Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Koç yöneticinin farkı nedir?

Kurum içi koçluk uygulamaları giderek yaygınlık kazanıyor. Bu çalışmalar sayesinde çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarmalarına destek olunuyor. Bu kapsamda yükselen bir diğer kavram ise koç yönetici. Peki koç yöneticinin, diğer yöneticilerden farkı ve onlardan farklı olarak yaptıkları nelerdir?

yönetici

Kurum içi koçluk uygulamaları giderek yaygınlık kazanıyor. Bu çalışmalar sayesinde çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarmalarına destek olunuyor. Bu kapsamda yükselen bir diğer kavram ise koç yönetici. Peki koç yöneticinin, diğer yöneticilerden farkı ve onlardan farklı olarak yaptıkları nelerdir?

KURUM İÇİ KOÇLUK NEDİR? İÇ KOÇ, KURUMSAL KOÇ VE KOÇ YÖNETİCİ KİMLERE DENİR? HANGİ ŞİRKET KOÇLUĞU NASIL UYGULUYOR?

Ülkemizde nispeten yeni olan, her geçen gün müdavimi artan kurum içi koçluk konusuyla ilgili yaptığım araştırmalar sonucu derlediklerimi, Zuhal Baltaş’ın “Kurum İçi Koçluk” kitabındaki verilerle de harmanlayarak başlıktaki sorulara yanıt vereceğim.

Koçluk, her kurumda farklı modeller ve kuruma uyarlanmış metotlarla gerçekleştirilir. Bu yüzden standart yöntemlerden bahsetmek doğru olmaz. En yaygın kullanılan yöntemleri özetleyelim.

KOÇ YÖNETİCİ

Bazı kurum içi koçluk uygulamalarında esas, yöneticilere koçluk becerileri kazandırılmasıdır. Yönetici, astına çoğunlukla mentörlük eder, çünkü onun geçtiği yollardan geçmiştir ve ondan daha tecrübelidir ve yönetici bir işin nasıl yapılacağını her zaman astından daha iyi bilir. Mantık olarak doğru, inkâr edemeyiz ancak yöneticiler olarak astlarımızı yönetmenin haricinde onları geliştirme görevimizin de olduğunu unutmamalıyız. Onlar da belli bir eğitimden geçmiş ve var olan potansiyellerini kullanma hevesindedirler. Bunun için bir yönetici olarak onlara direktif vermek yerine koçluk yapmak bir işi en etkili yöntemlerle yapmalarını, kendilerine daha çok güven duymalarını ve inisiyatif kullanma becerilerini artırır.

Koçluk tarzı yöneticilik, çalışanı gerçekten dinleyebilme, söylenenin ardından yatan diğer hikayeyi içgüdülerle hissedebilme, karşındakine değer vermek suretiyle egosantrik yaklaşımlardan kaçınma, zaman ayırma ve çalışana konsantre olabilme, kişilik ve davranış farklıklılarını fark edebilme ve buna uygun motivasyon ve ikna stratejileri inşa etme, doğru soruları sorarak alternatiflerin ortaya koyulmasını sağlama gibi birçok beceriyi kullanarak sonuç almayı gerektirir. Tüm bu becerilerin gelişmesi ve ortaya konulması zaman ve emek yatırımı gerektirir. Bazı durumlarda yöneticinin üzerindeki baskı sebebiyle bu zaman ve emek yönetici için oldukça lüks görünür. Kurumsal koçluk kültürü, kolay bir yol değildir; ve tek başına mucizeler beklenmesi de gerçekçi değildir. Sadece “bir İnsan Kaynakları projesi “ olarak kalması mümkün değildir. Yukarıdan aşağıya tüm seviyeler tarafından sahiplenilmesi gerekir. Sistem oturduktan sonra modele alışan çalışan kendi kendine de koçluk yapmaya başlar ve domino etkisiyle artan performans ve verimlilik toplamda kurumun her zaman lehine olur.

KURUM İÇİ KOÇ

Kurumsal koçluk modelinde yer alan diğer bir unsur kurum içi koçların yetiştirilmesidir. Bu yöntemle de yönetici- çalışan ve çalışan-çalışan çatışmaları da büyük ölçüde engellenir. Stresli, mutsuz, agresif, ve aşırı rekabetçi bir çalışma ortamı yerine, şirketinde kendini değerli hisseden çalışanların bulunduğu yapıcı ve  daha hedef ve eylem planı odaklı çalışılan toplam başarının yükseldiği bir çalışma ortamı gelir. Kurum içi koçluk serüveni ise genelde şirkete dışarıdan profesyonel koçların sokulması, çalışan ve yöneticilerin bu koçlarla birlikte çalışma sürecinin sonunda ortaya çıkan memnuniyetin kurumun içine yayılmasının istenmesiyle devam eder. Dışarıdan koçlarla çalışmanın mı yoksa kurum içi koçlarla çalışmanın mı daha iyi olduğu süregelen bir tartışmadır. Her ikisinin de artıları ve eksileri olsa da, bunu bir sürecin değişik evreleri olarak görebilir ve bu şekilde projelendirebiliriz. 

Motiva Eğitim ve Koçluk Hizmetlerinden Gamze Acar Bayraktaroğlu, bu alanda şirketlerle öncü çalışmalar yapanlardan biri. Kendisi de bir yönetici koçu olan Bayraktaroğlu, Türkiye’de iç koç uygulamasının daha çok hedefe doğru giden kişinin potansiyelini ve yaratıcılığını ortaya çıkaran “atanmış çalışanlar” şeklinde görüldüğünü anlatıyor. Yani pratikte iç koçları, şirkette halihazırda belli görevlerde bulunan, iç koçluğa da mevcut işinin yanında zaman ayıran kişiler olarak düşünmek gerekiyor.

Türkiye’de çok az sayıda da olsa görevi sadece iç koç olmakla sınırlı kişiler de var. Ancak henüz böyle bir sektörün geliştiğini söylemek mümkün değil. 

Tuğçe Altınsoy’a göre, şirketler iç koçları “iç mentor” olarak da adlandırabiliyor. Aslına bakılırsa iç koçluk ve iç mentorluk arasındaki fark, şirketin koç veya mentor olarak yetiştirdiği kişiye verdiği misyonla ilgili…

Bayraktaroğlu iç mentoru, destek verdiği konuyla ilgili bilgi ve tecrübe sahibi olması beklenen ve kişinin gelişimine, kurumun değerlerine, vizyonuna, sistemlerine, kariyer modellerine, stratejilerine uygun olarak destek veren kişi olarak tanımlıyor. Mentorun koça göre en temel farkıysa, destek olduğu hedefle ilgili bilgi veya deneyim sahibi olması. Bu arada, iç koç ve iç mentor uygulamasının gelişim programları içinde en ekonomik modellerden biri olduğu için de talep gördüğünü de eklemek gerekir.

Gamze Acar Bayraktaroğlu, aslında farklı şekillerde olsa da her ölçekte şirkette artık bu tür uygulamalara rastlandığını anlatıyor: “Bu sayede şirket içindeki bilginin ve tecrübenin açığa çıkması sağlanıyor, kurum içi iletişim güçleniyor. Bu arada sadece koçluk ve mentorluk hizmeti alan kişiler değil, mentor ve koçlar da bu çalışmalardan katkı sağlıyor. Öncelikle rol model olmanın getirdiği sorumlulukla kendilerini sorgulamaya ve iyileştirmeye başlıyorlar. Kendilerinin eksik oldukları veya güçlü oldukları konuları fark ediyorlar. Karşılıklı aydınlanmalar yaşanıyor.”

Kurum içi koçluk sistemi kurulması ve iç koç yetiştirme konularında danışmanlık hizmeti veren, benim de profesyonel koçluk eğitimimi almış olduğum House of Human Koçluk’un kurucu ortağı Nuri Murat Avcı, ilaç sektöründeki büyük ölçekli ve global firmalarla bankacılık ve finans sektöründe iç koçluk uygulamalarına ağırlık verildiğini söylüyor.

Yaklaşık 10 bin çalışanı bulunan bir şirket için 50-60 iç koç yetiştirilmesi gerektiğine değinen Avcı, Türkiye’de iç koç olarak çalışanların sayısının genel çalışan sayısına göre çok düşük olduğunu da ifade ediyor. Nuri Murat Avcı’ya göre iç koçluğun bazı dezavantajları da var:

  •  Özellikle danışan yani bu hizmetten yararlanan açısından konuştuklarının üst yönetime yanlış, eksik ya da fazla aktarılması sonucu bir güvensizlik ve şüphecilik baş gösterebiliyor. Bu da sürecin kilitlenmesine sebep oluyor.

  •  Iç koç aynı zamanda çalışanın yöneticisi pozisyonundaysa rol çatışması yaşanabiliyor. Bu durumda koçluktan beklenen verim alınamıyor.

Kurum içi koçların, çalışanların  mevcut potansiyelini maksimum kullanmasını sağladığına inanan Etkin İnsan Gelişim Enstitüsü Kurucusu ve Profesyonel Koç İsmail Barış Özpazarcık, şirketlerin kurum içi koçluklarla daha da geliştiğinin altını çiziyor. Özpazarcık, “Koçluk, 360 derece farklı bakış açıları geliştirerek daha iyi olmanın önünü açıyor. Elbette bu konuda duyarlı liderler ve öğrenmeye açık takım arkadaşlarının olması şartıyla” diyor.

Koçluğun geleceğinin çok parlak olduğunu düşünen Özpazarcık, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Yakın zamanda her şirketin bir koçu olacak. Şu anda çok sayıda KOBİ, koçlukla büyüme sürecinde. Çünkü kurum içi koçlarla neleri başarabildiklerini gördüler.” 

Coaching House Kurucu Ortağı ve Açık Sınıf Eğitmeni Mine Kobal Ok da bilişim ve finans sektörlerinde görülen iç koçluk uygulamalarının hızla yaygınlaşacağı görüşünde. İç koçların giriş ve orta düzey yöneticiler için tercih edildiğine değinen Ok, ‘üst düzey yöneticiler için dışarıdan koçların öne çıktığını‘ belirtiyor.

Bu arada yurtdışında yapılan farklı çalışmalar, iç koçluk uygulamalarının işe bağlılık oranları yüzde 40 oranında artırdığını gösteriyor. ProDS Danışmanlık, Eğitim ve Koçluk Hizmetleri Kurucu Ortağı Pınar K. Dölarslan da şirketlerin gelişim projelerinde koçluğun, sınıf içi ve dışı eğitimlerin yerini aldığına dikkat çekiyor. Ardından da “Günümüz iş dünyası bir algıyı veya davranışı değiştirmek ve geliştirmenin ancak koçluk uygulamalarıyla ve bir süreç içinde mümkün olabildiğini artık fark etti” diye ekliyor.

İç koçluk uygulamasını kurum içinde bir proje olarak detaylandırmak ve zaman planını adım adım çıkarmak gerekir:

Projenin Aşamaları

  1. Aşama :         Sistemin Tasarımı

Bu aşamada koçluk/mentorluk sisteminin hedefinin belirlenmesi, proje ekibinin oluşturulması, mentor ve mentilerin (koç ve koçilerin) belirlenmesi, süreçlerin tasarlanması ve sürecin kurumiçi iletişim modelinin oluşturulması yer almaktadır.

Aşama :         Sistemin Kurumda Tanıtımı

Bu aşama tasarımı tamamlanan projenin kurumda duyurulması ve  lansmanının yapılmasını içermektedir.

Aşama :         Seçimlerın Yapılması

Bu aşama, koç/mentor ve danışanların seçilmesi ve eşleştirmenin yapılmasını içerir.

Aşama :         Eğitimlerin Verilmesi

Bu aşama, koç/mentor ve danışanların eğitimlerini içerir.

Aşama :         Sürecin Takibi ve Değerlendirilmesi

Bu aşama, süreç belli bir noktaya geldiğinde, değerlendirmelerin yapılarak, gerekli revizyonlara ve destek uygulamalara karar verilmesini içerir.

Aşama :         Süpervizyon

Bu aşama, koç/mentorlere supervizyon konusunda destek verilmesini içerir.

Akşam Gazetesi’nde yer alan bir habere göre; Amerika’da Amerikan toplumu için yapılan bir araştırma, eğitim ve koçluğa düzenli olarak yapılan yatırımlar çalışan başına %50’nin üzerinde net satış, çalışan başına neredeyse %40 gayri safi kar ve hisse senetlerinde %20 daha yüksek pay ile sonuçlanmıştır.

Yine Stanford ve Harward Üniversitelerinde yapılan çalışmalar sonucu şirketlerin başarılarının %85’i çalışanlarının becerilerine bağlı olduğu görülüyor. Bununla beraber koçluk çalışmalarından elde edilen maddi kazanç değerlendirildiğinde 100.000 dolardan fazla veya koçluk maliyetinin en az altı katı olarak değerlendiriliyor. 

Sevilcan Kıvanç, koçluğun kurumlarda uygulanışına bir örnek olarak Roche Türkiye’nin uygulamasını paylaşıyor:

  • Potansiyeli yüksek olan kişilerle koçluğa başlanmış.

  • Çalışanlara “Koçluk almak ister misiniz” diye sorulmuş ve gönüllüler seçilmiş.

  • “Kurum içi koçla mı yoksa dış koçla mı çalışmak istersiniz” sorusu sorulmuş.( (5 dış 22 iç koçları var)

  • Hem özel konular hem de iş ile ilgili konuları konuşmalarına izin verilmiş.

  • Tüm çalışanların koçluk almak için başvuruda bulunabileceği bir portal kurulmuş.

  • Koçların işini kolaylaştırmak için hedef belirleme kısmı portal üzerinden yapılmış.

  • Roche Türkiye bu uygulamasıyla ICF International Prism ödülü kazanmıştır.

Koçluk uygulaması her çalışan için ortalama 6 ay ile 1 yıl arasında tamamlanıyor ve bu süreç kişilerin yöneticileri tarafından takip ediliyor.

Şu an Roche’da yüksek potansiyele sahip çalışanlardan 11’i iç koçluk, 45’i ise dış koçluk desteği alıyor.

Nestle yetkilileri kurum içi koçlukla ilgili şöyle bir bilgi paylaşıyor:

Çalışanlarımızın gelişimi için sistemde bulunan yetişkin öğrenmesindeki 70:20:10 yaklaşımını baz alıyoruz. Yani, bu yaklaşıma göre gelişim üzerinde yüzde 70 etki; yaparak, tatbik ederek öğrenme ile oluyor. Kurulan ilişkiler ve koçluğun öğrenme üzerindeki etkisi yüzde 20 iken, sınıf içi eğitimin etkisi yüzde 10’a tekabül ediyor. Şirket hedeflerimiz ile uyumlu olarak geliştirdiğimiz eğitim planlarımıza da bunu yansıtıyoruz. Kişinin yapmakta olduğu iş ile ya da tamamen farklı bir fonksiyonla ilgili proje ve yeni görevlerle işini zenginleştirerek görev alanını genişleterek iş başında öğrenme olanakları sunuyoruz. İlişki temelli ya da koçlukla öğrenme olanaklarını ise çalışanlarımıza sunduğumuz 360 derece geri bildirim araçları, koçluk ve mentorluk gibi şirket içi sistemlerimiz ile destekliyoruz.

Bu projelerin amacı, Nestlé’nin gelecekteki liderlerine tecrübeli yöneticilerle çalışıp koçluk desteği alarak gelişim imkânı vermektir.

Nestlé bu projelere; değişik fonksiyonlar arası takım çalışmasını, performansı, iletişimi geliştirdiği ve ayrıca performans odaklı organizasyon kültürünü desteklediği için çok önem veriyor ve çalışanlarının aktif katılımını teşvik ediyor. 

Avea’daki koçluk uygulamasıyla ilgili yetkililer şöyle söylüyor: 

“Koçluk kültürünün Avea’da yaygınlaşmasında üst yönetim kritik bir role sahip.  Bu sebeple genel müdür yardımcılarına özel bir Lider Koçluğu geliştirildi. Yönetici Koçluğu programı ise orta kademe yönetimi hedef alıyor.  İç koçluk programı ise ilk kademe yöneticiler arasından seçtiğimiz danışanlarla yürütülüyor ve koçları da orta kademe yöneticilerden seçiliyor.

İş/yöneticilik deneyimi olan, uluslararası geçerlilikte koçluk sertifikasına sahip, yönetici koçluğu deneyimi olan ve olumlu referanslara sahip dış koçlarla çalışıyoruz.  İç koçlarımızı ise, iç koç olmak üzere gönüllü olan yöneticilerimiz arasından aldıkları 3 günlük kapsamlı eğitimin ardından eğitmenimizin geribildirimlerini dikkate alarak seçtik.

Yeni terfi eden yöneticileri koçluk sürecine hemen alabiliyoruz. Avea ailesine katılan yöneticileri işe, ekibine ve kuruma alışması ve ihtiyaçlarını belirleyebilmesi için altı ay sonra koçluk programına alabiliyoruz. Danışanı uygun bir koç ile tanıştırıyoruz. Danışan, yöneticisi ve koçu ile bir araya gelerek ihtiyaçları ve sonrasında hedefleri belirliyorlar. Ardından birer saatlik seanslardan oluşan ve toplamı 12 saati bulan süreç başlıyor. Süreci, danışandan ve yöneticisinden belli adımlarda geribildirim alarak takip ediyoruz.

Koçluk programının başladığı 2008 yılının hemen sonunda yapılan geniş kapsamlı araştırma sonuçları programın ne kadar başarılı olduğunu ortaya koydu. Danışanların %90’ı genel olarak çalışma şeklinde olumlu bir değişme olduğunu, %86’sı koçluk sürecinin yapılan işe bakışta olumlu değişim yarattığını, %79’u koçluğun kurumda olumlu bir değişim yarattığını belirttiler. Kurumsal alanda elde edilen en büyük gelişme üst ve astlarla olan ilişkilerde iyileşme olarak ortaya çıktı. Koçluğun iş sonuçlarına beklenen katkıyı yaptığını ifade eden kişilerin oranı ise %74’tür.” 

Avivasa’dan Murat Bayburtluoğlu, “Şirketlerin koçluk hizmetinden yararlanmaları için önlerindeki en büyük engel bütçe. Ayrıca bu işe inanmayan yöneticiler olduğundan onlara rağmen bu işi yapmak zorlaşıyor. Zaman ayırmak konusunda zorluk yaşanıyor. Biz yetenekli çalışanlarımıza koçluk desteği vererek kendilerine önem verdiğimizi hissettiriyoruz, bir anlamda bağlılıklarını artırmak için yatırım yapıyoruz. Türkiye‘de insan kaynakları yönetimi anlayışı geliştikçe koçluk hizmetine olan talep de artacaktır” diyor. 

Four Seasons İK Direktörü Arzu Pervizpour Dedeoğlu, turizm sektöründe koçluk hizmetinin son zamanlarda öne çıktığını belirtiyor ve koçluk hizmetinin alımında üst yönetimin ikna edilmesinde İK’nın rolüne değiniyor: “Yönetim Kurulumuza koçluk hizmetlerinin gerekliliğini anlattık. Memnuniyet ve bağlılık anketlerinin sonuçlarını gösterdik. Üst düzey yönetimden 7-8 kişi koçluk hizmetinden yararlandığında bu 500-600 kişiyi olumlu etkiliyor. Koçluk desteği alan yöneticilerimizle ilgili çalışanların bağlılığında bir yıl içinde bariz bir artış gözledik. İK birimleri, beklentileri iş sonuçlarıyla örtüştürerek, yönetime somut olarak göstermeli.” 

Yapı Kredi Bankacılık Akademisi’nde de eğitimlerle birlikte iç koçluk desteği sağlanıyor.

Servier İlaç, Garanti Bankası, Kuveyt Türk, DHL Express, HSBC, FNSS Savunma Sistemleri, SAP, Kimberly Clark Türkiye ve Index Grup’un bu konuda çalışmalar yaptığı biliniyor 

Kurum içi koçların artıları:

-Kurum kültürünü bilmeleri koçluk alan kişinin gelişimi için daha rahat alan yaratmalarına yardımcı olmaktadır.

-Kurum içi koçlar maliyet avantajı sağlamaktadır. Giriş ve orta düzey yöneticiler için tercih edilmektedir.

Kurum dışı koçların artıları:

-Kurumun dışından olmaları bağımsız duruşlarını desteklemektedir.

-İlerleyen zamanlarda iş nedeniyle bir araya gelme olasılığının düşük olması koçluk ilişkisindeki güveni pekiştirmektedir.

-Üst düzey yöneticiler için kurum dışı koçlar tercih edilmektedir. 

Çalışanlar bu uygulamadan ne kazanırlar?

•    Problemlerini ve gelişmeye açık yönlerini objektif bir biçimde tespit etme imkanı bulurlar.
•    Aldıkları geribildirimlerle kendileri hakkında objektif bakış açısı kazanırlar.
•    Hedeflerini belirler bunlara ulaşmak için eylem planı hazırlayarak uygulamaya koyarlar.
•    Performansları yükseldikçe motivasyonları artar.
•    Farklı düşünce modelleri kazanarak yaratıcılıklarını artırırlar.
•    Kendilerine yapılan bu yatırımla kuruma bağlılıkları artar.
•    Kurum kültürüne çabuk adapte olup kendilerinden bekleneni anlarlar.
•    Mentorun deneyimlerinden öğrenerek daha az hata yapar ve daha etkili karar alırlar.

Kurum içi koç ve mentorlar bu uygulamadan ne kazanırlar?

•    Yöneticilik ve liderlik becerilerini geliştirirler.
•    İletişim becerilerini geliştirirler.
•    Başkalarının gelişimine katkıda bulundukları için haz duyarlar.
•    Bilgilerini tazeler ve yeni bakış açıları kazanırlar.

Teknik eğitimlerde değil, fakat iletişim, yönetim becerileri, ikna kabiliyeti gibi kişisel gelişim eğitimleri sonucunda kalıcı olarak davranış değişikliği sağlayan çok az kişi vardır. Koçluk, birebir kişiyle yapıldığından ve art arda seanslarla takip edildiğinden kalıcı davranış değişikliğinin oluştuğunu gözlemleyebiliriz.  Bu yüzden çalışanların gelişimi için Eğitim yöntemi benimsendiğinde, sonrasında kişiden beklenen davranış biçimi sürekli hale gelene kadar koçlukla desteklenmelidir.

New York Aile ve Meslek Enstitüsü’nce yapılan bir araştırmaya göre “mesleğinizde en önemli nokta nedir” sorusuna en fazla verilen cevap “açık iletişim kanalları” olarak ortaya çıkmaktadır. Aynı araştırma sonuçlarına göre günümüzde iletişim kanallarını geliştirme konusunda şirketlerin öncelikle başvurmaları gereken uygulamaların başında koçluk ve mentorluk gelmektedir. 

Çalışmak için en fazla tercih edilen şirketlerin, çalışan memnuniyetinin en yüksek olduğu şirketler olması bir tesadüf değildir. Çalışan memnuniyetini sağlamanın yollarından biri de koçluk ve mentorluk sistemlerinin uygulamasıdır. Çalışan memnuniyetinin sağlanması ile başarı ve karlılık grafiklerinin arttığı bu şirketlere baktığımızda en üst düzeyden en alt düzeye dek koçluk rolünü benimsemiş, çalışanların işini kolaylaştıran yöneticiler görmekteyiz.

Çalışanlarının memnuniyetini sağlayan koç:

  • Çalışanlarının kendine bağlılığını sağlar: Yöneticilerin çalışanlarına karşı yaklaşımı çalışanlarının bağlılığını sağlayabilmek konusunda belirliyi rol oynar. Patronluk misyonunu üstlenmiş yöneticiler çalışanlarının ancak kendilerine itaat etmelerini sağlarken, çalışanlarına koçluk yapan yöneticiler çalışanlarının bağlılığını sağlarlar. Birçok yönetici için işin tamamlanması ne şekilde tamamlandığından, bağlılık ya da itaat sonucu yapılıyor olmasından daha ön plandadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken kritik nokta bağlılıktan ötürü tamamlanan işlerin daha başarılı olması, daha az efor sarfedilerek sonuca ulaşılmasıdır.

  • Çalışanlarına ihtimam gösterildiğini hissettirir: Koçluk uygulamasıyla ihtimamın keşistiği nokta, ihtimam gösterilen çalışanların kurum için daha fazla çalışacağı gerçeğidir. Koçluk uygulaması bireysel ilişkilerin yoğun olarak ön plana çıkarıldığı bir programdır. Çalışanlara ihtimam göstermenin yolu onlara yaptıkları işe yönelik koçluk yapmaktan ve eksik oldukları ve iyi oldukları yönleri gerçekçi bir şekilde onlarla paylaşmaktan geçer.

  • Çalışanlarına yetki tanır: Yöneticilerin çalışanlarına yetki vermeleri sürecinde 3 önemli faktör rol oynar. Bunlar gerekli ekipman ve sistemlere erişimi mümkün kılmak, çalışanlara başarabileceklerine dair güven göstermek ve gerekli eğitim imkanlarını sağlamak olarak tanımlanabilinir 

Kaynaklar:

Kurum İçi Koçluk, Prof. Dr. Zuhal Baltaş, Remzi Kitabevi (2011)

http://www.mulakatsorulari.net/garanti-bankasinin-4-kocluk-zirvesi-gerceklestirildi/

http://www.myfikirler.org/yoksa-sizin-hala-ic-kocunuz-yok-mu.html

http://www.ikpaylasim.com/kocluk-meslegi-neden-populerdir-kurum-icin-koclugun-faydalari-nelerdir/

http://blog.milliyet.com.tr/is-yasaminda-kocluk—mentorluk-uygulamasi/Blog/?BlogNo=116310

http://www.yetenekvekariyer.com/insan-kaynaklari-ve-kocluk-iliskisi/

http://www.aksam.com.tr/ekonomi/yasam-kocu-ile-calisan-sirketler-kazaniyor–163408h/haber-163408

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND