Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kartallar yüksekte uçar, yüksekte gezer!

Terminolojide “High Flyers” olarak adlandırılan bu profildeki “yüksek performans gösteren çalışanlar”, iş gücü piyasalarında arzı az olduğundan değerlidirler. Bu durum, şirketleri en iyi performanslı çalışanlarını kaybetmemek için maaş dışında çeşitli yöntemler denemekte yaratıcı olmaya zorlamaktadır.

İşgücü piyasasının, kapılardan kimlerin geçeceğini belirlerken oldukça rekabetçi olduğu da su götürmez bir gerçektir. Ancak bu durum, sürekli beklenenin üzerinde performans gösteren, sorumluluk alan, istekli, yenilgiyi kabullenmeyen, durmadan kendini geliştiren, öz disipline sahip ve şirkete kattığı değeri farklılaştıran çalışanlar için az da olsa değişmektedir. Terminolojide “High Flyers” olarak adlandırılan bu profildeki “yüksek performans gösteren çalışanlar”, iş gücü piyasalarında arzı az olduğundan değerlidirler. Bu durum, şirketleri en iyi performanslı çalışanlarını kaybetmemek için maaş dışında çeşitli yöntemler denemekte yaratıcı olmaya zorlamaktadır.

Günümüzde dünyanın çeşitli yerlerinde şirketler, en iyi çalışanları elde etmek için cazip yöntemler denemektedirler. Çalışanlara sunulan anaokulu hizmetleri, alışveriş hediye çekleri, spor salonları, evlerine temizlik hizmetleri ve hatta evcil hayvan sigortaları, şirketlerin denediği farklı yöntemlerden sadece bir kaçıdır. Oysa iyi çalışanları elde tutmak ve elde etmek farklı kavramlardır. Çalışanları elde tutabilmek, bu bahsi geçen yöntemlerden çok, temel olarak organizasyon iklimi, yönetim şekli ve organizasyon değerleri gibi bir takım faktörlere bağlıdır. Eğer organizasyon yapısı ve değerleri yüksek performans gösteren çalışanların kariyer gelişimleri için yeterli ve etkili değilse bu çalışanların elde tutulması zorlaşmaktadır.

Aşağıda, yüksek performans sergileyen çalışanları elde tutmak amacıyla şirketlerin uyguladığı bazı yöntemleri bulacaksınız. Bahsi geçen yöntemlerin başarısı, öncelikle çalışan-yönetici arasındaki iletişim köprüsünün çok kuvvetli kurulmasına ve çalışanın beklentilerinin yöneticisi tarafından anlaşılmasına bağlıdır. Çünkü şirketin çalışanlarına sunacağı araçlar, yöneticiler tarafından şekillenebilmektedir. Öncelikle yöneticiler, çalışanlarının ihtiyaçlarını anlamalı ve şirketin, çalışanlara onların beklentisi doğrultusunda kişiselleştirilmiş paketler sunmasını sağlamalıdır. Çünkü çalışanların bağlılığını sağlamanın tek bir yöntemi yoktur. Yöneticiler, çalışanları ile sağlıklı iletişim kurarak onları iyi tanımadığı, onların hayatlarında dönüm noktası olan kararlara duyarlı olmadığı sürece çalışanlarının isteklerine ve ihtiyaçlarına cevap veremeyeceklerdir. 1999’da Kenneth Kovach tarafından yürütülen ve daha sonra da benzer sonuçlarla tekrarlanmış bir çalışmanın sonuçları bu iletişimin önemini en iyi şekilde yansıtmaktadır.

Bu çalışmaya göre;

Yöneticilere, çalışanlarının iş ile ilgili beklentileri sorulduğunda yöneticiler, önem sırasına göre şu yanıtları vermişlerdir.
1. İyi Maaş
2. İş Güvenliği
3. Terfi ve Gelişim Olanakları
4. İyi çalışma koşulları
5. İlgi çekici iş içeriği
6. Kişisel bağlılık
7. Nazik bir düzen
8. Yapılan iş için takdir görme
9. Kişisel problemlerinin empati ve anlayışla karşılanması
10. Kendilerini iş ortamında olayların içinde hissetme.

Bunun yanı sıra, çalışanlara, iş ile ilgili kendi beklentileri sorulduğunda önem sırasına göre çalışanlar şu yanıtları vermişlerdir:

1. Yapılan iş için takdir görme
2. Kendilerini iş ortamında olayların içinde hissetme
3. Kişisel problemlerinin empati ve anlayışla karşılanması
4. İş Güvenliği
5. İyi Maaş
6. İlgi çekici iş içeriği
7. Terfi ve gelişim olanakları
8. Kişisel bağlılık
9. İyi çalışma koşulları
10. Nazik bir düzen

Yöneticilerin ve çalışanların verdiği yanıtlardan, çalışan ile yöneticileri arasında iletişimin etkili kurulmadığı sonucunu çıkarabiliriz. Çünkü yöneticilerin ve çalışanlarının “çalışanın iş ile ilgili beklentisi” konusunda algılarının farklılık göstermesi, iletişim eksikliğinin bir işareti sayılabilir. Çalışmanın sonuçları, çalışan-yönetici arasındaki iletişimin sağlıklı kurulmadığı noktada şirkette yüksek performanslı çalışanlar açısından ne tip sonuçlar doğabileceğine dair önemli ipuçları vermektedir.

Şirkete bağlılığı sağlamak için uygulanan tüm bu yöntemlerin ortak amacı, çalışanları motive edecek, eğiterek onlara kendilerini ve işlerini geliştirme fırsatı verecek organizasyon iklimini, yönetim şeklini ve organizasyon değerlerini yaratmaktır.

İYİ BİR MAAŞ

İyi bir maaş, yüksek bir maaş olarak algılansa da her zaman bu anlama gelmeyebilir. Maaş, çalışanın işe ve şirkete kattığı değeri karşılıyor olmalıdır. Bu koşulun, ücretin en önemli girdisinin “performans” olarak belirlenmesi ile sağlanması mümkün olabilir. Ayrıca, çalışanlar, gelecek ücretlerinin ve ilerlemelerinin performanslarına ne derece bağlı olduğu konusunda bilgilendirilerek, çalışanların şirketteki gelecekleri ile ilgili belirsizlikleri ortadan kaldırılmalıdır. Bunun yanı sıra kişinin yaptığı işin değeri, kişinin yetkinlikleri ve aynı sektörde benzer işlere verilen ücret gibi değişkenler göz önünde bulundurularak şirket genelinde adil bir ücret sistemi oluşturulmalıdır.

BAŞARININ TAKDİR EDİLMESİ

Daha önce sözü geçen çalışmada da belirtildiği gibi çalışanların şirkete bağlılıkları başarılarının ne derece takdir gördüğü ile ilişkilidir. Özellikle yüksek performanslı çalışanlar, gösterdikleri performansa paralel, olarak takdir görmeyi ve örneğin, yöneticilerinin, diğer çalışanların yanında başardıkları işlerden bahsetmeleri gibi yöntemlerle bunu hissettirmesini beklerler.

Şirketin, başarılı çalışanlarına verilmek üzere, yöneticilerine “ödüllendirme araçları” (hediye çekleri, sinema bileti vs) sunması, takdir etmenin başka bir yolu olarak görülebilir.

İŞ-HAYAT DENGESİ

İş dünyasında değişen eğilimlere ve koşullara paralel olarak çalışanların hayata dair yaptığı seçimler de zorunlu olarak değişmektedir. Çalışanlar geçmiş yıllara oranla daha geç yaşta evlenmekte, özel hayatlarına ve ailelerine eskisinden daha çok önem vermektedir. Bu nedenle, yaşamlarının daha az bir bölümünü iş yerinde geçirmek istemektedirler. Birincil öncelik artık onlar için “iş” değil, “iş-hayat dengesi” dir.

KARİYER PLANLAMA

Şirkette her çalışan için bir kariyer planı yapılmalıdır. Kariyer planları, çalışanların bulunduğu konumun farkında olmaları, kendilerini bir sonraki adımda nelerin bekleyebileceğini öngörmeleri ve bu doğrultuda olası kariyer yollarına uygun hazırlıkları yapabilmeleri anlamına gelmektedir. Yüksek performans sergileyen çalışanlar işlerinde ilerlemek ve daha ileri kademelere gelmek için istek duyarlar. Bu nedenle, çalışanların mesleki adımlarını ileri aşamalarda daha sağlıklı atabilmesi için kariyer planlaması önem taşımaktadır.

GELİŞİM VE EĞİTİM

Yüksek performans gösteren çalışanlar geliştiklerini hissedemedikleri noktada şirketlerinden ayrılma eğilimi gösterirler. Eğer çalışanlar, şirketlerinin, kişisel ve kariyer gelişimlerine katkı sağladığını hissederlerse işlerine daha bağlı ve daha üretken olacaklardır. Çalışanların, şirkete katıldıkları günden itibaren kişisel gelişimleri için gerekli olan eğitim ve gelişim planları yapılmalıdır. Ancak, en yararlı eğitimin performans değerlendirme sonuçları doğrultusunda tespit edilerek verilen eğitim olduğu unutulmamalıdır. Bu sayede çalışanlar işe döndüklerinde yeni edindikleri bilgileri iş ortamında uygulama imkânı bulurlar. Eğitim; doğru kişiye, doğru araçlarla, doğru zamanda sağlandığı zaman faydalıdır.

SORUMLULUK VE İŞ ZENGİNLİĞİ

Yüksek performans sergileyen çalışanların sorumluluk alma, kendini geliştirme, sürekli beklenenin üzerinde performans gösterme gayreti içinde olma özellikleri, mevcut işlerinden daha fazlasını yapabileceklerinin bir işareti olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bu kişilerin işleri gerektiğinde çeşitli projeler ve görev rotasyonları ile desteklenip zenginleştirilebilir. Bir diğer alternatif ise, şirket genelinde yüksek performanslı kişilere inisiyatif verilerek yönetim sorumluluğunun tabana doğru yayılmasını sağlamak olabilir. Bu kişilere sorumluluk verilerek problemleri görmeleri, tanımlamaları ve sahiplenerek çözüm üretmeleri için ortam sağlanabilir. Ayrıca yetenekli kişilerin özel projelerde görev alarak elde ettikleri birikimi birlikte çalıştığı arkadaşları ile paylaşması için çeşitli platformlar sağlanması da bu çalışanların şirkete bağlılıklarına katkı sağlayacaktır.

İLETİŞİM

Yöneticiler, organizasyonel ilişkinin dışında da çalışanları ile birlikte vakit geçirerek onları daha yakından tanımalıdır. Yöneticilerin, çalışanlarının özel hayatlarına duyarlı olmaları, onların kendilerini iş ortamında rahat hissetmelerini sağlayacaktır. Çalışanın doğum gününü hatırlamak, çocuğunun veli toplantısını sormak, zor günlerinde hassasiyetini paylaşmak gibi davranışlar detay gibi görünse de çalışanın verimliliğine ve bağlılığına gerçek anlamda katkıda bulunmaktadır.

KOÇLUK/MENTORLUK

Yüksek performans gösteren çalışanlar, kendilerine sürekli gelişim imkânı tanınan şirketlerde çalışmak isterler. Bu nedenle, çalışanları gelişime açık yönlerinde güçlendirmek amacıyla koçluk/mentorluk sisteminin uygulanması, çalışanların şirkete bağlılığı açısından önem taşımaktadır. Kurum içi koçluk, şirket içinde bir koçun desteği ile çalışanın gelişiminin izlenerek, hatalarını görmesini ve güçlü yönlerinin desteklenmesini sağlamak olarak da özetlenebilir. Koçluk, eğitim ile edinilen bilgilerin sürekliliğini, öğrenme sürecinin zamana yayılmasını sağlayan ve bireye özel olarak kişinin gelişimini destekleyen bir yöntemdir.

Şirketlerin geleceğine yön veren, yüksek performans sergileyen, yetenekli çalışanlarıdır. Burada belirtilen ve belirtilmemiş birçok yöntemin doğru birleşim ile uygulanması, yetenekli çalışanların potansiyellerini ortaya koyabilmeleri için gereken tüm araçların ve şirket ikliminin sağlanmasına yardımcı olacaktır. Çabalarının kendileri için anlamlı ödüllerle değerlendirildiğini gören çalışanlar, kendilerini daha fazla üretken olmaya zorlayacaklar ve bunun doğal bir sonucu olarak, şirketin sağlayacağı fayda artacaktır.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND