine uygun olarak destek veren kişi olarak tanımlıyor. Mentorun koça göre en temel farkıysa, destek olduğu hedefle ilgili bilgi veya deneyim sahibi olması. Bu arada, iç koç ve iç mentor uygulamasının gelişim programları içinde en ekonomik modellerden biri olduğu için de talep gördüğünü de eklemek gerekir.

Gamze Acar Bayraktaroğlu, aslında farklı şekillerde olsa da her ölçekte şirkette artık bu tür uygulamalara rastlandığını anlatıyor: “Bu sayede şirket içindeki bilginin ve tecrübenin açığa çıkması sağlanıyor, kurum içi iletişim güçleniyor. Bu arada sadece koçluk ve mentorluk hizmeti alan kişiler değil, mentor ve koçlar da bu çalışmalardan katkı sağlıyor. Öncelikle rol model olmanın getirdiği sorumlulukla kendilerini sorgulamaya ve iyileştirmeye başlıyorlar. Kendilerinin eksik oldukları veya güçlü oldukları konuları fark ediyorlar. Karşılıklı aydınlanmalar yaşanıyor.”

Kurum içi koçluk sistemi kurulması ve iç koç yetiştirme konularında danışmanlık hizmeti veren, benim de profesyonel koçluk eğitimimi almış olduğum House of Human Koçluk’un kurucu ortağı Nuri Murat Avcı, ilaç sektöründeki büyük ölçekli ve global firmalarla bankacılık ve finans sektöründe iç koçluk uygulamalarına ağırlık verildiğini söylüyor.

Yaklaşık 10 bin çalışanı bulunan bir şirket için 50-60 iç koç yetiştirilmesi gerektiğine değinen Avcı, Türkiye’de iç koç olarak çalışanların sayısının genel çalışan sayısına göre çok düşük olduğunu da ifade ediyor. Nuri Murat Avcı’ya göre iç koçluğun bazı dezavantajları da var:

  •  Özellikle danışan yani bu hizmetten yararlanan açısından konuştuklarının üst yönetime yanlış, eksik ya da fazla aktarılması sonucu bir güvensizlik ve şüphecilik baş gösterebiliyor. Bu da sürecin kilitlenmesine sebep oluyor.

  •  Iç koç aynı zamanda çalışanın yöneticisi pozisyonundaysa rol çatışması yaşanabiliyor. Bu durumda koçluktan beklenen verim alınamıyor.

Kurum içi koçların, çalışanların  mevcut potansiyelini maksimum kullanmasını sağladığına inanan Etkin İnsan Gelişim Enstitüsü Kurucusu ve Profesyonel Koç İsmail Barış Özpazarcık, şirketlerin kurum içi koçluklarla daha da geliştiğinin altını çiziyor. Özpazarcık, “Koçluk, 360 derece farklı bakış açıları geliştirerek daha iyi olmanın önünü açıyor. Elbette bu konuda duyarlı liderler ve öğrenmeye açık takım arkadaşlarının olması şartıyla” diyor.

Koçluğun geleceğinin çok parlak olduğunu düşünen Özpazarcık, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Yakın zamanda her şirketin bir koçu olacak. Şu anda çok sayıda KOBİ, koçlukla büyüme sürecinde. Çünkü kurum içi koçlarla neleri başarabildiklerini gördüler.” 

Coaching House Kurucu Ortağı ve Açık Sınıf Eğitmeni Mine Kobal Ok da bilişim ve finans sektörlerinde görülen iç koçluk uygulamalarının hızla yaygınlaşacağı görüşünde. İç koçların giriş ve orta düzey yöneticiler için tercih edildiğine değinen Ok, ‘üst düzey yöneticiler için dışarıdan koçların öne çıktığını‘ belirtiyor.

Bu arada yurtdışında yapılan farklı çalışmalar, iç koçluk uygulamalarının işe bağlılık oranları yüzde 40 oranında artırdığını gösteriyor. ProDS Danışmanlık, Eğitim ve Koçluk Hizmetleri Kurucu Ortağı Pınar K. Dölarslan da şirketlerin gelişim projelerinde koçluğun, sınıf içi ve dışı eğitimlerin yerini aldığına dikkat çekiyor. Ardından da “Günümüz iş dünyası bir algıyı veya davranışı değiştirmek ve geliştirmenin ancak koçluk uygulamalarıyla ve bir süreç içinde mümkün olabildiğini artık fark etti” diye ekliyor.

İç koçluk uygulamasını kurum içinde bir proje olarak detaylandırmak ve zaman planını adım adım çıkarmak gerekir:

Projenin Aşamaları

  1. Aşama :         Sistemin Tasarımı

Bu aşamada koçluk/mentorluk sisteminin hedefinin belirlenmesi, proje ekibinin oluşturulması, mentor ve mentilerin (koç ve koçilerin) belirlenmesi, süreçlerin tasarlanması ve sürecin kurumiçi iletişim modelinin oluşturulması yer almaktadır.

Aşama :         Sistemin Kurumda Tanıtımı

Bu aşama tasarımı tamamlanan projenin kurumda duyurulması ve  lansmanının yapılmasını içermektedir.

Aşama :         Seçimlerın Yapılması

Bu aşama, koç/mentor ve danışanların seçilmesi ve eşleştirmenin yapılmasını içerir.

Aşama :         Eğitimlerin Verilmesi

Bu aşama, koç/mentor ve danışanların eğitimlerini içerir.

Aşama :         Sürecin Takibi ve Değerlendirilmesi

Bu aşama, süreç belli bir noktaya geldiğinde, değerlendirmelerin yapılarak, gerekli revizyonlara ve destek uygulamalara karar verilmesini içerir.

Aşama :         Süpervizyon

Bu aşama, koç/mentorlere supervizyon konusunda destek verilmesini içerir.

Akşam Gazetesi’nde yer alan bir habere göre; Amerika’da Amerikan toplumu için yapılan bir araştırma, eğitim ve koçluğa düzenli olarak yapılan yatırımlar çalışan başına %50’nin üzerinde net satış, çalışan başına neredeyse %40 gayri safi kar ve hisse senetlerinde %20 daha yüksek pay ile sonuçlanmıştır.

Yine Stanford ve Harward Üniversitelerinde yapılan çalışmalar sonucu şirketlerin başarılarının %85’i çalışanlarının becerilerine bağlı olduğu görülüyor. Bununla beraber koçluk çalışmalarından elde edilen maddi kazanç değerlendirildiğinde 100.000 dolardan fazla veya koçluk maliyetinin en az altı katı olarak değerlendiriliyor. 

Sevilcan Kıvanç, koçluğun kurumlarda uygulanışına bir örnek olarak Roche Türkiye’nin uygulamasını paylaşıyor:

  • Potansiyeli yüksek olan kişilerle koçluğa başlanmış.

  • Çalışanlara “Koçluk almak ister misiniz” diye sorulmuş ve gönüllüler seçilmiş.

  • “Kurum içi koçla mı yoksa dış koçla mı çalışmak istersiniz” sorusu sorulmuş.( (5 dış 22 iç koçları var)

  • Hem özel konular hem de iş ile ilgili konuları konuşmalarına izin verilmiş.

  • Tüm çalışanların koçluk almak için başvuruda bulunabileceği bir portal kurulmuş.

  • Koçların işini kolaylaştırmak için hedef belirleme kısmı portal üzerinden yapılmış.

  • Roche Türkiye bu uygulamasıyla ICF International Prism ödülü kazanmıştır.

Koçluk uygulaması her çalışan için ortalama 6 ay ile 1 yıl arasında tamamlanıyor ve bu süreç kişilerin yöneticileri tarafından takip ediliyor.

Şu an Roche’da yüksek potansiyele sahip çalışanlardan 11’i iç koçluk, 45’i ise dış koçluk desteği alıyor.

Nestle yetkilileri kurum içi koçlukla ilgili şöyle bir bilgi paylaşıyor:

Çalışanlarımızın gelişimi için sistemde bulunan yetişkin öğrenmesindeki 70:20:10 yaklaşımını baz alıyoruz. Yani, bu yaklaşıma göre gelişim üzerinde yüzde 70 etki; yaparak, tatbik ederek öğrenme ile oluyor. Kurulan ilişkiler ve koçluğun öğrenme üzerindeki etkisi yüzde 20 iken, sınıf içi eğitimin etkisi yüzde 10’a tekabül ediyor. Şirket hedeflerimiz ile uyumlu olarak geliştirdiğimiz eğitim planlarımıza da bunu yansıtıyoruz. Kişinin yapmakta olduğu iş ile ya da tamamen farklı bir fonksiyonla ilgili proje ve yeni görevlerle işini zenginleştirerek görev alanını genişleterek iş başında öğrenme olanakları sunuyoruz. İlişki temelli ya da koçlukla öğrenme olanaklarını ise çalışanlarımıza sunduğumuz 360 derece geri bildirim araçları, koçluk ve mentorluk gibi şirket içi sistemlerimiz ile destekliyoruz.

Bu projelerin amacı, Nestlé’nin gelecekteki liderlerine tecrübeli yöneticilerle çalışıp koçluk desteği alarak gelişim imkânı vermektir.

Nestlé bu projelere; değişik fonksiyonlar arası takım çalışmasını, performansı, iletişimi geliştirdiği ve ayrıca performans odaklı organizasyon kültürünü desteklediği için çok önem veriyor ve çalışanlarının aktif katılımını teşvik ediyor. 

Avea’daki koçluk uygulamasıyla ilgili yetkililer şöyle söylüyor: 

“Koçluk kültürünün Avea’da yaygınlaşmasında üst yönetim kritik bir role sahip.  Bu sebeple genel müdür yardımcılarına özel bir Lider Koçluğu geliştirildi. Yönetici Koçluğu programı ise orta kademe yönetimi hedef alıyor.  İç koçluk programı ise ilk kademe yöneticiler arasından seçtiğimiz danışanlarla yürütülüyor ve koçları da orta kademe yöneticilerden seçiliyor.

İş/yöneticilik deneyimi olan, uluslararası geçerlilikte koçluk sertifikasına sahip, yönetici koçluğu deneyimi olan ve olumlu referanslara sahip dış koçlarla çalışıyoruz.  İç koçlarımızı ise, iç koç olmak üzere gönüllü olan yöneticilerimiz arasından aldıkları 3 günlük kapsamlı eğitimin ardından eğitmenimizin geribildirimlerini dikkate alarak seçtik.

Yeni terfi eden yöneticileri koçluk sürecine hemen alabiliyoruz. Avea ailesine katılan yöneticileri işe, ekibine ve kuruma alışması ve ihtiyaçlarını belirleyebilmesi için altı ay sonra koçluk programına alabiliyoruz. Danışanı uygun bir koç ile tanıştırıyoruz. Danışan, yöneticisi ve koçu ile bir araya gelerek ihtiyaçları ve sonrasında hedefleri belirliyorlar. Ardından birer saatlik seanslardan oluşan ve toplamı 12 saati bulan süreç başlıyor. Süreci, danışandan ve yöneticisinden belli adımlarda geribildirim alarak takip ediyoruz.

Koçluk programının başladığı 2008 yılının hemen sonunda yapılan geniş kapsamlı araştırma sonuçları programın ne kadar başarılı olduğunu ortaya koydu. Danışanların %90’ı genel olarak çalışma şeklinde olumlu bir değişme olduğunu, %86’sı koçluk sürecinin yapılan işe bakışta olumlu değişim yarattığını, %79’u koçluğun kurumda olumlu bir değişim yarattığını belirttiler. Kurumsal alanda elde edilen en büyük gelişme üst ve astlarla olan ilişkilerde iyileşme olarak ortaya çıktı. Koçluğun iş sonuçlarına beklenen katkıyı yaptığını ifade eden kişilerin oranı ise %74’tür.” 

Avivasa’dan Murat Bayburtluoğlu, “Şirketlerin koçluk hizmetinden yararlanmaları için önlerindeki en büyük engel bütçe. Ayrıca bu işe inanmayan yöneticiler olduğundan onlara rağmen bu işi yapmak zorlaşıyor. Zaman ayırmak konusunda zorluk yaşanıyor. Biz yetenekli çalışanlarımıza koçluk desteği vererek kendilerine önem verdiğimizi hissettiriyoruz, bir anlamda bağlılıklarını artırmak için yatırım yapıyoruz. Türkiye‘de insan kaynakları yönetimi anlayışı geliştikçe koçluk hizmetine olan talep de artacaktır” diyor. 

Four Seasons İK Direktörü Arzu Pervizpour Dedeoğlu, turizm sektöründe koçluk hizmetinin son zamanlarda öne çıktığını belirtiyor ve koçluk hizmetinin alımında üst yönetimin ikna edilmesinde İK’nın rolüne değiniyor: “Yönetim Kurulumuza koçluk hizmetlerinin gerekliliğini anlattık. Memnuniyet ve bağlılık anketlerinin sonuçlarını gösterdik. Üst düzey yönetimden 7-8 kişi koçluk hizmetinden yararlandığında bu 500-600 kişiyi olumlu etkiliyor. Koçluk desteği alan yöneticilerimizle ilgili çalışanların bağlılığında bir yıl içinde bariz bir artış gözledik. İK birimleri, beklentileri iş sonuçlarıyla örtüştürerek, yönetime somut olarak göstermeli.” 

Yapı Kredi Bankacılık Akademisi’nde de eğitimlerle birlikte iç koçluk desteği sağlanıyor.

Servier İlaç, Garanti Bankası, Kuveyt Türk, DHL Express, HSBC, FNSS Savunma Sistemleri, SAP, Kimberly Clark Türkiye ve Index Grup’un bu konuda çalışmalar yaptığı biliniyor 

Kurum içi koçların artıları:

-Kurum kültürünü bilmeleri koçluk alan kişinin gelişimi için daha rahat alan yaratmalarına yardımcı olmaktadır.

-Kurum içi koçlar maliyet avantajı sağlamaktadır. Giriş ve orta düzey yöneticiler için tercih edilmektedir.

Kurum dışı koçların artıları:

-Kurumun dışından olmaları bağımsız duruşlarını desteklemektedir.

-İlerleyen zamanlarda iş nedeniyle bir araya gelme olasılığının düşük olması koçluk ilişkisindeki güveni pekiştirmektedir.

-Üst düzey yöneticiler için kurum dışı koçlar tercih edilmektedir. 

Çalışanlar bu uygulamadan ne kazanırlar?

•    Problemlerini ve gelişmeye açık yönlerini objektif bir biçimde tespit etme imkanı bulurlar.
•    Aldıkları geribildirimlerle kendileri hakkında objektif bakış açısı kazanırlar.
•    Hedeflerini belirler bunlara ulaşmak için eylem planı hazırlayarak uygulamaya koyarlar.
•    Performansları yükseldikçe motivasyonları artar.
•    Farklı düşünce modelleri kazanarak yaratıcılıklarını artırırlar.
•    Kendilerine yapılan bu yatırımla kuruma bağlılıkları artar.
•    Kurum kültürüne çabuk adapte olup kendilerinden bekleneni anlarlar.
•    Mentorun deneyimlerinden öğrenerek daha az hata yapar ve daha etkili karar alırlar.

Kurum içi koç ve mentorlar bu uygulamadan ne kazanırlar?

•    Yöneticilik ve liderlik becerilerini geliştirirler.
•    İletişim becerilerini geliştirirler.
•    Başkalarının gelişimine katkıda bulundukları için haz duyarlar.
•    Bilgilerini tazeler ve yeni bakış açıları kazanırlar.

Teknik eğitimlerde değil, fakat iletişim, yönetim becerileri, ikna kabiliyeti gibi kişisel gelişim eğitimleri sonucunda kalıcı olarak davranış değişikliği sağlayan çok az kişi vardır. Koçluk, birebir kişiyle yapıldığından ve art arda seanslarla takip edildiğinden kalıcı davranış değişikliğinin oluştuğunu gözlemleyebiliriz.  Bu yüzden çalışanların gelişimi için Eğitim yöntemi benimsendiğinde, sonrasında kişiden beklenen davranış biçimi sürekli hale gelene kadar koçlukla desteklenmelidir.

New York Aile ve Meslek Enstitüsü’nce yapılan bir araştırmaya göre “mesleğinizde en önemli nokta nedir” sorusuna en fazla verilen cevap “açık iletişim kanalları” olarak ortaya çıkmaktadır. Aynı araştırma sonuçlarına göre günümüzde iletişim kanallarını geliştirme konusunda şirketlerin öncelikle başvurmaları gereken uygulamaların başında koçluk ve mentorluk gelmektedir. 

Çalışmak için en fazla tercih edilen şirketlerin, çalışan memnuniyetinin en yüksek olduğu şirketler olması bir tesadüf değildir. Çalışan memnuniyetini sağlamanın yollarından biri de koçluk ve mentorluk sistemlerinin uygulamasıdır. Çalışan memnuniyetinin sağlanması ile başarı ve karlılık grafiklerinin arttığı bu şirketlere baktığımızda en üst düzeyden en alt düzeye dek koçluk rolünü benimsemiş, çalışanların işini kolaylaştıran yöneticiler görmekteyiz.

Çalışanlarının memnuniyetini sağlayan koç:

  • Çalışanlarının kendine bağlılığını sağlar: Yöneticilerin çalışanlarına karşı yaklaşımı çalışanlarının bağlılığını sağlayabilmek konusunda belirliyi rol oynar. Patronluk misyonunu üstlenmiş yöneticiler çalışanlarının ancak kendilerine itaat etmelerini sağlarken, çalışanlarına koçluk yapan yöneticiler çalışanlarının bağlılığını sağlarlar. Birçok yönetici için işin tamamlanması ne şekilde tamamlandığından, bağlılık ya da itaat sonucu yapılıyor olmasından daha ön plandadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken kritik nokta bağlılıktan ötürü tamamlanan işlerin daha başarılı olması, daha az efor sarfedilerek sonuca ulaşılmasıdır.

  • Çalışanlarına ihtimam gösterildiğini hissettirir: Koçluk uygulamasıyla ihtimamın keşistiği nokta, ihtimam gösterilen çalışanların kurum için daha fazla çalışacağı gerçeğidir. Koçluk uygulaması bireysel ilişkilerin yoğun olarak ön plana çıkarıldığı bir programdır. Çalışanlara ihtimam göstermenin yolu onlara yaptıkları işe yönelik koçluk yapmaktan ve eksik oldukları ve iyi oldukları yönleri gerçekçi bir şekilde onlarla paylaşmaktan geçer.

  • Çalışanlarına yetki tanır: Yöneticilerin çalışanlarına yetki vermeleri sürecinde 3 önemli faktör rol oynar. Bunlar gerekli ekipman ve sistemlere erişimi mümkün kılmak, çalışanlara başarabileceklerine dair güven göstermek ve gerekli eğitim imkanlarını sağlamak olarak tanımlanabilinir 

Kaynaklar:

Kurum İçi Koçluk, Prof. Dr. Zuhal Baltaş, Remzi Kitabevi (2011)

http://www.mulakatsorulari.net/garanti-bankasinin-4-kocluk-zirvesi-gerceklestirildi/

http://www.myfikirler.org/yoksa-sizin-hala-ic-kocunuz-yok-mu.html

http://www.ikpaylasim.com/kocluk-meslegi-neden-populerdir-kurum-icin-koclugun-faydalari-nelerdir/

http://blog.milliyet.com.tr/is-yasaminda-kocluk—mentorluk-uygulamasi/Blog/?BlogNo=116310

http://www.yetenekvekariyer.com/insan-kaynaklari-ve-kocluk-iliskisi/

http://www.aksam.com.tr/ekonomi/yasam-kocu-ile-calisan-sirketler-kazaniyor–163408h/haber-163408

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et

MAKALE

Podcast yapmak cesaret istiyor

Podcast son dönemde özellikle gençler arasında hızla yayılıyor. Bunda gencin özgürlüğüne imkan tanıması hiç kuşkusuz önemli bir faktör. Ancak podcast üretimi yapan uzman sayısı yeterli değil. Bunun en önemli nedeni ne olabilir?

Podcast yapmaya başlamaktan neden çekiniyoruz?

Kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen bazı şeyler var…

Podcast’ler dünyada her geçen gün artmaya devam ediyor. Türkiye’nin en büyük podcast ağı olan Podfresh’in bile şimdiden çeşitli kategorilerde 100’e yakın yayını bulunuyor. Yalnızca ABD’de, nüfusun yüzde 75’i “podcast”in ne demek olduğuna aşina durumda. Ekim 2020 itibariyle ise 1,5 milyonun üzerinde podcastin olduğunu söylemek biraz ütopik gelse de gerçek bu.

Her gün başlanan yeni podcastler, kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen ve başlamaktan alıkoyan bazı yanlış yanlış bilinen şeyler var. Bu yazımda biraz bunlardan bahsetmek istiyorum.

Podcast bir iş modelidir

Aslına bakarsanız podcast’ten hemen bir gelir elde etme beklentisi büyük bir hata ve orta vadede motivasyon düşürebilen bir şey. Çünkü Türkiye’de henüz yeni yeni büyüyen, ilginin fazla olduğu ancak reklam modellerinin henüz tam oluşturulmadığı bir ortam söz konusu. Ayrıca şunu da unutmamak gerekir ki, ürettiğimiz her türlü içerik, yaratmamız gereken bir pazarlama planının da parçası olmalı ve o doğrultuda bir strateji üretilmeli. Podcast yayınlarını yaymanın sadece içerik pazarlamasıyla bittiğini düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Birçok platformda çok sayıda niş podcastin olduğu bir arenada, bunu bir işe çevirme düşüncesinden önce içeriğimizi iyi oluşturmayı düşünmek daha yerinde olacaktır. Çünkü salt gelir eldetmekten ziyade podcastimizi aynı zamanda kendimize bir network oluşturmak için de kullanacağız ve podcastimizi de bu network dinleyecek. 

Profesyonel bir stüdyo olmadan başlanmaz

Ben şahsen podcastlerime ufacık bir odada, sesimdeki yankıyı kesmek için üzerime battaniye örterek başladım. Üzerinden iki yıl geçmesine rağmen de hâlâ evimden yayın yapmaya devam ediyorum. Yayıncı adaylarının, profesyonel bir stüdyoya ihtiyaç duyacaklarını, stüdyo sesi olmadan podcast olmayacağını düşünmeleri ve bunun harekete geçmelerini engellemesi, acilen aşılması gereken bir konu.

Peki benim yaptığım podcastler süper kaliteli mi? Elbette evde sınırlı imkanlarla alınan herhangi bir kaydın stüdyo gibi olması imkansız ama zaten sorun burada başlıyor. Neden başlangıçta stüdyo kalitesinde bir yayın yapma zorunluluğu hissedeyim ki? Her şeyden önce içeriğimiz ve sürdürülebilirliğimiz çok daha önemli olgular. Bana soracak olursanız podcast yayınlarını benzersiz kılan şeyler, içerdiği samimiyet. Yani bir ev ortamında, belki çayınızı koyarken çıkan ses, belki arkanızdan gelen bir kedi. Nerede olursanız olun, telefon kulaklığına bile sahipseniz (ki Podfresh’te kulaklıklarla yapılan çok güzel yayınlar var) başlayın.

Podcast yapmak aşırı pahalı

Diğer bir yanlış düşünce de, ekipman fetişisti olup podcast yapmaya başlamak için pahalı ve kaliteli mikrofonlara sahip olmamız gerektiği. Örneğin, 3000 TL’ye çok kaliteli bulduğunuz ve profesyonellerin önerdiği bir mikrofon var ve almak istiyorsunuz. Durun, almayın! Bunun yerine 150 liraya bir yaka mikrofonu, aylık 50 TL’ye yayınlarıma değer katacak bir podcast barındırma platformu (ki artık size Spotify kataloğundan dilediğiniz müziği kullanma imkanı sağlayan Anchor varken ona bile ihtiyaç olmayabilir) ve 20 liraya podcastime sesli tanıtımlar yapabileceğim bir uygulama alırsam, erken dönemde yapacağım 3000 TL’lik bir mikrofondan daha mantıklı ve yayınıma değer katacak bir harcama yapmış olurum.

Demem o ki, Podcaste başlamak pahalı ve maliyetli değil. Bilgisayar ya da telefonunuzdaki ses kayıt düğmesine basın, telefonunuzun kulaklığını takın ve içeriğinizi oluşturun.

Dinleyici bulmak için ünlü olmak gerek

1,5 Milyon podcast yayını, daha fazla sayıda yayıncı, daha fazla sayıda da dinleyici var. Herhalde bu rakamların hepsi ünlü değil. Bu arada yayıncı adaylarının gözlerinin korkmasına hak veriyorum. Belki konuşmak istediğiniz konuyla alakalı onlarca podcast vardır ve endişe duyuyorsunuzdur. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, her podcast birbirinden parmak izlerimiz gibi farklı. Herkes niş bir yayın yapmaya çalışıyor ve konunun genelinden uzaklaşıp ister istemez spesifikleşiyorlar. 

Anlattığınız hikaye ve inşa ettiğiniz içeriğiniz sizin her şeyiniz. Yayınınız başka podcastlerin konusunu andıracak gibi görünse de, mutlaka kendinizden katacağınız şeylerle farklılaşacaktır. Kişisel deneyimler ve insan hikayeleri her şeyi değiştirir. Dinleyici olarak iki aynı nüanstaki podcast programından ayrı ayrı kendime kattığım birçok şey var. Eğer platformlarda var olan podcastler sizi podcaste başlamaktan alıkoyuyorsa, masada herkese bir sandalye olduğunu bilmenizde fayda var. 

Her şey kusursuz olmalı

Bir felaket olan ilk podcast bölümüme buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz. Sesimin yetmediği, tonlamalarımın ise anlamsız olan bu bölümü çekerken ne kadar zorlandığımı ve onlarca kez baştan kayıt aldığımı hâlâ hatırlıyorum. Ancak sonuç itibariyle içeriğimi dünyaya yaymak istediğim için “yayınla” butonuna bastım. Sadece biz değil, dünyaca ünlü podcasterların da ilk yayınlarına baktığınızda kusursuz olmadıklarını görüp kervanın her zaman yolda düzüleceğini anlayabilirsiniz. Kimse mükemmel değil, olamaz da. Podcastinizin daha ilk bölümden mükemmel olması gerekmiyor. Açıkçası geliştikçe her zaman yeni şeyler öğreneceksiniz ve bir önceki bölümünüzü beğenmeyeceksiniz. Gereksiz mükemmelliyetçilik sizi engelleyen bir şey ise, bunu önemsememek en güzeli.

Bitirirken…

Yanlış bildiğimiz şeyler bizi bir şeylere başlamaktan, düşüncelerimizi yaymaktan ve başkasının hayatına bir şeyler katmaktan her zaman alıkoyan bir şey. Eğer profesyonel bir stüdyo yüzünden podcast yapmaya başlamıyorsanız bir hayalinizden vazgeçmiş olacaksınız. Ürettiğiniz içeriğin nerede, kimi ve nasıl etkileyeceğini, ne gibi izler bırakacağını bilemezsiniz. İnsanlara temas etmek ve dokunmak güzeldir. Yeter ki en başında belirttiğim süreklilik ve içerik gibi doğru şeylere odaklanalım.

Kaynak: T24
Yazar: İlkan AKGÜL

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND