Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kasvetten kurtulmanın yolları

İş yaşamında stres her zaman mevcut. Ama bu stres krizle birlikte kontrol edilemez boyutlara ulaştı. İş yerindeki kasvetten kurtulmanın yollarını biliyor musunuz? Başarılı bir lider çalışanlarını nasıl kaygı duygusundan uzaklaştırır? Uzman tavsiyelerine bir göz atan, iş yeri kasvetinden uzaklaşın.

Krizin yarattığı kasvet herkesi sarıp sarmalıyor. İşsiz kalma, geçinememe korkusuyla iyice baskı altına giren ve içi kararan çalışanlar, şirketlerinin onlara en çok ihtiyacı olduğu anda motivasyon düşüklüğü yaşıyorlar. İşte iyi bir lider de böyle durumlarda kendini belli ediyor. Bu kasvet havasını yok etmek için çalışanları bilgilendirmek, tampon rolü görmek, çalışanlara sorumluluk vermek ve onlarla diyalog halinde olmak başarılı bir liderin görevi.

Yönetimin merkezileşmesi, denetimin artması, güven duygusunun azalması, kaygının yükselmesi, motivasyonun düşmesi ve kurum içi çatışmaların artması şirketlerde kriz dönemlerinde sıklıkla yaşanan sorunlar. Bunlara işsiz kalma korkusu da eklenince, işte, evde her yanı bir kasvet havası sarıyor. Bu kasveti ortadan kaldırıp, yolumuza devam etmemizi sağlayabilecek yönetici gerçekten başarılı bir lider demektir.

Kriz nedeniyle oluşan panik duygusunu ortadan kaldırmak için iç iletişime ağırlık vermek, çalışanları dinlemek, bilgilendirmek tahmin edilmeyecek kadar değer yaratabilir. Evet toz pembe bir tablo çizilemez ama bu dönemde çalışanları çok daha kasvete sokacak bir tablo çizmek de bir yöneticinin yapacağı en büyük hatalardan biri. Gerçekçi olmakta ve soğukkanlılığı korumakta fayda var. Bu dönemde kaygıyı yok etmek için yöneticilere önemli roller düşüyor.

İlk hata, paniklemek ve yanlış kararlar vermek
Çalışana değerli olduğunu hissettirmek için çay toplantıları gibi sosyal birliktelik toplantıları düzenlemek, basına doğru demeçler vermek, şirket içinde mesajlar ve duyurular yayınlamak yani iletişimi artırıp güven duygusunu sağlamlaştırmakla işe başlanabilir.

Uzun yıllar üst düzey yöneticilik yapan, şimdi de direktörü olduğu Sabancı Üniversitesi Yönetici Geliştirme Birimi’nde her seviyeden yöneticiyle çalışan Dr. Cüneyt Evirgen, şirketlerin bu dönemde yaptıkları en büyük hatanın panikle yanlış kararlar almak olduğunu söylüyor: “Panikle hemen finansal hedeflere kilitlenip, insan kaynağını önemsemiyorlar. Ama şunu biliyoruz ki, yetkin ve işi sahiplenen çalışanlar şirketlerin en değerli varlıklarıdır. Aynı yetkinliklere sahip kişileri tekrar bulmak kolay olmayacaktır. Ayrıca işten çıkardığınız kişiyi rakip firma da alabilir, bu durumda rakibi güçlendirmiş olabilirsiniz.” Bu dönemde herkesin güvene ihtiyacı olduğunu söyleyen Evirgen, açık iletişimin, şeffaf ve açık olmanın önemine dikkat çekiyor: “Hiçbir şey olmamış gibi davranılmamalı. Şeffaf ve açık olunmalı. Kimse çocuk değil. Kulaktan kulağa hikayeler dolaşmaya başladığında sistem içten içe kendini kemirmeye başlar. Burada gerçekleri paylaşmak önemli ama dürüst olunmalı, hayal satılmamalı. İletişimde anlatmak, anlaşıldığından emin olmak, yapıcı geri bildirimler ve fikriler almak önemli.”

Kaygı çalışanların motivasyonunu düşürüyor
Prof. Dr. Acar Baltaş, yöneticilerin bu dönemde yaptıkları tehdit edici yaklaşımların oluşan olumsuz havanın daha da artmasına sebep olduğunu söylüyor: “Bu yaklaşımlarla, kaygıyla birlikte performansı artıracaklarını düşünürler fakat kaygının artması, sanılanın aksine çalışan performansını düşürür. Kriz dönemlerinde sorunlara kısa vadeli, hızlı, kolay ve maliyeti düşük çözümler üretilir. Ne yazık ki bu çözümler çoğunlukla yanlıştır ve daha sonra ortaya çıkacak daha büyük bir sorunun kök nedenini oluşturur. Kriz dönemlerinde alınan tedbirler, çalışanların motivasyonlarının düşmesine, gelecekle ilgili endişelenmelerine, zamanlarını dedikodu, kaygı ve kuruma ve yöneticilerine karşı kızgınlık yüklü konuşmalar yaparak geçirmelerine neden olur. Bu tür olumsuzluklarla başa çıkmanın yolu, yönetimin açık olmasından geçer. Yönetimin, çalışanları kurumun durumu ve ekonomideki gelişmelerin muhtemel etkileri konusunda, ümitsizlik ve karamsarlık yaratmadan bilgilendirmesi gerekir. Bilgi eksikliği, ortamda en karamsar ve kaygılı olanın duygusunun “gerçek”miş gibi algılanmasına sebep olur ve ortadaki boşluk en kaygılı olanın kaygılarıyla doldurulur. Çalışanların iş saatleri dışında bir araya gelerek, olumsuz duygulara kapılmadan bu gelip geçici süreçte kurumlarına katkı sağlamak için ne yapabileceklerini konuşmaları, oluşan kaos ortamını dağıtır.” Baltaş, bu süreçte yöneticilere ve çalışanlara tavsiyelerini sıralıyor:
Yeni stratejiler ve açık hedefler belirlemeli
Çalışanlara iş tanımlarını aşan sorumluluk alanları taşımalı
Dinlemeli, geribildirim almalı
İhtiyaç duyana yardım etmeli
Ortamda bulunmayanın arkasından konuşmamalı
Verilen sözlerin tutulması sağlanmalı
Suçlamadan ve savunmaya geçmeden sorunları konuşmalı
Hatalarını kabul etmeli ve bunları düzeltmek için girişimde bulunmalıdır.

Önlemlerin altyapısı mevcut olmalı
Diğer taraftan şu hususa da dikkat etmekte fayda var: Tüm bu süreçlerle daha önce uzaktan yakından haşır neşir olmamamış, bu liderlik özelliklerinin hiç birini barındırmayan bir yöneticinin de küt diye kaos ortamını ortadan kaldırmaya yönelik bir takım yeni uygulamalarda bulunması da yanlış algılamalara neden olabilir. KRM Yönetim Danışmanlık Genel Müdürü Kerim Paker, “Yöneticilerin ve çalışanların kriz dönemlerinde normal zamanlara göre farklı önceliklere göre hareket etmelerini beklemek doğal. Ancak, kriz öncesi dönemde altyapısı oluşmamış bir yaklaşımın sadece kriz var diye herkes tarafından benimsenmesini beklemek şirketleri yanlış alanlara doğru götürecektir. Örneğin, normal dönemde şirketin durumunu çalışanlarla paylaşmamış olan bir yönetim, kriz döneminde bu uygulamayı başlatırsa, verilen mesajların yanlış algılanması kaçınılmaz olacaktır. Veya daha önce kişilerin sorumluluk almasına uygun olmayan bir çalışma şekli varsa, bir anda sorumluluk almalarını beklemek de öyle. Daha da doğrusu, aldıkları sorumluluğun karşısında iyi bir performans göstermelerini ümit etmek çok sağlıklı olmayacaktır. Şirketlerin kendi alışkanlıklarına uygun olacak uygulamaları hayata geçirmeleri gerekir. Bu dönemlerde liderler/yöneticiler, kriz öncesi dönemlerdeki alışkanlıklara aykırı gelecek uygulamalardan kaçınmalı, ama organizasyonlarında krizin etki ve sonuçlarını en aza indirecek metodları hayata geçirmeliler” diyor.

En önemli husulardan biri de liderin adil olması. Antal International Türkiye Genel Müdürü Mine Batıyel, kriz önlemleriyle ilgili kararlar alırken, liderlerin adil davranmasının çok önemli olduğunun altını çiziyor: “Verilen kararlar herkesi eşit oranda etkiliyor olmalı. Aksi taktirde bir kısım çalışanda ayrımcılık duygusu yaratıp, motivasyon ve sadakat eksikliğine yol açılabilir.”

Kasvete karşı 8 önlem
Derler ya kaptan fırtınalı havada belli olur diye. İyi yönetici, gerçek lider kriz dönemlerinde kendini gösterir. İşte, L’Entreprise.com sitesinde yer alan kasvete karşı denenmiş ve başarısı kanıtlamış 8 önlem:

Şirketin durumu hakkında bilgilendirin
Karışık dönemlerde çalışanlar önlerini görme ihtiyacı duyar. Yönetici dürüstçe ve açıklıkla şirketin durumu ve geleceği hakkında onları bilgilendirmeli. Sorun varsa, öngörülen çarelerle birlikte paylaşılmalı. Şeffaflık ve güven ortamı en iyisidir. Yani, bir Fransız yöneticinin tersine çevirerek söylediği gibi, “Never complain, always explain.”

Her çalışan başına ne geleceğini bilmeli
Çalışanlar şirketin gidişatını düşünürken, asıl kendi gelecekleri için endişelenirler. Bu da çok tabii. Bu konuda da yönetici çalışanı doğru bilgilendirmeli. Görevine devam edecekse teyit etmeli, bir değişiklik düşünüyor veya bekliyorsa, çalışana bildirmeli. Yanlışları varsa, uyarmalı ve çözüm önermeli. Eğer işine son vermek gerekiyorsa da, bunu da zamanında, görgü kuralları içinde yapmalı.

Stresinizi kendinize saklayın
Krizde yöneticinin tutumu, tavrı değişmemeli. Stresini çalışanlarına da bulaştırmamalı. Biraz modası geçmiş bir örnek olacak ama, nasıl bir anne, bir baba sorunları çocuklarına hissettirmemeye çalışırsa (ama onlara büyük insan muamelesi yapar ve bilmeleri gerekenleri de, gerektiği kadar anlatırsa) yönetici de öyle davranmalı. Tampon rolü görmeli.

Kararlarınızı çalışanlarınıza açıklayın
Fırtınada oraya buraya koşturan bir kaptan sizi ne kadar korkutur değil mi? Şirket için de durum aynı. Yöneticiler hiç bir şey yapmıyor, yaptıkları bir işe yaramıyor, diye düşünmek çalışanı strese sokar. Yönetici duruma ve dümene hakim olduğunu ve nereye gittiğini bildiğini çalışanlarına göstermeli. Neyi niye yaptığını ve ne sonuç beklediğini anlatmalı.

Çalışanlarınızla diyalog içinde olun
Krizde çalışanlar yöneticilere yakın olmak ister; soru sormak, cevap almak, bilgilendirilmek, endişelerini anlatmak ister… Mesela bir blog açın. Ama çalışanlarla sohbet eden bir “insan” olsun, patron yahut yönetici. Mesela “Kurumsal İletişim Departmanı” değil. “Blog supap vazifesi görür” diyor bir uzman ama uyarıyor: “Ama dikkat. Yöneticinin gerçekten çalışanlarıyla iletişime açık olması gerekir. Eğer blogu, görüşlerini empoze etmek için kullanmaya kalkarsa, ters teper.”

Sorumluluk verin suçluluk duygusu yaratmayın
Elinden bir şey gelmeyen çalışana kötü haberler vermek sadece moral bozmaya yarar. Bir olumsuz gelişme varsa, bunu sadece ilgili çalışana aktarın ve ne yapabileceği konusunda yol gösterin. Mesela tahsilat süreleri tehlikeli şekilde uzadı. Bunu ustabaşına söylemenin faydası yok zararı var. Satışla, muhasebeyle paylaşın ve birlikte çare arayın. “Lider, ekibine sorumluluk verir, suçluluk duygusu değil” diyor bir uzman.

Hassas noktalara özellikle dikkat edin
Uzmanlar, yöneticinin hangi durumda, hangi servisin izlenmeye ve desteğe ihtiyacı olduğunu bilmesi gerektiğini söylüyor. Mesela önemli bir müşteri sizi bıraktı. Satış yahut muhasebedekiler paniğe kapılıp şirkette telaş yaratabilir. Yönetici duruma hakim olduğunu göstermeli. Durumdan haberdar olmalı, soğukkanlı davranmalı, “X şirketinin şu sebeple sorun çıkarmasını bekliyorduk. Şöyle bir tedbir düşündük” diyebilmeli. Tabii eğer gerçekten olacakları öngörebiliyorsa, söz konusu yönetici gerçek bir liderdir. Yoksa da en azından, bir “beyaz yalan” söylemeyi becerebilmeli.

Çalışanlarınızı meşgul etmeyi bilin
“Boş kalırlarsa ya firar düşünürler ya münasebetsiz şeyler” diye, askerler gibi, çukur kazdırıp çukur doldurtun demiyoruz elbet. Ama boş oturan çalışanların morali daha kolay bozulur; dedikodu ve rivayetler yayılmaya başlar. Herkes işinin başında ve meşgul olursa, stres azalır. Ama kimi çalışanlar da iş yüküne ve baskıya dayanamaz. Bunlar daha sistemli, daha disiplinli bir iş bölümünü tercih ederler. Yönetici kimin ne yaptığını ve nasıl daha verimli çalıştığını bilmeli.

Özetle, kriz dönemlerinde çalışanların yöneticilerinden 3 temel beklentisi vardır:

Şeffaflık ve adam yerine koyulmak: Krizi ciddiye almayan çalışanın silkelenip kendine getirilmeye; durumun bilincinde olan çalışanın da elinden tutulduğunu hissetmeye ihtiyacı vardır.

Bir liderin peşinden gittiklerini hissetmek: Söyledikleriyle yaptıkları tutarlı, paniğe kapılmayan, duruma hakim olduğunu gösteren bir yönetici. Bir danışmanın dediği gibi, “Krizde patronluğunu sadece kafasıyla değil, ruhuyla, yüreğiyle yapan patrona ihtiyaç var…”

Seslerini duyurmak: Bu dönemde yönetici çalışana yakın olmalı, büroları, atölyeleri sık sık ziyaret edip onların sorunlarını ve önerilerini dinlemeli, en azından aynı gemide olduklarını göstermeli.

Tek ilaç iletişim
Tabii bu dönemde çalışanlardan beklenen ise daha esnek çalışmaları oluyor, çünkü kriz dönemleri değişimi getirdiğinden, esneklik ön plana çıkıyor. Mine Batıyel, “Çalışanlar, yöneticilerine soru sormaktan çekinmemeli. Soru işaretlerini giderebilmek adına çalışanlar da yöneticiler ile açık iletişimde olmalı ve her şeyi konuşabilmelidir” diyor.

Fransa’da yayımlanan Affaires Plus dergisindeki yazısında (Haz. 2009), yönetim danışmanı Nathalie Francisci kriz sebebiyle yüreği daralanlara şöyle sesleniyor: “Krizin etkisiyle yüreği daralanlar çok; yalnız değilsiniz. Böyle dönemlerde insanlar içine kapanır – büro kapılarının kapalı olmasının sebebi de budur. Bu karamsar havanın tek ilacı iletişim ve işbirliğidir.” Ve özetle şunları öneriyor:

Oturup beklemeyin, proaktif olun. Kriz inovasyonu besler.
Daha çok çalışın. Ama enayi durumuna düşmeyin.
Yardım edin, empati duygunuzu geliştirin. Kapınızı açın.
Sizin işe ihtiyacınız var, işverenin de size. Aynı gemidesiniz, iki kürek de siz çekin.
Bir toplantı düzenleyin, sorunları açıkça konuşun. Terapi yerine geçer. Ama çareleri de sayın ve harekete geçin.
Giyiminize kuşamınıza özen gösterin. Koyuvermeyin kendinizi.
Ve gülümseyin. Heyecan bulaşıcıdır.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Başarılı bir kariyer için 50 evrensel öneri

Manşet, julıe bort, iş yerinde başarılı olmanın yolları, iş yaşamı, başarı

İş hayatında takip edilen stratejiler, uzun vadede iyi yerlere gelmek adına büyük önem taşıyor. Bu nedenle iş hayatında başarılı olmanız ve kariyerinizin zirvesinde yer almanız için 50 evrensel önerimiz var. Business Insider’da yayımlanan Julie Bort’un bilgilendirici makalesinden alıntılar sizlerle…

İş hayatında başarılı olmak için 50 evrensel tavsiye

Julie Bort, insanı her tür iş yaşamında daha başarılı yapacak 50 evrensel tavsiyeyi sıralıyor.

Aristoteles’e göre eleştiriden kurtulmanın sadece bir yolu vardır: “Hiçbir şey yapma, hiçbir şey söyleme ve hiçbir şey olma.”

İnsanı iş yaşamında korkuya sürükleyen üç korku kategorisi vardır:

1. Başarısızlık korkusu

2. Yetersizlik korkusu

3. Başkalarını hayal kırıklığına uğratma korkusu.

Geçenlerde Business Insider’da rastladığım bir makale ilgimi çekti. Makalenin yazarı Julie Bort; küçüğünden büyüğüne iş hayatının değişik safhalarında binlerce çalışan ve işadamıyla söyleşi yapmış, eski bir gazeteci. Diyor ki, “iş hayatında başarıyla ilgili iyi tavsiyeler evrenseldir.”

Julie Bort, insanı her tür iş yaşamında daha başarılı yapacak 50 evrensel tavsiyeyi şöyle sıralıyor:

1. “İşiniz için tutkunuz olsun. İşiniz sizin için anlamlıysa, iş hayatınız eğlenceye dönüşür.

2. İşin kendisiyle ilgili tutkunuz yoksa, onu yapma gerekçenizle ilgili tutkunuz olsun. Belki işinizi şirketinizi/kariyerinizi sevmiyorsunuzdur, ama kazandığınız para ve işinizin size sağladığı menfaatler aileniz için ihtiyaçtır. Ailenizi düşünerek doğru olanı yapmakla ilgili tutkunuz olsun.

3. Bazı şeylerin değişmesi gerekiyorsa, değişime liderlik yapan siz olun. İşinizi sevmiyor, ama kopamıyorsanız, ondan kurtulmanıza imkan verecek yetenekler geliştirin. Ofisinizde sorun varsa, sorunu çözen siz olun.

4. Küçükten başlayın ve orası temeliniz olsun.

5. Önce apaçık olanı yapın, daha sonra zora geçin. (Aksi takdirde yaptığınız şey, herkesin koparabileceği meyve peşinde olduğunuz kanaati uyandırır.)

6. Bozuk değilse tamir etmeyin, iyileştirin.

7. Öğrenilmesi zor olan şey, ne zaman devam edileceğini ve ne zaman bırakılacağını bilmektir. Bunu size kimse söylemez. Bir noktada karar vermek zorunda kalacak olan sizsiniz.

8. Akılsızlığın tanımı, aynı şeyi yapıp farklı sonuç beklemektir. Sonuç iyi değilse, bir şeylerin değişmesi gerekiyor demektir.

9. Kimse tek başına başaramaz.

10. Yardım isteyin. İsterken spesifik olun. Yardım geldiğinde zarif ve minnettar olun.

11. Etrafınızda pozitif insanlar olsun, pozif sonuçlar alırsınız.

12. Çeşitliliği kucaklayın. Kendi zayıflıklarınız telafi etmenin en iyi yolu, farklı yetenekleri olan takım arkadaşları oluşturmaktır.

13. İnsanların hayat tecrübeleri farklıdır. İki insan aynı toplantıya katılır ve farklı izlenimlerle ayrılır. Bunun için münakaşa etmeyin. Durumdan istifade edin.

14. Bir insana saygı ve nezaket dairesinde davranmak için onu sevmek zorunda değilsiniz.

15. Kimseye her konuda yapılması gerekeni söylemeyin ve kimsenin size her konuda yapılması gerekeni söylemesine izin vermeyin.

16. Ne kadar çok yaparsanız yapın ya da ne kadar başarılı olursanız olun, her zaman sizden daha fazlasına sahip olanlar çıkacaktır.

17. Daha azına sahip olanlar da.

18. İşte ne kadar sivrilirseniz sivrilin, kimseden daha fazla değerli olamazsınız. Kimse sizden daha fazla değerli olamaz.

19. Zamanını daha çok yeteneklerini kullanmaya ve iyi olduğu şeyleri yapmaya harcayanın mutlu olma şansı artar.

20. Zayıf yönlerini geliştirmeye harcayanınsa hayal kırıklığına uğrama şansı artar.

21. Pratik, yeni bir yetenek geliştirmenin en iyi yoludur. Yeni bir şey öğrenirken kendinizle ilgili sabırlı olun.

22. Zinde olmanın en iyi yolu yeni şeyler öğrenmektir.

23. Yeni şeyler öğrenmek demek bir işin acemesi olmak demektir. Bu da hata yapmak anlamına gelir.

24. Başlangıç hatalarında kendinize ne kadar müsamahalı olursanız yeni şeyleri o kadar çabuk öğrenirsiniz.

25. Projenizin ya da şirketiniz ilk aşamasında hiçbir zaman ihtiyaç duyduğunuz tüm kaynaklara (zaman, para, insan vs.) sahip olamazsınız. Kimse istediği kaynakların tamamına sahip olamaz.

26. Kaynak eksikliği mazeret değil, kılık değiştirmiş bir lütuftur. Yaratıcı olun.

27. Yaratıcılık ve yenilik, hergün yaptığınız şeyleri yeni yöntemler deneyerek öğrenilebilen yeteneklerdir.

28. Hesaplanabilir riskler alın.

29. Şirketinizin, kariyerinizin veya projenizin başlangıç aşamalarında bir sürü şeye “evet” demek zorunda kalırsınız. Daha sonraki aşamalarındaysa “hayır” demek zorunda kalırsınız.

30. Negatif “geridönüş” (feedback) bir ihtiyaçtır. Otomotik olarak reddetmeyin. Gerçeğin meyvelerini toplamak için olumsuz geridönüşü dikkat alın. Meyveleri topladıktan sonra kalanına itibar etmeyin.

31. Eleştiriken iş hakkında konuşun, kişi hakkında değil.

32. Büyük düşünün. Büyük hayal edin. (Alternatifi küçük düşünmek ve küçük hayal etmektir.)

33. Hayalinize nihai bir yol haritası muamelesi yapın. Ona hemen ulaşmak zorunda değilsiniz, ama ulaşmanın tek yolu ona adım adım yaklaşmaktır.

34.  Büyük düşünürseniz “evet”ten çok “hayır” duyarsınız. Kararı verecek olan onlar değil, sizsiniz.

35. Önemli olan basit bir şeyi yaratmanın ne kadar zaman alacağı değil, ortaya çıktığında onun ne kadar değerli ve faydalı olacağıdır.

36. Başarı için sadece bir sır varsa o da şudur: Planlarınızı diğer insanlarla paylaşın ve gelişmeler hakkında onlarla iletişim içinde olun.

37. Network’unuzu geliştirin. Yeni insanlarla tanışmak ve onlarla görüşmek için çaba sarfedin.

38. Şirketinizde hangi teknolojiyi yaratırsanız yaratın, yarattığınız şey bir ürün için değil, insanlar ve iyileştirmeye çalıştığınız hayatlar içindir.

39. Ne kadar başarılı olursanız olun, yine de başarısız olabilir ve büyük başarısızlıklar yaşayabilirsiniz.

40. Başarısızlık kötü bir şey değildir. Sürecin bir parçasıdır.

41. İşler her zaman kötüye gidebilir. Bunun sizi yıpratmaması için yapılması gereken tek şey hazırlıklı olmaktır.

42. Saygılı, ama kararlılıkla insanlara “hayır” demeyi öğrenin.

43. Mümkün olduğunca “evet” demeye çalışın.

44. Sık sık “evet” diyebilmek için, işin kapsamı ve sınırları sizin “evet”inize bağlı olsun.

45. Karşınızdaki insan ne kadar zengin, ünlü ve başarılı olursa olsun; onun da sizin gibi hayalleri, rüyaları ve korkuları olan bir insan olduğunu unutmayın.

46. İstediğinizi almak, mutlu olacağınız anlamına gelmez. Mutluluk, sahip olunanla tatmin olma sanatıdır.

47. Zor karakterlerle çalışmak her işin bir parçasıdır. Saygılı olur, işinizi iyi yaparsanız, onda dokuz o insanı aşarsınız.

48. Onda birinde de kendinizi kurban olarak görmeyin. Onun yerine yeni bir iş bulmak için gerekeni yapın.

49. Bir konuda kendinizi göstermeniz gerektiğinde, projenizi destekleyecek ve size sahip çıkacak bir yönetici bulun.

50. Ne istediğinize odaklanın, ne istemediğinize değil.”

İyi pazarlar diliyorum.

Yazar: Vedat Özdan
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Duygusal zeka ve iş hayatı

verimlilik, performans, Manşet, iş hayatı, duygusal zeka

İş hayatında başarılı olmanızın duygusal zekanızla önemli ölçüde ilişkili olduğunu biliyor muydunuz? İşte duygusal zeka ve iş hayatı arasındaki ilişkiyi bilimsel verilerle açıklayan bilgilendirici bir makale…

İş hayatında başarılı olmak için neye ihtiyaç vardır?

Yazının ilerleyen bölümlerinde bu konuyu aydınlatmak için duygusal zeka konusunda dünya çapında yaygın olarak kullanılan bir ölçek ile hazırlanmış bir araştırmanın kısa özeti bulunmaktadır. Söz konusu ölçek İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar-On tarafından geliştirilmiştir. Bar-On Duygusal Zeka (EQ) terimini ilk kez 1985’de kullanmıştır. Sosyal ve duygusal zekayı homojenleştirerek 133 sorudan oluşan “EQ-i (Emotional Quotient Inventory)” ölçeğini hazırlamıştır. Bar-On’a göre Duygusal Zeka “Bir kişinin çevresel baskılar ve isteklerle başarılı bir şekilde mücadele edebilme kapasitesine etki eden duygusal, kişisel ve sosyal nitelikteki bilgi ve yetenekler topluluğudur.”

Bar-On’un duygusal ve sosyal zeka modeli aşağıdaki beş ana bölümde 15 bileşene bölünerek verilmiştir. (Stein, Book, 2000)

Yazının ilerleyen bölümlerinde bu konuyu aydınlatmak için duygusal zeka konusunda dünya çapında yaygın olarak kullanılan bir ölçek ile hazırlanmış bir araştırmanın kısa özeti bulunmaktadır. Söz konusu ölçek İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar-On tarafından geliştirilmiştir. Bar-On Duygusal Zeka (EQ) terimini ilk kez 1985’de kullanmıştır. Sosyal ve duygusal zekayı homojenleştirerek 133 sorudan oluşan “EQ-i (Emotional Quotient Inventory)” ölçeğini hazırlamıştır. Bar-On’a göre Duygusal Zeka “Bir kişinin çevresel baskılar ve isteklerle başarılı bir şekilde mücadele edebilme kapasitesine etki eden duygusal, kişisel ve sosyal nitelikteki bilgi ve yetenekler topluluğudur.” Bar-On’un duygusal ve sosyal zeka modeli aşağıdaki beş ana bölümde 15 bileşene bölünerek verilmiştir. (Stein, Book, 2000)

1. Kişinin iç kapasitesi: Bu kapasite iç irademizi tanımlar. Kendimizi nasıl iyi tanıdığımızı, kendimizi nasıl iyi hissettiğimizi, duygularımızla aramızın nasıl olduğunu tanımlar, hayatta yaptıklarımızdan hangilerinin bize kendimizi iyi hissettirdiğini anlamamıza da yardımcı olur.

• Farkındalık: Kişinin kendinin farkında olması, kendini anlaması, kabul etmesi ve kendine saygı duyması.

• Duygusal Bilinç: İnsanın kendi duygularını bilmesi, tanıması ve birbirinden ayırt edebilme yeteneği.

• Dışavurum: Duyguları, düşünceleri ve inançları kırıcı olmayan bir yolla ifade edebilmek.

• Bağımsızlık: Düşüncede ve eylemde kişinin kendini yönetme ve kontrol etme yeteneği ve duygusal bağımsızlıktan uzak kalmak.

• Kendini gerçekleştirme: Birinin potansiyel yeteneklerini gerçekleştirebilmesi.

2. Kişiler arası yetiler: Bu yeti, başkalarını nasıl anladığımızı, onlarla nasıl ilişkide bulunduğumuzu tanımlıyor.

• Empati: Başkalarının duygularının farkında olmak, anlamak ve takdir etmek yetisi. İnsanların neyi neden yaptığına hassas olmak.

• Sosyal sorumluluk: Sosyal olarak sorumlulukla davranmak ve sosyal grup içinde yapıcı ve işbirlikçi olmak.

• Kişiler arası ilişkiler: Duygusal yakınlık, samimiyet ve etkilenme ile karakterize olan karşılıklı tatminkar ilişkileri kurma ve devam ettirme yetisi.

3. Uyum Sağlama: Bu kapasite sorunsal durumlarla ilişkide esnek olmayı, çevresel isteklerle ve başarıyla baş edebilmeyi tanımlar.

• Gerçeklik testi: Duygusal olarak yaşanmış olanla, subjektif olarak varolan arasındaki farkı anlama yetisi.

• Esneklik: Birinin duygularını düşüncelerini ve inançlarını değişen durumlara ve şartlara göre ayarlayabilme yetisi.

• Problem çözme: Sorunları belirleme, tanıma-tanımlama ve etkili çözümler bulma yetisi.

4. Stres Yönetimi:

• Strese Dayanıklılık: Stresle aktif ve pozitif olarak baş edebilme.

• Tepkilerini Kontrol: Birinin duygularını düzenleme yetisi ve bir baskıya karşı koyabilme ve/veya erteleyebilme yetisi.

5. Genel Ruh durumu: Bu bölge, kişinin hayattan zevk alabilmesini tanımlar ve hayattan memnun olma ile alakalıdır.

• İyimserlik: Hayata parlak tarafından bakabilme ve zor durumlarda bile pozitif tavrı koyabilme yetisi.

• Mutluluk: Kendi ile ve başkalarıyla mutlu olabilmek, hayattan tat ve zevk almak ve eğlenmek.

Bu kısa açıklamadan sonra dönelim başlangıçtaki soruya. Yukarıdaki soruyu kolaylıkla cevaplayabilmenin mümkün olmadığı açıkça ortadadır. İş performansını ölçmek amacıyla duygusal zeka (EQ) ile zihinsel zekayı (IQ) karşılaştıran ilk çalışma büyük bir Asya bankasında yapıldı. Bu çalışmanın sonuçları, işyerindeki başarıyı tahmin etmede EQ’nun, IQ’dan daha önemli olduğunu bilimsel olarak göstermiştir. Araştırmayı yapan Multı-Health Systems Inc. (MHS)’den Dr. Steven Stein, şöyle belirtmektedir:

”Deneyimimizden ortaya çıkan somut delil göstermiştir ki: Duygusal zeka iş performansıyla önemli ölçüde ve yüksek düzeyde ilişkilidir; ancak zihinsel zeka, işyerindeki performans ile önemsiz ve çok düşük düzeyde bir ilişki göstermektedir.”

Konuyla ilgili Filipinler’deki Manila Üniversitesi’nden Joseph Hee-Woo Jae’nin çalışması 100 tane üniversite mezunu banka çalışanını kapsamıştır (%56 kadın, %44 erkek). Hepsi dünyanın ilk bilimsel duygusal zeka çalışması olan BarOn EQ-I uygulamasına kayıt olmuşlardır. Her bir çalışan ayrıca gözetim yapan görevli ile birlikte bağımsız performans incelemesine girmişlerdir. Çalışma sonucunda gerçek iş performansının EQ değerlendirmesi ile, IQ değerlendirmesine göre daha sıkı ilişki içinde bulunduğunu ortaya çıkarmıştır. Aslında IQ değerlendirmesi, iş gelişimi ölçümünde %1’den az hesaplanarak, ölçümle ilgisiz çıkmıştır. Önceki tahminler iş başarısında IQ’yu %20’ye dek ilintili hesaplarken, çoğu araştırma bulguları %6’ya yakın bulmuştur. Ancak EQ sonuçlarının iş performansında etkileyici bir oranda, %27 oranında ilintili olduğunu ortaya çıkarmıştır. Dr. Stein, “Bu önemli bulgu pek çok insanların uzun yıllardır farkında olduğu, ancak bilimsel delillerle desteklenemeyen bir gerçeği ortaya çıkarmıştır.” dedi.

Dr. Reuven Bar-On bu sonucu şöyle karşılamıştır: “Bu, duygusal zekanın önemli olduğunu bilimsel olarak göstermiştir. Önemli olmasa bile, en azından işyerindeki başarının tahmin edilmesinde zihinsel zekadan daha önemlidir.” “Bu, gerçek zeki insanın yalnızca zihinsel olarak zeki değil; aynı zamanda duygusal olarak da zeki olduğu anlamına gelmektedir.”

Klinik Psikolog Steven J.Stein ve Psikiyatrist Howard E. Book tarafından yapılan geniş kapsamlı bir çalışma gösterdi ki; Duygusal Zeka, iş başarısının %15 ile %45’ ini açıklayabilmektedir. Bu çalışma esnasında, çeşitli işlerde çalışan 4888 kişi teste tabi tutuldu. Çalışmaya katılanlardan, işlerinde ne kadar başarılı olduklarını kendilerinin belirtmeleri istendi.

Bu bilgilerin tamamı Multi-Health System Inc. (MHS) tarafından Kuzey Amerika’daki insanlardan toplandı. Hepsinden EQ-i testini tamamlamaları ve işlerinde ne kadar başarılı olduklarını hissettiklerini değerlendirmeleri istendi. Bazı gruplar diğerlerinden daha küçüktü. Sadece istatistiksel önemi bulunmuş bilgiler kaydedildi. Her bir iş grubunda, yüksek performans gösterenler ile düşük performans gösterenleri ayırt edebilmek için, önem sırasına göre ilk beş faktör dikkate alındı.

Bazı gruplar ilk başta bir anlam ifade etmeyebilir. Örneğin, mühendislerden “gerçeklik testi” bileşeninden daha yüksek performans bekleyebilirsiniz. Bununla birlikte, sonunda tüm mühendisler “gerçeklik testi”nde nispeten yüksek puan aldılar ki bu da onların performanslarını birilerinkinden farklı kılmıyor. Bilakis yüksek performansı düşükten ayıran, aşağıda görüldüğü gibi diğer vasıflardır.

Stein ve Book bunları bir kek için tarifler olarak düşünülebileceğini söylüyerek, şöyle devam ediyorlar: “Biz en lezzetli kek için tarifler üretmeye çalışıyoruz. Yetkinlik analizimizde, bakılması gereken her bir faktörün ölçüsünü gösteren bir formül yarattık. Lojistik gerileme adlı süreci kullanarak pek çok iş grubu için EQ (duygusal zeka) faktörlerinin ideal bileşimini tanımladık. Bunlar, çalışanlar, insanlar ve işleri arasında en tatmin edici uyumu bulmayı isteyen işverenler için büyük kârlar sağladı. İşlerinde tatmin olan kişilerin, duygusal yetileri o iş için formüle uyan kişiler olma eğilimi gösterdikleri ortaya çıkmıştır.”

Bu ölçek 30 ayrı iş alanında çalışan toplam 4888 kişiye uygulanmıştır. Aşağıda araştırmaya katılan bütün kişilerin ve 3 iş alanına ait sonuçlar yer almaktadır. Burada her bir meslek için en önemli 5 faktör listelenmiştir. Parantez içindeki sayılar her bir grup için örneklem sayısını göstermektedir.

Genel İş Başarısı:

1- Kendini gerçekleştirme

2- Mutluluk

3- İyimserlik

4- Kendine saygı(öz saygı)

5- Kendine güven

Muhasebeciler:

1- Problem Çözme

2- Sosyal İlişkiler

3- Mutluluk

4- Kendine saygı(öz saygı)

5- Duygusal Farkındalık

Genel Satış Elemanları:

1- Kendini Gerçekleştirme

2- Dışavurum

3- Mutluluk

4- İyimserlik

5- Kendine saygı(öz saygı)

İK Yöneticileri:

1- Mutluluk

2- Kendini Gerçekleştirme

3- İyimserlik

4- Dışavurum

5- Stresle Başa Çıkma

Duygusal Zeka ile ilgili çalışmalar, ülkemizde çok azdır. Konuyla illgili Türkçe bir web sayfasına www.duygusalzeka.net adresinden ulaşılabilir. Ayrıca “Duygusal Zeka” konulu bir mail grubuna ise http://groups.yahoo.com/duygusalzeka adresinden katılabilirsiniz.

Konu ile ilgili paylaşımları gelecek haftalarda bu sayfalarda bulacaksınız. Görüş ve önerilerinizi, deneyim ve yaşadıklarınızı lütfen bizimle paylaşın.

Yazar: Eray Beceren
Kaynak: www.duygusalzeka.net

Okumaya devam et

MAKALE

İş hayatında dış görünüşün önemi

Manşet, iş hayatı, insan kaynakları, dış görünüş, araştırma

Hayatımızın belki de her alanında olduğu gibi, dış görünüşümüze gösterdiğimiz önemin kariyerimize de ciddi derecede etki ettiğini biliyor muydunuz? İşte konuyla ilgili yapılan bir araştırma ve araştırmanın tüm detayları…

Dış görünüş iş hayatında ne kadar etkili?

İstanbul Bilgi Üniversitesi, Milliyet İK ve İnsankaynaklari.com’un son araştırmasına katılan 62 bini aşkın kişinin yüzde 56’sı iş hayatında dış görünüşün en önemli unsur olduğuna inanıyor.

Kızım daha altı aylık bile değildi; yakın dostumuz olan bir çift ev ziyaretine gelmişti. Başıma geleceği az da olsa hissediyordum ama belki bizim kız uyanmaz da bu karşılaşma gecikir diye umut ediyordum. Fakat maalesef uyandı ve doğal olarak misafirler odasına gidip onu görmek istedi. Önden adam girdi, her şey o noktaya kadar iyiydi; sonra arkasından kadın. Ve işte bizimki o noktada bastı yaygarayı. Susturmamız, abartmıyorum, bir on dakikamızı aldı. Merak ettiniz değil mi?
Acı ama gerçek, söylemesi de toplumca pek münasip değil ama, madem konumuz bu, amaç da bilime hizmet, söyleyeyim: Maalesef kadın oldukça çirkindi. En nazik bir dille: Oldukça esmer, oldukça şişman ve oldukça orantısız bir suratı vardı, bir de üstüne bakımsızdı. “Çirkinlik sübjektiftir, sana göre çirkin olan bana göre güzel olabilir” diye atılmayın hemen. Öyle olmadığı Judith H. Langlois ve Lori A. Roggman adlı iki psikolog tarafından yakın geçmişte bilimsel olarak kanıtlandı. En ‘güzel’ insanlar tahmin edildiği gibi sadece masallarda tasvir edilen ve ender rastlanan güzelliklere sahip olan kişiler değil; aslında tüm insanların suratlarının ‘matematiksel’ bir ortalamasına sahip olan, yani kelimenin tam anlamıyla ‘ortalama’ bir güzellikte olanlarmış meğer!

GÜZELE BAKMAK SEVAPTIR

‘Güzellik algısı’ bir çocuğun daha ilk aylarında gelişiyor ve kısmen doğuştan gelen bazı etkilerle şekilleniyor. Bir yetişkin ile bir bebeğin görmek istediği surat tercihinin aynı olduğu zaten çoktan belirlenmiş çalışmalarda. Aşk ilişkilerinde de, meseleye hangi teorik duruştan bakarsan bak (davranışçı, bilişsel, sosyo-biyolojik, psikodinamik, vb.) sevilenin ‘fiziksel çekiciliği’ insanların söylemekten imtina etmelerine rağmen, genel inanışın tersine çok ama çok önemli. Ünlü Alman Filozof Schopenhauer, ‘Aşkın Metafiziği’ kitabında, aşkın amacının insanın gelecekteki varlığını sürdürme isteği olduğunu öne sürer. Yani üreme ve bir sonraki kuşağı yaratma isteğidir aslında aşk diye bildiğimiz şey. Âşık olacağımız kişiyi seçimimizde de, yaşam irademiz bizi, ‘güzel’ ve ‘zeki’ çocuklar dünyaya getirme şansımızı yükseltebilecek kişilere âşık olmaya doğru iter ona göre.
Peki, bebeklikten itibaren ‘güzel’e eğilim gösteren bizler, iş hayatında, eleman seçimlerinde acaba buna ne kadar önem veriyoruz?
Aslında ifade edilen genel inanış, bir adayın bir işe uygunluğunun sahip olduğu nitelikleriyle ölçülmesi gerektiği. Fakat genel temayül, kuvvetli bilinçaltı etkilerle, görüşme anındaki kıyafetin ve genel bakımın yanı sıra, adayın fiziksel özellikleriyle (boy, kilo, vb) bir bütün olan ‘dış görünüş’ün de bu işte çok etkili olduğu. Özellikle de ‘satış’ alanında çalışacak kişilerde ve iletişimle ilgili sektörlerde (reklam, halkla ilişkiler gibi) ‘fiziksel görünüm’ şartları neredeyse dillendirilmeyen ve yazılmamış bir kod. Bu durum konuya yönelik net bir hukuki yaptırımı olmayan Amerika’da artık sınırları zorlar durumda. Buluttan nem kapan Amerikalılar her türlü olası ayırımcılık ima eden davranışı mahkemeye sevk etmeye devam ediyor. Mesela 2005’te ünlü Abercrombie&Fitch şirketi, işe alımlarda ırk ve yaş ayırımcılığı uygulamaktan dava edildi. Firmanın marka imajına uygun kişileri yani genç, çekici, beyaz, erkek ve havalı kişileri işe aldığı iddia ediliyordu.
Araştırmalar da bu eğilimi doğrular nitelikte. Mesela 2003’te Sosyal Davranış ve Kişilik dergisinde yayınlanan Shannon ve Stark’a ait makale. ‘Personel seçiminde fiziksel görünüş’ meselesini iki boyut özelinde inceleyen akademisyenler, sakallı olmanın ve çekiciliğin işe alımlardaki etkisini tartışmış. Sonuçlar sakallı olmanın genel değerlendirmede değil ama son kertede yönetim pozisyonlarına işe alımda olumsuz etkisi olduğunu gösteriyor.
Solnick ve Schweitzer’in 2002’de Organizasyonel Davranış ve İnsan Karar Verme Süreçleri dergisinde çıkan ‘güzellik’ ve ‘pazarlık’ ilişkisi üzerine çalışmaları da ilginç. Satış ve pazarlama açısından çok önemli olan bulgular, ‘güzel’ kişilere daha güzel (daha avantajlı) teklifler yapıldığını gösteriyor.
Bu hafta İnsankaynaklari.com’la yaptığımız küçük anketimizde de, Türkiye’de yüzde 56’nın iş yaşamında dış görünüşün en önemli unsur olduğuna inandıklarını belirledik. “Önemli ama en önemli değil” diyen kesim ise yüzde 35. Yani gerçeklerin farkındayız gibi.

BOYUN UZUNSA ÜZÜLME!

Malcolm Gladwell, ‘Blink’ adlı meşhur kitabında, hepimizin bilinçaltında, özellikle ‘lider’ kişiliklerin belirli bazı fiziksel özelliklere sahip olması gerektiğini düşündüğümüzü söylüyor. Bu önermesini de, Fortune 500 listesindeki firmaların yarısıyla görüşerek ilginç bir şekilde doğrulatıyor. Görüştüğü şirketlerin neredeyse hepsinin en tepesindeki ismin (CEO) boyunun, ortalama bir Amerikan erkeğinin boyundan daha uzun olduğunu belirliyor. Ve meselenin hiç tartışılmamasının, durumu cinsiyet ve ırk ayrımından bile daha vahim hale getirdiğini söylüyor Gladwell. Haksız da değil aslında.
Bir ‘kısa boylular’ birliği kurulmadıkça pek yol alınamayacak gibi. O zamana kadar, ortalama Türk insanına göre (erkekler için 1,73cm, kadınlar için 1,62cm) boyu daha uzun olanlar (yaşasın ben!), neden olduğunu bilmeden iş hayatı basamaklarını biraz daha çabuk çıkacaklar sanırım!about:blank

Dış görünüşün iş yaşamında önemli olduğuna inanıyor musunuz?

Evet, en önemli unsurlardan biri
55,93%
35 bin 39 oy
Hayır, hiç önemi yok
3,85%
2 bin 414 oy
Evet ama en önemli unsur değil
34,75%
21 bin 771 oy
Hayır ama yükselmek için yardımı oluyor
4,41%
2 bin 761 oy
Fikrim yok
1,05%
660 oy
Toplam: 62 bin 645

Yazar: Umut Sarp
Kaynak: www.milliyet.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND