Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Beyin avcısı nasıl olunur?

Önce Turkcell’in başına Süreyya Ciliv’i getirdi. Şimdi Vodafone’un CEO’sunu bulma görevi de onda… Köşeye sıkışan, acil müdahaleye ihtiyaç duyan şirketler de ilk ondan yardım istiyor…

şerif kaynar, para mı kariyer mi, ceo adayları seçimi, beyin avcısı

10 yıllık hedeflerle ilerleyen, uzun vadeli planlar yapanlar da… Peki binlerce kişinin başına geçecek yönetici nasıl seçiliyor? Şirket-CEO eşleştirmesi nasıl yapılıyor? Türkiye’nin 1 numaralı “beyin avcısı” anlatıyor.
MİLYON dolarlık ciro elde ediyorsunuz ya da milyar dolarlar hedefliyorsunuz… Yeni sektörler, yeni projeler de planlamada. Peki şirketinizi hedefl ediğiniz, hayalini kurduğunuz yerlere kim getirecek?

Elinizde tüm bunları yapabilecek başarılı CEO’nuz varsa şanslısınız. Yoksa da sorun değil. Siz de tüm iş dünyasının yaptığını yapacak, Şerif Kaynar’ın kapısını çalacaksınız. Evet, bugün Türkiye’de CEO koltuğuna oturmuş birçok profesyonelin iş başı yapışında Şerif Kaynar’ın
imzası var. Üst düzey koltukların yarısında oturanları o koltuklara Kaynar’ın yerleştirdiğini rakipleri bile kabul ediyor, hakkını veriyorlar. Türkiye’nin en ünlü beyin avcısının yakın zamandaki “en önemli avı”nı hatırlatalım hemen: Altı ay boş kalan Turkcell’in CEO koltuğu için Süreyya Ciliv’i bulmuş, ikna etmiş ve görevin başına getirmişti. Şimdi sırada Vodafone var… Onun CEO’sunu da Şerif Kaynar bulacak…

Ağzı sıkı sıkıya kapalı. Bu nedenle kafasından kimlerin geçtiğini öğrenemiyoruz. Ama nasıl çalışacağını, adayları ne gibi aşamalardan geçireceğini birer birer anlatıyor Kaynar. “Kilisedeki günah çıkarma bölümü gibidir bu oda. Her şey konuşulur ve burada kalır” dediği odasında…

Kaynar ile CEO’ların dünyasından sıkı dostlarına, listesinde ne gibi yöneticilerin olduğuna kadar pek çok konuyu konuştuk. Son gelişmeden başlamak istiyorum. Önce Turkcell’e CEO buldunuz, şimdi Vodafone için çalışıyorsunuz. Nasıl bir yönetici arıyorsunuz Vodafone’a?

Bizim yaptığımız iş kilit noktadaki yönetici pozisyonlarına doğru adayı bulup önermek. Sanılıyor ki biz bütün dünyayı tarıyoruz ve “Buyurun, işte size CEO” diyoruz. Öyle bir şey yok. Firmalar gelip işini ve cirosunu anlatıyor. Bu işin başına geçecek kişiyi aradığını söylüyor. Biz de o işi en iyi yapabilecek kişilerin araştırmasına giriyoruz. Bu araştırmayı yaparken ilk olarak 70-80 kişilik bir listeye erişiyoruz. Bu 70-80 kişiyi 25’e indirerek karşılıklı görüşmeler yapıyoruz. Sonunda 3-4 kişiyi müşterimizin karşısına CEO adayı olarak çıkarıyoruz. Son kararı biz değil, fi rmanın kendisi veriyor. Vodafone’un CEO koltuğuna oturacak kişi için not aldığınız kriterler neler?

Bununla ilgili çalışma yapılacak. Henüz işin çok erken safhasındayız. Sene sonuna kadar şekillenecek bir proje bu. Üç hafta sonra cevap alacağımız bir proje değil. Karşılıklı görüşmeler sonunda şirket yönetimiyle birlikte tam bir profi çıkaracağız.

Neden size verildi bu görev, kendileri neden bulmadılar?

Hemen söyleyeyim, biz bir kişi bulmayacağız. 4-5 aday bulacağız.Diğer taraftan Vodafone da
şirket içinden adaylar çıkaracak. Karşılaştırmalar yapılacak. Elbette ki bu prosesin ardından Vodafone’un içinden bir CEO çıkması da mümkün..

“SÜREYYA CİLİV BAŞARISINI KANITLADI” Neden siz?

Bunun tek bir cevabı yok. Bir sürü yanıtı var. Dünyanın en önemli üst düzey yönetici bulma şirketlerinden Korn Ferry’nin Türkiye temsilcisiyim. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de
de en büyük özelliğimiz geçmişte yaptığımız işler. Bunların da ne olduğunu piyasadakiler çok iyi biliyor. Reklam ajansları gibi, iyi servis yaptığınız zaman fi rmalar da gelip sizi buluyor. Ben her zaman için şunu söylüyorum, bir yöneticiyi bir işe yerleştirmek tek başına bir başarı
değil. Yöneticiyi yerleştirdikten iki yıl sonra hem müşteri hem de başa geçen yönetici hâlâ “çok iyi oldu” diyorsa ancak o zaman başarıdan söz edilebilir. Biz de yerleştirdiğimiz kişileri takip ediyoruz, ancak başarısını kanıtladıktan sonra kendimizi başarılı görebiliyoruz.

Turkcell CEO’su Süreyya Ciliv’in göreve başlayışının üstünden neredeyse iki sene geçti. Bu
durumda Ciliv’in performansını nasıl bulduğunuzu sorabiliriz… Nasıl tepkiler alıyorsunuz?
Olumlu. Çünkü aynı grubun şirketleriyle çalışmaya devam ediyoruz. Süreyya Ciliv’in zor
bir ortaklıkta gemiyi çok iyi yürüttüğünü düşünüyorum. Zaten iyi bir CEO. Kaptanın gemisini
güneşli havada, yağmur ve fırtına yokken yürütmesi daha kolay. Ama dünyanın şu anda içinde bulunduğu duruma bakın; petrol 130 doları geçmiş, birçok problem var. Bugün dünyada CEO olmak, fırtınalı bir denizde kaptanlık yapmaya benzer. Böyle bir devirde bence doğru işlere
imza attı. Birçok açıdan bakıldığında kolay bir kaptanlık değil onun yaptığı iş. Çünkü tüm dünyada telekom sektörü bütün sektörler gibi bir değişim içinde. Değişim içindeki süreci yönetmesini şu ana kadar çok başarılı buluyorum.

Doğru adresi bulma yönteminiz ne? Mesela Ciliv’i bir perakende firmasına önerir miydiniz?

Evet, bir yöneticinin başka sektörlerde de çalışması gerekir. Ama ayrımı iyi yapmak önemli.
Perakende sektörüne Süreyya Ciliv’i önermezdim. Çünkü perakende detay isteyen bir sektör. Daha önce perakende sektöründe iş yapmış olması şart. Benzer sektör hızlı tüketim mallarıdır. Belki hızlı tüketim mallarından birini perakendeye sunabiliriz. Ama ileri teknoloji sektöründen birini düşünmeyiz.

Adaylarda olmazsa olmazlar nelerdir?

Birincisi CEO’nun iki ayrı yerde başarı göstermesi şart. Aynı şirket içinde iki iş olabilir. Liderlik
göstermiş olması gerekir. Liderlik nedir? Etrafına doğru ekibi kurmuş, o ekibi heyecanlandırmış, birebir tutkulu bir şekilde çalışmış ve başarılı olmuş kişidir lider. Bu çok az rastlanan bir yetenektir. İsviçre’deki top 50 şirketin başındakilere bakın. 50’si de İsviçreli değil. Milliyet ortadan kalktı artık. Dünyada bir altın arayışı gibi iyi yönetici arayışı var. Çünkü eskiden
paran ve teknolojin oldu mu para kazanabiliyordun. Bugün her sektörde rekabet var. Bu nedenle doğru insanları tepeye oturtanlar kazanıyor. Bizim işimizin de şu anda çok gündemde olmasının nedeni rekabet. Türkiye’de rekabet yeni başladı. Yabancı sermaye geliyor, ortaklıklar yapılıyor, yeni oyuncular çıkıyor. Öyle bir şey oldu ki insan faktörü çok öne geçti. Türkiye’de iyi
yönetici dediğim sayı, en fazla 20 bin. Bu 20 binin içinde de 2 bin tane tepe yönetici var. Yani havuz çok büyük değil. Tüm dünyadaki yönetici sayısı ise 20 milyon. YURT DIŞINA DA CEO…

Beyin avcılığı nasıl bir iş? Ne gibi sorumlulukları var?

Yaptığımız işin özü şu: Bilgiyi iyi kullanmak. Her organizasyon ayrı yaşayan bir mekanizma. Her
başarılı yönetici aynı organizasyonun içinde bazen başarılı oluyor, bazen olamıyor. Hangi yöneticinin nasıl bir organizasyonda başarılı olacağını bulmak bir sanat. Bu bizim
becerimiz. Müşterilere olmayacak adayları sunmamamız lazım. Bir aile şirketine CEO ararken
bütün hayatı boyunca uluslararası şirketlerde çalışmış Batılı birini oraya koyamazsınız. Bu bir risk. Biz CEO bulmamızı isteyen fi rmalardan para kazanıyoruz. Ama iki tarafa karşı sorumluluğumuz var. İnce ayarlı bir iş. Çünkü o insanın bütün geleceğiyle ilgili bir iş yapıyorsunuz. Düşünün ki bir yerde çok mutlu şekilde çalışıyor. Bir başka işe geçmesi için teklif götürüyorsunuz? Böyle bir sorumluluğun altına girmek kolay değil. Siz doktora, avukata
gittiğiniz zaman çok özel konuları konuşursunuz. Bizim işimiz de farklı değil. Bu oda bir kilise adeta. Bulunduğumuz oda içinde, kariyerle ilgili çok enteresan ve bir o kadar da gizli konuşmalar yapılır.Maaş, kariyer planı… Bir alt seviyede daha büyük bir pozisyona geçmek
mi yoksa bir süre ara vermek mi… Bizimki gibi iş yapan fi rmaların olmazsa olmaz, üç tane kriteri olması lazım: Gizlilik, kalite, etik.

Şirketler size “Bize CEO bul” diye ne zaman geliyorlar?

Nasıl ki insanlar doktora bir yeri ağrıyınca gidiyor, fi rmalar da bana zor durumda kalınca geliyor. Ya da işleri çok iyi gidince… Ama işimiz, sadece koltuğu boşalan şirketlere acilen
CEO bulmak değil. Mesela, sürekli büyüyen şirketler, holdinglerle her yıl çalışıyoruz. Çünkü hemen her yıl ya bir fabrika açıyor ya da yeni bir marka çıkarıyor. Veya Türkiye’ye yeni giren
bir fi rmayla çalışmaya başlıyoruz. 10 yıl içinde 30’dan fazla yöneticisini bulduğumuz fi rma bile var. Artık sınırlarımızı da aştık. Yakın zamanda İsrail’de faaliyet gösteren bir şirkete yönetici bulduk. Şimdi Bulgaristan’da bir şirket, Azerbaycan’da ise bir fi nans kuruluşu için çalışıyoruz.

İşi aldınız. Nereden başlıyorsunuz?

Oscar Wilde, “bilgi güçtür” demiş. Önemli olan bilgiye erişebilmek. Meksikalı bir çimento üreticisisiniz. Türkiye’de bir çimento fabrikası aldınız. İspanyolca bilen, çimento sektöründe çalışmış bir yönetici gerekli. Bana geliyorsunuz, önce Korn Ferry’nin bilgi bankasına girerek
aradığım kriterleri yazıyorum. Bu kriterlere uygun dünyadaki tüm yöneticilerin listesine erişiyorum.

ADAYLARA ON-LINE TEST Bu sadece Korn Ferry’e ait bir sistem mi?

Evet. Bu Korn Ferry tarafından Microsoft’la birlikte geliştirilmiş bir sistem. Bu sayede aradığım kriterlere uygun kişilerin listesini 10 saniyede dökebiliyorum. Ama bu listedekilerin
hangisinin doğru kişi olacağını tespit etmek bir sanat ve beceri işi. Bunu anlamam uzun sürmüyor. Beni güçlü yapan da işte bu.

Sonraki aşama… Bir on-line testimiz var. İki profesörün 8-9 sene harcayarak hazırladığı test, adayı tüm yönleriyle tanımamızı sağlıyor. Adaylarımızdan bize 45 dakika ayırmalarını ve
internete bağlanmalarını istiyoruz. “Sizi şirket başka bir yere gönderdi şu kadar maaşla gider misiniz gitmez misiniz” gibi sorularla karar alma süreçlerini, his derecesini, liderlik ölçüsünü öğrenmiş oluyoruz… Mesela bazı adaylar datayı çok fazla analiz etmeden karar alan yapılarıyla öne çıkıyorlar. Bazıları da tüm opsiyonları analiz edip karar veriyorlar. Her ikisinin de önemli olduğu sektörler var. İşte 45 dakikalık test, adayların bu gibi özelliklerini ortaya çıkarıyor. Sonucunu adayların da görüp okuduğu, oldukça etkili sonuçlar veren bir test. Özellikleri ortaya
çıktıktan sonra adayın hangi işte daha iyi olabileceğine karar veriyoruz. Bir de kayıtlarımızda her sektör ve her pozisyon için en iyilerin sahip olması gereken özellikler vardır. Aranılan pozisyon için bu kriterleri döküyoruz. Bu kriterlerle adayın sahip olduğu özellikleri yan yana getiriyoruz. Bu da bir başka aşama…

Bu işte bu kadar başarılı olmanızın sırları ne?

Ben dahil Korn Ferry’de çalışan tüm partnerlerin bu işe girmeden önce edindiği bir endüstri tecrübesi var. Mesela ben 20 sene masanın öbür tarafında çalıştım. Birçok insanı işten
çıkardım, işe aldım. Ukrayna’da, Afrika’da, değişik pek çok ülkede yaşadım. Uzun süreli bir tecrübe var ortada.

Adayları buldunuz. İkna edici silahlarınız neler?

Birinci silahım, bilgi. Ben adaya en güvenilir, en doğru bilgiyi veriyorum. İlk olarak benim o işin ve o kariyerin aday için doğru olduğuna inanmam gerekli. Kendimi adayların yerine koyuyorum. Onlar bazen kör oluyorlar. Körlük kötü bir şey. Bir yerde çok çalışınca insan kör olabiliyor. Eğer bir kişi bir firmada 10 seneden fazla çalışmışsa, iş değiştirince sanki kabuğu çıkarılmış kaplumbağa gibi olacağını zannediyor.

Herkesin hedefinin onu yemek olacağını düşünüyor. Bu nedenle iş değiştirmekten korkuyor. Ya da “Ben genel müdür oldum, bundan sonraki hayatım boyunca da böyle kalacağım” diyor. Ben de diyorum ki “Genel müdür olduktan sonra bir alt pozisyona da inilebilir. Bu kadar
korkmaya gerek yok.”

KAYNAR’IN 300 KİŞİLİK LİSTESİ CEO’ları hangisi daha kolay ikna ediyor? Para mı, kariyer mi?

Hayatta bir gerçek var; para her zaman önemli bir motivasyon aracıdır. Ama bir işten diğerine
geçerken alınacak ücret farkı en fazla yüzde 25’tir. Eğer yüzde 100 artıyorsa, yanlış bir iş var ortada. Benim görüşüm para için motive olmak da yanlış. Daha büyük pencereden bakmak gerekiyor. O şirketin geleceği daha önemli olmalı. Mesela CEO’nun gideceği şirket dört farklı sektörde faaliyet gösteriyor. Bir sektörün başına geçiyor, ama ileride daha büyük bir sektörün başına geçme ihtimali var. Dolayısıyla olayı uzun vadeli düşünmek lazım.

İknada zorlandığınız zamanlar oldu mu?

İnsanla çalışmak en kompleks, en zor iş. Bir kişiyle anlaşma yapıyor, el sıkışıyor, kontrat imzalıyorsunuz… Sonra bir bakıyorsunuz işe başlayacağı gün ortada yok. Bugüne kadar
yaşadığım inanılmaz komik ve zor olaylar var. Mesela… Size çok yeni bir örnek… Avustralya’da çalışan bir Türk’ü buraya getirmek için görüşmeler yaptık. Her konuda anlaştık. Fakat son
dakikada karısı gelmek istemediği için vazgeçti. Tabii zor durumda kaldık. Ama dediğim gibi her zaman hazırda 3-4 adayımız vardır.

Sizin kendinize özel bir listeniz var mı?

Var tabii. Korn Ferry’nin database’i zaten çok güçlü. Ama benim kişisel bir listem var. Türkiye’de tepe yönetici olarak devamlı izlediğim 300-400 kişiden oluşan bir liste.

Peki Şerif Kaynar’ın özel listesine nasıl girilir?

İki ana özelliğin bir arada olması benim için yeterli. İlki kariyer. Yöneticilik kariyerinde yükselen bir grafi ğe sahip olması gerekli. İkincisi ise yönetim tarzı. Yeni tip yöneticiler girebilir benim listeme. Bilgiyi paylaşan, kapısı herkese açık, iyi ekip oluşturan, uyumlu çalışan… Napolyon
tipi, büyük egolu, herkese kızan, bağırıp çağıran yöneticiler ise benim listemde yok.

Her talebe yanıt verebiliyor musunuz?

Zaman darlığı nedeniyle seçici olmak zorundayız tabii ki. Eğer doluysak kabul edemiyoruz. Doğru bir pozisyonu doldurmak 3-4 aylık bir zamanı alıyor çünkü. Bu şirkette ben dahil beş kişiyiz. Bir yönetici en fazla 6-7 tane işle birden uğraşabiliyor. Ofi sin bir kapasitesi var. Tek
seçiciliğimizse şu: İnsanlara değer veren tüm şirketlerle çalışıyoruz.

“EN BAŞARILI CEO’LAR İNGİLİZLER” Hangi şirketler var listenizde?

Çok değişik sektörlerden var. Tahmin edemeyeceğiniz kadar ufak şirketlerle de çalışıyoruz. Fakat onlar uzun vadede insana inanmışlar ve doğru kadroları kurmaya çalışıyor. Türkiye’ye yeni gelen yabancı kuruluşlarla da çalışıyoruz. Köklü ama yeni sektörlere giren şirketlerle
de çalışıyoruz. Ama 10 milyon euro’dan az ciroya sahip müşterimiz olmuyorlar.

En başarılı CEO’lar hangi ülkeden çıkıyor?

Dünyadaki en başarılı CEO’lar İngilizler. Çünkü İngilizler yönetim konseptini çok iyi biliyorlar. Hem Avrupa hem de Amerika’nın iyi tarafını almışlar. Biraz da risk alan yöneticilerdir İngilizler.

Başarılı CEO’ların ortak özellikleri nedir?

Dünyaya ve son trendlere baktığım zaman genellikle başkalarını iyi etkileyebilen insanlar olduklarını görüyorum. Başarı grafi ği, şirketi büyütmesi, kârlılığı yakalayabilmiş olması gibi somut veriler dışında ben şuna çok inanıyorum: Herkesi kendine baktıran, ışık saçan insanlar başarılı yöneticiler olabiliyorlar. Bu kişiler üniversitede de ışık veriyorlar, ilk işlerinde de… Liderlik ruhu her zaman içlerinde mevcut.

En önemli kıstas nedir CEO olabilmek için?

Çok çalışmak, tutkuyla işe sarılmak, akıllı olmak ve doğru kararları vermek lazım. Bütün bunları yapmak yetmeyebiliyor çoğu zaman. Şans faktörü de çok önemli. Bazen öyle şeyler oluyor ki… Uçakta yanınıza birisi oturuyor, kartını veriyor ve kendinizi bambaşka bir kariyere yönelmiş buluyorsunuz. Herkesin yanından şanslar geçiyor. Bu şansları yakalamak, hatta üzerlerine atlamak lazım. Hiç unutmam… İsveç Asea Brown Boveri’nin (İsveç-İsviçre ortaklığında, dünyanın sayılı elektrik fi rmalarından biri) Türkiye genel müdürüydüm. Ukrayna operasyonunun başına geçmem teklif edildi. Ben de bu teklife hemen atladım. Ve ileride bunun çok yararını gördüm. Başarılı olmak için değişik oyunları öğrenmek lazım. Bir yönetici bütün hayatı boyunca perakendede çalışmışsa gitsin biraz da başka sektörde oyun öğrensin.
Hayatta kendinizi geliştirdiğiniz sürece kuvvetlenirsiniz. Ya bir lisan öğreneceksiniz ya başka bir sektörde çalışacaksınız…

Peki ne kadar çok çalışmak lazım?

CEO olmak için biraz da deli olmak lazım aslında. Çünkü özel hayat diye bir şey kalmıyor. Çalışmak için özel hayatından büyük ödün vermek herkesin becerebileceği bir şey değil.
O kadar çalışmanın altında bazen sağlıktan bile taviz verilebiliyor. Bazen de en tepede bırakıp
gidenler oluyor… Turkcell’in eski CEO’su Muzaffer Akpınar neden gitti mesela…

Kendi kararı. Şu anda istese bir grubun CEO’luğunu çok rahat yapabilir. Kariyer hayatında arada sırada, bir iki yıl dinlenmek iyi bir şeydir. Beğenirim bu kararı. Çünkü bu gibi durumlarda iki yıl sonra çok daha kuvvetli olarak iş hayatına dönmek söz konusu olabilir. Siz bilmiyorsunuz
ama Akpınar, üç yıl sonra çok iyi yerlerde karşımıza çıkacak. Dünyadaki en favori CEO’nuz kim
desek…

Jack Welch. CEO koltuğuna oturduğunda 20 milyar dolar hacmi olan General Electric’i 120 milyar dolara taşıdı. 43 yaşında o koltuğa oturdu, 62 yaşında emekli oldu.

Son dönemde efsane olacak bir isim çıktı mı? Daha çok skandallarla gündeme geldiler sanki…

Bizden iyi bir örnek vereyim mesela: Bülend Özaydınlı. Koç Holding’de çok başarılı bir dönem
geçirdi. CEO olduktan sonra holding dikkat çekici bir büyüme gösterdi. Otomotivde büyük adımlar atıldı. Başarısızlık örneği…

Benim eski fi rmam ABB’nin başında bir CEO vardı… ABB’yi ufacık bir şirketken alıp bir dünya devi yaptı. Fakat çok hızlı kararlar aldı ve bazı yanlışlar yaptı. Amerika’da asbest problemi olan büyük bir şirket aldı. O şirket nedeniyle büyük para cezalarına çarptırıldı. Ve sonunda şirketten ayrılmaya mecbur kaldı. Bazen de çok çabuk karar vermek en iyi neticeyi vermiyor. Ben risk
konusunda temkinli gitmeleri gerektiğini düşünüyorum. Çok hızlı CEO’lardan korkuyorum. Yavaş yavaş büyümeye inanıyorum. CEO’ların maaşları hep merak edilir. Mesela Fortune 100 listesine giren şirketlerin CEO’ları ne kadar maaş alır? Son üç yıldır gelirlerinin sabit kısmı azalıyor, bonus kısmı artıyor. Dediğiniz büyüklükteki şirketlerde CEO gelirleri aylık 500 bin dolarla 10 milyon dolar arasında bir yelpazede seyrediyor.

Kaynak: www.brandmaillive.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

İK bütçesi nasıl oluşturulur?

Manşet, insan kaynakları bütçesi, insan kaynakları, bütçe

İK bütçesi nedir? Nasıl hesaplanır? Bütçe oluşturulurken hangi adımları takip etmek gerekir? İşte yanıtı…

Personel maliyet bütçesi hazırlarken nelere dikkat edilmeli?

Dışarıdan bakıldığında insan kaynakları personeli sadece işe alım yapan ya da özel günlerde masanıza hediye bırakan kişiler gibi görülse de aslında çok daha önemli görevleri vardır. O görevlerden biri de personel maliyet bütçesi hazırlamaktır.

Personel maliyet bütçesi adından da anlaşılacağı üzere çalışanların bordro maliyetleri dahil tüm masraf kalemlerinin yer aldığı belgedir. Çalışanlarınızın masraflarını sıralamak kolay bir iş gibi görünebilir. Ancak bulunduğunuz sektör, çalışana önereceğiniz rol, şirketinizin konumu, çalışana ödemek istediğiniz ya da ödemekle yükümlü olduğunuz ek faydalar gibi pek çok değişkeni göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu karmaşık süreci sizin için tamamlayacak bir insan kaynakları departmanınız varsa endişelenmenize gerek yok, ama bu planlamayı yapması gereken sizseniz o zaman bir işletme sahibi olarak üzerinizde zorlu bir görev daha var demektir. Bu noktada personel maliyet bütçesi hakkında dikkat etmeniz gerekenleri birlikte inceleyelim.

Personel Bütçesi Kalemlerinizi Belirleyin

Bordro maliyetleri: Bordro kalemi çalışanların brüt ücretini ve SGK’ya ödediğiniz primleri kapsar. Bütçenizde yer alacak bordro maliyeti bunlar ile sınırlı kalmaz. Maaş dışında çalışanlarınıza ödediğiniz:

• Mesailer,

• Ödenekler,

• Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kira ve yakacak yardımı, bayram paketi, erzak yardımı ve benzeri yan haklar,

• Şirket uygulamalarınızda yer alıyorsa çalışanlar için yaptıracağınız özel sigortalar da bordro maliyetinde göz önünde bulundurulması gereken kalemlerdir.

İzin süreleri: Bütçenizde çalışanların hak ettiği yıllık izin, ölüm izni, doğum izni gibi izin sürelerinin de maliyet kalemi olarak yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince çalışanların hak ettiği yıllık izinlerin, bulunduğunuz cari yıl içinde kullanılması ve bir sonraki yıla devredilmemesi gerekir. Ancak uygulamaya geçtiğimizde durum farklılık gösterir. Çalışanların kullanmadığı izinler bir sonraki yıla devredilmekte ya da kullanılmayan izin günlerinin ücreti çalışana ödenmektedir. Siz de bu ücreti çalışanlarınıza ödüyorsanız bu tutara maliyetinizde bütçe kalemi olarak yer vermelisiniz.

Tazminat tutarları: Çalışanların işten ayrılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının da çalışanların kıdemlerine göre hesaplanması ve bütçeye eklenmesi gerekir.

Eğitimler: Çalışanlarınızı göndereceğiniz seminer ya da eğitim programları varsa bunlar da bütçenizde iki farklı maliyet kalemi oluşturacaktır. İlki kişi ilgili günlerde iş yapamayacağı için doğan iş gücü kaybının bordro maliyetidir. Seminer ya da eğitimin ücretleri, konaklama, yemek ve ulaşım gibi maliyetlerin toplamı da ikinci maliyet kalemidir.

Donanımlar: Çalışanlara tahsis edilen cep telefonu, tablet, bilgisayar ya da araba gibi haklara da personel maliyet bütçenizde muhakkak yer verin.

Sabit ve değişken maliyetleri göz önünde bulundurun

Bütçenizi hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalardan biri de bazı maliyetlerinizin sabit, bazılarının ise değişken olmasıdır. Sabit maliyetleriniz, aylık düzenli olarak ödediğiniz ve tutarı değişmeyen kalemlerdir. Her ay ödediğiniz maaş, SGK primleri ve bunlardan doğan vergiler tutarı belli olan sabit maliyetlerdir. Çalışan sayınız değişmediği müddetçe de bu kalem değişiklik göstermez. Aylık cironuza göre satış ekibinize ödeyeceğiniz primler, iş günü sayısına göre ödenen yemek ücretleri de her ay farklılık gösterdiği için bütçenizde değişken maliyetler olarak yer alabilir.

Bütçenizi hazırlarken bu noktaları da ihmal etmeyin

• Geçici personel işe alıyorsanız, bu personelin maliyetini de bütçenize eklemeyi ihmal etmeyin.

• İşe alım ve mülakat sürecinizin de bir maliyeti var ise bunları da bütçenize dahil edin.

• Asgari ücret, AGİ ve vergi yüzdelerinde gerçekleşen olası değişiklikleri de bütçenizi hazırlarken göz önünde bulundurun.

• Şirketiniz için önemli bilgiler yer aldığından personel maliyet bütçenizi şifre ile koruyun ve sadece güvendiğiniz kişilere erişim izni verin.

• Hazırladığınız bütçenin tutarlılığını mutlaka ölçün. Gerçekte harcanan rakamlar ile bütçenizde öngördüğünüz rakamlar arasında dengeyi bulmak şirketinizde bütçeleme konusuna daha fazla önem verilmesini sağlayacak ve emekleriniz boşa gitmeyecektir.

Personel maliyet bütçesini nasıl hazırlayacaksınız?

Excel üzerinde departmanlara göre personel sayısı, norm kadro planlamanız ve personelinizin maliyetine detaylı olarak yer verip, formüller yardımı ile hesaplamalarınızı yapabilirsiniz. Ancak bu işe ayıracak vaktiniz ya da insan kaynakları bilginiz yoksa süreç sancılı bir hale gelebilir.

Bütçeniz olmadan ilerleseniz de gelecekte yapacağınız harcamaları planlayamazsınız. Bu nedenle personel maliyeti bütçesi hazırlama konusunda bir dış kaynaktan yardım almak sizin için faydalı olacaktır. @WRK İnsan Kaynakları, personel maliyet bütçesi hazırlama konusundaki deneyimleri ile şirketinize en uygun danışmanlık hizmetini sunacaktır.

Yazar: Evren Süer
Kaynak: www.medium.com

Okumaya devam et

MAKALE

Doğru adayı doğru işle buluşturmak

seçme ve yerleştirme, mülakat, Manşet, iş hayatı, insan kaynakları

Şirketleri rekabette bir adım önde tutan temel kaynaklardan birisi de yüksek performans sergileme potansiyeli olan insanlarla çalışma fırsatını yakalamaktır. Peki, seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebiliriz? İşte sizler için hazırlanmış 10 öneri…

10 maddede etkili seçme ve yerleştirme süreci

Doğru adayı doğru işle buluşturmak İK uzmanlarının öncelikli görevi. “Seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebilirim?” diye merak ediyorsanız, İK danışmanı ve eğitmen Tuğba Kaplan’ın size önerileri var…

Seçme–yerleştirme süreci sonunda anlaşılan ve işe başlayan her yeni çalışanın (çalıştığı pozisyonun gerektirdiği tüm teknik beceriye sahip olsa dahi) kuruma ve iş işleyişine alışması en az 3 ay sürer. Bu demektir ki anlaşılan ve işe başlayan yeni çalışanların kurumdan ayrılmaları durumunda pozisyon en iyi ihtimalle hemen doldurulsa da yeni adaydan verim almak için en az 3 ay beklemeniz gerekir. Bu nedenle seçme–yerleştirme sürecinin her aşamasında oldukça dikkatli ve titiz olmakta fayda var.

Etkili bir seçme – yerleştirme süreci için dikkat etmemiz gereken konular aşağıdaki gibi sıralanabilir:

  1. Adaylara ulaşmak amacıyla ilan açacaksanız, ilan içeriği oldukça önemlidir. Aranan özellikler bölümüne, o işi yapmak için gerekli olan minimum yetkinlikler yazılmalıdır. İlk etapta ne kadar çok adaya ulaşırsanız o kadar iyi olacağından buradaki “minimum” kısmı önemlidir.
  2. Gelen başvurular arasında yetkinlik beklentilerinizi ve ikamet, yaş vb. kriterlerinizi karşılayan tüm adaylarla ön görüşme yapmalısınız. Daha önceki dönemlerde ön görüşmeler sadece yüz yüze yapılırken, teknolojinin etkisiyle günümüzde dijital ortamlarda da yapılabilmektedir.
  3. Yüz yüze görüşeceğiniz adaylara mutlaka görüşme günü, saati, yeri gibi bilgileri önceden iletmelisiniz. Ayrıca görüşmeleri yapacağınız gün için kendi takviminizi de ayarlamalı, adayları bekletmemeli, çok önemli bir sorun olmadığı sürece görüşme saatlerini son anda değiştirmemelisiniz.
  4. Görüşme öncesinde görüşeceğiniz adayın özgeçmişini gözden geçirmeniz önemlidir. Böylece sizin için önemli olabilecek kısımları unutmamış ve atlamamış olursunuz.
  5. Görüşme esnasında adayın beden dilini gözlemlemenizde de fayda var. Fakat bunu “Burnunu kaşıdı, kesin yalan söylüyor” gibi direkt kesin yargılarla sonuçlandırmak sizi yanıltabilir.
  6. Sorularınızı doğru seçmeli ve yapılandırmalısınız. Pozisyonun gerektirdikleri ya da iş işleyişi ile ilgili olmayan sorular sormamalısınız. Ayrıca adayın cevap vermek istemeyebileceği ya da özel yaşamıyla ilgili sorular da sormamalısınız.
  7. Adayların da size sorular sorabileceğini unutmayın. Bu nedenle adaylar tarafından soru sorulduysa aktif bir şekilde dinleyin ve net cevaplar verin. Soru sormayan adaylara da görüşmenin sonlarına doğru soruları olup olmadığını sorabilirsiniz, böylece aklına takılan soruları sormaya çekinen adayların düşüncelerini de netleştirmiş olursunuz.
  8. Seçme – yerleştirme sürecinizdeki aşamaların arasında uzun zaman boşlukları var ise, adaylara ara bilgilendirmeler yapmalısınız. Unutmayın, sizin sürecinizin arayışla devam ettiği gibi, adayların arayış süreçleri de eş zamanlı olarak devam ediyor.
  9. Seçme–yerleştirme sürecinin tüm aşamalarında adaylara nazik davranmalısınız. Örneğin; “Ben stres mülakatı yapıyorum” cümlesine sığınarak adaylara kötü ve kaba davranılmamalıdır. Zaten stres mülakatı dediğimiz kavram da bu değildir.
  10. Sürecin sonucunda mutlaka tüm adaylara olumlu ya da olumsuz dönüş yapmalısınız. Sadece olumlu olan adaya dönüş yapmak etik olmamakla birlikte, diğer adayların netleşmesini de engeller ve imajınızı oldukça olumsuz yönde etkiler.

Son olarak; seçme–yerleştirme sürecinin önemi unutulmamalı, süreç bir bütün olarak sistemli bir şekilde yürütülmelidir.

Yazar: Tuğba Kaplan / İK danışmanı ve eğitmen
Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Manşet, ilişkide şiddet, ilişki, flört şiddeti, flört

Flört şiddeti, ilişkide bir tarafın diğer taraf uyguladığı kontrolcü, müdahaleci, kısıtlayıcı, zarar verici ve yaralayıcı davranışlardır. Peki, sizce bu davranışın sebepleri nelerdir? Böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapmamız gerekir? İşte yanıtı…

Flört şiddeti nedir?

Sevgilin kimlerle görüştüğünü denetliyor mu? Kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi mi gösteriyor? Sosyal medya hesaplarını kontrol ediyor mu?

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı, flörtün yeni yeni başladığı 13-23 yaş döneminde romantik ilişkilerde yaşanan şiddete dikkat çeken ve flört şiddetine dair ipuçları veren bir rehber yayınladı.

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı’nın rehberinde flört şiddetine ilişkin şu bilgiler paylaşılıyor:

Flört şiddeti nedir?

Flört şiddeti, sevgilinin sana karşı fiziksel, cinsel, psikolojik, sosyal ve dijital şiddet içeren davranışlarda bulunmasıdır. Sevgilin, sana karşı şiddet göstererek senin üzerinde egemenlik kurmayı, seni kontrol etmeyi ve gücünü göstermeyi hedefler. Flört şiddeti, bitmiş ya da sürmekte olan heteroseksüel ya da homoseksüel ilişkilerde ortaya çıkabilir. 

Fiziksel flört şiddeti 

Fiziksel flört şiddeti, sevgilinin senin bedenine kasıtlı olarak zarar vermesidir. Sevgilinin sana vurması, tokat atması, yumruk atması, bir eşya fırlatması, bıçak ya da silah çekmesi, seni itmesi, tekmelemesi, ısırması, saçını çekmesi fiziksel şiddet örnekleridir. 

Cinsel flört şiddeti 

Cinsel flört şiddeti, sevgilinin seni cinsel birliktelik veya yakınlık yaşamak için zorlaması, cinsellik konusunda “hayır”ı kabul etmemesidir. Sevgilinin istemediğin halde seni öpmesi ve sana dokunması, sen alkol veya madde etkisi altındayken ya da bilincin yerinde değilken seninle cinsel birliktelik kurması, cinsel birliktelik sırasında, öncesinde veya sonrasında sana karşı küçümseyici ve kaba bir tutum sergilemesi, doğum kontrol yöntemlerini kullanmaması veya senin kullanmana izin vermemesi cinsel şiddet örnekleridir. 

Psikolojik flört şiddeti 

Psikolojik flört şiddeti, sevgilinin sende korku uyandıracak, senin kendine olan güvenini ve saygını zedeleyecek biçimde konuşması ve davranmasıdır. Sevgilinin sana isim takması, bağırması, iftira, hakaret veya küfür etmesi, ne yapman ve ne giymen gerektiğini söylemesi, seni başkalarının önünde küçük düşürmesi, tehdit etmesi, kötülemesi ve ismini karalaması, suçlaması, yıkıcı bir biçimde eleştirmesi, “koruma altına alma” bahanesiyle yönlendirmesi, sırlarını başkalarına söylemesi psikolojik şiddet örnekleridir. 

Sosyal flört şiddeti 

Sosyal flört şiddeti, sevgilinin senin sosyal ilişkilerini kısıtlaması, kontrol etmesi ve senin sosyal çevrenden soyutlanmana, yalnızlaşmana neden olacak şekilde davranmasıdır. Sevgilinin ailen veya arkadaşlarınla görüşmene izin vermemesi, kimlerle arkadaş olduğunu kontrol etmesi, “namusunu koruduğunu” söyleyerek erkek arkadaşlarınla konuşmanı yasaklaması, kıskançlık yaparak sosyal ilişkilerini kısıtlamaya çalışması ve kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi göstermesi, arkadaşlarına zaman ayırdığında seni suçlaması, eleştirmesi veya sana küsmesi, sürekli başkalarıyla flört edip etmediğini araştırması, toplum, aile veya okul karşısında seni “utandırmak” ya da “rezil etmekle” tehdit etmesi sosyal şiddet örnekleridir.

Dijital flört şiddeti  

Dijital flört şiddeti, sevgilinin teknolojik araçları seni kontrol etmek için kullanması, bu araçlar aracılığıyla seni tehdit etmesidir. Sevgilinin sosyal medya hesaplarının şifrelerini istemesi ve kontrol etmesi, sosyal medyada kimlerle arkadaş olabileceğine karar vermesi, resim ya da video göndermek için seni zorlaması, telefonunu veya bilgisayarını karıştırması, sürekli mesaj atması ve hızlı bir yanıt beklemesi dijital şiddet örnekleridir. 

Israrlı takip (Stalking) 

Israrlı takip, ayrıldığın ya da halen birlikte olduğun sevgilinin seni sürekli izlemesi ve takip etmesidir. Takip davranışı, sende korku uyandırmayı, sana gözdağı vermeyi ve güvencesiz hissettirmeyi hedefler. Eski sevgilinin haber vermeden veya davet edilmeden evine  ya da okuluna gelmesi, gittiğin yerlerde karşına çıkması, sürekli hediye veya çiçek alması veya göndermesi, arkadaş çevrenle iletişim kurması ve seninle ilgili bilgi almaya çalışması, senin eşyalarına zarar vermesi ısrarlı takip davranışı örnekleridir. 

İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Sevgilinden farklı fikirlere, isteklere, önceliklere sahip olabilirsin. Her ilişkide farklılıkların ortaya çıkması, anlaşmazlıkların olması doğaldır. Önemli olan bunları nasıl çözdüğünüzdür. Eğer bir farklılık ya da anlaşmazlık karşısında herhangi bir şiddet türüyle karşılaşıyorsan, güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için şunları yapmayı deneyebilirsin: 

  • Şiddeti tanıman ve şiddet için kendini sorumlu görmemen çok önemli. Şiddetin sorumlusu sen değilsin!
  • Şiddeti normal bir davranış olarak kabul etmemen çok önemli. Aklından “bunu hak ettim”, “herkesin sevgilisi böyle davranıyor” gibi düşünceler geçebilir. Kendinden şüphe etme! Unutma, haklı şiddet yoktur!  
  • Sevgilinin, şiddeti bir problem olarak görüp görmediğini araştır. Sevgilin seninle güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için çabalıyor mu? Şiddetsiz bir ilişki kurmak için işbirliği yapıyor mu? 
  • Güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için kurallar koyarak sınırlarını koruyabilirsin. Kuralları koymak, hangi tür davranışları kabul etmeyeceğini söylemek ve bu kurallara uymadığında ondan uzaklaşmak ya da ayrılmak senin güvende olmanı sağlayacak bir adımdır. Bu sayede şiddetsiz, güvenli, eşit ilişkiler kurabilirsin. 
  • Herhangi bir şiddet türüyle karşı karşıya kalıyorsan, şiddet durmadan güvende olamazsın. Sevgilin şiddeti bir problem olarak görmüyorsa ve şiddeti durdurmak için herhangi bir adım atmıyorsa, ilişkiden uzaklaşmalısın. Onu değiştirmeye çalışma. Unutma, şiddeti durdurmak onun sorumluluğu. Eğer o şiddeti durdurmazsa, şiddet artarak devam edecektir. Kendini korumalı ve ilişkiden çıkmalısın.  
  • Sevgilinden ayrılmayı düşündüğünde “Bana çok iyi davrandığı oluyor”, “Her zaman böyle sinirli değil”, “Aslında beni çok seviyor” gibi düşüncelere kapılabilirsin. Yalnız kalmaktan korkuyor olabilirsin. Daha önce ayrılmayı deneyip onu affetmiş olabilirsin. Onun istediği gibi biri olmaya çabalıyor olabilirsin. Onunla ileride çok iyi bir ilişki kurabileceğini umut ediyor olabilirsin. Bu durumda şiddet döngüsüne girmişsin demektir. Şiddet döngüsünü tanımalısın. 
  • Yakın gördüğün, seni yargılamayacağını düşündüğün bir yetişkinden yardım isteyebilirsin. Yaşadıklarını paylaşmak ve konuşmak, seni güçlendirir. 
  • Unutma, şiddet varsa, sevgi yoktur.
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND