Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kasvetten kurtulmanın yolları

İş yaşamında stres her zaman mevcut. Ama bu stres krizle birlikte kontrol edilemez boyutlara ulaştı. İş yerindeki kasvetten kurtulmanın yollarını biliyor musunuz? Başarılı bir lider çalışanlarını nasıl kaygı duygusundan uzaklaştırır? Uzman tavsiyelerine bir göz atan, iş yeri kasvetinden uzaklaşın.

Krizin yarattığı kasvet herkesi sarıp sarmalıyor. İşsiz kalma, geçinememe korkusuyla iyice baskı altına giren ve içi kararan çalışanlar, şirketlerinin onlara en çok ihtiyacı olduğu anda motivasyon düşüklüğü yaşıyorlar. İşte iyi bir lider de böyle durumlarda kendini belli ediyor. Bu kasvet havasını yok etmek için çalışanları bilgilendirmek, tampon rolü görmek, çalışanlara sorumluluk vermek ve onlarla diyalog halinde olmak başarılı bir liderin görevi.

Yönetimin merkezileşmesi, denetimin artması, güven duygusunun azalması, kaygının yükselmesi, motivasyonun düşmesi ve kurum içi çatışmaların artması şirketlerde kriz dönemlerinde sıklıkla yaşanan sorunlar. Bunlara işsiz kalma korkusu da eklenince, işte, evde her yanı bir kasvet havası sarıyor. Bu kasveti ortadan kaldırıp, yolumuza devam etmemizi sağlayabilecek yönetici gerçekten başarılı bir lider demektir.

Kriz nedeniyle oluşan panik duygusunu ortadan kaldırmak için iç iletişime ağırlık vermek, çalışanları dinlemek, bilgilendirmek tahmin edilmeyecek kadar değer yaratabilir. Evet toz pembe bir tablo çizilemez ama bu dönemde çalışanları çok daha kasvete sokacak bir tablo çizmek de bir yöneticinin yapacağı en büyük hatalardan biri. Gerçekçi olmakta ve soğukkanlılığı korumakta fayda var. Bu dönemde kaygıyı yok etmek için yöneticilere önemli roller düşüyor.

İlk hata, paniklemek ve yanlış kararlar vermek
Çalışana değerli olduğunu hissettirmek için çay toplantıları gibi sosyal birliktelik toplantıları düzenlemek, basına doğru demeçler vermek, şirket içinde mesajlar ve duyurular yayınlamak yani iletişimi artırıp güven duygusunu sağlamlaştırmakla işe başlanabilir.

Uzun yıllar üst düzey yöneticilik yapan, şimdi de direktörü olduğu Sabancı Üniversitesi Yönetici Geliştirme Birimi’nde her seviyeden yöneticiyle çalışan Dr. Cüneyt Evirgen, şirketlerin bu dönemde yaptıkları en büyük hatanın panikle yanlış kararlar almak olduğunu söylüyor: “Panikle hemen finansal hedeflere kilitlenip, insan kaynağını önemsemiyorlar. Ama şunu biliyoruz ki, yetkin ve işi sahiplenen çalışanlar şirketlerin en değerli varlıklarıdır. Aynı yetkinliklere sahip kişileri tekrar bulmak kolay olmayacaktır. Ayrıca işten çıkardığınız kişiyi rakip firma da alabilir, bu durumda rakibi güçlendirmiş olabilirsiniz.” Bu dönemde herkesin güvene ihtiyacı olduğunu söyleyen Evirgen, açık iletişimin, şeffaf ve açık olmanın önemine dikkat çekiyor: “Hiçbir şey olmamış gibi davranılmamalı. Şeffaf ve açık olunmalı. Kimse çocuk değil. Kulaktan kulağa hikayeler dolaşmaya başladığında sistem içten içe kendini kemirmeye başlar. Burada gerçekleri paylaşmak önemli ama dürüst olunmalı, hayal satılmamalı. İletişimde anlatmak, anlaşıldığından emin olmak, yapıcı geri bildirimler ve fikriler almak önemli.”

Kaygı çalışanların motivasyonunu düşürüyor
Prof. Dr. Acar Baltaş, yöneticilerin bu dönemde yaptıkları tehdit edici yaklaşımların oluşan olumsuz havanın daha da artmasına sebep olduğunu söylüyor: “Bu yaklaşımlarla, kaygıyla birlikte performansı artıracaklarını düşünürler fakat kaygının artması, sanılanın aksine çalışan performansını düşürür. Kriz dönemlerinde sorunlara kısa vadeli, hızlı, kolay ve maliyeti düşük çözümler üretilir. Ne yazık ki bu çözümler çoğunlukla yanlıştır ve daha sonra ortaya çıkacak daha büyük bir sorunun kök nedenini oluşturur. Kriz dönemlerinde alınan tedbirler, çalışanların motivasyonlarının düşmesine, gelecekle ilgili endişelenmelerine, zamanlarını dedikodu, kaygı ve kuruma ve yöneticilerine karşı kızgınlık yüklü konuşmalar yaparak geçirmelerine neden olur. Bu tür olumsuzluklarla başa çıkmanın yolu, yönetimin açık olmasından geçer. Yönetimin, çalışanları kurumun durumu ve ekonomideki gelişmelerin muhtemel etkileri konusunda, ümitsizlik ve karamsarlık yaratmadan bilgilendirmesi gerekir. Bilgi eksikliği, ortamda en karamsar ve kaygılı olanın duygusunun “gerçek”miş gibi algılanmasına sebep olur ve ortadaki boşluk en kaygılı olanın kaygılarıyla doldurulur. Çalışanların iş saatleri dışında bir araya gelerek, olumsuz duygulara kapılmadan bu gelip geçici süreçte kurumlarına katkı sağlamak için ne yapabileceklerini konuşmaları, oluşan kaos ortamını dağıtır.” Baltaş, bu süreçte yöneticilere ve çalışanlara tavsiyelerini sıralıyor:
Yeni stratejiler ve açık hedefler belirlemeli
Çalışanlara iş tanımlarını aşan sorumluluk alanları taşımalı
Dinlemeli, geribildirim almalı
İhtiyaç duyana yardım etmeli
Ortamda bulunmayanın arkasından konuşmamalı
Verilen sözlerin tutulması sağlanmalı
Suçlamadan ve savunmaya geçmeden sorunları konuşmalı
Hatalarını kabul etmeli ve bunları düzeltmek için girişimde bulunmalıdır.

Önlemlerin altyapısı mevcut olmalı
Diğer taraftan şu hususa da dikkat etmekte fayda var: Tüm bu süreçlerle daha önce uzaktan yakından haşır neşir olmamamış, bu liderlik özelliklerinin hiç birini barındırmayan bir yöneticinin de küt diye kaos ortamını ortadan kaldırmaya yönelik bir takım yeni uygulamalarda bulunması da yanlış algılamalara neden olabilir. KRM Yönetim Danışmanlık Genel Müdürü Kerim Paker, “Yöneticilerin ve çalışanların kriz dönemlerinde normal zamanlara göre farklı önceliklere göre hareket etmelerini beklemek doğal. Ancak, kriz öncesi dönemde altyapısı oluşmamış bir yaklaşımın sadece kriz var diye herkes tarafından benimsenmesini beklemek şirketleri yanlış alanlara doğru götürecektir. Örneğin, normal dönemde şirketin durumunu çalışanlarla paylaşmamış olan bir yönetim, kriz döneminde bu uygulamayı başlatırsa, verilen mesajların yanlış algılanması kaçınılmaz olacaktır. Veya daha önce kişilerin sorumluluk almasına uygun olmayan bir çalışma şekli varsa, bir anda sorumluluk almalarını beklemek de öyle. Daha da doğrusu, aldıkları sorumluluğun karşısında iyi bir performans göstermelerini ümit etmek çok sağlıklı olmayacaktır. Şirketlerin kendi alışkanlıklarına uygun olacak uygulamaları hayata geçirmeleri gerekir. Bu dönemlerde liderler/yöneticiler, kriz öncesi dönemlerdeki alışkanlıklara aykırı gelecek uygulamalardan kaçınmalı, ama organizasyonlarında krizin etki ve sonuçlarını en aza indirecek metodları hayata geçirmeliler” diyor.

En önemli husulardan biri de liderin adil olması. Antal International Türkiye Genel Müdürü Mine Batıyel, kriz önlemleriyle ilgili kararlar alırken, liderlerin adil davranmasının çok önemli olduğunun altını çiziyor: “Verilen kararlar herkesi eşit oranda etkiliyor olmalı. Aksi taktirde bir kısım çalışanda ayrımcılık duygusu yaratıp, motivasyon ve sadakat eksikliğine yol açılabilir.”

Kasvete karşı 8 önlem
Derler ya kaptan fırtınalı havada belli olur diye. İyi yönetici, gerçek lider kriz dönemlerinde kendini gösterir. İşte, L’Entreprise.com sitesinde yer alan kasvete karşı denenmiş ve başarısı kanıtlamış 8 önlem:

Şirketin durumu hakkında bilgilendirin
Karışık dönemlerde çalışanlar önlerini görme ihtiyacı duyar. Yönetici dürüstçe ve açıklıkla şirketin durumu ve geleceği hakkında onları bilgilendirmeli. Sorun varsa, öngörülen çarelerle birlikte paylaşılmalı. Şeffaflık ve güven ortamı en iyisidir. Yani, bir Fransız yöneticinin tersine çevirerek söylediği gibi, “Never complain, always explain.”

Her çalışan başına ne geleceğini bilmeli
Çalışanlar şirketin gidişatını düşünürken, asıl kendi gelecekleri için endişelenirler. Bu da çok tabii. Bu konuda da yönetici çalışanı doğru bilgilendirmeli. Görevine devam edecekse teyit etmeli, bir değişiklik düşünüyor veya bekliyorsa, çalışana bildirmeli. Yanlışları varsa, uyarmalı ve çözüm önermeli. Eğer işine son vermek gerekiyorsa da, bunu da zamanında, görgü kuralları içinde yapmalı.

Stresinizi kendinize saklayın
Krizde yöneticinin tutumu, tavrı değişmemeli. Stresini çalışanlarına da bulaştırmamalı. Biraz modası geçmiş bir örnek olacak ama, nasıl bir anne, bir baba sorunları çocuklarına hissettirmemeye çalışırsa (ama onlara büyük insan muamelesi yapar ve bilmeleri gerekenleri de, gerektiği kadar anlatırsa) yönetici de öyle davranmalı. Tampon rolü görmeli.

Kararlarınızı çalışanlarınıza açıklayın
Fırtınada oraya buraya koşturan bir kaptan sizi ne kadar korkutur değil mi? Şirket için de durum aynı. Yöneticiler hiç bir şey yapmıyor, yaptıkları bir işe yaramıyor, diye düşünmek çalışanı strese sokar. Yönetici duruma ve dümene hakim olduğunu ve nereye gittiğini bildiğini çalışanlarına göstermeli. Neyi niye yaptığını ve ne sonuç beklediğini anlatmalı.

Çalışanlarınızla diyalog içinde olun
Krizde çalışanlar yöneticilere yakın olmak ister; soru sormak, cevap almak, bilgilendirilmek, endişelerini anlatmak ister… Mesela bir blog açın. Ama çalışanlarla sohbet eden bir “insan” olsun, patron yahut yönetici. Mesela “Kurumsal İletişim Departmanı” değil. “Blog supap vazifesi görür” diyor bir uzman ama uyarıyor: “Ama dikkat. Yöneticinin gerçekten çalışanlarıyla iletişime açık olması gerekir. Eğer blogu, görüşlerini empoze etmek için kullanmaya kalkarsa, ters teper.”

Sorumluluk verin suçluluk duygusu yaratmayın
Elinden bir şey gelmeyen çalışana kötü haberler vermek sadece moral bozmaya yarar. Bir olumsuz gelişme varsa, bunu sadece ilgili çalışana aktarın ve ne yapabileceği konusunda yol gösterin. Mesela tahsilat süreleri tehlikeli şekilde uzadı. Bunu ustabaşına söylemenin faydası yok zararı var. Satışla, muhasebeyle paylaşın ve birlikte çare arayın. “Lider, ekibine sorumluluk verir, suçluluk duygusu değil” diyor bir uzman.

Hassas noktalara özellikle dikkat edin
Uzmanlar, yöneticinin hangi durumda, hangi servisin izlenmeye ve desteğe ihtiyacı olduğunu bilmesi gerektiğini söylüyor. Mesela önemli bir müşteri sizi bıraktı. Satış yahut muhasebedekiler paniğe kapılıp şirkette telaş yaratabilir. Yönetici duruma hakim olduğunu göstermeli. Durumdan haberdar olmalı, soğukkanlı davranmalı, “X şirketinin şu sebeple sorun çıkarmasını bekliyorduk. Şöyle bir tedbir düşündük” diyebilmeli. Tabii eğer gerçekten olacakları öngörebiliyorsa, söz konusu yönetici gerçek bir liderdir. Yoksa da en azından, bir “beyaz yalan” söylemeyi becerebilmeli.

Çalışanlarınızı meşgul etmeyi bilin
“Boş kalırlarsa ya firar düşünürler ya münasebetsiz şeyler” diye, askerler gibi, çukur kazdırıp çukur doldurtun demiyoruz elbet. Ama boş oturan çalışanların morali daha kolay bozulur; dedikodu ve rivayetler yayılmaya başlar. Herkes işinin başında ve meşgul olursa, stres azalır. Ama kimi çalışanlar da iş yüküne ve baskıya dayanamaz. Bunlar daha sistemli, daha disiplinli bir iş bölümünü tercih ederler. Yönetici kimin ne yaptığını ve nasıl daha verimli çalıştığını bilmeli.

Özetle, kriz dönemlerinde çalışanların yöneticilerinden 3 temel beklentisi vardır:

Şeffaflık ve adam yerine koyulmak: Krizi ciddiye almayan çalışanın silkelenip kendine getirilmeye; durumun bilincinde olan çalışanın da elinden tutulduğunu hissetmeye ihtiyacı vardır.

Bir liderin peşinden gittiklerini hissetmek: Söyledikleriyle yaptıkları tutarlı, paniğe kapılmayan, duruma hakim olduğunu gösteren bir yönetici. Bir danışmanın dediği gibi, “Krizde patronluğunu sadece kafasıyla değil, ruhuyla, yüreğiyle yapan patrona ihtiyaç var…”

Seslerini duyurmak: Bu dönemde yönetici çalışana yakın olmalı, büroları, atölyeleri sık sık ziyaret edip onların sorunlarını ve önerilerini dinlemeli, en azından aynı gemide olduklarını göstermeli.

Tek ilaç iletişim
Tabii bu dönemde çalışanlardan beklenen ise daha esnek çalışmaları oluyor, çünkü kriz dönemleri değişimi getirdiğinden, esneklik ön plana çıkıyor. Mine Batıyel, “Çalışanlar, yöneticilerine soru sormaktan çekinmemeli. Soru işaretlerini giderebilmek adına çalışanlar da yöneticiler ile açık iletişimde olmalı ve her şeyi konuşabilmelidir” diyor.

Fransa’da yayımlanan Affaires Plus dergisindeki yazısında (Haz. 2009), yönetim danışmanı Nathalie Francisci kriz sebebiyle yüreği daralanlara şöyle sesleniyor: “Krizin etkisiyle yüreği daralanlar çok; yalnız değilsiniz. Böyle dönemlerde insanlar içine kapanır – büro kapılarının kapalı olmasının sebebi de budur. Bu karamsar havanın tek ilacı iletişim ve işbirliğidir.” Ve özetle şunları öneriyor:

Oturup beklemeyin, proaktif olun. Kriz inovasyonu besler.
Daha çok çalışın. Ama enayi durumuna düşmeyin.
Yardım edin, empati duygunuzu geliştirin. Kapınızı açın.
Sizin işe ihtiyacınız var, işverenin de size. Aynı gemidesiniz, iki kürek de siz çekin.
Bir toplantı düzenleyin, sorunları açıkça konuşun. Terapi yerine geçer. Ama çareleri de sayın ve harekete geçin.
Giyiminize kuşamınıza özen gösterin. Koyuvermeyin kendinizi.
Ve gülümseyin. Heyecan bulaşıcıdır.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND