Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kıdemi bırak, performansa bak!

Kim terfi edecek? Kimin maaşına ne kadar zam yapılacak? Kim yönetici olmaya daha yakın? Bu soruların cevapları geçmişte kıdem kriterine dayalı olarak veriliyordu. Oysa günümüzde insan kaynakları değerlemelerinde kıdem kriterinin yerini performans almış durumda…

Kim terfi edecek? Kimin maaşına ne kadar zam yapılacak? Kim yönetici olmaya daha yakın? Bu soruların cevapları geçmişte kıdem kriterine dayalı olarak veriliyordu. Oysa günümüzde insan kaynakları değerlemelerinde kıdem kriterinin yerini performans almış durumda…

Kıdemin yerini performans aldı

Şirketlerde ücret zamları, terfiler daha önce hep kıdeme göre yapılırken, son yıllarda performansa daha çok değer verilmeye başlandı. Artık genç yöneticiler, kendilerinden çok daha kıdemli ekipleri yönetiyor ve bu da çok doğal karşılanıyor. Ne şirkete yıllarını vermiş deneyimli çalışanları ne de yüksek performanslı yetenekleri küstürmemek için İK politikalarının şeffaf ve net olması gerekiyor.

Bir işyerinde edinilen tecrübe, deneyim, bilgi birikim şüphesiz çok değerli, ama sırf uzun yıllar o şirkette diye bir kişiyi terfi ettirmek veya ücret zammı yaptırmak, gerçekten performansıyla o görevi veya maaşı hak edenleri küstürüp, kaçırıyor. Bugün global şirketlerde ve pek çok kurumsal şirkette kıdem, terfi veya maaş zammında öncelikli kriter olarak görülmüyor, kişinin performansı çok daha önemli. Tabii daha geleneksel şirketlerde kıdem halen önceliğini koruyor. 

Mercer Türkiye Yan Haklar Proje Yöneticisi Can Suntay, kıdemin iş dünyasında her zaman sorgulanan bir olgu olarak karşılarına çıktığını söylüyor: “Kıdem, iş hayatının vazgeçilmezi olarak bir tecrübe seviyesi, saygınlık belirtisi ve şirkette uzun süre kalmayı sağlayıcı bir motivasyon unsuru olarak halen birçok şirkette kullanılıyor. Hizmet sektörü ağırlıklı ekonomilerde ve ayrıca genç nüfusun çok olduğu ülkelerde ise bu alanlarda çalışmayı tercih edecek geniş bir çalışmaya hazır nüfus olduğundan kıdemden daha çok performans odaklı bir yönetim var. Bu durum performansı düşük olan kişinin yerine rahatlıkla başarılı bir adayın bulunabilmesini getirirken aynı zamanda insan yetiştirme odağından uzaklaşılmasını da getirebilmektedir. Bu nedenle İK alanında bugün işe alınan adayın doğru işe yerleştirilerek artan kıdemi ile birlikte sürekli bir gelişme sürecinde olmasına da ayrıca büyük önem veriliyor” diyor.

30-40 yıl önce çok önemliydi

HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, bundan 30-40 yıl öncesine kadar kıdemin çok önemli olduğunu söylüyor: “Eğitimli ve deneyimli insan sayısı az olduğu için deneyim de eğitim gibi kıymetliydi. İşin doğasında, yapılma şeklinde, pazarında hızlı bir değişim yoktu. İş, iş yerinde öğreniliyordu. Yeni gelenler yüksek eğitim de almış olsalar, iş ortamına girdikleri zaman işin nasıl yapılacağını deneyimli, kıdemli çalışanlardan görüyor, öğreniyorlardı. Üretilen ürün ya da hizmeti, iş süreçlerini bilmeleri, işin tarihçesine hakim olmaları, müşteri ve pazar hakkındaki geniş bilgileri, kıdemli kişileri işyerinde önemli kılıyordu. Bu dönemde performans değerlendirme gibi insan kaynakları uygulamaları da yapılmadığı için terfide ve ücretlendirmede kıdem baz alınıyordu, bu da kıdemi bir ücret artışı unsuru olarak daha önemli kılıyordu. Globalleşmeyle birlikte sertleşen rekabet koşulları ve teknolojinin gelişmesiyle birlikte son 15 yıl içinde bu durum değişti. Ayakta kalmak, gelecekte var olabilmek için şirketlerin ihtiyaçları yeniden tanımlandı, yetenek dediğimiz geçmişi değil geleceği ve fırsatları öngörebilen, teknolojiyi iyi kullanabilen, yenilikçi ve girişimci olan, kişilerle iyi ilişkiler kurabilen, lider kabiliyeti olan ve bu özellikleriyle şirketin hedeflerine ve başarısına katkı sağlayan kişiler daha çok önem kazandı. Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçildi, yetenek yönetimi önem kazandı ve performans kültürüne geçildi. Ücretlendirme sistemlerinde performans ve beklenen yetkinliklerin baz alınmasıyla da kıdemin önemi daha da azaldı.” Bugün ücret zamlarında performansa, terfilerde kişinin performansının, bilgisinin ortaya koyduklarının yanı sıra, bir üst pozisyon için beklenen niteliklere sahip olup olmadığına, yöneticilik, liderlik vasıflarına bakılıyor. 

Beceri ve performansın önemi artıyor

Hay Group’un 2014 yılında yayınladığı ve 1.200’ün üzerinde şirkete ait veriyi barındıran Hay Group Ücret ve Yan Haklar Raporu’na göre şirket çalışanlarının yaklaşık yüzde 11’inin her yıl şirketten ayrıldığı görülüyor. Son beş yıla bakıldığında ise katılımcı şirketlerin beş yıl önce aldıkları çalışanlardan yalnızca yüzde 49’unun şirkette kaldığı görülüyor. Bu çerçevede o şirkette elde edilen kıdemden çok beceri ve performansa ilişkin unsurlar kıdeme göre daha fazla ön plana çıkıyor. Tabii terfi ve ücretlerin yönetiminde kıdemin etkisi kültürden kültüre değişiyor. Hay Group Genel Müdürü Gökhan Toğrul’un verdiği bilgiye göre, Japonya gibi çalışanların tüm çalışma hayatları boyunca tek bir şirkette çalışarak emekli olmalarının yaygın olduğu ülkelerde kıdem bazlı ücretlendirme ve terfi uygulamaları daha yaygın. Bu modelde pek çok şirkette yeni mezun çalışanlar daha mütevazı ücret seviyeleri ile şirkete dahil olurken, zamanla yaşı ve iş deneyimleri artan çalışanların ücret paketleri de güçleniyor. Bununla birlikte pek çok batılı ekonomide çalışanlar daha iyi koşul ve fırsatları dikkate alarak daha sık şirket değiştirdiklerinden kıdeme verilen önem daha sınırlı oluyor. Toğrul, bununla birlikte, hem doğuda hem batıda kıdemin etkisinin zaman içerisinde azaldığını, iş ihtiyaçları çerçevesinde beceri ve performansın daha fazla gündeme geldiğini söylüyor: “Türkiye’nin ise genel anlamda doğu ve batının arasında olduğunu söyleyebiliriz. Ancak zaman geçtikçe Türk şirketleri kıdem vurgusunu terk ediyorlar. Türkiye’deki bazı şirketler kıdem vurgusunu büyük oranda terk etmiş görünürken bazı şirketler için kıdem halen önemsenen bir unsur olmaya devam ediyor.”

Terfiler adeletsiz 

Hay Group’un araştırmasına göre çalışanların yaklaşık yüzde 66’sı verilen terfilerin adaletini sorguluyor.

Towers Watson’ın dünyada 633 şirketten 3.400.000 çalışan ile yaptığı, Türkiye’den de 55 şirketten 29.000 çalışanın katıldığı araştırmasına göre,  

– Şirketinin, en uygun yetkinlikteki çalışanları terfi ettirdiğini düşünenlerin oranı Türkiye’de yüzde 48, dünyada yüzde 53
– Şirketinin, yetenekli çalışanları elde tutmada başarılı olduğunu düşünenlerin oranı Türkiye’de yüzde 48, dünyada yüzde 50
– ‘Şirketimde yükselebilmek için uygun fırsatlara sahibim’ diyenlerin oranı Türkiye’de yüzde 30, dünyada yüzde 47
– ‘Şirketimde terfiler en nitelikli kişilere veriliyor’ diyenlerin oranı Türkiye’de yüzde 32, dünyada yüzde 53
– ‘Şirketim, kariyer gelişimimi nasıl etkileyebileceğim konusunda iyi bir açıklama yapabilmektedir’ diyenlerin oranı Türkiye’de yüzde 34, dünyada yüzde 44.

Rotasyon çare olabilir

Bu tabloyu değiştirmek, İK’ya düşüyor. İnsan kaynaklarının tüm şirket nezdinde terfi, ücret yönetimi gibi konuların nasıl yönetildiği ile ilgili olarak tüm çalışanları net bir şekilde bilgilendirmeli. 
Ne şirkete yıllarını vermiş çalışanlar küstürülmeli ne de gerçekten üstün performans ortaya koyanlar. Tüm süreçler açık, net ve şeffaf olmalı. Örneğin şirket terfilerde kıdemi dikkate alıyorsa bunu açıkça ifade etmeli, kariyer haritasını ortaya koymalı. Bu şekilde genç çalışanlar da kıdem kazandıkça terfi alacaklarını bilir ve bu durumdan daha az olumsuz etkilenirler. 

Towers Watson İK Danışmanlığı Direktörü Murat Karakaş, “Genç bir çalışanın sırf kıdeminden dolayı geri planda kaldığını hissetmesi motivasyonunu etkileyecektir. Benzer şekilde kıdemli bir çalışanın da, daha az kıdemli birisine kendince pozisyon kaptırması benzer etkileri yaratacaktır. O nedenle insan kaynakları uygulamalarında en kritik konu ‘netlik ve kuralların tanımlı’ olmasıdır. Ancak bu sayede ‘kabullenme’ ve ‘kendini hazırlama’ süreçleri sağlıklı şekilde geçilebilir” diyor. Karakaş’ın, kıdemden dolayı terfi etmeyi bekleyen çalışanlar için tavsiyesi ise ‘rotasyon’ ve ‘yedekleme çalışmaları’ yapılması yönünde. 

Hiyerarşi ortadan kalkıyor

Bundan 10 yıl öncesine kadar kıdemli çalışanlar genç yöneticiler altında çalışmakta hayli zorlanıyordu. Bunu bir haksızlık, kendilerine yapılmış saygısızlık gibi görüyorlardı. O yüzden genç yöneticiler kıdemli çalışanlarını motive etmekte, bağlılıklarını kazanmakta zorluk yaşadılar. İş delege etmekte zorlandılar. HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, şu anda bu duruma alışıldığını ve daha doğal karşılandığını söylüyor: “Günümüzde hiyerarşi yavaş yavaş ortadan kalkıyor. Artık işler projelendirilerek yönetiliyor. Genç bir proje lideri bu doğrultuda zaman geliyor kendisinden hem yaşça hem de kademece büyük bir yöneticisine de liderlik edebiliyor, dolayısıyla artık kıdemin çalışanlar arasında da bir önemi kalmıyor, herkes bilgisi, işe sağladığı katkı doğrultusunda şirkette var olabileceğinin ve itibar göreceğinin farkında.”

Genç yöneticilere tavsiye

Kendinden kıdemli ekipleri yöneten genç yöneticilerin, kıdemli çalışanlar karşısında zaman zaman kendilerini ispatlamak zorunda hissediyor ve bu nedenle bazen kendi başına karar alma eğiliminde oluyorlar. Bazı genç yöneticiler ise kendilerinden daha kıdemli ekipleri yönetirken kendi fikirlerine daha az güven duyarak bunların arkasından gitmekten çekinebiliyor. Hay Group Genel Müdürü Gökhan Toğrul’un bu konudaki tavsiyeleri şöyle: “Açıklıkla kendi fikir ve vizyonlarını bağlı ekipleri ile paylaşmaları ve düşündüklerine inanarak bunları anlatmaları yerinde olacaktır. Ancak fikirlerinin doğru olmadığını veya daha çözümler olduğunu anladıklarında bunda ısrarcı olmamaları gerekir. Genç yöneticiler kendilerine bağlı çalışanların görüşlerini de alırsa hem konuyu daha kapsamlı görüp yönetme ve çalışanları kazanma fırsatı elde edecek hem de samimiyet ve açıklıkları ekipleri tarafından takdir edilecektir. 

Benzer durumlarda sık rastlanılan bir sıkıntı ise genç yöneticilerin, kendilerinden deneyimli olan çalışanların koçluk ve eğitim desteğine ihtiyaç duymayacağını varsaymaları. Aslında başka bir çalışana göre daha az kıdemli olmanız yönettiğiniz ekibe karşı sorumluluklarınızı azaltmadığı gibi, onların sizden beklediği koçluk, yönlendirme ihtiyaçları da ortadan kalkmıyor.”

 

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND