Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kariyer kapısını aralayacak sorular

Kariyerinizi zıplatacak iş görüşmesinden hayalleriniz yıkılmış, umutlarınız kırılmış olarak ayrılmak istemiyorsanız sürece bir de karşı cepheden bakın. Yani insan kaynakları birimleri adaylar da nelere dikkat ediyor… İşte iş görüşmelerinin en temel soruları ve bu sorulardaki gizli tuzaklar…

kişisel gelişim

Temel işe alım sorularına dönelim

 
 
Yaptıkları işi seven insanları şirketinize katmaya çalışın. İşini severek yapan insan başarılı olur. Sadece para için değil, keyif aldığı için o mesleği yapan insanlar, azimle ve inançla çalışır.
İşe alım görüşmeleri iki tarafın da prosedür gereği yaptığı kalıplaşmış görüşmeler haline geldi. İnsan kaynakları veya şirket yöneticileri kabarık soru listeleriyle adayı soru yağmuruna tutuyor. Kimi zaman adayın bilgi, deneyim veya kişiliğine dair pek de bilgi edinmeye yaramayan ancak adayı rahatsız edebilen sorular oluyor bu soru listelerinin içinde. Oysa amaç karmaşık bir işe alım süreciyle adayı sınamak değil. Görüşme doğru çalışanı şirketinize katmak için sadece bir araç.

Görüşmelerin amacı unutulmamalı: Amaç; kişileri sıkıştırmak değil, onları mümkün olduğunca tanıyıp, şirkete ve işe uygunluklarını ve yeterliliklerini ölçmek. Bunu yapabilmek için de kabarık soru listelerini bırakıp az ve öz soruyla daha samimi bir görüşme ortamı yaratmak gerekli.
Inc.com işe alım görüşmelerinde adayları yakından tanımak için en basit 3 soruya odaklanmanın önemini savunuyor.
Sorular şöyle:

1. Bu işi nereden duydunuz?

Oldukça basit çoğu zaman da iş başvuru formlarında en kalıplaşmış sorulardan biri. Neden soruluyor hiç düşündünüz mü? İş panoları, kariyer siteleri, kariyer günleri vs… Birçok kişi ilk işlerini bu tür oldukça geniş bir kitleye ulaşan iş sitelerinden buluyor, bunda da hiçbir sıkıntı yok. Ancak eğer belli süredir aynı uzmanlık alanında veya sektörde çalışıyorsanız ve hala genel ilanlara bakıyorsanız bu işverene veya iş tanımına spesifik bir işe değil, herhangi bir işe baktığınızı gösterebilir.
4-5 yılı aşkın süredir çalışan bir profesyonelin belli bir profesyonel ağının olması beklenir. Bu durumda genel iş ilanlarına başvurmak yerine kişi networku aracılığıyla pozisyonlardan haberdar olur, şirkette açık olan pozisyonlar iş çevresi tarafından kulağına gelir, hatta sektörde başarılarıyla tanınan profesyonellerin peşinde headhunter’lar olur.

2. İşe başlamadan önce işin hangi yönleri hoşunuza gitti?

Klasikleşmiş cevaplar duyarız adaylardan bu sorunun cevabı olarak. ‘Çok iyi bir fırsat’… ‘Sektörü öğrenme şansı’… ‘Kariyerimde ilerlemem için doğru adım’ gibi… Bu cevaplar herkesin söylediği içinin tam olarak doldurulmadığı sözlerdir. Çalışanların ünvanlara ve maaşa önem verdiğini görürsünüz o kadar. Oysa, işe alım yapanların dikkat etmesi gereken adayın iş ortamını sevmesi ve sevdiği işi yapmasıdır. Bu ikisi biraraya gelince çalışan tam performans çalışır ve şirkete maksimum fayda sağlar.
İşin hangi yönleri ilginizi çekti sorusuna daha detaylı cevaplar almaya çalışın. Nasıl bir ortamda çalışmak sizi mutlu ediyor? Ne tür görevler sizi motive ediyor? Bu sorulara adayın verdiği cevaplarla sizi şirketinizin sunduğu çalışma ortamını karşılaştırın.

3. Neden ayrıldınız?

Çalışanlar bazen daha iyi bir kariyer fırsatıyla karşılaşınca ayrılır, bazen de daha çok para kazanabilmek için. Sıklıkla işverenle veya çalışma arkadaşlarıyla geçinemediği için ayrılır. İş tanımının gün geçtikçe başkalaşması, yöneticinin iş tanımında olmayan angarya görevleri çalışana vermesi çalışanı iş değiştirmeye itebilir. Bu tür durumlarda görüşmeyi yürüten kişinin adaya önyargılı yaklaşmaması önemlidir. Daha detaylı soru sormak yerine görüşmeye sohbet halinde devam etmekte yarar vardır. Böylece, adayı bu konularda sıkıştırmış olmaz, kendiliğinden size daha çok bilgi vermesini sağlarsınız.
Doğru adayı belirlemek için, bu üç soruyu her adaya sorun ve aldığınız bilgileri karşılaştırın. Doğru aday cevaplarda gizlidir. Hangi adayın cevabını net bir şekilde hatırlıyorsunuz? Hangi aday net örneklerle sorularınıza cevap verdi? İşini anlatırken hangi adayın heyecan duyduğunu gördünüz?

Akıllıca sorularla doğru çalışana ulaşın

Fast Company’de iş görüşmelerinde akıllıca sorular sormanın önemini vurgulayan Amy Kelman imzalı yazının girişi ilgi çekici: ‘Fena olmayan bir fikriniz ve çok iyi bir takımınız varsa, parlak bir fikri ve ortalama bir takımı olan bir şirkete göre daha iyi durumdasınız’ demektir. Bir diğer deyişle, çalışanları şirketin en büyük değerleridir. Bu sebepten dolayı da, insan kaynaklarının en önemli görevi şirketin başarısını doğrudan etkileyecek işe alım kararlarını yerinde vermesidir.
Profesyonel bir işe alım uzmanı için bile böyle önemli bir kararı işe alım görüşmesinin süre kısıtlaması içinde vermek oldukça zordur. Hepimiz ilk izlenimimizde yanılabiliriz. Vasat bir çalışan kendini çok daha iyi bir çalışan olarak gösterebilir. Öte yandan, işini en iyi şekilde yapan bir başkası görüşmede kendini iyi ifade edemeyebilir. Kalıplaşmış sorular kalıplaşmış cevapları beraberinde getirir. Oysa, doğru sorular yönelterek doğru cevapların arayışında olmak sizi doğru adaylara yaklaştıracaktır.

1. Görüşme monolog değil, diyalog olsun.

Görüşmede çoğu zaman işe alım uzmanı soruları sorar, topu tamamen adaya atar.  Tabii ki görüşmenin amacı adayla ilgili bilgi edinmek, işe ve şirkete uygunluğunu tespit etmektir. Ancak bu sürecin ille de bir sorgulama gibi tek yönlü olması gerekmez. Adaya sorduğunuz sorunun ardından cevabını dinleyip kendi görüşünüzü söyleyebilirsiniz. A4 kağıdına yazılmış bir soru listesi çıkarıp sürekli not aldığınız ve adayla etkileşime girmediğiniz bir görüşme iki tarafın da birbirini anlaması açısından kısıtlayıcıdır. Görüşmeye daha günlük konulardan veya şirketin yakın zamanda gerçekleştirdiği bir halkla ilişkiler kampanyasından başlayın. Kişi kendini sizin yanınızda ne kadar rahat hissederse, o kadar kendi gibi davranacaktır. Ancak bu şekilde adayın nasıl biri olduğunu, işe uygun olup olmadığını sağlıklı bir şekilde analiz edebilirsiniz.

2. Net ve durumsal sorular sorun.

Görüşmede kısa zamanınız olduğunu unutmayın. Bu zamanı en etkin şekilde kullanmalısınız. Sorularda ne kadar spesifik olursanız, ne kadar derine inerseniz o kadar iyi. Durumsal ya da hipotezlere dayanan sorular sorun.
Durumsal sorularda amacınız adayın iş hayatında karşısına çıkan problemleri nasıl çözdüğünü sorgular, işbaşında sonuç elde etme yolunda nasıl bir düşünce silsilesi izlediğini ortaya koyar.

Örnek: ‘İşyerinde söyledikleriniz veya yaptıklarınız yanlış anlaşıldığında durumu nasıl düzeltirsiniz?’
Hipotezlere dayalı sorular sorduğunuzda ise, adayın hayalgücünü ve alternatif düşünme yeteneğini  görürsünüz.
Örnek: ‘Ekibinizde kişisel sürtüşmelerin olduğunu varsayalım. Böyle bir durumda ekibin uzlaşmasını ve etkili bir şekilde beraber çalışmasını nasıl sağlarsınız?’

3. İşini seven insanlara bakın.

Yaptıkları işi seven insanları şirketinize katmaya çalışın. İşini severek yapan insan başarılı olur. Sadece para için değil, keyif aldığı için o mesleği yapan insanlar azimle ve inançla çalışırlar. Satış elemanları mı arıyorsunuz müşterilere değer veren, iletişim kurmayı, problem çözmeyi seven insanları arayın. İşlerine ‘öf gene mi ürünü A’dan Z’ye anlatacağım, gene ne problem çıktı’ diye bakan insanlar yerine bugün iki müşteri kazandım: birinin ürünle ilgili problemini çözdüm, diğerinin ihtiyacına yönelik yeni bir ürün sattım’ diyen çalışanları şirketinize katın.
Bir diğer önemli konu adayın şirkete duyduğu ilgi: Örneğin, daha önce sizin ürün veya servislerinizi kullanmış mı? Markanızla ilgili ne kadar bilgiye sahip? Daha önce sizin ürünlerinizi denemiş, artı ve eksileriyle deneyimi olan, çalışacağı yere henüz çalışmadan bir bağlılık duyan kişi görüşmede kolaylıkla fark yaratır.

4. Uygulamalı bir egzersiz verin.

Adayların kapasitesini ölçmenin en iyi yolu bilfiil işi nasıl yaptıklarını test etmektir. Bunun için işten bir kesit niteliği taşıyan bir egzersizi adaya yaptırabilirsiniz. Örneğin, müşteri hizmetleri pozisyonları için bir sorun giderme simülasyonu uygulayabilirsiniz. Şirket ürünleriyle ilgili gerçek bir sorunu anonim olarak adayla paylaşın. Ne yapması gerektiğiyle ilgili tüm bilgilerle beraber, adaydan müşteri ile telefonda görüşmesini isteyin. Telefonun diğer tarafında şirket çalışanlarından biri olsun. Bu sayede adayın işi yapmaya ne kadar yetkin olduğunu gözlemleyebilirsiniz. İnsan kaynakları uzmanları ve yöneticiler burada iki önemli gözlem yapabilirler: 1. Adayın problem çözme konusundaki becerisi, müşteriye yaklaşımı ve üslubu; 2. Adayın insan kaynaklarının verdiği geribildire tepkisi. İkisi de adayla ilgili çok şey söyler. Özellikle 2. maddeden kişinin kişiliğiyle ilgili birçok ipucu edinebilirsiniz. Kişi geribildirimi dikkatle dinledi mi? Bir öğrenme fırsatı olarak mı gördü? Yoksa eleştirilerden rahatsız mı oldu? gibi soruları adayın yüz ifadesinden ve konuşma tarzından anında algılamanız mümkündür.

5. Çalışma arkadaşlarıyla görüşmeler ayarlayın.

Kimin görüşmeleri yürüteceği çok önemlidir. İnsan kaynakları dışında adayla beraber çalışacak yöneticiler görüşmede olmalıdır. Yöneticilerin yanı sıra aynı seviyeden çalışma arkadaşlarının da görüşmeye katılması yararlıdır. Aradığınız çalışan sadece yetenek ve deneyimden ibaret değildir. Şirket kültürüne uyan diğer çalışanlarla iyi anlaşabilecek ve uyum içinde çalışabilecek birini işe almak istersiniz. Çalışma arkadaşlarının da dahil olduğu bir işe alım süreci beraber çalışmaktan hoşlanan bir ekip kurmak ve uzun dönemde şirkete bağlı kalacak bir kadro oluşturmak için önemlidir.

Nasıl karar vermeli?

Karar verme aşamasına gelindiğinde işe alıma dahil olan herkesin notlarını paylaşması gerekli. Adaylar işle ilgili istekli miydi? İşe girme konusunda heyecanlılar mı? İşi yapacak donanıma sahipler mi? Ya da hızlı öğrenme potansiyelleri var mı? Herşeyden önemli olan da, sizce bu adaylar şirketinizi, şirketin değerlerini ve misyonunu hakkını vererek temsil edebilecek mi? Bu sorulardan herhangi birinde tereddüt duyuyorsanız, o adayı eleyerek bir sonraki adaya geçin. Tabii adaylar değerlendirilirken her zaman bu tür sorulara çok kesin cevaplar veremeyebilirsiniz.  Arada kalan adaylar olacaktır: Mesela, aday şirket kültürünüze çok uyumludur ancak açık pozisyon için yeterli donanıma sahip değildir. Bu durumda böyle bir adayı yakın gelecekte açılacak bir pozisyon için düşünebilirsiniz.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND