İnsan ömrünün büyük bir kısmı çalışma hayatında geçmektedir. Çalışan her birey geleceğini planlayabilmek için, mesleğinde başarılı olabileceği yolları, yani kariyer fırsatlarını takip etmesi, iyi anlaması ve değerlendirmesi  gerekmektedir. Bu, bireyin kendisini tanıması ve anlamasına yardımcı olur. Bireye ilerleme imkanı ya da gerekiyorsa mevcut durumda kalma veya geri çekilme gücü verir. Henüz kariyerinin başında olan, çalışma hayatına atılmamış olan bireyler, kariyer planını, hedefini ve bunları nasıl yöneteceğini bilmelidir. Bunu ya kendisi yapar ya da profesyonel destek alarak yapar. Kariyerini planlayan kişiler iş hayatına atıldığında kariyer basamaklarını süratle çıkmak için büyük avantaj sağlamış olur. Çünkü ne yapacağını nereye ulaşacağını bilmektedir.

Kariyer Planlama, bireye, çalışma hayatını planlarken karşılaşacağı sorunları çözme ve doğru karar almasını sağlamada yardımcı olur. Çalışanların daha mutlu ve işlerinde daha verimli olmalarını sağlar. Geleceğini tahmin edebilen, kendisini neyin beklediğini bilen, amacını ona göre belirleyen, yüksek motivasyona sahip, kendini işine adayan çalışanlar yaratır.

Kariyer planlama kavramı, son zamanlarda gelişme gösteren temel personel yönetimi yöntemlerinden birisidir. Bireysel kariyer planlama sürecinde, çalışan, kariyer amaçlarını belirlemek durumundadır. Diğer yandan, örgütlerin de çalışanlara kariyer planlama sürecinde yardımcı olmaları gerekmektedir. Günümüzde, e-danışma, e-kariyer, iş bulma siteleri tarafından planlama yapılması ve yazılım sistemleri gibi çok sayıda yeni yöntem örgütler ve bireyler tarafından kullanılmaktadır.

İçinde bulunduğumuz yüzyıl, Kariyer Planlamasını hem birey hem de örgüt açısından bilimsel esaslara uygun olarak yapılmasını zorunlu hale getirmiştir. Fakat ülkemizde insanlar kariyer planlama gibi bir lükse sahip değildir. İş bulayım, ekmek parası kazanayım da ne olursa olsun düşüncesinde hareket etmektedirler. Çünkü istenen işi bulmak çok zorlaşmıştır. Halbuki durum böyle olsa dahi birey kendi kariyer yolunu planlamalı, bunu başkalarına bırakmamalıdır.

Gelişmiş ülkelerde bireyin çalışma hayatının, örgütsel etkinliğin ve verimliliğin en önemli unsuru haline gelmesi anlaşılınca, örgütler artık bireye yatırım yapmaya başlamıştır. Hiyerarşik yapılanma içerisinde yer alan yönetici ve yönetilen kavramları yerine, liderlik yaklaşımı ön plana çıkmış ve örgüt içerisinde çalışanlara saygı ilkesi kabul görmeye başlamıştır. Yani birey değer kazanmıştır. İş hayatı ne kadar robotlaşırsa robotlaşsın mutlaka kalifiye elemana ihtiyaç vardır.

Kariyer, günümüz çalışma hayatında oldukça sık kullanılan ve değişik açılardan tanımı yapılabilen bir kavramdır. Kariyerin sözlük anlamı “aşılması gereken evreler bütünü olarak ele alınan meslek yaşamı”[1] olarak tanımlanmaktadır.

Kariyer, Fransızca “Carrierre”, İngilizce “Career”kelimesinin karşılığı olarak Türkçe’ye girmiştir. Kelimenin sözlük anlamı, taş ocağı, koşu yeri, arena, genel kullanım alanı ise; yaşam, ömür ve meslektir.[2]

Kariyer planlaması, bireyin yetenek ve ilgilerinin değerlendirilmesini, kariyer fırsatlarını araştırmayı, kariyer amaçlarının oluşturulmasını ve uygun gelişim aktivitelerini planlamayı içerir.[3]

Kariyer planlama, genel olarak örgütsel ve bireysel olarak iki şekilde yapılmaktadır.

1. Örgütsel Kariyer Planlama:

Bireylerin kariyer planlamalarını yapabilmeleri için örgütlerin öncelikle örgütsel kariyer planlarını yapmaları gerekmektedir. Bu planlamaya göre bireyler kendi kariyer planlamalarını yapmalıdır. Örgütsel kariyer planlama aşamaları aşağıdadır[4].

a. Örgütsel Analiz: Örgüt öncelikle elinde mevcut insan kaynağının ve bunların sahip olduğu yeteneklerin neler olduğunu ve seviyesini  tespit etmelidir. Kariyer  yönetimi için gerekli bu çalışma aynı zamanda insan kaynakları yönetimi uygulamalarının da başlangıcını oluşturur. Bu çalışma sonucunda bireylerin mesleki gelişme ve eğitim ihtiyacı ortaya çıkarılır. Bu ihtiyaç doğrultusunda bireyin gelişimine örgütün katkılarının neler olacağı ortaya çıkarılır. Son olarak mevcut insan kaynağının örgüte maksimum fayda sağlayacak şekilde, gerek eğitim ve gerekse yatay pozisyon değişiklikleri ile yönetilmesini sağlar.

b. Performans değerlendirme: Belirli bir iş ve görev tanımı çerçevesinde çalışan bireyin bu iş ve görev tanımını ne düzeyde gerçekleştirdiğinin belirlenmesi çabasıdır[5]. Bireyin planlanan kariyer yolunda ilerleyip ilerlemediği, örgüte sağladığı pozitif katkılar bu aşamada ortaya konur. Bireylerin nasıl ve nerelere gidebilecekleri konusunda izlenmeleri ve performans değerlendirme sonuçlarının bu aşamada kullanılması gerekmektedir.

c. Harekat Planlaması: Örgütsel harekat planlaması aşaması, performans değerlendirme sonuçlarına göre personelin nitelik ve tecrübelerinin değerlendirilmesiyle başlar. Personelin bireysel ihtiyaçlarını karşılayacak nitelikler ve ihtiyaçlar belirlenir. Kariyer hedefleri ve bunları geliştirme faaliyetlerini kapsayacak bir plan yapılır. Bu plan doğrultusunda eğitim ve geliştirme planları ile aktiviteleri içeren bir eylem planı uygulamaya sokulur.

Kariyer planlaması ve geliştirmede değişik örgütler farklı yöntemler uygulamaktadırlar. Bugün en yoğun olarak kariyer yönetimi ve planlaması tekniklerinin kullanıldığı ülke olan ABD’nde kullanılan başlıca yöntemler şunlardır[6]:

– İşyerinde geliştirme (Job-posting Systems): %84,

– Hizmetin masrafını ödeme (Tuition-reimbursement): %76,

– Kariyer geliştirme seminerleri (Career development seminars): %45,

– Rehberlik/yol gösterme Programları (mentoring programs): %73’tür.

Araştırmada görüldüğü gibi en çok kullanılan yöntem, işyerinde geliştirmedir. Bunun örgüte maliyeti daha düşük olduğundan tercih edilmektedir. Birey hem çalışarak örgüte fayda sağlamakta hem de kendi kariyerini geliştirme fırsatı bulmaktadır. Tamamen kazan-kazan ilkesi geçerlidir. Örgütler imkanları ölçüsünde bu ve bunun gibi teknikleri kullanabilirler. Kariyer planlaması, çalışana yönelik bir kavram olarak görünüyorsa da, bu kavramın ayrılmaz diğer bileşeni yönetimdir. Örgütün yönetim kademesinin kariyer planlamasının bir parçası olması ve kariyer planlaması uygulamasına destek vermesi, kariyer planlamasının başarılı olabilmesi için vazgeçilmez bir unsurdur. Yönetim bireye kariyerini planlaması için destek olup yol gösterdiği sürece, birey-örgüt bütünleşmesi gerçekleşir.  Birey-örgüt bütünleşmesinin sağlanması ise, bireye çalışma doyumu ve mutluluğu, örgüte sadakat, kendine güven ve iş disiplini sağlar.

Bireysel olarak sağlanan faydaların, verimliliğe dönüşerek örgüt ve yöneticilerin amaçlarının gerçekleşmesini hızlandıracağı düşüncesi her ortam için geçerlidir. Bu süreç içerisinde yönetimin yapması gereken, bireylere kariyerleri ile ilgili alternatifler sunmak, maliyeti katkısına göre düşük kalan bir çeşit danışmanlık fonksiyonu görmektir. Örgüt açısından kariyer yönetimi süreci bir model bağlamında irdelendiğinde, dört boyutlu bir yaklaşım açıklayıcı olmaktadır[7]:

a. Kariyer planlaması içinde yer alacak insan kaynaklarının belirlenmesi,

b. Kariyer yolunun çizilmesi,

c. Kariyer danışmanlarının atanması,

ç. Bireysel planların geliştirilmesi.

Örgütün kariyer planlaması süreci içinde, bireye sunduğu alternatifler bireyin değerleri ile uyum içerisindeyseler, bireyin örgüte karşı bağlılığı artar, bu da örgütsel amaçların gerçekleşmesi yolunda çok önemli bir adımın atılmış olması demektir. Kariyer planlamasının amacına ulaşabilmesi için, açıklık ilkesine uyulması gerekmektedir. Örgüt bireye, birey de örgüte karşı açık olmalıdır.

Kariyer planlamasının başarısı veya başarısızlığı bireyin, kimliğini oluşturur, kişiliğini tamamlar. Bütün bunların ötesinde her birey ne olduğunu anlar, motivasyonu artar. Bu bireysel yönetim, davranış bilimlerinde “Kendini gerçekleştirme olgusu”olarak nitelendirilir. Sağlıklı bir birey potansiyel olarak gelişip, serpildikçe kendini geliştirme güdüsünün doğrultusunda kariyerini geliştirmek ya da bir diğer ifade ile ilerlemek, yükselmek gereksinimi duyacaktır. Birey açısından bu olgu sağlıklı bir gelişmeyi simgeler. Yükselme arzusunda olan bireyler, durumu kabullenmiş, amaçsız ve isteksiz bireylere nazaran daha tercih edilebilir bireylerdir.

Kariyer planlaması kesintisiz bir süreçtir. Kademe kademe ilerlemelidir. Hem birey hem de örgüt planın kesintiye uğramaması için azami gayret göstermelidir. Aksi takdirde her şeye baştan başlanabilir. Bu da örgüt ve bireye iş gücü ve zaman kaybettirir. Çalışanların nereye varacaklarını ve önlerinde bulunan kariyer fırsatlarının bilincinde olmaları son derece önemlidir. Teknolojik değişme ve gelişmeler, işin ve işgücünün niteliğindeki değişmeler, ihtiyaçlardaki gelişmeler, organizasyonları kariyer planlama konusuna önem vermesini gerektirmiştir.

2. Bireysel Kariyer Planlama :

Birey kariyer planlaması ile ilgili gerekli bilgileri toplayıp hazırladıktan sonra örgütün de yardımını alarak kariyer planlamasını yapabilir. Bireysel kariyer planlama süreci beş aşamadan oluşmaktadır. Bu aşamalar aşağıda incelenmiştir[8].

a. Bireysel Güçlü ve Zayıf Yönlerin Tespiti (Özdeğerleme)

Kariyer planlama süreci öncelikle bireyin kendi güçlü ve zayıf yönlerini ortaya koyması ile başlar. Birey güçlü ve zayıf yönlerini ortaya koyduktan sonra güçlü yanlarını kapsayacak kariyer planlamasına yönelmeli, zayıf yanlarını ise geliştirici, eğitici tedbirleri almalıdır. Bunları yaparken objektif olmalı, duygusal davranmamalıdır. Burada da temel faktörler yetenek ve maharetlerdir. Teknik yeteneklerin yanı sıra gereksinim duyulan yeteneklerin bir kısmı kişisel, bir kısmı işletme ile ilgilidir.  Ancak bireylerin yetenek ve niteliklerini bilmeleri kendilerini tanımalarının sadece bir parçasını oluşturmaktadır. Bireylerin kendi kendilerini anlamaları, ne olduğunun farkında olmaları, kendilerini özellikle zihinsel ve duygusal açılardan tanımalarını ifade eder. Bireyler ancak bu durumda kariyer hedef ve yollarını net bir şekilde belirleyebilirler. Bireyler, özdeğerleme konusunda öncelikle kendileri sorumluluk almalı ve bunu ömür boyu gerçekleştirmelidirler. Her basamağın sonunda kendini sorgulamalıdır. Bireyler tespit ettikleri zayıf yönlerini geliştirmede öncelikle kendileri rol almalı, başarılı olamaz ise işletmelerinden yardım istemelidirler. Bu sorumluluklarını sadece örgüte devretmemelidir. Kendini değerlendirme bireyin kendi kariyer ilgi alanlarını, değerlerini, yeteneklerini ve davranışsal eğilimlerini belirlemesini sağlar[9].

b. Kariyer Hedef ve Amaçlarının Saptanması

İkinci aşamada birey hangi kariyer hedefine ulaşacağını belirlemelidir. Tespit edilen  hedef uzun ve kısa vadeli olabilir. Hedefler saptanırken aile ve kişilik özellikleri de dikkate alınmalıdır.  Çünkü aile insan hayatında önemli bir rol oynamaktadır. “Bu aşamada, tam olarak ne istendiğine karar vermek gerekir. Bu kişisel başarı ve kazanım yolunda atılacak dev bir adımdır”[10]. Ne istediğine karar vermek, yolun yarısını başarmak demektir. Bundan sonra yapılacak iş, istediğini elde etmek için, gerekli adımları atmaktır. Kariyer planlamada bireyin kendisine yardımcı olabilecek birilerine ihtiyacı vardır. Gerek biçimsel gerekse biçimsel olmayan kariyer danışmanlığı ve akıl hocalığı, bu aşamada bireye önemli katkılar sağlamaktadır. Bunlar bireyin kendisini tanımalarına ve etüt etmelerine yardımcı olurlar ve kariyer planlamasını profesyonel düzeyde yapmalarını sağlarlar.

c. Örgüt İçi ve Dışı Olanakların Araştırılarak Kariyer Yollarının Tespiti

Küresel ekonomik krizlerin hüküm sürdüğü bu günlerde, bazı sektörler gelişip büyüyor ve bu büyüme sürecinde binlerce insanı da içine çekiyor. Bu sektörler, ortalama bir çalışandan daha hızlı ilerlemek isteyen çalışanlara inanılmaz fırsatlar sunuyor. Bazıları ise işletmelerini kapatıyor ve iş gücü kıyımına sebep oluyor. Burada planlamayı iyi yapan bireyler kazanan, fırsatları yakalayan tarafta oluyor.

Birey hedefine ulaşmak için örgüt içi ve örgüt dışı olanakları araştırarak kendisini kariyer hedeflerine götürecek en doğru yolu bulmalıdır. Sadece örgüt içi imkanlarla yetinmemeli, örgüt dışı fırsatları da değerlendirmelidir. Örgüt dışı, eğitim, seminer ve kursları da takip ederek, devamlı bir gelişim süreci içerisinde olmalıdır. Kendisine daha iyi fırsatlar sunabilecek organizasyonları takip etmeli ve gerekirse bu örgütlere geçmekte tereddüt göstermemelidir.

Kariyer planında tespit edilen kariyer yolları, genelde belirli bir meslekte daima ileri doğru hareketliliği içerirler. Ancak son zamanlarda küçülen işletmelerde dikey kariyer yollarının yerini “U” şeklindeki yollar almıştır. Yani bireyin kariyer basamağı mevcut pozisyonun bir üst pozisyonuna geçmek şeklinde olmayacak, bulunduğu pozisyonun değişik kademelerinde de görev yaparak bir üst pozisyona geçecektir. Böylece alt pozisyondaki bütün aşamaları öğrenmiş olarak bir üst pozisyona geçecektir. Fakat bu zor bir süreç olacaktır. Çünkü küçülen işletmelerde yükselmek isteyen rakip çok olacaktır. Burada da bireysel özellikler ve tecrübeler fark yaratacaktır.

ç. Kariyer Planlarının Hazırlanması ve Çalışma Programlarının Yapılması

Bireyler, dördüncü aşamada kariyer plan ve programları hazırlamalıdırlar. Bu plan ve programlar; bireyin çalıştığı süre boyunca edindiği tecrübeleri, niteliklerindeki olumlu gelişmeleri kariyerlerini nasıl etkileyeceğini görmelerini sağlar. Aynı zamanda hangi alanda başarılı olacaklarını ortaya koyar. Burada planlanan kariyer hedefine ulaşmak için izlenecek eğitim programları ve hangi basamakları çıkacağı ortaya konmalıdır.

d. Geri Bildirim

Kariyer planlamada son aşamayı oluşturan bu aşamanın sonuçları, çalışanların performanslarını ve kariyer planlarını gözden geçirmede önemli bir faktördür. Çalışanlara, işe yerleştirme kararlarına ilişkin ve iş performansları hakkında verilecek bilgi en önemli geri bildirimi oluşturmaktadır. Bu amaçla biçimsel performans değerleme süreçleri geliştirilmektedir. Bir başka geri bildirim kaynağı meslektaşlar ve yöneticilerdir. Bu bireylerin söz konusu bireylere ilişkin çeşitli konulardaki iletişim ve bilgi düzeyleri eleştiri ve önerileri kariyer planlarını şekillendirmede önemli rol oynamaktadır. Çalışanlar kendilerini geliştirebilmek için işyerindeki performanslarının nasıl olduğunu düzenli bir şekilde öğrenmelidir.[11]

Kişi ne zaman önemli bir karar alsa veya ne zaman önemli bir eylemde bulunsa ne olacağı konusundaki tahmini bir kenara yazar. Dokuz ile on iki ay sonra sonuçlardan beklentilere geribildirim yapar.[12] Belirtilen bu süreç içerisinde başarı ve başarısızlıklarını inceleyerek gerekirse planını tekrar gözden geçirir.

Bireysel kariyer planlamada kullanılan çeşitli yöntemler vardır. Bunlardan birisi de PANO stratejisidir. PANO (Pozitifi Artırma Negatife Odaklanma) Stratejisinin iki temel özelliği vardır.[13]

a. Kendinizde keşfettiğiniz pozitif yönleri korumak ve geliştirmek,

b. Negatif ya da eksik yönlerinizi keşfetmek ve bunlar üzerine odaklanmak.

Burada amaç bireyin olumlu yönlerini keşfederek, bunları geliştirmek için gayretlerini sarf etmesidir. Eksik yönlerin tespiti ise bireye zamanının çoğunun olumlu yönlerini geliştirilmeye ayırmasına fırsat verir. Tabi olumlu ve olumsuz yönlerin tespit edilmesi birey için zor bir olgudur. Birey neyin olumlu neyin olumsuz yanlar olduğunu tespit etmekte zorlanabilir. Çünkü kendi kendine özdeğerleme yapmak zordur. Herkes kendisini hatasız görür. Bu durumda profesyonellerden yardım almak gerekebilir. Alınan bu yardım ile daha gerçekçi sonuçlara ulaşılır. Bu da yapılacak planların doğruya yakın olmasını sağlar.

Sonuç olarak günümüz dünyasının süratle gelişen ekonomi hayatında rekabet edebilmek, kaliteli ve verimli işgücü elde etmek için birey ve örgütün yeniliklere açık ve uygulayabilecek durumda olmalıdır. Birey kendisini yetiştirmek için akademik eğitimle yetinmemeli, bu eğitimi geliştirici faaliyetlerde bulunmalıdır. Örgütlerde kendi bünyesi içinde yetişmiş bireylere sahip olmak ve personel politikasının aksamadan yürütülmesini sağlamak amacıyla bireyin kariyer planlaması ve yönetimini profesyonel düzeyde yapması için gerekli desteği sağlamalıdır.  Birey kendi kariyer planlamasını örgütün inisiyatifine bırakmamalı, örgütü zorlamalı hatta örgüt dışı kariyer olanaklarını da takip etmelidir.

KAYNAK: www.stratejikanaliz.com