Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Beyin avcısı nasıl olunur?

Önce Turkcell’in başına Süreyya Ciliv’i getirdi. Şimdi Vodafone’un CEO’sunu bulma görevi de onda… Köşeye sıkışan, acil müdahaleye ihtiyaç duyan şirketler de ilk ondan yardım istiyor…

10 yıllık hedefl erle ilerleyen, uzun vadeli planlar yapanlar da… Peki binlerce kişinin başına geçecek yönetici nasıl seçiliyor? Şirket-CEO eşleştirmesi nasıl yapılıyor? Türkiye’nin 1 numaralı “beyin avcısı” anlatıyor.
MİLYON dolarlık ciro elde ediyorsunuz ya da milyar dolarlar hedefliyorsunuz… Yeni sektörler, yeni projeler de planlamada. Peki şirketinizi hedefl ediğiniz, hayalini kurduğunuz yerlere kim getirecek?

Elinizde tüm bunları yapabilecek başarılı CEO’nuz varsa şanslısınız. Yoksa da sorun değil. Siz de tüm iş dünyasının yaptığını yapacak, Şerif Kaynar’ın kapısını çalacaksınız. Evet, bugün Türkiye’de CEO koltuğuna oturmuş birçok profesyonelin iş başı yapışında Şerif Kaynar’ın
imzası var. Üst düzey koltukların yarısında oturanları o koltuklara Kaynar’ın yerleştirdiğini rakipleri bile kabul ediyor, hakkını veriyorlar. Türkiye’nin en ünlü beyin avcısının yakın zamandaki “en önemli avı”nı hatırlatalım hemen: Altı ay boş kalan Turkcell’in CEO koltuğu için Süreyya Ciliv’i bulmuş, ikna etmiş ve görevin başına getirmişti. Şimdi sırada Vodafone var… Onun CEO’sunu da Şerif Kaynar bulacak…

Ağzı sıkı sıkıya kapalı. Bu nedenle kafasından kimlerin geçtiğini öğrenemiyoruz. Ama nasıl çalışacağını, adayları ne gibi aşamalardan geçireceğini birer birer anlatıyor Kaynar. “Kilisedeki günah çıkarma bölümü gibidir bu oda. Her şey konuşulur ve burada kalır” dediği odasında…

Kaynar ile CEO’ların dünyasından sıkı dostlarına, listesinde ne gibi yöneticilerin olduğuna kadar pek çok konuyu konuştuk. Son gelişmeden başlamak istiyorum. Önce Turkcell’e CEO buldunuz, şimdi Vodafone için çalışıyorsunuz. Nasıl bir yönetici arıyorsunuz Vodafone’a?

Bizim yaptığımız iş kilit noktadaki yönetici pozisyonlarına doğru adayı bulup önermek. Sanılıyor ki biz bütün dünyayı tarıyoruz ve “Buyurun, işte size CEO” diyoruz. Öyle bir şey yok. Firmalar gelip işini ve cirosunu anlatıyor. Bu işin başına geçecek kişiyi aradığını söylüyor. Biz de o işi en iyi yapabilecek kişilerin araştırmasına giriyoruz. Bu araştırmayı yaparken ilk olarak 70-80 kişilik bir listeye erişiyoruz. Bu 70-80 kişiyi 25’e indirerek karşılıklı görüşmeler yapıyoruz. Sonunda 3-4 kişiyi müşterimizin karşısına CEO adayı olarak çıkarıyoruz. Son kararı biz değil, fi rmanın kendisi veriyor. Vodafone’un CEO koltuğuna oturacak kişi için not aldığınız kriterler neler?

Bununla ilgili çalışma yapılacak. Henüz işin çok erken safhasındayız. Sene sonuna kadar şekillenecek bir proje bu. Üç hafta sonra cevap alacağımız bir proje değil. Karşılıklı görüşmeler sonunda şirket yönetimiyle birlikte tam bir profi çıkaracağız.

Neden size verildi bu görev, kendileri neden bulmadılar?

Hemen söyleyeyim, biz bir kişi bulmayacağız. 4-5 aday bulacağız.Diğer taraftan Vodafone da
şirket içinden adaylar çıkaracak. Karşılaştırmalar yapılacak. Elbette ki bu prosesin ardından Vodafone’un içinden bir CEO çıkması da mümkün..

“SÜREYYA CİLİV BAŞARISINI KANITLADI” Neden siz?

Bunun tek bir cevabı yok. Bir sürü yanıtı var. Dünyanın en önemli üst düzey yönetici bulma şirketlerinden Korn Ferry’nin Türkiye temsilcisiyim. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de
de en büyük özelliğimiz geçmişte yaptığımız işler. Bunların da ne olduğunu piyasadakiler çok iyi biliyor. Reklam ajansları gibi, iyi servis yaptığınız zaman fi rmalar da gelip sizi buluyor. Ben her zaman için şunu söylüyorum, bir yöneticiyi bir işe yerleştirmek tek başına bir başarı
değil. Yöneticiyi yerleştirdikten iki yıl sonra hem müşteri hem de başa geçen yönetici hâlâ “çok iyi oldu” diyorsa ancak o zaman başarıdan söz edilebilir. Biz de yerleştirdiğimiz kişileri takip ediyoruz, ancak başarısını kanıtladıktan sonra kendimizi başarılı görebiliyoruz.

Turkcell CEO’su Süreyya Ciliv’in göreve başlayışının üstünden neredeyse iki sene geçti. Bu
durumda Ciliv’in performansını nasıl bulduğunuzu sorabiliriz… Nasıl tepkiler alıyorsunuz?
Olumlu. Çünkü aynı grubun şirketleriyle çalışmaya devam ediyoruz. Süreyya Ciliv’in zor
bir ortaklıkta gemiyi çok iyi yürüttüğünü düşünüyorum. Zaten iyi bir CEO. Kaptanın gemisini
güneşli havada, yağmur ve fırtına yokken yürütmesi daha kolay. Ama dünyanın şu anda içinde bulunduğu duruma bakın; petrol 130 doları geçmiş, birçok problem var. Bugün dünyada CEO olmak, fırtınalı bir denizde kaptanlık yapmaya benzer. Böyle bir devirde bence doğru işlere
imza attı. Birçok açıdan bakıldığında kolay bir kaptanlık değil onun yaptığı iş. Çünkü tüm dünyada telekom sektörü bütün sektörler gibi bir değişim içinde. Değişim içindeki süreci yönetmesini şu ana kadar çok başarılı buluyorum.

Doğru adresi bulma yönteminiz ne? Mesela Ciliv’i bir perakende firmasına önerir miydiniz?

Evet, bir yöneticinin başka sektörlerde de çalışması gerekir. Ama ayrımı iyi yapmak önemli.
Perakende sektörüne Süreyya Ciliv’i önermezdim. Çünkü perakende detay isteyen bir sektör. Daha önce perakende sektöründe iş yapmış olması şart. Benzer sektör hızlı tüketim mallarıdır. Belki hızlı tüketim mallarından birini perakendeye sunabiliriz. Ama ileri teknoloji sektöründen birini düşünmeyiz.

Adaylarda olmazsa olmazlar nelerdir?

Birincisi CEO’nun iki ayrı yerde başarı göstermesi şart. Aynı şirket içinde iki iş olabilir. Liderlik
göstermiş olması gerekir. Liderlik nedir? Etrafına doğru ekibi kurmuş, o ekibi heyecanlandırmış, birebir tutkulu bir şekilde çalışmış ve başarılı olmuş kişidir lider. Bu çok az rastlanan bir yetenektir. İsviçre’deki top 50 şirketin başındakilere bakın. 50’si de İsviçreli değil. Milliyet ortadan kalktı artık. Dünyada bir altın arayışı gibi iyi yönetici arayışı var. Çünkü eskiden
paran ve teknolojin oldu mu para kazanabiliyordun. Bugün her sektörde rekabet var. Bu nedenle doğru insanları tepeye oturtanlar kazanıyor. Bizim işimizin de şu anda çok gündemde olmasının nedeni rekabet. Türkiye’de rekabet yeni başladı. Yabancı sermaye geliyor, ortaklıklar yapılıyor, yeni oyuncular çıkıyor. Öyle bir şey oldu ki insan faktörü çok öne geçti. Türkiye’de iyi
yönetici dediğim sayı, en fazla 20 bin. Bu 20 binin içinde de 2 bin tane tepe yönetici var. Yani havuz çok büyük değil. Tüm dünyadaki yönetici sayısı ise 20 milyon. YURT DIŞINA DA CEO…

Beyin avcılığı nasıl bir iş? Ne gibi sorumlulukları var?

Yaptığımız işin özü şu: Bilgiyi iyi kullanmak. Her organizasyon ayrı yaşayan bir mekanizma. Her
başarılı yönetici aynı organizasyonun içinde bazen başarılı oluyor, bazen olamıyor. Hangi yöneticinin nasıl bir organizasyonda başarılı olacağını bulmak bir sanat. Bu bizim
becerimiz. Müşterilere olmayacak adayları sunmamamız lazım. Bir aile şirketine CEO ararken
bütün hayatı boyunca uluslararası şirketlerde çalışmış Batılı birini oraya koyamazsınız. Bu bir risk. Biz CEO bulmamızı isteyen fi rmalardan para kazanıyoruz. Ama iki tarafa karşı sorumluluğumuz var. İnce ayarlı bir iş. Çünkü o insanın bütün geleceğiyle ilgili bir iş yapıyorsunuz. Düşünün ki bir yerde çok mutlu şekilde çalışıyor. Bir başka işe geçmesi için teklif götürüyorsunuz? Böyle bir sorumluluğun altına girmek kolay değil. Siz doktora, avukata
gittiğiniz zaman çok özel konuları konuşursunuz. Bizim işimiz de farklı değil. Bu oda bir kilise adeta. Bulunduğumuz oda içinde, kariyerle ilgili çok enteresan ve bir o kadar da gizli konuşmalar yapılır.Maaş, kariyer planı… Bir alt seviyede daha büyük bir pozisyona geçmek
mi yoksa bir süre ara vermek mi… Bizimki gibi iş yapan fi rmaların olmazsa olmaz, üç tane kriteri olması lazım: Gizlilik, kalite, etik.

Şirketler size “Bize CEO bul” diye ne zaman geliyorlar?

Nasıl ki insanlar doktora bir yeri ağrıyınca gidiyor, fi rmalar da bana zor durumda kalınca geliyor. Ya da işleri çok iyi gidince… Ama işimiz, sadece koltuğu boşalan şirketlere acilen
CEO bulmak değil. Mesela, sürekli büyüyen şirketler, holdinglerle her yıl çalışıyoruz. Çünkü hemen her yıl ya bir fabrika açıyor ya da yeni bir marka çıkarıyor. Veya Türkiye’ye yeni giren
bir fi rmayla çalışmaya başlıyoruz. 10 yıl içinde 30’dan fazla yöneticisini bulduğumuz fi rma bile var. Artık sınırlarımızı da aştık. Yakın zamanda İsrail’de faaliyet gösteren bir şirkete yönetici bulduk. Şimdi Bulgaristan’da bir şirket, Azerbaycan’da ise bir fi nans kuruluşu için çalışıyoruz.

İşi aldınız. Nereden başlıyorsunuz?

Oscar Wilde, “bilgi güçtür” demiş. Önemli olan bilgiye erişebilmek. Meksikalı bir çimento üreticisisiniz. Türkiye’de bir çimento fabrikası aldınız. İspanyolca bilen, çimento sektöründe çalışmış bir yönetici gerekli. Bana geliyorsunuz, önce Korn Ferry’nin bilgi bankasına girerek
aradığım kriterleri yazıyorum. Bu kriterlere uygun dünyadaki tüm yöneticilerin listesine erişiyorum.

ADAYLARA ON-LINE TEST Bu sadece Korn Ferry’e ait bir sistem mi?

Evet. Bu Korn Ferry tarafından Microsoft’la birlikte geliştirilmiş bir sistem. Bu sayede aradığım kriterlere uygun kişilerin listesini 10 saniyede dökebiliyorum. Ama bu listedekilerin
hangisinin doğru kişi olacağını tespit etmek bir sanat ve beceri işi. Bunu anlamam uzun sürmüyor. Beni güçlü yapan da işte bu.

Sonraki aşama… Bir on-line testimiz var. İki profesörün 8-9 sene harcayarak hazırladığı test, adayı tüm yönleriyle tanımamızı sağlıyor. Adaylarımızdan bize 45 dakika ayırmalarını ve
internete bağlanmalarını istiyoruz. “Sizi şirket başka bir yere gönderdi şu kadar maaşla gider misiniz gitmez misiniz” gibi sorularla karar alma süreçlerini, his derecesini, liderlik ölçüsünü öğrenmiş oluyoruz… Mesela bazı adaylar datayı çok fazla analiz etmeden karar alan yapılarıyla öne çıkıyorlar. Bazıları da tüm opsiyonları analiz edip karar veriyorlar. Her ikisinin de önemli olduğu sektörler var. İşte 45 dakikalık test, adayların bu gibi özelliklerini ortaya çıkarıyor. Sonucunu adayların da görüp okuduğu, oldukça etkili sonuçlar veren bir test. Özellikleri ortaya
çıktıktan sonra adayın hangi işte daha iyi olabileceğine karar veriyoruz. Bir de kayıtlarımızda her sektör ve her pozisyon için en iyilerin sahip olması gereken özellikler vardır. Aranılan pozisyon için bu kriterleri döküyoruz. Bu kriterlerle adayın sahip olduğu özellikleri yan yana getiriyoruz. Bu da bir başka aşama…

Bu işte bu kadar başarılı olmanızın sırları ne?

Ben dahil Korn Ferry’de çalışan tüm partnerlerin bu işe girmeden önce edindiği bir endüstri tecrübesi var. Mesela ben 20 sene masanın öbür tarafında çalıştım. Birçok insanı işten
çıkardım, işe aldım. Ukrayna’da, Afrika’da, değişik pek çok ülkede yaşadım. Uzun süreli bir tecrübe var ortada.

Adayları buldunuz. İkna edici silahlarınız neler?

Birinci silahım, bilgi. Ben adaya en güvenilir, en doğru bilgiyi veriyorum. İlk olarak benim o işin ve o kariyerin aday için doğru olduğuna inanmam gerekli. Kendimi adayların yerine koyuyorum. Onlar bazen kör oluyorlar. Körlük kötü bir şey. Bir yerde çok çalışınca insan kör olabiliyor. Eğer bir kişi bir fi rmada 10 seneden fazla çalışmışsa, iş değiştirince sanki kabuğu çıkarılmış
kaplumbağa gibi olacağını zannediyor.

Herkesin hedefi nin onu yemek olacağını düşünüyor. Bu nedenle iş değiştirmekten korkuyor. Ya da “Ben genel müdür oldum, bundan sonraki hayatım boyunca da böyle kalacağım” diyor. Ben de diyorum ki “Genel müdür olduktan sonra bir alt pozisyona da inilebilir. Bu kadar
korkmaya gerek yok.”

KAYNAR’IN 300 KİŞİLİK LİSTESİ CEO’ları hangisi daha kolay ikna ediyor? Para mı, kariyer mi?

Hayatta bir gerçek var; para her zaman önemli bir motivasyon aracıdır. Ama bir işten diğerine
geçerken alınacak ücret farkı en fazla yüzde 25’tir. Eğer yüzde 100 artıyorsa, yanlış bir iş var ortada. Benim görüşüm para için motive olmak da yanlış. Daha büyük pencereden bakmak gerekiyor. O şirketin geleceği daha önemli olmalı. Mesela CEO’nun gideceği şirket dört farklı sektörde faaliyet gösteriyor. Bir sektörün başına geçiyor, ama ileride daha büyük bir sektörün başına geçme ihtimali var. Dolayısıyla olayı uzun vadeli düşünmek lazım.

İknada zorlandığınız zamanlar oldu mu?

İnsanla çalışmak en kompleks, en zor iş. Bir kişiyle anlaşma yapıyor, el sıkışıyor, kontrat imzalıyorsunuz… Sonra bir bakıyorsunuz işe başlayacağı gün ortada yok. Bugüne kadar
yaşadığım inanılmaz komik ve zor olaylar var. Mesela… Size çok yeni bir örnek… Avustralya’da çalışan bir Türk’ü buraya getirmek için görüşmeler yaptık. Her konuda anlaştık. Fakat son
dakikada karısı gelmek istemediği için vazgeçti. Tabii zor durumda kaldık. Ama dediğim gibi her zaman hazırda 3-4 adayımız vardır.

Sizin kendinize özel bir listeniz var mı?

Var tabii. Korn Ferry’nin database’i zaten çok güçlü. Ama benim kişisel bir listem var. Türkiye’de tepe yönetici olarak devamlı izlediğim 300-400 kişiden oluşan bir liste.

Peki Şerif Kaynar’ın özel listesine nasıl girilir?

İki ana özelliğin bir arada olması benim için yeterli. İlki kariyer. Yöneticilik kariyerinde yükselen bir grafi ğe sahip olması gerekli. İkincisi ise yönetim tarzı. Yeni tip yöneticiler girebilir benim listeme. Bilgiyi paylaşan, kapısı herkese açık, iyi ekip oluşturan, uyumlu çalışan… Napolyon
tipi, büyük egolu, herkese kızan, bağırıp çağıran yöneticiler ise benim listemde yok.

Her talebe yanıt verebiliyor musunuz?

Zaman darlığı nedeniyle seçici olmak zorundayız tabii ki. Eğer doluysak kabul edemiyoruz. Doğru bir pozisyonu doldurmak 3-4 aylık bir zamanı alıyor çünkü. Bu şirkette ben dahil beş kişiyiz. Bir yönetici en fazla 6-7 tane işle birden uğraşabiliyor. Ofi sin bir kapasitesi var. Tek
seçiciliğimizse şu: İnsanlara değer veren tüm şirketlerle çalışıyoruz.

“EN BAŞARILI CEO’LAR İNGİLİZLER” Hangi şirketler var listenizde?

Çok değişik sektörlerden var. Tahmin edemeyeceğiniz kadar ufak şirketlerle de çalışıyoruz. Fakat onlar uzun vadede insana inanmışlar ve doğru kadroları kurmaya çalışıyor. Türkiye’ye yeni gelen yabancı kuruluşlarla da çalışıyoruz. Köklü ama yeni sektörlere giren şirketlerle
de çalışıyoruz. Ama 10 milyon euro’dan az ciroya sahip müşterimiz olmuyorlar.

En başarılı CEO’lar hangi ülkeden çıkıyor?

Dünyadaki en başarılı CEO’lar İngilizler. Çünkü İngilizler yönetim konseptini çok iyi biliyorlar. Hem Avrupa hem de Amerika’nın iyi tarafını almışlar. Biraz da risk alan yöneticilerdir İngilizler.

Başarılı CEO’ların ortak özellikleri nedir?

Dünyaya ve son trendlere baktığım zaman genellikle başkalarını iyi etkileyebilen insanlar olduklarını görüyorum. Başarı grafi ği, şirketi büyütmesi, kârlılığı yakalayabilmiş olması gibi somut veriler dışında ben şuna çok inanıyorum: Herkesi kendine baktıran, ışık saçan insanlar başarılı yöneticiler olabiliyorlar. Bu kişiler üniversitede de ışık veriyorlar, ilk işlerinde de… Liderlik ruhu her zaman içlerinde mevcut.

En önemli kıstas nedir CEO olabilmek için?

Çok çalışmak, tutkuyla işe sarılmak, akıllı olmak ve doğru kararları vermek lazım. Bütün bunları yapmak yetmeyebiliyor çoğu zaman. Şans faktörü de çok önemli. Bazen öyle şeyler oluyor ki… Uçakta yanınıza birisi oturuyor, kartını veriyor ve kendinizi bambaşka bir kariyere yönelmiş buluyorsunuz. Herkesin yanından şanslar geçiyor. Bu şansları yakalamak, hatta üzerlerine atlamak lazım. Hiç unutmam… İsveç Asea Brown Boveri’nin (İsveç-İsviçre ortaklığında, dünyanın sayılı elektrik fi rmalarından biri) Türkiye genel müdürüydüm. Ukrayna operasyonunun başına geçmem teklif edildi. Ben de bu teklife hemen atladım. Ve ileride bunun çok yararını gördüm. Başarılı olmak için değişik oyunları öğrenmek lazım. Bir yönetici bütün hayatı boyunca perakendede çalışmışsa gitsin biraz da başka sektörde oyun öğrensin.
Hayatta kendinizi geliştirdiğiniz sürece kuvvetlenirsiniz. Ya bir lisan öğreneceksiniz ya başka bir sektörde çalışacaksınız…

Peki ne kadar çok çalışmak lazım?

CEO olmak için biraz da deli olmak lazım aslında. Çünkü özel hayat diye bir şey kalmıyor. Çalışmak için özel hayatından büyük ödün vermek herkesin becerebileceği bir şey değil.
O kadar çalışmanın altında bazen sağlıktan bile taviz verilebiliyor. Bazen de en tepede bırakıp
gidenler oluyor… Turkcell’in eski CEO’su Muzaffer Akpınar neden gitti mesela…

Kendi kararı. Şu anda istese bir grubun CEO’luğunu çok rahat yapabilir. Kariyer hayatında arada sırada, bir iki yıl dinlenmek iyi bir şeydir. Beğenirim bu kararı. Çünkü bu gibi durumlarda iki yıl sonra çok daha kuvvetli olarak iş hayatına dönmek söz konusu olabilir. Siz bilmiyorsunuz
ama Akpınar, üç yıl sonra çok iyi yerlerde karşımıza çıkacak. Dünyadaki en favori CEO’nuz kim
desek…

Jack Welch. CEO koltuğuna oturduğunda 20 milyar dolar hacmi olan General Electric’i 120 milyar dolara taşıdı. 43 yaşında o koltuğa oturdu, 62 yaşında emekli oldu.

Son dönemde efsane olacak bir isim çıktı mı? Daha çok skandallarla gündeme geldiler sanki…

Bizden iyi bir örnek vereyim mesela: Bülend Özaydınlı. Koç Holding’de çok başarılı bir dönem
geçirdi. CEO olduktan sonra holding dikkat çekici bir büyüme gösterdi. Otomotivde büyük adımlar atıldı. Başarısızlık örneği…

Benim eski fi rmam ABB’nin başında bir CEO vardı… ABB’yi ufacık bir şirketken alıp bir dünya devi yaptı. Fakat çok hızlı kararlar aldı ve bazı yanlışlar yaptı. Amerika’da asbest problemi olan büyük bir şirket aldı. O şirket nedeniyle büyük para cezalarına çarptırıldı. Ve sonunda şirketten ayrılmaya mecbur kaldı. Bazen de çok çabuk karar vermek en iyi neticeyi vermiyor. Ben risk
konusunda temkinli gitmeleri gerektiğini düşünüyorum. Çok hızlı CEO’lardan korkuyorum. Yavaş yavaş büyümeye inanıyorum. CEO’ların maaşları hep merak edilir. Mesela Fortune 100 listesine giren şirketlerin CEO’ları ne kadar maaş alır? Son üç yıldır gelirlerinin sabit kısmı azalıyor, bonus kısmı artıyor. Dediğiniz büyüklükteki şirketlerde CEO gelirleri aylık 500 bin dolarla 10 milyon dolar arasında bir yelpazede seyrediyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Tarihin ilk hackerıyla tanışmak ister misiniz?

mıt, bilgisayar şifresi kıran ilk hacker, allan scherr

Bilgisayar çağı boyunca birçok şifreleme yöntemi geliştirildi ve kırıldı. Peki bu şifreler hayatımıza ne zaman girdi? İşte bir bilgisayarın şifresini kıran ilk insan Allan Scherr ve hikayesi…

Allan Scherr: Bilgisayar şifresi kıran ilk hacker

1962 yılında ABD’nin en prestijli üniversitelerinden Massachusetts Teknoloji Enstitüsü’ndeki (MIT) bilim insanları bilgisayarların güvenliği için yeni bir sistem geliştirdi: Şifre.

Zaman paylaşımlı işletim sistemini (CTSS) kullanan MIT’li araştırmacılar, o dönem bilgisayarları paylaşmak zorundaydı ve kullanım süreleri kısıtlıydı.

Farklı kullanıcıların dünyanın farklı yerlerinden ve bir telefon ağı aracılığıyla girdiği sistemi sömürenler de yok değildi.

Nihayetinde her çalışana sisteme erişmesi için kişisel bir şifre verilmesine karar verildi.

Günümüzde bilgisayar ve internet teknolojileri için güvenlik olmazsa olmaz. 1960’lı yıllarda ise şifre kavramı bilgisayar dünyası için çok yeniydi.

Tüm şifrelere giden dosya

Bilgisayar bilimci Fernando Corbató’nun geliştirdiği bu sistemle bilgisayara girenler, kendilerine ayrılan süre bittiğinde sisteme yeniden giriş yapamıyordu.

Ancak her güvenlik sistemi gibi bunu da istismar edecek biri çıktı: MIT’de yüksek lisans eğitimini sürdüren genç bilgisayar bilimci Allan Scherr.

Scherr, yüksek lisans tezi için bu sistemin performansını ölçmeliydi. Ancak toplamda sadece 10 saati vardı:

“Bu sistemdeki farklı değişkenleri ölçebilmem için özel erişim iznim vardı. Yaklaşık 30 simulasyon hazırlamalıydım ama bana ayrılan süre çok azdı. Daha çok süre istedim ve reddettiler. Ben de bana ayrılan süreyi sıfıra indirmenin yolunu buldum.”

Scherr önce tüm şifrelerin toplandığı ‘Gizli kullanıcı şifreleri’ isimli dosyayı buldu. Dosya isminde ‘gizli’ kelimesi özellikle tersten yazılmıştı.

Kimsenin haberi bile olmadan bu dosyayı yazdırmanın bir yolunu bulan Scherr, sistemde kullanılan tüm kişisel şifrelerin bir kopyasına sahip oldu.

“Artık sisteme istediğim zaman ve sürede girebiliyordum” diyen Scherr, arkasını kollaması için bir de suç arkadaşı buldu.

Programın finansal yöneticisine sus payı olarak şifrelerin listesini el altından vermeyi teklif etti, o da kabul etti.

Scherr patronlarından bazılarının sistemlerini hacklemekle kalmayıp, arkasında onlarla dalga geçen mesajlar bırakıyordu.

‘Kafamı bir sürü şifreyle doldurmaktan hoşlanmıyorum’

1960’lu yıllardan sonra şifre kullanımı günlük hayatın bir parçası olmaya başladı.

Hava limanlarında da yolcu bilgilerine erişim için şifreler kullanılmaya başlandı. 1970’li yıllarda artık banka müşterileri hesap bilgilerine bu sistemle ulaşıyordu.

1980’lere gelindiğinde şifre gerektiren paylaşımlı bilgisayarların kullanımı yaygınlaştı.

Şifre, ekmek ve su gibi en temel ihtiyaçlarımızdan biri haline geldi.

Scherr’e göre, bir gün uyanıp da kendi yaşamımıza erişimimizin engellendiğini öğreneceğimiz yakın:

“Bence şimdiden bunu yaşıyoruz. Telefona pin kodunu birkaç kez yanlış giriyoruz, telefon devre dışı kalıyor.”

MIT’yi bitirdikten sonra 30 yıla yakın IBM teknoloji şirketinde çalışan Scherr, IBM’in yazılım sistemi ve uygulama ve mini bilgisayarlarla iletişim ağını geliştiren kişiydi.

Peki bilgisayar endüstrisinin ilk hackerlarından Scherr, başkalarının onun şifresini kırmasını nasıl engelliyor?

‘Kırılamaz şifre’nin formülü ne olabilir?

Sherr’in yanıtı şaşırtıcı:

“Kafamı bir sürü şifreyle doldurmaktan hoşlanmıyorum.

“Ezberlediğim uzun ve karmaşık tek bir şifre var, tüm şifrelerimi yöneten bir uygulamaya girmemi sağlıyor.”

Kaynak: www.bbc.com

Okumaya devam et

MAKALE

Mutlu olma korkusu: Çerofobi nedir?

mutluluk korkusu, Manşet, çerofobi nedir, çerofobi belirtileri

Mutlu olmayı hak etmediğinizi mi düşünüyorsunuz? Eğer mutlu olursanız bunun olumsuz sonuçlar doğuracağına mı inanıyorsunuz? O zaman siz de mutluluk fobisine sahip olabilirsiniz. İşte çerofobi olarak da bilinen mutluluk korkusu hakkında her şey…

Mutluluktan korkmanın diğer adı: Çerofobi

Çerofobi, hakkında pek konuşulmasa da oldukça yaygın olduğu düşünülen bir sorun. Mutluluk korkusu diye bilinen bu kaygı türü, insan hayatını çekilmez bir hale getirebiliyor. Tedaviye başlamak için, önce geçmişinizi eşelemeniz gerekiyor.

Bir şeyin gerçek olamayacak derecede iyi göründüğünü hissettiğinizde, yani son zamanlarda sizin yararınıza birçok şey yaşandığını fark ettiğinizde, bu durum şüpheli mi görünüyor?

Kimi insanlar bu duyguyu aşamaz ve iyi şans, zihinlerinde bir uğursuzluğa dönüşür.

Akıldışı bir nefret duygusuna sahip olan insanlar, “Çerofobi” adı verilen bir olgudan mustariptir. Bu terim “keyifliyim/neşeliyim” anlamına gelen “chairo” kelimesinden türemiştir. Temel anlamda, (bu kişilerin) eğlenceli bir şeye katılmaya korkması anlamına gelir.

Korkutucu olan şey aktiviteler değil; şayet (eğlenceye) katılırsanız, mutlu ve kaygısız durumdayken korkunç bir şey olacağı korkusudur.

Çerofobi yaygın biçimde kullanılmıyor ya da iyi tanımlanmamış bir terim ve ruh sağlığı durumlarının teşhisinde temel kaynak olan (ABD’de kullanılan) ‘Zihinsel Bozukluklar Tanısal ve Sayısal Kılavuzu’nun  (DSM-5) son baskısında mevcut değil.

Ancak Healthline adlı siteye göre, kimi tıp uzmanları Çerofobi’yi bir kaygı biçimi olarak sınıflandırıyor.

BELİRTİLERİ NELERDİR?

Büyük ihtimalle çerofobisi olan biri her an için üzüntü yaşamıyor, yalnızca mutluluk yaşatabilecek olaylardan ve etkinliklerden kaçınıyor.

Healthline’ın aktardığına göre, bozukluğun kimi işaretleri şunlar:

– Bir sosyal buluşmaya davet edildiğinde endişe hissi.

– Kötü bir şeyin gerçekleşeceği korkusundan dolayı olumlu yaşamsal değişimler sağlayabilecek fırsatları görmezden gelme.

– “Eğlenceli” etkinliklere katılmayı reddetmek.

– Mutluluğu düşünmenin kişiyi kötü veya fena birisi yapacağı düşüncesi

– Mutluluğu düşünmenin kötü bir olayın gerçekleşeceği anlamına geldiğine inanmak

– Mutluluğu göstermenin, sizin ya da aileniz veya arkadaşlarınız için kötü olduğuna inanmak.

– Mutlu olmaya çabalamanın zaman ve enerji kaybı olduğunu düşünmek.

Psikiyatrist Carrie Barron, ‘Psychology Today’ adlı sitede yayınlanan bir blog yazısında, “zevk alma korkusu” biçiminde tanımlanan “Hedonofobi” ya da Çerofobi yaşayan insanlarla ilgili olası sebepleri ele alıyor.

“Bugünlerde, mutluluk arayışını konu alan birçok konuşma var,” diye yazmış.

“Bir insanın bu pozitif duygudan korkması olağandışı görünebilir. Şayet çocukluk dönemine dayanan bir mutluluk/ceza ilişkisinden kaynaklanıyorsa, düşündüğümüzden çok daha yaygın olabilir.”

SEBEBİ OLUMSUZ DENEYİMLER OLABİLİR

Örneğin, sevdiğiniz bir insanla veya belirli bir olayla ilişkilendirdiğiniz olumsuz bir deneyim ile çatışma yaşama korkusundan kaynaklanıyor olabilir. Mutluluk verici bir olayın hemen ardından kötü şeyler yaşamışsanız, buna karşı bir direnç geliştirebilirsiniz.

Barron, “Eğer zevk almaktan hoşlanmıyorsanız, bunun sebebi yol üzerinde bir yerde öfke, ceza, aşağılama ya da hırsızlığın -zevki siz hak etseniz de onlar ele geçirmiş ve- sevincinizi öldürmüş olması mümkün,” diye ekliyor. “Artık bunu hissetmekten korkuyorsunuz; zira, ardından bir hayal kırıklığı geliyor.”

Metro haber sitesinin gerçekleştirdiği bir söyleşide, blog yazarı Stephanie Yeboah, kendi deneyiminden çerofobi ile yaşamanın neye benzediğini anlatıyor:

“Bu, mutluluğun uzun sürmeyeceğini hissetmeniz nedeniyle tam anlamıyla bir ümitsizlik hissi yaşatıyor; bu ise, bir şeye dâhil olmaktan veya aktif biçimde bir şeyler yapmaktan kaygı duymanıza neden oluyor.

“Mutluluk korkusu, bir kişinin aralıksız olarak mutsuzluk içinde yaşadığı anlamına gelmiyor. Benim durumumda, çerofobi, travmatik olaylar nedeniyle daha da kötüleşti ve tetiklendi. Kazanılan bir kampanyayı kutlamak, zor bir görevi tamamlamak ya da bir müşteriyi kazanmak gibi şeyler bile huzursuz hissettiriyor.

Yeboah’ın çok da faydalı olmadığını ifade ettiği çerofobi tedavisi, kimi durumlarda depresyon sorununu tedavi etmekle karıştırılabiliyor.

“Çerofobi hakkında çok fazla kaynak olmadığı için yapabileceğim pek bir şey yok, bu yüzden sadece onunla yaşamaya devam ediyorum ve mümkün olduğu kadar onu düşünmekten kaçınıyorum.”

GEÇMİŞLE HESAPLAŞMAK GEREKİYOR

Barron, geçmişinizi eşelemenin başlangıç için iyi bir yer olduğunu, bu sayede olumsuz sonuçlardan korkmaksızın, keyfince zaman geçirmeye, eğlenmeye ve mutluluğa karşı tolerans göstermeyi deneyebileceğinizi söylüyor.

Bilhassa, iç-görü odaklı psikoterapi ve bilişsel davranışçı terapiler gibi tedavilerin, insanların sebepleri idrak etmede, ayrıca zevk ve acı arasında kurdukları olumsuz bağlantıları çözme noktasında yararlı olduğunu söylüyor.

Çerofobi ile uğraşmak, her şeyden öte, düşünme biçiminizi değiştiriyor. Şayet aynı sorunu yaşadığınızı düşünüyorsanız, büyük ihtimalle, geçmişte yaşanan bir çatışma ya da travma sebebiyle ortaya çıkan bir savunma mekanizmasıdır.

Sorunlarınız üzerinde çalışmak zaman alır; fakat tedavi ile bunu geçmişte bırakacak, mutluluğun tadını çıkaracak ve işte o anda yaşamaya başlayabileceksiniz.

Yazar: Lindsay Dodgson
Çeviren: Tarkan Tufan
Kaynak: www.gazeteduvar.com

Okumaya devam et

MAKALE

2019’un rengi belli oldu!

renk trendleri, pantone 2019, canlı mercan rengi, 2019 yılının rengi

Bu renk insana yaşama sevinci aşılıyor. Her bakışta farklı algılanan rengin sırrı ise denizin derinliklerinde gizli… Yeni yılda bu rengi sıkça görmeye hazır olun! İşte 2019’un rengi …

Pantone, 2019’un rengini açıkladı: Yaşama sevinci aşılıyor

Pantone Renk Enstitüsü her sene seçtiği yılın rengiyle pek çok sektörde kullanılan renk trendlerine ilham oluyor.

Pantone Renk Ensititüsü,  2019 yılının renginin, PANTONE 16-1546 Living Coral, yani  “canlı mercan” olduğunu açıkladı. Her bakışta farklı algılandığı söylenen “canlı mercan” renginin bakıldığı zaman insana yaşama sevinci aşıladığı düşünülüyor. Enstititü, her yıl renk belirlerken, topluma umut aşılayacak ve iç açacak renkler seçmeye özen gösterdiğini belirtti.

Son 20 yıldır insanların satın alma eğilimlerini, moda, mimarlık, dekorasyon ve ürün geliştirme stratejilerini yönlendiren renk trendlerini belirleyen Pantone Renk Enstitüsü, 2019 yılında canlı mercan renginin pek çok alanda karşımıza çıkacağını belirtiyor.

“Canlı mercan” hakkında yapılan yorumlardan biri de bu rengin her an karşılaşılabilecek bir renk olmayışı. Genel olarak denizin derinliklerinde yaşayan ıstakoz, karides, yengeç gibi hayvanlarda görülebiliyor. Bu sebeple insanlarda merak uyandırdığı ifade ediliyor.

Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

TREND