Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kıdemi bırak, performansa bak!

Kim terfi edecek? Kimin maaşına ne kadar zam yapılacak? Kim yönetici olmaya daha yakın? Bu soruların cevapları geçmişte kıdem kriterine dayalı olarak veriliyordu. Oysa günümüzde insan kaynakları değerlemelerinde kıdem kriterinin yerini performans almış durumda…

kişisel gelişim

Kim terfi edecek? Kimin maaşına ne kadar zam yapılacak? Kim yönetici olmaya daha yakın? Bu soruların cevapları geçmişte kıdem kriterine dayalı olarak veriliyordu. Oysa günümüzde insan kaynakları değerlemelerinde kıdem kriterinin yerini performans almış durumda…

Kıdemin yerini performans aldı

Şirketlerde ücret zamları, terfiler daha önce hep kıdeme göre yapılırken, son yıllarda performansa daha çok değer verilmeye başlandı. Artık genç yöneticiler, kendilerinden çok daha kıdemli ekipleri yönetiyor ve bu da çok doğal karşılanıyor. Ne şirkete yıllarını vermiş deneyimli çalışanları ne de yüksek performanslı yetenekleri küstürmemek için İK politikalarının şeffaf ve net olması gerekiyor.

Bir işyerinde edinilen tecrübe, deneyim, bilgi birikim şüphesiz çok değerli, ama sırf uzun yıllar o şirkette diye bir kişiyi terfi ettirmek veya ücret zammı yaptırmak, gerçekten performansıyla o görevi veya maaşı hak edenleri küstürüp, kaçırıyor. Bugün global şirketlerde ve pek çok kurumsal şirkette kıdem, terfi veya maaş zammında öncelikli kriter olarak görülmüyor, kişinin performansı çok daha önemli. Tabii daha geleneksel şirketlerde kıdem halen önceliğini koruyor. 

Mercer Türkiye Yan Haklar Proje Yöneticisi Can Suntay, kıdemin iş dünyasında her zaman sorgulanan bir olgu olarak karşılarına çıktığını söylüyor: “Kıdem, iş hayatının vazgeçilmezi olarak bir tecrübe seviyesi, saygınlık belirtisi ve şirkette uzun süre kalmayı sağlayıcı bir motivasyon unsuru olarak halen birçok şirkette kullanılıyor. Hizmet sektörü ağırlıklı ekonomilerde ve ayrıca genç nüfusun çok olduğu ülkelerde ise bu alanlarda çalışmayı tercih edecek geniş bir çalışmaya hazır nüfus olduğundan kıdemden daha çok performans odaklı bir yönetim var. Bu durum performansı düşük olan kişinin yerine rahatlıkla başarılı bir adayın bulunabilmesini getirirken aynı zamanda insan yetiştirme odağından uzaklaşılmasını da getirebilmektedir. Bu nedenle İK alanında bugün işe alınan adayın doğru işe yerleştirilerek artan kıdemi ile birlikte sürekli bir gelişme sürecinde olmasına da ayrıca büyük önem veriliyor” diyor.

30-40 yıl önce çok önemliydi

HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, bundan 30-40 yıl öncesine kadar kıdemin çok önemli olduğunu söylüyor: “Eğitimli ve deneyimli insan sayısı az olduğu için deneyim de eğitim gibi kıymetliydi. İşin doğasında, yapılma şeklinde, pazarında hızlı bir değişim yoktu. İş, iş yerinde öğreniliyordu. Yeni gelenler yüksek eğitim de almış olsalar, iş ortamına girdikleri zaman işin nasıl yapılacağını deneyimli, kıdemli çalışanlardan görüyor, öğreniyorlardı. Üretilen ürün ya da hizmeti, iş süreçlerini bilmeleri, işin tarihçesine hakim olmaları, müşteri ve pazar hakkındaki geniş bilgileri, kıdemli kişileri işyerinde önemli kılıyordu. Bu dönemde performans değerlendirme gibi insan kaynakları uygulamaları da yapılmadığı için terfide ve ücretlendirmede kıdem baz alınıyordu, bu da kıdemi bir ücret artışı unsuru olarak daha önemli kılıyordu. Globalleşmeyle birlikte sertleşen rekabet koşulları ve teknolojinin gelişmesiyle birlikte son 15 yıl içinde bu durum değişti. Ayakta kalmak, gelecekte var olabilmek için şirketlerin ihtiyaçları yeniden tanımlandı, yetenek dediğimiz geçmişi değil geleceği ve fırsatları öngörebilen, teknolojiyi iyi kullanabilen, yenilikçi ve girişimci olan, kişilerle iyi ilişkiler kurabilen, lider kabiliyeti olan ve bu özellikleriyle şirketin hedeflerine ve başarısına katkı sağlayan kişiler daha çok önem kazandı. Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçildi, yetenek yönetimi önem kazandı ve performans kültürüne geçildi. Ücretlendirme sistemlerinde performans ve beklenen yetkinliklerin baz alınmasıyla da kıdemin önemi daha da azaldı.” Bugün ücret zamlarında performansa, terfilerde kişinin performansının, bilgisinin ortaya koyduklarının yanı sıra, bir üst pozisyon için beklenen niteliklere sahip olup olmadığına, yöneticilik, liderlik vasıflarına bakılıyor. 

Beceri ve performansın önemi artıyor

Hay Group’un 2014 yılında yayınladığı ve 1.200’ün üzerinde şirkete ait veriyi barındıran Hay Group Ücret ve Yan Haklar Raporu’na göre şirket çalışanlarının yaklaşık yüzde 11’inin her yıl şirketten ayrıldığı görülüyor. Son beş yıla bakıldığında ise katılımcı şirketlerin beş yıl önce aldıkları çalışanlardan yalnızca yüzde 49’unun şirkette kaldığı görülüyor. Bu çerçevede o şirkette elde edilen kıdemden çok beceri ve performansa ilişkin unsurlar kıdeme göre daha fazla ön plana çıkıyor. Tabii terfi ve ücretlerin yönetiminde kıdemin etkisi kültürden kültüre değişiyor. Hay Group Genel Müdürü Gökhan Toğrul’un verdiği bilgiye göre, Japonya gibi çalışanların tüm çalışma hayatları boyunca tek bir şirkette çalışarak emekli olmalarının yaygın olduğu ülkelerde kıdem bazlı ücretlendirme ve terfi uygulamaları daha yaygın. Bu modelde pek çok şirkette yeni mezun çalışanlar daha mütevazı ücret seviyeleri ile şirkete dahil olurken, zamanla yaşı ve iş deneyimleri artan çalışanların ücret paketleri de güçleniyor. Bununla birlikte pek çok batılı ekonomide çalışanlar daha iyi koşul ve fırsatları dikkate alarak daha sık şirket değiştirdiklerinden kıdeme verilen önem daha sınırlı oluyor. Toğrul, bununla birlikte, hem doğuda hem batıda kıdemin etkisinin zaman içerisinde azaldığını, iş ihtiyaçları çerçevesinde beceri ve performansın daha fazla gündeme geldiğini söylüyor: “Türkiye’nin ise genel anlamda doğu ve batının arasında olduğunu söyleyebiliriz. Ancak zaman geçtikçe Türk şirketleri kıdem vurgusunu terk ediyorlar. Türkiye’deki bazı şirketler kıdem vurgusunu büyük oranda terk etmiş görünürken bazı şirketler için kıdem halen önemsenen bir unsur olmaya devam ediyor.”

Terfiler adeletsiz 

Hay Group’un araştırmasına göre çalışanların yaklaşık yüzde 66’sı verilen terfilerin adaletini sorguluyor.

Towers Watson’ın dünyada 633 şirketten 3.400.000 çalışan ile yaptığı, Türkiye’den de 55 şirketten 29.000 çalışanın katıldığı araştırmasına göre,  

– Şirketinin, en uygun yetkinlikteki çalışanları terfi ettirdiğini düşünenlerin oranı Türkiye’de yüzde 48, dünyada yüzde 53
– Şirketinin, yetenekli çalışanları elde tutmada başarılı olduğunu düşünenlerin oranı Türkiye’de yüzde 48, dünyada yüzde 50
– ‘Şirketimde yükselebilmek için uygun fırsatlara sahibim’ diyenlerin oranı Türkiye’de yüzde 30, dünyada yüzde 47
– ‘Şirketimde terfiler en nitelikli kişilere veriliyor’ diyenlerin oranı Türkiye’de yüzde 32, dünyada yüzde 53
– ‘Şirketim, kariyer gelişimimi nasıl etkileyebileceğim konusunda iyi bir açıklama yapabilmektedir’ diyenlerin oranı Türkiye’de yüzde 34, dünyada yüzde 44.

Rotasyon çare olabilir

Bu tabloyu değiştirmek, İK’ya düşüyor. İnsan kaynaklarının tüm şirket nezdinde terfi, ücret yönetimi gibi konuların nasıl yönetildiği ile ilgili olarak tüm çalışanları net bir şekilde bilgilendirmeli. 
Ne şirkete yıllarını vermiş çalışanlar küstürülmeli ne de gerçekten üstün performans ortaya koyanlar. Tüm süreçler açık, net ve şeffaf olmalı. Örneğin şirket terfilerde kıdemi dikkate alıyorsa bunu açıkça ifade etmeli, kariyer haritasını ortaya koymalı. Bu şekilde genç çalışanlar da kıdem kazandıkça terfi alacaklarını bilir ve bu durumdan daha az olumsuz etkilenirler. 

Towers Watson İK Danışmanlığı Direktörü Murat Karakaş, “Genç bir çalışanın sırf kıdeminden dolayı geri planda kaldığını hissetmesi motivasyonunu etkileyecektir. Benzer şekilde kıdemli bir çalışanın da, daha az kıdemli birisine kendince pozisyon kaptırması benzer etkileri yaratacaktır. O nedenle insan kaynakları uygulamalarında en kritik konu ‘netlik ve kuralların tanımlı’ olmasıdır. Ancak bu sayede ‘kabullenme’ ve ‘kendini hazırlama’ süreçleri sağlıklı şekilde geçilebilir” diyor. Karakaş’ın, kıdemden dolayı terfi etmeyi bekleyen çalışanlar için tavsiyesi ise ‘rotasyon’ ve ‘yedekleme çalışmaları’ yapılması yönünde. 

Hiyerarşi ortadan kalkıyor

Bundan 10 yıl öncesine kadar kıdemli çalışanlar genç yöneticiler altında çalışmakta hayli zorlanıyordu. Bunu bir haksızlık, kendilerine yapılmış saygısızlık gibi görüyorlardı. O yüzden genç yöneticiler kıdemli çalışanlarını motive etmekte, bağlılıklarını kazanmakta zorluk yaşadılar. İş delege etmekte zorlandılar. HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, şu anda bu duruma alışıldığını ve daha doğal karşılandığını söylüyor: “Günümüzde hiyerarşi yavaş yavaş ortadan kalkıyor. Artık işler projelendirilerek yönetiliyor. Genç bir proje lideri bu doğrultuda zaman geliyor kendisinden hem yaşça hem de kademece büyük bir yöneticisine de liderlik edebiliyor, dolayısıyla artık kıdemin çalışanlar arasında da bir önemi kalmıyor, herkes bilgisi, işe sağladığı katkı doğrultusunda şirkette var olabileceğinin ve itibar göreceğinin farkında.”

Genç yöneticilere tavsiye

Kendinden kıdemli ekipleri yöneten genç yöneticilerin, kıdemli çalışanlar karşısında zaman zaman kendilerini ispatlamak zorunda hissediyor ve bu nedenle bazen kendi başına karar alma eğiliminde oluyorlar. Bazı genç yöneticiler ise kendilerinden daha kıdemli ekipleri yönetirken kendi fikirlerine daha az güven duyarak bunların arkasından gitmekten çekinebiliyor. Hay Group Genel Müdürü Gökhan Toğrul’un bu konudaki tavsiyeleri şöyle: “Açıklıkla kendi fikir ve vizyonlarını bağlı ekipleri ile paylaşmaları ve düşündüklerine inanarak bunları anlatmaları yerinde olacaktır. Ancak fikirlerinin doğru olmadığını veya daha çözümler olduğunu anladıklarında bunda ısrarcı olmamaları gerekir. Genç yöneticiler kendilerine bağlı çalışanların görüşlerini de alırsa hem konuyu daha kapsamlı görüp yönetme ve çalışanları kazanma fırsatı elde edecek hem de samimiyet ve açıklıkları ekipleri tarafından takdir edilecektir. 

Benzer durumlarda sık rastlanılan bir sıkıntı ise genç yöneticilerin, kendilerinden deneyimli olan çalışanların koçluk ve eğitim desteğine ihtiyaç duymayacağını varsaymaları. Aslında başka bir çalışana göre daha az kıdemli olmanız yönettiğiniz ekibe karşı sorumluluklarınızı azaltmadığı gibi, onların sizden beklediği koçluk, yönlendirme ihtiyaçları da ortadan kalkmıyor.”

 

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND