Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Kariyer çıkmazı: tamam mı, devam mı?

İş yaşamında çalışan memnuniyetini sağlamak kolay değil. Kimi zaman maaş, kimi zaman koşullar, kimi zaman çalışma arkadaşları çalışanların kariyer beklentilerinin yıkılmasına neden oluyor. Ancak tüm bunlara rağmen işi bırakma kararını vermek kolay değil…

meslek seçimi, kariyer çıkmazı, kariyer, iş yerinde mutsuzluk, insan kaynakları, görev tanımı

İşimizi sevmiyoruz!

Düşük maaşlar, zor çalışma şartları, uyumsuz iş arkadaşları, sevilmeyen bir meslek… Bunlar çalışanların mutsuzluk nedenleri. İş hayatındakiler ya mesleklerini ya da çalışma ortamını sevmediğinden mutsuz oluyor. İki türlü de sonuç aynı. Asık suratlar, verimsizlik, stres. Bu durum zaman zaman sağlığı da bozabiliyor. Halimizden memnun olmasak da iş/meslek değiştirmek riskli. Bu nedenle mutsuz şekilde çalışmaya devam ediyoruz. Bu durumun değişmesinde şirketlere, İK departmanlarına ve çalışanlara görev düşüyor.

 

34 yaşında bir erkek. İnşaat mühendisi. Üniversitede bu bölümü ailesi istediği için seçmiş. Mezun olunca da ilgili bir işte çalışmaya başlamış. İşe girme, kariyer yapma telaşında istediğinin gerçekten bu olup olmadığını anlayamamış bile. Hayatı düzene girince durup düşünme fırsatı bulmuş ve mesleğini sevmediğini fark etmiş. İş arkadaşlarını, çalışma ortamını sevse bile yaptığı artık ona zor gelmeye başlamış. Bir işe, projeye başladığında yapmamak için türlü bahaneler aramaya koyuluyormuş artık. Ofiste tek sevdiği anlar da öğle yemeğinde arkadaşlarıyla sohbet ettiği zamanlar olmuş. Bir yandan işini değiştirmek istiyor diğer yandan bunun için çok geç kaldığını düşünüyor ve risk almak istemiyor. Bunun gibi iki arada bir derede kalan insan çok.

İş hayatında mutsuz olmak için çok neden var. Düşük maaş, iyi olmayan çalışma şartları, sevilmeyen patron ve iş arkadaşları, yaptığımız meslek, hatta işe gidip gelirken maruz kaldığımız trafik! Çalışanlar işlerinden, iş ortamlarından ne kadar memnun? Araştırmalara bakıldığında farklı sonuçlar ortaya çıkıyor. Örneğin TÜİK’in 2011’deki Yaşam Memnuniyeti Araştırması sonuçlarına bakılırsa çalışanların bulundukları işten memnuniyet oranları yüzde 70’i buluyor. Buna karşılık uluslararası ölçekte faaliyet gösteren Kelly Services adlı kuruluşun Global İşgücü Endeksi’ne göre Türkiye’deki her iki çalışandan biri, yani yüzde 50’si çalıştıkları iş yerinde kendini mutsuz hissediyor. Bu araştırmaya göre çalışanların kendini işyerinde mutsuz hissetme seviyeleri açısından Türkiye 28 ülke arasında üçüncü sırada yer alıyor. Çalışan mutsuz olunca yaptığı iş de verimli olmuyor. İşyerinde mutsuz çalışan demek, yüksek düzeyde hata, kaza, hastalık, iş saati kaybı, çalışan devir hızı maliyeti, dedikodu, çatışma demek. Ayrıca bu durum iş arkadaşlarını da etkiliyor. Bütün gün suratı asık dolaşan biri çevresindekileri de olumsuz etkiliyor.

Neden mutsuzuz?

Bizi mutsuz eden şeyler arasında ücret, takdir azlığı, adil olmayan değerlendirme biçimleri, fazla mesai, kararlara katılım azlığı, çatışmalı ilişki ortamı, mobbing, yeterince değer görmeme, şirket tarafından verilen sözlerin tutulmaması gibi faktörler yer alıyor. Çalışanların en çok ikna edilmeye çalışıldığı konuların başında ücret geldiğini belirten Uzman Psikolog Nazım Serin, bu konudaki beklentinin sanıldığı gibi yüksek ücret değil, kendi pozisyonunun piyasadaki emsali olan ücret olduğunu söylüyor. Bir diğer mutsuzluk nedeni de aynı pozisyondaki diğer arkadaşlarıyla kendisi arasına derin uçurum olması. Eğer bu iki husus yerine geliyorsa çalışan, ücret konusunda adil değerlendirildiğine inanıyor. Eğer gelmiyorsa çalışanın memnuniyetini yükseltemek zor.

Kariyer danışmanı Figen Küçükkoner Kırca’ya göre mutsuz olmanın bir başka nedeni uzun süre aynı işi yapmak. Eğer bir de terfi veya değişim şansı olmadığı biliniyorsa, bu tıkanmışlık hissine dönüşüyor. Belli bir yaş ve tecrübeden sonra kişinin sabır ve tahammül sınırlarının daraldığı görülüyor.

Sevilmeyen meslek mi yoksa iş yeri mi?

İşimi sevmiyorum dendiğinde ortaya iki olasılık çıkıyor. Sevilmeyen meslek mi yoksa iş yeri mi? İkisine de sık rastlanıyor. Çalışan mesleğini sevse de patronuyla, iş arkadaşlarıyla veya müşterileriyle sorun yaşayabiliyor. Yahut da tam tersi, patronu ve iş arkadaşlarıyla arası çok iyi olsa da mesleğini sevmeyebiliyor. İki türlü de mutsuzluk ve sonucunda verimsizlik söz konusu. Serin, bu konuda beyaz yaka içinde mesleğini sevmeyenlerin oranının işyerlerini veya pozisyonlarını sevmeyenlerin oranından daha düşük olduğunu görmüş. Diğer bir ifadeyle işyerlerini veya pozisyonlarını sevmeyenlere daha çok rastlıyor.

Mesleğini sevmeyenlerin büyük bir kısmı lise yıllarında üniversite tercihini çok bilinçli yap(a)madığı veya ailesinin, öğretmenlerinin yönlendirmesiyle okul/bölüm seçtiği için ileride sevmeyeceği mesleklerin eğitimini alıyor. Bu meslekler de gelecekte iş bulabilme ihtimali daha yüksek sanılan veya saygın olarak kabul edilen meslekler oluyor. Bu kadar okudum boşa gitmesin diyerek aynı alanda iş arayışlarına girip çalışmaya başlayınca dönüşü zor olan bir yola giriliyor. 

DORinsight’ın 2012’de 1.500 kişiyle yaptığı Çalışan Memnuniyeti ve Beklentileri araştırmasına göre çalışanların yüzde 31’i istedikleri eğitim alma veya çalışma şansı elde edememiş. Ancak bunların arasında hali hazırdaki işini sevmeyenlerin oranı ise yüzde 21. Serin, bu bulgunun, insanların iş hayatında istediklerini bulabildikleri takdirde mesleklerine olan bakışlarının değişebildiğine dair pratikteki gözlemleriyle örtüştüğünü söylüyor.

Tamam mı devam mı?

İş yerinde kendini mutsuz hissedenlerin işlerine devam edip etmeyeceklerini belirleyen bir süreçten bahseden Serin, kişinin önce kendisini mutsuz eden durumla baş etmeye ve durumu değiştirmek için bir şeyler yapmaya çalıştığını söylüyor. Eğer bu çabalarının sonuç vermediğini görürse hayal kırıklığı ve öfke dönemine giriyor. Bu aşamada da durumunu değerlendiriyor. Eğer işini değiştirebilmesinin koşulları varsa arayışa giriyor ve alternatifini bulur bulmaz gidiyor. Gidişinin kolay olmadığını, riskinin fazla olduğunu düşünürse, bu sefer mutsuz olduğu yerde işine katlanmaya çalışıyor. Böylesi bir durumun ruhsal açıdan örseleyici olduğunu belirten Serin, bu örselenme ile çalışmak zorunda kalma arasında sıkışan insanların önce tükenme, sonra da ağır depresyona kadar giden kötü bir yolculuğa çıkmasının olası olduğunu söylüyor.

İş ortamında çoğu kişinin mutsuz olduğu ortamı değiştirmek için mucize beklediğini düşünen Kırca, memnuniyetsizliği değiştirmek için ne yapabilirsin dendiğinde birçok kişinin dış şartların değişmesine odaklandığını söylüyor: “Araştıma yapmak, farklı sektörlerde, şirketlerde çalışanlarla konuşmak, fikir almak, düşünmek ve cesaret gösterip adım atmak gerekiyor. Devekuşu gibi başını gömüp çalışıp ondan sonra mutsuzum demeyi anlamlı bulmuyorum. İşin ekonomik tarafını da unutmamak lazım tabii. Günün sonunda para kazanmak temel hedeflerden biri ve kişi mutsuz da olsa; sorumlulukları sebebiyle çalıştığı işe katlanıyorum diyor.”

İK departmanlarına da görev düşüyor

Serin’e göre çalışan mutluluğunu sağlamanın iki ana boyutu var. Birincisi şirket düzeyinde, ikincisi birey düzeyinde yapılması gerekenler. Şirket düzeyinde yapılması gerekenler daha çok sistemler ve yönetim politikalarıyla ilgili. Örneğin, iş süreçlerini kurumsal bir yapı içinde standardize edin. Kariyer yönetim sistemi, ücret yönetim sistemi gibi uygulamalar sadece kağıt üzerinde kalmasın.

Bireye yönelik yapılması gerekenlerin başında ise insanın duygularına dokunan yaklaşımlar ortaya koymak geliyor. Gelecekte şirketlerin en çok karşısına çıkacak olan kavramın bağlılık olduğunu belirten Serin, bağlılık olmadan iş yerinde mutluluk olmayacağını hatırlatıyor: “Bu bağlamda iş psikologluğu ve çalışan destek sistemleri, çalışan mutluluğunu artırmada etkili araçlardan biri. Bu çalışma, iş yerinde kendisini mutsuz hisseden kişinin bu durumun kaynaklarını daha iyi tespit edebilmesine yardım ederek doğru karar almasına ciddi bir katkı sağlıyor.” İnsan kaynakları departmanlarının da çözüm aşamasında önemli bir rolde olduğunu belirten Kırca, çalışanın kariyer yolu isteklerinin ve yetkinlikleri ile paralel bir şekilde planlanabilmesi gerektiğini söylüyor: “Çalışanın hissettiği tıkanıklık ve sıkıntılar aslında yöneticileri ve dolayısıyla şirket tarafından da çoğunlukla biliniyor, ancak çözüm üretilemiyor. Süreçler, kurallar hepsi anlaşılabilir ama bir çalışan yaptığı bir şeyi farklı yapmak istiyorsa, başka bir bölüme geçmek istiyorsa bu fırsat yaratılabilmeli. İş dünyası artık bu kadar katı değil; olmamalı. Şirketler, departmanlar ve yöneticiler değişime kucak açar ve hızlı adapte olursa çalışanlara da bu yansıyacaktır.”

Kurban oldum

T.K (26): Telekom sektöründeyim. Şu an bulunduğum iş yerindeki onuncu ayım. Ben mesleğime benim için yanlış olduğunu bile bile başladım. İdealim ve hayalim olan işi mezun olmadan önce ve devamında 4-5 ay yapabildim. Hayatımın en mutlu günleriydi gerçekten. Hani Türk filmlerinde vardır ya bu mutluluğun bir gün bitmesinden çok korkuyorum der oyuncu. Tam anlamıyla böyle cümleler kurduğumu hatırlıyorum. Ama 5 kuruş para almadım yaptığım işlerden. Sigortam da yatırılmadı. Böyle olunca ailem de duruma üzülünce banka sınavlarına girdim. Kazandım. Yönetici adayı unvanıyla ticari bir şubeye yerleştirildim. Bu teklifi kabul ederken nasıl hüzünlü ve çaresiz olduğumu hatırlıyorum. Bankacılıkta 1 yıl kadar çalıştım. Bu süre zarfında insanın kendine ayırabildiği özel saat, tam anlamıyla sıfırdı. Bu yüzden ayrılmam gerektiğine inandım. Medya sektörüne geçmeye çalıştım. O da olmadı. En azından bir şirketin reklam, kurumsal iletişim departmanı olsun dedim. Ama üstünüze bir uzmanlık yapıştı mı sektör değiştirmek çok zor. Satışçı olarak başladığım kariyerimi telekom sektöründe satışçı olarak devam ettiriyorum. Satış dışındaki hangi işe başvursam bir tane bile dönüş olmuyor. Çalıştığım yerde yükselmem çok zor. Beni de benim bu işten mutlu ve tatmin olacağımı hiç düşünmeden almışlar. O dönem çok ihtiyaç varmış. Kurban olmuşum. Senaryo, şiir yazıyorum. Bundan 3-4 ay önce Cüneyt Özdemir’in Televizyonculuğun 5N1K’sı eğitim programına katıldım. Ben televizyon izlerken, kameranın çekiş açılarını düşünüyorum. O sırada yönetmen, reji odası, yapımcı, editör her şey geliyor aklıma. Bu işin içinde olmak en büyük hayalim gerçekten.

Asıl sorun mesleğim değil iş yerim

K.N (26): Makine sektöründeyim. Şirketteki altıncı ayım. Meslekte ise 5 yıl oldu. Mutsuz olma nedenlerim nezaket kurallarından bihaber yöneticilerim ve gündüz müzik dinleyip, dizi izleyip, her gece mesaiye kalan, bunu da kendilerini akşamları bile çok yoğun çalışıyormuş gibi göstermek için yapan iş arkadaşlarım. Ben sabah 08:30 akşam 18:30’a kadar tuvalete bile gitmeden çalışıyorm, ama akşam olunca kendime vakit ayırmak, gezmek, eğlenmek, evde kafa dinlemek için mesaiye kalmamam tembellik olarak algılanıyor. Aslında işimi çok seviyorum. Kurumsal iletişim uzmanıyım, çok keyifli, yaratıcılığımı ve estetik zevkimi kullanabildiğim bir işim var ama aynı paralelde olmadığınız kişilerle çalıştığınızda fikirleriniz yaratıcı veya farklı değil, saçmalık olarak değerlendiriliyor. Asıl sorun mesleğim değil iş yerim. İşimi seviyorum ve şu anda devam eden iş arayışımı yine aynı meslekte yapıyorum. Sorun şu ki ben işimi iş saatinde yapmak, akşam da özel hayatımı yaşamak istiyorum ama şirket çalışanlarının büyük çoğunluğu özel hayatı, arkadaşları, ailesi olmayan veya buna ihtiyaç duymayan insanlardan oluşuyor. Yöneticiler de ne kadar iş yaptığına değil, ne kadar mesaiye kaldığına bakıyor. İmkanım olsa kendi işimi kurmak, mutfak atölyesi açıp dünya mutfaklarından eğitimler vermek isterdim. Özel sektör hep aynı, birinde maaşını zamanında vermiyorlar, birinde gece gündüz çalışıyorsun, birinde evde kalmış manyak bir yöneticin oluyor. Ya kamuda çalışacaksın ya da kendi işini yapacaksın.

İş tanımım net değil

Ç.K (25): Bilişim sektöründe çalışıyorum. Çocukluğumdan beri hayalini kurduğum mesleği icra edemiyorum, ülke şartları nedeniyle. Ekmek parası deyip herhangi bir sektörde çalışmaya başlamak zaten oldukça sinir bozucu. Hayallerinizden ve emeklerinizden uzaktasınız. Nasıl mutlu olacaksınız ki? İş tanımının firma içinde net olarak yapılmaması ve iş verenin kendi iş alanındaki işleri aksatması nedeniyle, diğer birimlerdeki işlerin yürümemesi beni rahatsız ediyor. Sürekli olarak müşteri memnuniyetsizlikleri ve geciken işler söz konusu. İşi öğrendikten sonra yapılamayacak bir şey değil, ancak iş yerindeki işleyiş bozuklukları sorun üstüne sorun doğuruyor. Bu da sizi hem işten soğutuyor, hem iş yerinden. Ekonomik ihtiyaçlar nedeniyle iş değiştiremiyorum. İş değiştirmek bu ülkede kumar oynamak gibi! İmkanım olsaydı anaokulu öğretmeni olurdum!

İmkanım olsa tarımla uğraşırım

A.Y (25): İletişim sektöründe halkla ilişkiler uzmanı olarak çalışıyorum. Şirketin küçüklüğü ve size gelecek vaad etmiyor oluşu işimi sevmememin nedenleri arasında. Yanlış meslek seçmedim, istediğim mesleği yapıyorum, fakat şu anda çalıştığım yerden dolayı iş değiştirmeyi düşünüyorum. Doğru bilinen yanlışların çok olduğu bir sektörde çalışıyorum. Farklı eğitimler alıp, bu sektörde çalışan birçok insanın yanlış iş yapış biçimleri hem sektörü, hem işimizi zorlaştırıyor. Yani, yapılan işin kime göre doğru olduğu bilinmiyor. Her iletişimci farklı iş yapıyor. Şirketlerin ve kamuoyunun halkla ilişkiler mesleğini tanımıyor oluşu da bir diğer problem. Asıl problem iş yeri ve arkadaşlar. Bence iş yeri ve arkadaşlar, hangi meslek olursa olsun, size işinizi sevdirebilir veya nefret ettirebilir. İmkanım olsaydı, tarımla uğraşır, ceviz yetiştirir ve ihraç ederdim. Bu işte kalmamın nedeni henüz kısa bir süre olması. Mesleği en iyi şekilde öğrenmek. Başarılı işlere imza atmak. Daha sonra akademik kariyeri tamamlayıp, akademiye geçmek istiyorum.

Nereye gitsem aynı sorunlar olacak

D.Y (30): Reklam ve satış alanında çalışıyorum. İşimden değil de iş yerimden ve patronlarımın, çalışanların davranışlarından şikayetçiyim. Ödüllendirme ve övgüyü bırakın, hak edilen saygıyı dahi alamıyoruz. Çalışanlar arasında garip bir elektrik var ve sürekli tartışma çıkıyor; bu da ortamı geriyor. Patronlar arasında dahi sürekli sesler yükseliyor, patron sinirlendiği zaman çalışanlarına bağırarak hakaret edebiliyor. Buna benzer nedenlerden çalışanlar sürekli işi bırakıyorlar. Hem müdürlerimize yaranamıyoruz hem de iş tanımımız kesin değil. Dahası kadın çalışanların hepsine sekreter muamelesi yapılıyor. İşimi seviyorum ama iş ortamımı ve birlikte çalıştığım insanları bu şartlar altında sevmem mümkün değil. İmkanım olsa kendi yaratıcılığımı, üretkenliğimi ortaya koyan küçük bir dükkan açardım arkadaşlarımla beraber. Başka bir yere gittiğimde farklı da olsa yine başka sorunlarla karşılaşacağım. İşimi seviyorum ve maaşım her zaman zamanında yatıyor. Tek sorunumuz insanlar arası ilişkiler. Bir işe baş vurma sebepleriniz arasında maaşı ve mevkisi olabilir fakat iş yeri ortamı da çok önemli. Çalışanlarına değer vermeyen ve sözünü tutmayan, sürekli çalışanlarının arkasından iş çeviren ve çalışanlarına saygılı davranmayan iş verenler ne kadar maaş verirlerse versinler o iş yerinde huzur ve kazanç olmuyor pek.

Yazar: Zeynep Mengi
Kaynak:  www.memleket.com.tr

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

İK bütçesi nasıl oluşturulur?

Manşet, insan kaynakları bütçesi, insan kaynakları, bütçe

İK bütçesi nedir? Nasıl hesaplanır? Bütçe oluşturulurken hangi adımları takip etmek gerekir? İşte yanıtı…

Personel maliyet bütçesi hazırlarken nelere dikkat edilmeli?

Dışarıdan bakıldığında insan kaynakları personeli sadece işe alım yapan ya da özel günlerde masanıza hediye bırakan kişiler gibi görülse de aslında çok daha önemli görevleri vardır. O görevlerden biri de personel maliyet bütçesi hazırlamaktır.

Personel maliyet bütçesi adından da anlaşılacağı üzere çalışanların bordro maliyetleri dahil tüm masraf kalemlerinin yer aldığı belgedir. Çalışanlarınızın masraflarını sıralamak kolay bir iş gibi görünebilir. Ancak bulunduğunuz sektör, çalışana önereceğiniz rol, şirketinizin konumu, çalışana ödemek istediğiniz ya da ödemekle yükümlü olduğunuz ek faydalar gibi pek çok değişkeni göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu karmaşık süreci sizin için tamamlayacak bir insan kaynakları departmanınız varsa endişelenmenize gerek yok, ama bu planlamayı yapması gereken sizseniz o zaman bir işletme sahibi olarak üzerinizde zorlu bir görev daha var demektir. Bu noktada personel maliyet bütçesi hakkında dikkat etmeniz gerekenleri birlikte inceleyelim.

Personel Bütçesi Kalemlerinizi Belirleyin

Bordro maliyetleri: Bordro kalemi çalışanların brüt ücretini ve SGK’ya ödediğiniz primleri kapsar. Bütçenizde yer alacak bordro maliyeti bunlar ile sınırlı kalmaz. Maaş dışında çalışanlarınıza ödediğiniz:

• Mesailer,

• Ödenekler,

• Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kira ve yakacak yardımı, bayram paketi, erzak yardımı ve benzeri yan haklar,

• Şirket uygulamalarınızda yer alıyorsa çalışanlar için yaptıracağınız özel sigortalar da bordro maliyetinde göz önünde bulundurulması gereken kalemlerdir.

İzin süreleri: Bütçenizde çalışanların hak ettiği yıllık izin, ölüm izni, doğum izni gibi izin sürelerinin de maliyet kalemi olarak yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince çalışanların hak ettiği yıllık izinlerin, bulunduğunuz cari yıl içinde kullanılması ve bir sonraki yıla devredilmemesi gerekir. Ancak uygulamaya geçtiğimizde durum farklılık gösterir. Çalışanların kullanmadığı izinler bir sonraki yıla devredilmekte ya da kullanılmayan izin günlerinin ücreti çalışana ödenmektedir. Siz de bu ücreti çalışanlarınıza ödüyorsanız bu tutara maliyetinizde bütçe kalemi olarak yer vermelisiniz.

Tazminat tutarları: Çalışanların işten ayrılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının da çalışanların kıdemlerine göre hesaplanması ve bütçeye eklenmesi gerekir.

Eğitimler: Çalışanlarınızı göndereceğiniz seminer ya da eğitim programları varsa bunlar da bütçenizde iki farklı maliyet kalemi oluşturacaktır. İlki kişi ilgili günlerde iş yapamayacağı için doğan iş gücü kaybının bordro maliyetidir. Seminer ya da eğitimin ücretleri, konaklama, yemek ve ulaşım gibi maliyetlerin toplamı da ikinci maliyet kalemidir.

Donanımlar: Çalışanlara tahsis edilen cep telefonu, tablet, bilgisayar ya da araba gibi haklara da personel maliyet bütçenizde muhakkak yer verin.

Sabit ve değişken maliyetleri göz önünde bulundurun

Bütçenizi hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalardan biri de bazı maliyetlerinizin sabit, bazılarının ise değişken olmasıdır. Sabit maliyetleriniz, aylık düzenli olarak ödediğiniz ve tutarı değişmeyen kalemlerdir. Her ay ödediğiniz maaş, SGK primleri ve bunlardan doğan vergiler tutarı belli olan sabit maliyetlerdir. Çalışan sayınız değişmediği müddetçe de bu kalem değişiklik göstermez. Aylık cironuza göre satış ekibinize ödeyeceğiniz primler, iş günü sayısına göre ödenen yemek ücretleri de her ay farklılık gösterdiği için bütçenizde değişken maliyetler olarak yer alabilir.

Bütçenizi hazırlarken bu noktaları da ihmal etmeyin

• Geçici personel işe alıyorsanız, bu personelin maliyetini de bütçenize eklemeyi ihmal etmeyin.

• İşe alım ve mülakat sürecinizin de bir maliyeti var ise bunları da bütçenize dahil edin.

• Asgari ücret, AGİ ve vergi yüzdelerinde gerçekleşen olası değişiklikleri de bütçenizi hazırlarken göz önünde bulundurun.

• Şirketiniz için önemli bilgiler yer aldığından personel maliyet bütçenizi şifre ile koruyun ve sadece güvendiğiniz kişilere erişim izni verin.

• Hazırladığınız bütçenin tutarlılığını mutlaka ölçün. Gerçekte harcanan rakamlar ile bütçenizde öngördüğünüz rakamlar arasında dengeyi bulmak şirketinizde bütçeleme konusuna daha fazla önem verilmesini sağlayacak ve emekleriniz boşa gitmeyecektir.

Personel maliyet bütçesini nasıl hazırlayacaksınız?

Excel üzerinde departmanlara göre personel sayısı, norm kadro planlamanız ve personelinizin maliyetine detaylı olarak yer verip, formüller yardımı ile hesaplamalarınızı yapabilirsiniz. Ancak bu işe ayıracak vaktiniz ya da insan kaynakları bilginiz yoksa süreç sancılı bir hale gelebilir.

Bütçeniz olmadan ilerleseniz de gelecekte yapacağınız harcamaları planlayamazsınız. Bu nedenle personel maliyeti bütçesi hazırlama konusunda bir dış kaynaktan yardım almak sizin için faydalı olacaktır. @WRK İnsan Kaynakları, personel maliyet bütçesi hazırlama konusundaki deneyimleri ile şirketinize en uygun danışmanlık hizmetini sunacaktır.

Yazar: Evren Süer
Kaynak: www.medium.com

Okumaya devam et

MAKALE

Doğru adayı doğru işle buluşturmak

seçme ve yerleştirme, mülakat, Manşet, iş hayatı, insan kaynakları

Şirketleri rekabette bir adım önde tutan temel kaynaklardan birisi de yüksek performans sergileme potansiyeli olan insanlarla çalışma fırsatını yakalamaktır. Peki, seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebiliriz? İşte sizler için hazırlanmış 10 öneri…

10 maddede etkili seçme ve yerleştirme süreci

Doğru adayı doğru işle buluşturmak İK uzmanlarının öncelikli görevi. “Seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebilirim?” diye merak ediyorsanız, İK danışmanı ve eğitmen Tuğba Kaplan’ın size önerileri var…

Seçme–yerleştirme süreci sonunda anlaşılan ve işe başlayan her yeni çalışanın (çalıştığı pozisyonun gerektirdiği tüm teknik beceriye sahip olsa dahi) kuruma ve iş işleyişine alışması en az 3 ay sürer. Bu demektir ki anlaşılan ve işe başlayan yeni çalışanların kurumdan ayrılmaları durumunda pozisyon en iyi ihtimalle hemen doldurulsa da yeni adaydan verim almak için en az 3 ay beklemeniz gerekir. Bu nedenle seçme–yerleştirme sürecinin her aşamasında oldukça dikkatli ve titiz olmakta fayda var.

Etkili bir seçme – yerleştirme süreci için dikkat etmemiz gereken konular aşağıdaki gibi sıralanabilir:

  1. Adaylara ulaşmak amacıyla ilan açacaksanız, ilan içeriği oldukça önemlidir. Aranan özellikler bölümüne, o işi yapmak için gerekli olan minimum yetkinlikler yazılmalıdır. İlk etapta ne kadar çok adaya ulaşırsanız o kadar iyi olacağından buradaki “minimum” kısmı önemlidir.
  2. Gelen başvurular arasında yetkinlik beklentilerinizi ve ikamet, yaş vb. kriterlerinizi karşılayan tüm adaylarla ön görüşme yapmalısınız. Daha önceki dönemlerde ön görüşmeler sadece yüz yüze yapılırken, teknolojinin etkisiyle günümüzde dijital ortamlarda da yapılabilmektedir.
  3. Yüz yüze görüşeceğiniz adaylara mutlaka görüşme günü, saati, yeri gibi bilgileri önceden iletmelisiniz. Ayrıca görüşmeleri yapacağınız gün için kendi takviminizi de ayarlamalı, adayları bekletmemeli, çok önemli bir sorun olmadığı sürece görüşme saatlerini son anda değiştirmemelisiniz.
  4. Görüşme öncesinde görüşeceğiniz adayın özgeçmişini gözden geçirmeniz önemlidir. Böylece sizin için önemli olabilecek kısımları unutmamış ve atlamamış olursunuz.
  5. Görüşme esnasında adayın beden dilini gözlemlemenizde de fayda var. Fakat bunu “Burnunu kaşıdı, kesin yalan söylüyor” gibi direkt kesin yargılarla sonuçlandırmak sizi yanıltabilir.
  6. Sorularınızı doğru seçmeli ve yapılandırmalısınız. Pozisyonun gerektirdikleri ya da iş işleyişi ile ilgili olmayan sorular sormamalısınız. Ayrıca adayın cevap vermek istemeyebileceği ya da özel yaşamıyla ilgili sorular da sormamalısınız.
  7. Adayların da size sorular sorabileceğini unutmayın. Bu nedenle adaylar tarafından soru sorulduysa aktif bir şekilde dinleyin ve net cevaplar verin. Soru sormayan adaylara da görüşmenin sonlarına doğru soruları olup olmadığını sorabilirsiniz, böylece aklına takılan soruları sormaya çekinen adayların düşüncelerini de netleştirmiş olursunuz.
  8. Seçme – yerleştirme sürecinizdeki aşamaların arasında uzun zaman boşlukları var ise, adaylara ara bilgilendirmeler yapmalısınız. Unutmayın, sizin sürecinizin arayışla devam ettiği gibi, adayların arayış süreçleri de eş zamanlı olarak devam ediyor.
  9. Seçme–yerleştirme sürecinin tüm aşamalarında adaylara nazik davranmalısınız. Örneğin; “Ben stres mülakatı yapıyorum” cümlesine sığınarak adaylara kötü ve kaba davranılmamalıdır. Zaten stres mülakatı dediğimiz kavram da bu değildir.
  10. Sürecin sonucunda mutlaka tüm adaylara olumlu ya da olumsuz dönüş yapmalısınız. Sadece olumlu olan adaya dönüş yapmak etik olmamakla birlikte, diğer adayların netleşmesini de engeller ve imajınızı oldukça olumsuz yönde etkiler.

Son olarak; seçme–yerleştirme sürecinin önemi unutulmamalı, süreç bir bütün olarak sistemli bir şekilde yürütülmelidir.

Yazar: Tuğba Kaplan / İK danışmanı ve eğitmen
Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Manşet, ilişkide şiddet, ilişki, flört şiddeti, flört

Flört şiddeti, ilişkide bir tarafın diğer taraf uyguladığı kontrolcü, müdahaleci, kısıtlayıcı, zarar verici ve yaralayıcı davranışlardır. Peki, sizce bu davranışın sebepleri nelerdir? Böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapmamız gerekir? İşte yanıtı…

Flört şiddeti nedir?

Sevgilin kimlerle görüştüğünü denetliyor mu? Kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi mi gösteriyor? Sosyal medya hesaplarını kontrol ediyor mu?

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı, flörtün yeni yeni başladığı 13-23 yaş döneminde romantik ilişkilerde yaşanan şiddete dikkat çeken ve flört şiddetine dair ipuçları veren bir rehber yayınladı.

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı’nın rehberinde flört şiddetine ilişkin şu bilgiler paylaşılıyor:

Flört şiddeti nedir?

Flört şiddeti, sevgilinin sana karşı fiziksel, cinsel, psikolojik, sosyal ve dijital şiddet içeren davranışlarda bulunmasıdır. Sevgilin, sana karşı şiddet göstererek senin üzerinde egemenlik kurmayı, seni kontrol etmeyi ve gücünü göstermeyi hedefler. Flört şiddeti, bitmiş ya da sürmekte olan heteroseksüel ya da homoseksüel ilişkilerde ortaya çıkabilir. 

Fiziksel flört şiddeti 

Fiziksel flört şiddeti, sevgilinin senin bedenine kasıtlı olarak zarar vermesidir. Sevgilinin sana vurması, tokat atması, yumruk atması, bir eşya fırlatması, bıçak ya da silah çekmesi, seni itmesi, tekmelemesi, ısırması, saçını çekmesi fiziksel şiddet örnekleridir. 

Cinsel flört şiddeti 

Cinsel flört şiddeti, sevgilinin seni cinsel birliktelik veya yakınlık yaşamak için zorlaması, cinsellik konusunda “hayır”ı kabul etmemesidir. Sevgilinin istemediğin halde seni öpmesi ve sana dokunması, sen alkol veya madde etkisi altındayken ya da bilincin yerinde değilken seninle cinsel birliktelik kurması, cinsel birliktelik sırasında, öncesinde veya sonrasında sana karşı küçümseyici ve kaba bir tutum sergilemesi, doğum kontrol yöntemlerini kullanmaması veya senin kullanmana izin vermemesi cinsel şiddet örnekleridir. 

Psikolojik flört şiddeti 

Psikolojik flört şiddeti, sevgilinin sende korku uyandıracak, senin kendine olan güvenini ve saygını zedeleyecek biçimde konuşması ve davranmasıdır. Sevgilinin sana isim takması, bağırması, iftira, hakaret veya küfür etmesi, ne yapman ve ne giymen gerektiğini söylemesi, seni başkalarının önünde küçük düşürmesi, tehdit etmesi, kötülemesi ve ismini karalaması, suçlaması, yıkıcı bir biçimde eleştirmesi, “koruma altına alma” bahanesiyle yönlendirmesi, sırlarını başkalarına söylemesi psikolojik şiddet örnekleridir. 

Sosyal flört şiddeti 

Sosyal flört şiddeti, sevgilinin senin sosyal ilişkilerini kısıtlaması, kontrol etmesi ve senin sosyal çevrenden soyutlanmana, yalnızlaşmana neden olacak şekilde davranmasıdır. Sevgilinin ailen veya arkadaşlarınla görüşmene izin vermemesi, kimlerle arkadaş olduğunu kontrol etmesi, “namusunu koruduğunu” söyleyerek erkek arkadaşlarınla konuşmanı yasaklaması, kıskançlık yaparak sosyal ilişkilerini kısıtlamaya çalışması ve kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi göstermesi, arkadaşlarına zaman ayırdığında seni suçlaması, eleştirmesi veya sana küsmesi, sürekli başkalarıyla flört edip etmediğini araştırması, toplum, aile veya okul karşısında seni “utandırmak” ya da “rezil etmekle” tehdit etmesi sosyal şiddet örnekleridir.

Dijital flört şiddeti  

Dijital flört şiddeti, sevgilinin teknolojik araçları seni kontrol etmek için kullanması, bu araçlar aracılığıyla seni tehdit etmesidir. Sevgilinin sosyal medya hesaplarının şifrelerini istemesi ve kontrol etmesi, sosyal medyada kimlerle arkadaş olabileceğine karar vermesi, resim ya da video göndermek için seni zorlaması, telefonunu veya bilgisayarını karıştırması, sürekli mesaj atması ve hızlı bir yanıt beklemesi dijital şiddet örnekleridir. 

Israrlı takip (Stalking) 

Israrlı takip, ayrıldığın ya da halen birlikte olduğun sevgilinin seni sürekli izlemesi ve takip etmesidir. Takip davranışı, sende korku uyandırmayı, sana gözdağı vermeyi ve güvencesiz hissettirmeyi hedefler. Eski sevgilinin haber vermeden veya davet edilmeden evine  ya da okuluna gelmesi, gittiğin yerlerde karşına çıkması, sürekli hediye veya çiçek alması veya göndermesi, arkadaş çevrenle iletişim kurması ve seninle ilgili bilgi almaya çalışması, senin eşyalarına zarar vermesi ısrarlı takip davranışı örnekleridir. 

İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Sevgilinden farklı fikirlere, isteklere, önceliklere sahip olabilirsin. Her ilişkide farklılıkların ortaya çıkması, anlaşmazlıkların olması doğaldır. Önemli olan bunları nasıl çözdüğünüzdür. Eğer bir farklılık ya da anlaşmazlık karşısında herhangi bir şiddet türüyle karşılaşıyorsan, güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için şunları yapmayı deneyebilirsin: 

  • Şiddeti tanıman ve şiddet için kendini sorumlu görmemen çok önemli. Şiddetin sorumlusu sen değilsin!
  • Şiddeti normal bir davranış olarak kabul etmemen çok önemli. Aklından “bunu hak ettim”, “herkesin sevgilisi böyle davranıyor” gibi düşünceler geçebilir. Kendinden şüphe etme! Unutma, haklı şiddet yoktur!  
  • Sevgilinin, şiddeti bir problem olarak görüp görmediğini araştır. Sevgilin seninle güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için çabalıyor mu? Şiddetsiz bir ilişki kurmak için işbirliği yapıyor mu? 
  • Güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için kurallar koyarak sınırlarını koruyabilirsin. Kuralları koymak, hangi tür davranışları kabul etmeyeceğini söylemek ve bu kurallara uymadığında ondan uzaklaşmak ya da ayrılmak senin güvende olmanı sağlayacak bir adımdır. Bu sayede şiddetsiz, güvenli, eşit ilişkiler kurabilirsin. 
  • Herhangi bir şiddet türüyle karşı karşıya kalıyorsan, şiddet durmadan güvende olamazsın. Sevgilin şiddeti bir problem olarak görmüyorsa ve şiddeti durdurmak için herhangi bir adım atmıyorsa, ilişkiden uzaklaşmalısın. Onu değiştirmeye çalışma. Unutma, şiddeti durdurmak onun sorumluluğu. Eğer o şiddeti durdurmazsa, şiddet artarak devam edecektir. Kendini korumalı ve ilişkiden çıkmalısın.  
  • Sevgilinden ayrılmayı düşündüğünde “Bana çok iyi davrandığı oluyor”, “Her zaman böyle sinirli değil”, “Aslında beni çok seviyor” gibi düşüncelere kapılabilirsin. Yalnız kalmaktan korkuyor olabilirsin. Daha önce ayrılmayı deneyip onu affetmiş olabilirsin. Onun istediği gibi biri olmaya çabalıyor olabilirsin. Onunla ileride çok iyi bir ilişki kurabileceğini umut ediyor olabilirsin. Bu durumda şiddet döngüsüne girmişsin demektir. Şiddet döngüsünü tanımalısın. 
  • Yakın gördüğün, seni yargılamayacağını düşündüğün bir yetişkinden yardım isteyebilirsin. Yaşadıklarını paylaşmak ve konuşmak, seni güçlendirir. 
  • Unutma, şiddet varsa, sevgi yoktur.
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND