MAKALE

Kariyer çıkmazı: tamam mı, devam mı?

İş yaşamında çalışan memnuniyetini sağlamak kolay değil. Kimi zaman maaş, kimi zaman koşullar, kimi zaman çalışma arkadaşları çalışanların kariyer beklentilerinin yıkılmasına neden oluyor. Ancak tüm bunlara rağmen işi bırakma kararını vermek kolay değil…

meslek seçimi, kariyer çıkmazı, kariyer, iş yerinde mutsuzluk, insan kaynakları, görev tanımı

İşimizi sevmiyoruz!

Düşük maaşlar, zor çalışma şartları, uyumsuz iş arkadaşları, sevilmeyen bir meslek… Bunlar çalışanların mutsuzluk nedenleri. İş hayatındakiler ya mesleklerini ya da çalışma ortamını sevmediğinden mutsuz oluyor. İki türlü de sonuç aynı. Asık suratlar, verimsizlik, stres. Bu durum zaman zaman sağlığı da bozabiliyor. Halimizden memnun olmasak da iş/meslek değiştirmek riskli. Bu nedenle mutsuz şekilde çalışmaya devam ediyoruz. Bu durumun değişmesinde şirketlere, İK departmanlarına ve çalışanlara görev düşüyor.

34 yaşında bir erkek. İnşaat mühendisi. Üniversitede bu bölümü ailesi istediği için seçmiş. Mezun olunca da ilgili bir işte çalışmaya başlamış. İşe girme, kariyer yapma telaşında istediğinin gerçekten bu olup olmadığını anlayamamış bile. Hayatı düzene girince durup düşünme fırsatı bulmuş ve mesleğini sevmediğini fark etmiş. İş arkadaşlarını, çalışma ortamını sevse bile yaptığı artık ona zor gelmeye başlamış. Bir işe, projeye başladığında yapmamak için türlü bahaneler aramaya koyuluyormuş artık. Ofiste tek sevdiği anlar da öğle yemeğinde arkadaşlarıyla sohbet ettiği zamanlar olmuş. Bir yandan işini değiştirmek istiyor diğer yandan bunun için çok geç kaldığını düşünüyor ve risk almak istemiyor. Bunun gibi iki arada bir derede kalan insan çok.

İş hayatında mutsuz olmak için çok neden var. Düşük maaş, iyi olmayan çalışma şartları, sevilmeyen patron ve iş arkadaşları, yaptığımız meslek, hatta işe gidip gelirken maruz kaldığımız trafik! Çalışanlar işlerinden, iş ortamlarından ne kadar memnun? Araştırmalara bakıldığında farklı sonuçlar ortaya çıkıyor. Örneğin TÜİK’in 2011’deki Yaşam Memnuniyeti Araştırması sonuçlarına bakılırsa çalışanların bulundukları işten memnuniyet oranları yüzde 70’i buluyor. Buna karşılık uluslararası ölçekte faaliyet gösteren Kelly Services adlı kuruluşun Global İşgücü Endeksi’ne göre Türkiye’deki her iki çalışandan biri, yani yüzde 50’si çalıştıkları iş yerinde kendini mutsuz hissediyor. Bu araştırmaya göre çalışanların kendini işyerinde mutsuz hissetme seviyeleri açısından Türkiye 28 ülke arasında üçüncü sırada yer alıyor. Çalışan mutsuz olunca yaptığı iş de verimli olmuyor. İşyerinde mutsuz çalışan demek, yüksek düzeyde hata, kaza, hastalık, iş saati kaybı, çalışan devir hızı maliyeti, dedikodu, çatışma demek. Ayrıca bu durum iş arkadaşlarını da etkiliyor. Bütün gün suratı asık dolaşan biri çevresindekileri de olumsuz etkiliyor.

Neden mutsuzuz?

Bizi mutsuz eden şeyler arasında ücret, takdir azlığı, adil olmayan değerlendirme biçimleri, fazla mesai, kararlara katılım azlığı, çatışmalı ilişki ortamı, mobbing, yeterince değer görmeme, şirket tarafından verilen sözlerin tutulmaması gibi faktörler yer alıyor. Çalışanların en çok ikna edilmeye çalışıldığı konuların başında ücret geldiğini belirten Uzman Psikolog Nazım Serin, bu konudaki beklentinin sanıldığı gibi yüksek ücret değil, kendi pozisyonunun piyasadaki emsali olan ücret olduğunu söylüyor. Bir diğer mutsuzluk nedeni de aynı pozisyondaki diğer arkadaşlarıyla kendisi arasına derin uçurum olması. Eğer bu iki husus yerine geliyorsa çalışan, ücret konusunda adil değerlendirildiğine inanıyor. Eğer gelmiyorsa çalışanın memnuniyetini yükseltemek zor.

Kariyer danışmanı Figen Küçükkoner Kırca’ya göre mutsuz olmanın bir başka nedeni uzun süre aynı işi yapmak. Eğer bir de terfi veya değişim şansı olmadığı biliniyorsa, bu tıkanmışlık hissine dönüşüyor. Belli bir yaş ve tecrübeden sonra kişinin sabır ve tahammül sınırlarının daraldığı görülüyor.

Sevilmeyen meslek mi yoksa iş yeri mi?

İşimi sevmiyorum dendiğinde ortaya iki olasılık çıkıyor. Sevilmeyen meslek mi yoksa iş yeri mi? İkisine de sık rastlanıyor. Çalışan mesleğini sevse de patronuyla, iş arkadaşlarıyla veya müşterileriyle sorun yaşayabiliyor. Yahut da tam tersi, patronu ve iş arkadaşlarıyla arası çok iyi olsa da mesleğini sevmeyebiliyor. İki türlü de mutsuzluk ve sonucunda verimsizlik söz konusu. Serin, bu konuda beyaz yaka içinde mesleğini sevmeyenlerin oranının işyerlerini veya pozisyonlarını sevmeyenlerin oranından daha düşük olduğunu görmüş. Diğer bir ifadeyle işyerlerini veya pozisyonlarını sevmeyenlere daha çok rastlıyor.

Mesleğini sevmeyenlerin büyük bir kısmı lise yıllarında üniversite tercihini çok bilinçli yap(a)madığı veya ailesinin, öğretmenlerinin yönlendirmesiyle okul/bölüm seçtiği için ileride sevmeyeceği mesleklerin eğitimini alıyor. Bu meslekler de gelecekte iş bulabilme ihtimali daha yüksek sanılan veya saygın olarak kabul edilen meslekler oluyor. Bu kadar okudum boşa gitmesin diyerek aynı alanda iş arayışlarına girip çalışmaya başlayınca dönüşü zor olan bir yola giriliyor.

DORinsight’ın 2012’de 1.500 kişiyle yaptığı Çalışan Memnuniyeti ve Beklentileri araştırmasına göre çalışanların yüzde 31’i istedikleri eğitim alma veya çalışma şansı elde edememiş. Ancak bunların arasında hali hazırdaki işini sevmeyenlerin oranı ise yüzde 21. Serin, bu bulgunun, insanların iş hayatında istediklerini bulabildikleri takdirde mesleklerine olan bakışlarının değişebildiğine dair pratikteki gözlemleriyle örtüştüğünü söylüyor.

Tamam mı devam mı?

İş yerinde kendini mutsuz hissedenlerin işlerine devam edip etmeyeceklerini belirleyen bir süreçten bahseden Serin, kişinin önce kendisini mutsuz eden durumla baş etmeye ve durumu değiştirmek için bir şeyler yapmaya çalıştığını söylüyor. Eğer bu çabalarının sonuç vermediğini görürse hayal kırıklığı ve öfke dönemine giriyor. Bu aşamada da durumunu değerlendiriyor. Eğer işini değiştirebilmesinin koşulları varsa arayışa giriyor ve alternatifini bulur bulmaz gidiyor. Gidişinin kolay olmadığını, riskinin fazla olduğunu düşünürse, bu sefer mutsuz olduğu yerde işine katlanmaya çalışıyor. Böylesi bir durumun ruhsal açıdan örseleyici olduğunu belirten Serin, bu örselenme ile çalışmak zorunda kalma arasında sıkışan insanların önce tükenme, sonra da ağır depresyona kadar giden kötü bir yolculuğa çıkmasının olası olduğunu söylüyor.

İş ortamında çoğu kişinin mutsuz olduğu ortamı değiştirmek için mucize beklediğini düşünen Kırca, memnuniyetsizliği değiştirmek için ne yapabilirsin dendiğinde birçok kişinin dış şartların değişmesine odaklandığını söylüyor: “Araştıma yapmak, farklı sektörlerde, şirketlerde çalışanlarla konuşmak, fikir almak, düşünmek ve cesaret gösterip adım atmak gerekiyor. Devekuşu gibi başını gömüp çalışıp ondan sonra mutsuzum demeyi anlamlı bulmuyorum. İşin ekonomik tarafını da unutmamak lazım tabii. Günün sonunda para kazanmak temel hedeflerden biri ve kişi mutsuz da olsa; sorumlulukları sebebiyle çalıştığı işe katlanıyorum diyor.”

İK departmanlarına da görev düşüyor

Serin’e göre çalışan mutluluğunu sağlamanın iki ana boyutu var. Birincisi şirket düzeyinde, ikincisi birey düzeyinde yapılması gerekenler. Şirket düzeyinde yapılması gerekenler daha çok sistemler ve yönetim politikalarıyla ilgili. Örneğin, iş süreçlerini kurumsal bir yapı içinde standardize edin. Kariyer yönetim sistemi, ücret yönetim sistemi gibi uygulamalar sadece kağıt üzerinde kalmasın.

Bireye yönelik yapılması gerekenlerin başında ise insanın duygularına dokunan yaklaşımlar ortaya koymak geliyor. Gelecekte şirketlerin en çok karşısına çıkacak olan kavramın bağlılık olduğunu belirten Serin, bağlılık olmadan iş yerinde mutluluk olmayacağını hatırlatıyor: “Bu bağlamda iş psikologluğu ve çalışan destek sistemleri, çalışan mutluluğunu artırmada etkili araçlardan biri. Bu çalışma, iş yerinde kendisini mutsuz hisseden kişinin bu durumun kaynaklarını daha iyi tespit edebilmesine yardım ederek doğru karar almasına ciddi bir katkı sağlıyor.” İnsan kaynakları departmanlarının da çözüm aşamasında önemli bir rolde olduğunu belirten Kırca, çalışanın kariyer yolu isteklerinin ve yetkinlikleri ile paralel bir şekilde planlanabilmesi gerektiğini söylüyor: “Çalışanın hissettiği tıkanıklık ve sıkıntılar aslında yöneticileri ve dolayısıyla şirket tarafından da çoğunlukla biliniyor, ancak çözüm üretilemiyor. Süreçler, kurallar hepsi anlaşılabilir ama bir çalışan yaptığı bir şeyi farklı yapmak istiyorsa, başka bir bölüme geçmek istiyorsa bu fırsat yaratılabilmeli. İş dünyası artık bu kadar katı değil; olmamalı. Şirketler, departmanlar ve yöneticiler değişime kucak açar ve hızlı adapte olursa çalışanlara da bu yansıyacaktır.”

Kurban oldum

T.K (26): Telekom sektöründeyim. Şu an bulunduğum iş yerindeki onuncu ayım. Ben mesleğime benim için yanlış olduğunu bile bile başladım. İdealim ve hayalim olan işi mezun olmadan önce ve devamında 4-5 ay yapabildim. Hayatımın en mutlu günleriydi gerçekten. Hani Türk filmlerinde vardır ya bu mutluluğun bir gün bitmesinden çok korkuyorum der oyuncu. Tam anlamıyla böyle cümleler kurduğumu hatırlıyorum. Ama 5 kuruş para almadım yaptığım işlerden. Sigortam da yatırılmadı. Böyle olunca ailem de duruma üzülünce banka sınavlarına girdim. Kazandım. Yönetici adayı unvanıyla ticari bir şubeye yerleştirildim. Bu teklifi kabul ederken nasıl hüzünlü ve çaresiz olduğumu hatırlıyorum. Bankacılıkta 1 yıl kadar çalıştım. Bu süre zarfında insanın kendine ayırabildiği özel saat, tam anlamıyla sıfırdı. Bu yüzden ayrılmam gerektiğine inandım. Medya sektörüne geçmeye çalıştım. O da olmadı. En azından bir şirketin reklam, kurumsal iletişim departmanı olsun dedim. Ama üstünüze bir uzmanlık yapıştı mı sektör değiştirmek çok zor. Satışçı olarak başladığım kariyerimi telekom sektöründe satışçı olarak devam ettiriyorum. Satış dışındaki hangi işe başvursam bir tane bile dönüş olmuyor. Çalıştığım yerde yükselmem çok zor. Beni de benim bu işten mutlu ve tatmin olacağımı hiç düşünmeden almışlar. O dönem çok ihtiyaç varmış. Kurban olmuşum. Senaryo, şiir yazıyorum. Bundan 3-4 ay önce Cüneyt Özdemir’in Televizyonculuğun 5N1K’sı eğitim programına katıldım. Ben televizyon izlerken, kameranın çekiş açılarını düşünüyorum. O sırada yönetmen, reji odası, yapımcı, editör her şey geliyor aklıma. Bu işin içinde olmak en büyük hayalim gerçekten.

Asıl sorun mesleğim değil iş yerim

K.N (26): Makine sektöründeyim. Şirketteki altıncı ayım. Meslekte ise 5 yıl oldu. Mutsuz olma nedenlerim nezaket kurallarından bihaber yöneticilerim ve gündüz müzik dinleyip, dizi izleyip, her gece mesaiye kalan, bunu da kendilerini akşamları bile çok yoğun çalışıyormuş gibi göstermek için yapan iş arkadaşlarım. Ben sabah 08:30 akşam 18:30’a kadar tuvalete bile gitmeden çalışıyorm, ama akşam olunca kendime vakit ayırmak, gezmek, eğlenmek, evde kafa dinlemek için mesaiye kalmamam tembellik olarak algılanıyor. Aslında işimi çok seviyorum. Kurumsal iletişim uzmanıyım, çok keyifli, yaratıcılığımı ve estetik zevkimi kullanabildiğim bir işim var ama aynı paralelde olmadığınız kişilerle çalıştığınızda fikirleriniz yaratıcı veya farklı değil, saçmalık olarak değerlendiriliyor. Asıl sorun mesleğim değil iş yerim. İşimi seviyorum ve şu anda devam eden iş arayışımı yine aynı meslekte yapıyorum. Sorun şu ki ben işimi iş saatinde yapmak, akşam da özel hayatımı yaşamak istiyorum ama şirket çalışanlarının büyük çoğunluğu özel hayatı, arkadaşları, ailesi olmayan veya buna ihtiyaç duymayan insanlardan oluşuyor. Yöneticiler de ne kadar iş yaptığına değil, ne kadar mesaiye kaldığına bakıyor. İmkanım olsa kendi işimi kurmak, mutfak atölyesi açıp dünya mutfaklarından eğitimler vermek isterdim. Özel sektör hep aynı, birinde maaşını zamanında vermiyorlar, birinde gece gündüz çalışıyorsun, birinde evde kalmış manyak bir yöneticin oluyor. Ya kamuda çalışacaksın ya da kendi işini yapacaksın.

İş tanımım net değil

Ç.K (25): Bilişim sektöründe çalışıyorum. Çocukluğumdan beri hayalini kurduğum mesleği icra edemiyorum, ülke şartları nedeniyle. Ekmek parası deyip herhangi bir sektörde çalışmaya başlamak zaten oldukça sinir bozucu. Hayallerinizden ve emeklerinizden uzaktasınız. Nasıl mutlu olacaksınız ki? İş tanımının firma içinde net olarak yapılmaması ve iş verenin kendi iş alanındaki işleri aksatması nedeniyle, diğer birimlerdeki işlerin yürümemesi beni rahatsız ediyor. Sürekli olarak müşteri memnuniyetsizlikleri ve geciken işler söz konusu. İşi öğrendikten sonra yapılamayacak bir şey değil, ancak iş yerindeki işleyiş bozuklukları sorun üstüne sorun doğuruyor. Bu da sizi hem işten soğutuyor, hem iş yerinden. Ekonomik ihtiyaçlar nedeniyle iş değiştiremiyorum. İş değiştirmek bu ülkede kumar oynamak gibi! İmkanım olsaydı anaokulu öğretmeni olurdum!

İmkanım olsa tarımla uğraşırım

A.Y (25): İletişim sektöründe halkla ilişkiler uzmanı olarak çalışıyorum. Şirketin küçüklüğü ve size gelecek vaad etmiyor oluşu işimi sevmememin nedenleri arasında. Yanlış meslek seçmedim, istediğim mesleği yapıyorum, fakat şu anda çalıştığım yerden dolayı iş değiştirmeyi düşünüyorum. Doğru bilinen yanlışların çok olduğu bir sektörde çalışıyorum. Farklı eğitimler alıp, bu sektörde çalışan birçok insanın yanlış iş yapış biçimleri hem sektörü, hem işimizi zorlaştırıyor. Yani, yapılan işin kime göre doğru olduğu bilinmiyor. Her iletişimci farklı iş yapıyor. Şirketlerin ve kamuoyunun halkla ilişkiler mesleğini tanımıyor oluşu da bir diğer problem. Asıl problem iş yeri ve arkadaşlar. Bence iş yeri ve arkadaşlar, hangi meslek olursa olsun, size işinizi sevdirebilir veya nefret ettirebilir. İmkanım olsaydı, tarımla uğraşır, ceviz yetiştirir ve ihraç ederdim. Bu işte kalmamın nedeni henüz kısa bir süre olması. Mesleği en iyi şekilde öğrenmek. Başarılı işlere imza atmak. Daha sonra akademik kariyeri tamamlayıp, akademiye geçmek istiyorum.

Nereye gitsem aynı sorunlar olacak

D.Y (30): Reklam ve satış alanında çalışıyorum. İşimden değil de iş yerimden ve patronlarımın, çalışanların davranışlarından şikayetçiyim. Ödüllendirme ve övgüyü bırakın, hak edilen saygıyı dahi alamıyoruz. Çalışanlar arasında garip bir elektrik var ve sürekli tartışma çıkıyor; bu da ortamı geriyor. Patronlar arasında dahi sürekli sesler yükseliyor, patron sinirlendiği zaman çalışanlarına bağırarak hakaret edebiliyor. Buna benzer nedenlerden çalışanlar sürekli işi bırakıyorlar. Hem müdürlerimize yaranamıyoruz hem de iş tanımımız kesin değil. Dahası kadın çalışanların hepsine sekreter muamelesi yapılıyor. İşimi seviyorum ama iş ortamımı ve birlikte çalıştığım insanları bu şartlar altında sevmem mümkün değil. İmkanım olsa kendi yaratıcılığımı, üretkenliğimi ortaya koyan küçük bir dükkan açardım arkadaşlarımla beraber. Başka bir yere gittiğimde farklı da olsa yine başka sorunlarla karşılaşacağım. İşimi seviyorum ve maaşım her zaman zamanında yatıyor. Tek sorunumuz insanlar arası ilişkiler. Bir işe baş vurma sebepleriniz arasında maaşı ve mevkisi olabilir fakat iş yeri ortamı da çok önemli. Çalışanlarına değer vermeyen ve sözünü tutmayan, sürekli çalışanlarının arkasından iş çeviren ve çalışanlarına saygılı davranmayan iş verenler ne kadar maaş verirlerse versinler o iş yerinde huzur ve kazanç olmuyor pek.

Yazar: Zeynep Mengi

Kaynak:  www.memleket.com.tr

Etiketlergörev tanımı insan kaynakları iş yerinde mutsuzluk kariyer kariyer çıkmazı meslek seçimi

Sonraki İçerik

Çocukluk hayalleri ve gerçekler

Önceki İçerik

Başarısız mısınız, yoksa yanlış hedef mi seçiyorsunuz?

kigem

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Her alanda uzlaşma şart mıdır?

uzlaşmacı yaklaşım, uzlaşma, şirketlerde yönetim, Manşet

Uzlaşmacı olmanın her zaman doğru bir yaklaşım olduğu düşünülür. Fakat bu yaklaşım bazen yarardan çok zarar da getirebilir. Peki, insanın hayatta karşısına çıkan hangi durumlarda uzlaşması, hangilerinde kendi bildiğini yapması ve daha da önemlisi, hangi durumlarda karşı tarafın dediğini yapması gerekir?

Şirketler Demokrasiyle Yönetilmez

Uzlaşma, çoğu durumda zor ama gerçekleştirilmesi arzu edilen bir durum olarak gösterilir. Kendi isteklerini dayatanlara, uzlaşmanın iyi olduğu tavsiye edilir. Tarafların bazı haklarından, bazı ayrıcalıklarından feragat etmeleri halinde, herkesin daha kazançlı olacağı söylenir.

Peki, gerçekten uzlaşma, her durumda iyi bir şey midir? Farklı düşünceleri, farklı öncelikleri, farklı istekleri olan tarafların, her zaman “orta yolu bulmaları” doğru mudur? İnsanın hayatta karşısına çıkan hangi durumlarda uzlaşması, hangilerinde kendi bildiğini yapması ve daha da önemlisi, hangi durumlarda karşı tarafın dediğini yapması gerekir?

Uzlaşmanın şart olduğu alan, insanın özel hayatındaki birlikteliklerdir. Hayatı paylaşan iki insanın, her ikisini de ilgilendiren bütün konularda, mutlaka ama mutlaka uzlaşmaları gerekir. Hangi şehirde, hangi semtte, hangi evde oturmaktan tutun da, boş zamanlarda ne yapılacağı, kimlerle birlikte olunacağı, nerede tatil yapılacağına kadar bütün konularda, iki insanın birbirini dinleyerek, birbirini anlayarak, her ikisini de hoşnut kılacak çözümleri bulmaları gerekir. Bu çözümü bulmak için uzlaşmaları gerekir. Aksini yapmak, ilişkileri temelden sarsar. Sürekli olarak taraflardan birinin isteklerini yapmak, ilişkinin ömrünü kısaltır.

Eşler ve sevgililer için şart olan uzlaşma, arkadaşlıklar için de olmazsa olmazdır. Eğer arkadaşlar uzlaşamazlarsa, ilişkileri uzun sürmez. Kimse sürekli olarak bir başkasının yapmak istediklerini yaparak mutlu olmaz.

Siyasette de uzlaşma şarttır. Uygar toplumlar, bir beldeye park mı yoksa kapalı spor salonu mu yapılacağına bile oylamayla karar verirler. Siyaset, çoğunluğu mutlu edecek çözümler üretmek için vardır. Uzlaşma siyasetin temel felsefelerinden biridir. (Küresel Dünyanın İdeolojisi, Uzlaşmadır.)

Şirket yönetimlerinde de uzlaşmanın gerekli olduğu durumlar vardır. Herhangi bir alanda risk almak gerektiğinde, ortakların uzlaşmaları gerekir. Uzlaşma karşılıklı kazanç ve barış içinde yaşamak demektir.

Ancak bütün iyi taraflarına rağmen, uzlaşma kimi koşullarda yarardan çok zarar getirir. Hayatta bazı durumlarda uzlaşma aranmaz.

Bazı konularda, sadece konunun uzmanı olan insanların karar almaları gerekir. Böyle bir alanda, o konunun uzmanıyla uzman olmayanların uzlaşmasını aramak, genelde çok yanlış kararlara neden olur. Bir binanın statik hesaplarını yapan bir mühendisle, o binanın müteahhidinin uzlaşması beklenmez; doğru olan ne kadar masraflı olursa olsun mühendisinin kararlarını uygulamaktır. Uzman olmayanların, uzmanlık gerektiren konularda, karar sürecinin dışında kalmaları gerekir. Bir hastanın bir doktorla uzlaşması değil, doktorun dediklerini yapması beklenir.

Şirket yönetimlerinde de bazı konularda uzlaşma aramak, yarardan çok zarar getirir. Bir şirkette her kararı uzlaşarak almaya kalkışmak, karara katılanları mutlu etse de, genellikle vasat kararlara yol açar. İletişim gibi uzmanlık isteyen bir konuda, iletişimle hiç ilgisi olmayan yöneticilerinin karar toplantısına katılıp, oy vermeleri yanlış bir uygulamadır. Sadece iletişim değil, uzmanlık gerektiren herhangi bir alanda, yönetimin herkesi karara ortak etmesi, gerçek bir yönetim zafiyetidir.

Uzlaşarak karar almakla, katılımcı yönetim aynı şeyler değildir. Katılımcı yönetim, karardan etkilenecek herkesin sürece dahil olmasını ve görüşünü dile getirmesini öngören, son derece yararlı bir yönetim anlayışıdır. Bir şirkette önemli kararlara herkesin görüşünü ifade ederek katkı yapması, alınacak kararın isabet oranını artırır. Ancak, katılımcı yönetim, her kararın uzlaşmayla alınması değildir. Doğru olan, herkesin fikrini söylemesi ama kararı, o konunun sorumluluğunu üstlenecek ve hesabını verecek insanların almasıdır.

Bir şirkette katılımcı yönetimi yüceltmek, o şirketin demokrasiyle yönetileceği anlamına gelmez. Şirketler, demokratik yerler değildir; olmaları da gerekmez. Bir şirketi, herkesin eşit oy hakkına sahip olacağı bir yöntemle yönetmek, kısa zamanda şirketi ölüme terk etmek demektir. Şirketler, çalışanlarına adil davranmak, onların görüşlerine değer vermek zorundadırlar ama alıncak her kararda çalışanlarla uzlaşma içinde olmak zorunda değillerdir. En katılımcı şirketlerde bile, çoğu zaman, uzlaşma arzu edilen bir durum değildir. Bir şirketin alacağı kararlarda uzlaşma arayacağı durumlar, istisnai durumlardır.

Uzlaşmadan bahsedildiğinde, çoğu zaman ortak aklın üstünlüğü yüceltilir. Ama ortak akıl konusu da çok yanlış anlaşılan bir konudur. Ortak akıl, birden fazla insanın bir konu hakkında, düşünsel güçlerini birleştirmeleri, akıl kapasitelerini artırmaları demektir. Ancak ortak akıl demek, kararların ortak olarak alınması değildir. Zaten herkesin üzerinde hem fikir olduğu bir karar, genellikle en yenilikçi, en yaratıcı ya da en ilerici karar olmaz. Aksine ortaklaşa alınan kararlar, herkesi memnun eden ama sonuçları vasat olan kararlardır.

Katılımcı bir ortam yaratmak, farklı fikirlerin seslerini duymak, birbirini etkilemek ve bu sürecin sonunda az sayıda insanın karar almasını sağlamak ne kadar doğru bir yöntemse, kimsenin gönlü kırılmasın diye uzlaşarak karar almak, sonra da alınan bu kararı ortak aklın ürünü olarak nitelemek o kadar kötü bir yöntemdir.

Ortak akıl bir şirketteki, bir kurumdaki, bir toplumdaki bütün beyinlerden faydalanmak demektir. Karar almak ise, ortak aklın birikiminden yararlanarak, bir ya da birkaç kişinin, hesap verme sorumluluğunu üstlenerek, birçok seçenekten birisini seçmesidir. Birçok doğru arasından, birinde karar kılmasıdır.

Felipe Csaszar, uzlaşmanın bazı durumlarda şart ama bazı durumlarda bir seçenek olduğunu söyler. Csaszar’a göre, bir konuda ne kadar çok insan sorunu irdeler, kendi açısından değerlendirirse, alınacak karar da o kadar olgunlaşır. Böyle bir karar süreci, bütün tarafların hassasiyetini ve çıkarını dikkate aldığı için, sağlıklı sonuçlar doğurur.

Ancak, bütün kararların mutlaka uzlaşmayla alınması gerekmez. Bir konuda taraflar, o konunun uzmanı değillerse ya da vizyonları yetersizse o konuda uzlaşarak karar almak yanlışlara yol açar. Böyle durumlarda ne kadar uzlaşılırsa, hata yapma oranı da o kadar artar.

Hayatta uzlaşmanın, çok iyi sonuçlar doğurduğu durumlar vardır; bu durumlarda dünyanın en uzlaşmacı insanı olmak gerekir. İnsan bunu başardığı zaman, mutlu ve huzurlu olur.

Ama bazı alanlarda da uzlaşma, tam tersine yarardan çok zarar verir. İnsanın bu alanları iyi bilmesi ve hiç uzlaşma aramadan, konunun uzmanının kararını uygulaması gerekir.

Hayatta her alanda uzlaşma şart değildir.

Yazar: Temel Aksoy

Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Siz hiç reddedildiniz mi?

yakın ilişkiler, reddedilmek, psikoloji, Manşet

Reddedilmek hepimizin zaman zaman karşılaştığı, kabul edilmesi zor bir durumdur. Peki, reddedilmekle nasıl başa çıkabiliriz? Bu durum psikolojimizi nasıl etkiler? İşte www.yakiniliskiler.com sitesinden tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikte bir makale…

Reddedilme Hassasiyeti: Evrimin Bir Armağanı Mı, Yoksa Bir Lanet Mi?

Hepimiz sosyal ilişkiler kuruyoruz ve hayatlarımızı bu sosyal ilişkiler çevresinde şekillendiriyoruz. Bir yere, birilerine ait olmak istiyor ve yakın ilişkiler kurmaya çabalıyoruz. Hayatımıza anlam katan bu ilişkiler maalesef bazen bize zarar da verebiliyor. Bu yazımızda da fark edilmesi bazen çok zor olan ve uzun vadede hem bize hem de ilişkilerimize zarar verebilen “reddedilme hassasiyeti” olgusundan bahsedeceğiz.

Reddedilme hassasiyeti evrimsel süreçte kazandığımız psikolojik bir mekanizma ve bir sosyal grubun üyesi olmayı sürdürebilmemiz açısından büyük öneme sahip¹. Örnek vermek gerekirse, kalabalık bir masada siz konuştuğunuz sırada bir arkadaşınızın gözlerini devirdiğini kolayca fark etmeniz ya da insanların sahte ve gerçek gülüşlerini ayırt edebilmeniz bu mekanizmanın bir sonucu. Bu mekanizma sayesinde sosyal gruplarda onaylanıp onaylanmadığımızı veya davranışlarımızın toplum içinde kabul görüp görmediğini gözlemleyebiliyor ve buna göre hareket ederek dışlanmaya karşı önlemler alabiliyoruz. Bu aslında sağlıklı ve sosyal yaşam için gerekli bir mekanizma olsa da bazı kişilerde fazla güçlü bir şekilde işleyip bu kişilere zarar vermeye başlıyor.

Reddedilmeye karşı aşırı hassasiyet gösteren kişiler, partnerlerinin davranışlarının sebebini etraflıca düşünmek yerine hemen “partnerim beni sevmiyor” veya “partnerim benimle olmak istemiyor” gibi varsayımlarda bulunma eğilimi gösteriyorlar². Bu konu üzerine yapılan bir araştırma kapsamında romantik ilişkisi olmayan bir grup üniversite öğrencisinden reddedilme hassasiyetine dair bir anket doldurmaları isteniyor. Aylar sonra, bu öğrencilerden romantik bir ilişkiye başlamış olanlardan birkaç anket daha doldurmaları isteniyor. Bu anketler ilişkilerde yaşanabilecek bazı olumsuzluklar ilgili. Örneğin; partnerin soğuk ve mesafeli davranması, bir hata durumunda hoşgörüsüz davranması ya da birlikte eskisinden daha az zaman geçirmek gibi durumlar üzerine katılımcıların tepkilerini ve düşüncelerini ölçüyor. Araştırma sonuçları gösteriyor ki reddedilmeye karşı aşırı hassas kişiler, partnerlerinin davranışlarıyla kendilerini kasten incitmeye çalıştıklarını düşünme eğiliminde oluyorlar.

Romantik bir ilişki içerisindeki kişiler, partnerlerinin düşüncesizliklerini direkt olarak sevgi veya bağlılık eksikliği gibi daha derin sorunlara bağladıkları takdirde, çatışma şiddetleniyor ve daha büyük bir sorun haline geliyor³. Çiftlerin tartışmaları sırasında alınan ses kayıtları üzerine yapılan bir araştırma gösteriyor ki reddedilmeye karşı aşırı hassas olan kişiler tartışma sırasında seslerini yükseltme, sorumluluk kabul etmeme, partnerlerini aşağılama gibi davranışlara eğilim gösteriyorlar. Bunun yanı sıra, reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler partnerleri tarafından daha kıskanç ve saldırgan olarak değerlendiriliyorlar. Ayrıca partnerleri bu kişilerin kendilerine yeterince destek olmadığını düşünüyor². Tüm bunlar zamanla ilişki memnuniyetine zarar verip çifti ayrılık noktasına götürebiliyor.

Bir başka araştırma gösteriyor ki; reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler, reddedildikleri zaman kendilerini reddeden kişilerle veya gruplarla bir ilişki kurabilmek ve kendilerini kabul ettirebilmek için büyük miktarlarda para harcayabiliyorlar⁴. Cömertlik belirli bir seviyeye kadar olumlu bir özellik gibi görünse de, bu kişiler bazen kendi ekonomik güçlerinin ötesinde harcamalar yapabiliyorlar. Kişilerin cömertlik seviyeleri arasındaki büyük farklar da zamanla ilişkideki eşitlik ve adalet hissine zarar vererek ilişki memnuniyetini düşürebiliyor.

Reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler, ilişki memnuniyetsizliğine kıyasla daha ciddi ve kalıcı sorunlarla mücadele etmek zorunda kalabiliyorlar. 2000 yılında yapılan bir araştırmaya göre reddedilme hassasiyeti yüksek olan ergenlik dönemindeki kızlar romantik partnerleri tarafından reddedilmemek uğruna aslında yapmak istemedikleri şeyler yaparak istismara ve travmalara maruz kalabiliyorlar⁵. Başka bir araştırma ise, geçmişte yaşadıkları bir reddedilme tecrübesini hatırlayan ve reddedilme hassasiyeti yüksek olan üniversite öğrencilerinin kendine zarar verme düşüncesiyle daha fazla mücadele etmek zorunda kaldığını gösteriyor⁶.

Peki reddedilme hassasiyetiyle nasıl başa çıkılabilir? Araştırmalara göre, reddedilme hassasiyetiyle mücadele etmenin en etkili yolu “öz farkındalık” sahibi olmak; bir diğer deyişle, kendi duygusal ve davranışsal tepkilerimizi gözlemleyip kontrol edebilmek⁷. Potansiyel bir reddedilme işareti yakaladığımızda, dikkatimiz sadece bu şüpheyi besleyecek işaretlere odaklanabiliyor ve reddedileceğimiz şüphesi güçlendiğinde çevremize öfkeyle tepki verebiliyoruz. Fakat böyle hızlı tepkiler vermek yerine, içinde bulunduğumuz durumu etraflıca düşündüğümüz takdirde yıkıcı davranışları törpüleyebiliyoruz. Reddedilme hassasiyetinizin yüksek olduğundan şüpheleniyorsanız siz de bundan sonra kendinizi daha iyi gözlemleyerek olumsuz sonuçları minimuma indirebilir ve daha sağlıklı ilişkiler kurabilirsiniz. Ayrıca şunu unutmamak gerekiyor: Her şey her zaman bizimle ilgili değil ve bazen hepimiz öfkemizi veya mutsuzluğumuzu başkalarına yansıtabiliyoruz.

Yazan: Alper Günay

Düzenleyen: Gizem Sürenkök

Kaynak:  www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Daha Fazla İş İçin Güne Erken Başlanmalı mı?

Daha çok iş yapmak ve rakiplerin önüne geçmek için güne erken başlamak bir yöntem olarak düşünülebiliyor. Bu ne kadar doğru bir düşünce?

Kimler güne çok erken başlıyor?

Başta bazı aktörler ve Silikon Vadisi genel müdürleri olmak üzere bazı insanlar güne çok erken başlıyor. Daha fazla iş yapabilmek için bu iyi bir yöntem mi?

İki kez Akademi Ödülü’ne aday gösterilen Hollywood yıldızı Mark Wahlberg her sabah 02.30’da kalktığını, akşamları ise 19.30’da yattığını açıkladı.

Güne bu kadar erken başlayan sadece Wahlberg değil. Apple’ın CEO’su Tim Cook’un 03.45’te kalktığı söylenirdi; Disney CEO’su Bob Iger ise her sabah 4.25’te egzersize başlarmış.

Profesyonellerin kullandığı LinkedIn gibi sosyal medya platformlarında dikkat çeken yaygın inanca göre, başarılı olmak istiyorsanız erken kalkmanız gerekir.

Öyleyse herkesin bunu denemesi mi gerekir? Bu durumda daha verimli mi oluruz? Belki. Ama bunun da bir bedeli var. Ayrıca sabahın köründe kalkıp ne kadar “verimli” olduğumuz konusunda insanları etkileme arzusunun etkisini de görmek gerekir.

Yeterince uyumak önemli

02.30 gibi erken bir saatte kalkmak uzun bir gün ve az uyku olarak anlaşılabilir. Ama Wahlberg erken yatarak her gece 7 saatlik uykusunu garantiye alıyor.

Verimli olmak için yeterince uyumak çok önemli. Uykusuzluk hem sağlığı hem de kişinin bilişsel becerilerini olumsuz etkiler.

Washington Üniversitesi’nden Christopher Barnes ile Michigan Üniverstiesi’nden Gretchen Spreitzer bu konu üzerinde ayrıntılı araştırmalar yaptı. Şirketler çalışanlarının yeterince uyumasını sağlamalı mı gibi soruları incelediler.

Spreitzer’e göre, aktör Wahlberg gün içinde uyanık olduğu saatleri değiştirip güne daha erken başlayarak daha verimli olabilir.

“Bunun bazı avantajları var” diyor Spreitzer. “Bir disiplininiz oluyor ve kendinize daha fazla zaman ayırabiliyorsunuz. Aileniz ve arkadaşlarınız uyanmadan önce kendi yapacaklarınızı yapıyorsunuz.”

Ancak akşam çok erken saatte yatmak kişinin sosyal ilişkilerini geliştirmesine engel olabilir. Sosyal ilişkiler ise ruh sağlığı için gereklidir.

Erkenci misiniz akşamcı mı?

Peki, sabah güne çok erken başlamak herkesin yapısına uygun mudur?

İnsanın uyku düzenini belirleyen vücut saatidir. Bu saat düzenli aralıklarla vücudumuzda uyku ve uyanıklık zamanlarını tetikler. Çoğu insan her gün aynı saatte uyuyup uyanma eğilimi gösterir. Sürekli yaşadığımız ülkeden farklı bir zaman dilimine geçtiğimizde yaşadığımız jet lag ile vücudumuzun şoka uğraması bundandır.

Bu vücut saatine dayanarak araştırmacılar insanları iki ana gruba ayırıyor: Erkenciler (erken kalkıp erken yatanlar) ve akşamcılar (geç kalkıp geç yatanlar).

Barnes insanlar arasında farklıklar olduğunu, ama genel olarak çocuklukta erkenci, ilk gençlik döneminde akşamcı, yaşımız ilerledikçe yeniden erkenci rutine geri döndüğümüzü söylüyor.

Barnes, Wahlberg gibi doğal yoldan “süper erkenci” olan insanların çok nadir olduğuna inanıyor.

“Psikolojik ve davranışsal olarak kişi için en doğru olan şey doğal vücut saatine uyum gösterip yatıp kalkma zamanını ona göre belirlemektir.”

Bunu gözetmeyip aşırıya kaçanlar farklı bir motivasyonla hareket ediyor demektir.

Başkalarını etkileme ihtiyacı mı?

Peki neden pek çok kişi sabah ne kadar erken kalktıklarıyla övünür? Bunun nedeni erken kalkmanın verimlilikle ilişkilendirilmesi olabilir. Ayrıca toplumda genellikle erken kalkanları kayırma gibi bir eğilim söz konusudur.

2014’te yapılan bir araştırmada, 120 yetişkin çalışanın müdürleri tarafından nasıl bir performans değerlendirmesine tabi tutulduğuna bakılmış ve işe geç başlayanları daha az duyarlı görüp daha düşük puan verdikleri görülmüştü. Ayrıca kendisi erkenci olan müdürler, akşamcı olanlara kıyasla onları daha negatif değerlendiriyordu.

“Çalışma düzeni değerlendirilirken bir önyargı görüyoruz. Erken güne erken başlamışsanız daha olumlu görülüyorsunuz.”

Ancak önemli olan başkalarını etkilemek değil, vücudu dinleyip ne zaman yatıp kalkacağına ona göre karar vermektir. Güne erken başlamak gerçekten de verim artırıcı olabilir. Ama bunu yaparken şunu sormak gerekir: Bunu gerçekten daha fazla iş başarmak için mi yapıyorum, yoksa kendimi ve başkalarını buna inandırmaya mı?

Nedeni ne olursa olsun, önemli olan sağlıktır. Barnes’ın araştırmaları, vücut saatinin uyku istediği bir zamanda zorla uyanık kalmaya çalışmanın, doğru olmayan davranışlarda bulunma riskini artırdığını gösteriyor.

“Enerjinizin azaldığı, kendinizi iyi hissetmediğiniz zamanlarda başınıza kötü şeyler gelir” diyor Barnes.

Yazar: Bryan Lufkin
Kaynak: BBC Türkçe

Okumaya devam et