Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

İyi patrona düşmenin yolları

İyi patron; güçlü görüşlere sahip, dinlemesini bilen, çok soru soran, değişmeyen inançlara sahip olmayan, yardım eden ve yardım kabul eden bir profil çiziyor. İyi patrona sahip olmanın ise pek çok avantajı mevcut…

İyi patron dinlemesini bilen, gerektiğinde özür dileyen, net hedefler koyan kişiler olarak tanımlanıyor.

ABD’de yaklaşık 21 milyon patron var. Çalışanların ise yüzde 90’ı hiyerarşik düzeyde en az bir patrona sahip. Bu kesim, ekonominin büyük bölümüne de yön veriyor. Hatta onların aldığı aksiyonlar herkes tarafından takip ediliyor. Son dönemde başarılı işlerin çoğunun “iyi patron”ların eseri olması ise dikkat çekici… Bu durum da “iyi patron” olmayı artık eskisine göre daha önemli bir hale getiriyor.
Provokatif iş kitaplarıyla tanınan ve en çok satanlar listesinde kitapları sürekli liste başı olan Stanford Profesörlerinden Robert Sutton da aynı görüşte. Son kitabı “Good Boss, Bad Boss”da (İyi Patron, Kötü Patron) bu konuya değinen Sutton, günümüz dünyasında iyi patron olmanın başarıyı getirdiğine inanlardan.

Peki bir patronu iyi yapan kriterler neler? Sutton, kitabında bu konuyu derinlemesine incelemiş. Yaptığı araştırmalar ve pek çok çalışandan gelen geri dönüşler ışığında Sutton’a göre iyi patron; güçlü görüşlere sahip, dinlemesini bilen, çok soru soran, değişmeyen inançlara sahip olmayan, yardım eden ve yardım kabul eden bir profil çiziyor.

İyi patrona sahip olmanın ise pek çok avantajı mevcut… 3 bin 122 çalışan arasında 10 yıllık bir süreyi kapsayan araştırmaya göre düşünceli, net hedefler belirleyen, değişiklikleri iyi şekilde entegre edebilen “iyi patrona” sahip kişilerin kalp krizi geçirme riski bile yüzde 20 oranında azalıyor. Bu profildeki iyi patronla 4 yıl birlikte çalışma şansı olan çalışanlarda ise riskin yüzde 39 azalması dikkat çekici.

Gallup’un 2 bin 500 farklı iş kolundan 100 bin çalışan üzerinde yaptığı araştırma ise farklı çarpıcı sonuçlarla dolu. Bu araştırmaya göre iyi patron şirket içindeki çalışanların performansının tırmanmasına neden oluyor. Sutton’a göre insanlar iş değiştirirken aslında organizasyonları terk etmiyor, patronlarını bırakıyorlar. Tüm bu çarpıcı veriler ve örnekler ışığında Sutton’a göre iyi patron olmak için gerekli kriterler ise şöyle sıralanıyor:

1.DENGEYİ SAĞLAYAN KAZANIYOR
İyi yönetici olmanın ilk koşullarından bir tanesi dengeli olmak… Bu konuda Los Angeles Dodgers takımında yöneticilik yapmış efsanevi koçlardan Tommy Lasorda’nın yaklaşımını örnek almak mümkün. Lasorda, “Yönetmek bana göre bir kuşu elde tutmaya benzer. Eğer çok sıkarsanız kuş ölür, çok gevşek bırakırsanız da onu kaybedersiniz” diyerek bu konuda patronlara önemli bir mesaj vermiş durumda. Günümüzde de etkin liderler, bu dengeyi iyi sağlayabilenler arasından çıkıyor. İyi yöneticilerin çoğu, çalışanlarını kimi durumlarda kendi başlarına bırakmanın iyi bir yöntem olduğunu çok iyi biliyor. Günümüzde olduğu gibi pek çok yönetici ise çalışanları yakından izlemenin performansı artırdığına inanıyor. Oysa araştırmalar gösteriyor ki yöneticinin yapılan işi yakından izlemesiyle o işin iyi yapılması arasında hiçbir bağlantı yok. Ayrıca gereksiz ve hiçbir amaca hizmet etmeyen sorular sormak da çalışanların işlerini bölmekten başka bir işe yaramıyor. Sürekli bu tür bir baskı altında olan ve izlenen çalışanların yaratıcılıkları da gözle görülür şekilde azalıyor. 3M’in AR-GE departmanını 10 yıldan fazla yöneten William Coyne, kendi işinin en önemli parçalarından birinin insanları yaptıkları işle baş başa bırakmak, hatta diğer meraklı yöneticilerin ilgisinden de bu kişileri uzak tutmak olduğunu söylüyor. “Bir fidanı ektikten sonra, her hafta nasıl büyüyor diye o fidanın yerini kazmazsınız. Yöneticilik de buna benzer” diye konuşuyor.

Patronların gerekli zamanlarda çalışanlarına önderlik etmesi, onları disipline etmesi ve yol göstermesi de şart. Dünyaca ünlü tiyatro direktörü Frank Hauser, kendi oyunlarıyla ilgili bu konuda çok faydalı bir yaklaşıma sahip. Bu yaklaşımı çalışanlar üzerinde de düşünmek mümkün. Hauser, “Biz oyun olarak adlandırılan çocuğun ebeveyni değiliz. Onun doğumunda klinik nedenlerden dolayı bulunuyoruz. Doktor ya da ebe gibi… İşimiz çoğu zaman tüm olayı dikkatlice izleyip bir zarar gelmesini önlemekten ibaret. Ancak işler ters gittiğinde klinik ve doğru müdahale yapmamız önemli. Hatta çocuğun yaşaması bu müdahalenin başarısıyla doğru orantılı” diye konuşuyor.

2.CESARET AŞILAMAK GEREK
İyi patronlar kendilerini ufak çaplı bir koşunun değil bir maratonun parçası olarak görür ve düşünür. Burada cesaret ve kararlık gibi kavramların önemi büyük. Albert Einstein, “Ben çok akıllı olduğum için değil, sadece başka insanlardan çok daha fazla problemler üzerinde düşündüğüm için bu noktaya geldim” demiş. İyi patronlar da hem kendilerine hem de çalışanlarına cesaret ve kararlılık aşılayan kişilerdir. Sabırlı, önderlik eden bir yapıya sahiptirler. En önemlisi kendilerini ve diğerlerini ileriye doğru gitmek için cesaretlendirirler. Silikon Vadisi’nin parlak yıldızlarından Reactivity’e CEO olarak atanan Glenn Osaka da bu tür liderlerden biriydi. Reactivity ilk başlarda, o yıllardaki her dot.com şirketi gibi, önemli kazançlar elde etti. Ancak 2001 sonrası BT balonu patladıktan sonra gelirlerinde önemli bir düşüş yaşadı. Glenn ve takımı o yıllarda pek çok BT şirketinin aksine vazgeçmedi ve cesaretle durumun üzerine gitti. 2002 yılında şirketi bir bakıma “yeniden başlattılar.” Çalışan sayısını 70 kişiden 13’e indirdi. Çalışanlarını şirketin kurtulması için yeni iş modelleri düşünmeleri doğrultusunda adeta itekledi. Bunun dışında takımını yeni ürünler geliştirmek, doğru insanları işe almak ve müşteri bulmak konusunda da baskı altında tuttu. Glenn Osaka, o anda şirkete para getiren bir yazılım dizaynırının danışmanlık yapmayı bırakmasını sağladı. O kişinin o sırada yaptığı iş para getirse de şirketin hayatta kalması sadece yeni ürün satmakla ilgiliydi. Bu nedenle şirket içindeki hiçbir çalışanın başka konulara odaklanmasına izin vermedi. O dönemin teknolojiden sorumlu başkan yardımcısı, “Bu dönüşüm sırasında şirkette kalan herkes satış işiyle ilgilendi. Hatta herkes direkt müşteriyi arayıp onlara satış yapmak için çalışıyordu. Bu durum pek çok mühendisi oldukça zorladı” diye konuşuyor. Glenn Osaka’nın şirketi cesaretle yönetmesi ise meyvesini çabuk verdi. Reactivity önemli müşteriler elde etti. Cisco tarafından 2007 yılında 135 milyon dolara satın alındı.

3.İNOVASYON İÇİN RAHAT ALAN
İyi liderler, şirket içinde her türlü fikrin tartışılabileceği “rahat alan”lar yaratmayı iyi bilir. Bu tür rahat alanlarda çalışanlar, tam oturtamadıkları, çok uçuk görünen ya da tamamlamaktan korktukları fikirleri gün yüzüne çıkarabilir. En önemlisi bu tür alanlarda bu fikirlerini yargılanmaktan, aşağılanmaktan ve küçük düşmekten korkmadan sergileyebilirler.
İnovasyon konusunda dünyanın önde gelen danışmanlık şirketlerinden İDEO’nun ortaklarından Diego Rodriguez, yaratıcılık isteyen liderlere “Yanlış yapmak için bir yeriniz var mı ve nerede” sorusunu sorduğunu söylüyor. Sonuçta inovatif bir fikir üretmek için pek çok fikrin tartışılması gerekir. Bu fikirlerin içinden işe yarayanların oranı aslında oldukça da düşüktür. Kötü bir patronun elinde bu süreç, fikir üreten kişilerin küçük düşmesi gibi sonuçlar da doğurabilir.

ABD’nin önde gelen hiciv gazetelerinden biri olan The Onion, fikir yaratmak için rahat alana sahip ender örneklerden biri. Gazetenin yazarları hata yapmak için bir yere sahipler. Burada yapılan toplantılar günler sürebiliyor. The Onion, basit bir şekilde haberi hicvederek farklı bir iş çıkarıyor. Şu anda 3 milyon basılı gazete okuyucusuna ve 35 milyon aylık online okuyucuya sahip. Gazetenin editörü Joe Randazzo, her hafta 3 günlük beyin fırtınaları gerçekleştirdiklerini söylüyor. Takım bir odada oturuyor ve sürekli bir başlık ya da manşet üretiyor. İlk gün yaklaşık 600 başlık ortaya çıkıyor. Bunlar en son gün 18’e kadar indiriliyor. Daha sonra bu başlıklar haftalık gazete için hikaye haline dönüştürülüyor. Randazzo, bu beyin fırtınası seanslarının oldukça rahat geçmesini sağlıyor. Bu sayede çalışanlar ortaya fikirler atmaları gerektiğini ve bu fikirlerden dolayı yargılanmayacaklarını biliyorlar. Zaten bu fikirlerin yüzde 95’i de hayat bulmuyor. Randazzo’yu, Washington Post 30 yaşında, herhangi bir patronsal kibire ve üstten bakan yapıya sahip olmayan, alçakgönüllü bir profile sahip yönetici olarak tanımlıyor.

4.DOĞRU KAVGA ETMEK ŞART
Bilge patronlar iyi bir kavgadan da asla kaçınmaz. Hatta bu iyi kavgadan pek çok şey elde etmeyi de bilirler. Pek çok araştırma gösteriyor ki kişiler bir fikir üzerinde tartışıyor hatta kavga ediyorlarsa çok daha yaratıcı ve verimli olabiliyorlar. İyi bir tartışmanın şirketlere büyük başarılar getirdiği zaten başarılı örneklerden de anlaşılıyor. Bu konuda en çarpıcı ve başarılı örneklerden biri hiç kuşkusuz Intel… Şirket, 1968 yılında kurulduğu günden bu yana “yapıcı karşı karşıya gelme” stratejisini benimsemiş durumda. Hatta işe her yeni başlayan kişi meydan okuma konusunda eğitim alıyor. İyi patronlar bu tür meydan okumalar ve kavgalardan yaratıcı fikirler elde etmeyi başarır. Bunun için insanların fikirler üzerinde eşit şekilde tartışabilmelerini sağlamak yeterli. Burada hiyerarşik düzenin fikirleri zedelemesine izin vermemek ise anahtar kural…
Oscar ödüllü direktör Brad Bird, The Incredibles’ı çekmek üzere işe alındığında Pixar’ın yaratıcıları Steve Jobs, Ed Catmull ve John Lasseter ondan Pixar’ın statükosuna meydan okumasını istedi. Pek çok şirket içeriye taze kanı işler kötü gittiğinde alır. Pixar ise Bird’ü Toy Story ile başlayan önemli yapıtlardan sonra işin içine kattı. Çünkü Pixar’ın kurucuları işler aşırı iyi gittiği için endişeye kapıldı. Bird’ün görevi ise bu rehaveti yıkmaktı. Steve Jobs ve arkadaşları Bird’e, “Hiç çekinmeden bizim beynimizdekilere meydan oku ve bizim düşüncelerimizi altüst et” mesajını verdi. Bird, Pixar’ın teknik ekibine gerçek saç, su ve ateş gibi çekim tekniklerini kullanmak istediğini söylediğinde bunun 10 yıl zaman alacağı ve en az 500 milyon dolar maliyet getireceği yanıtını aldı. Bird, tüm bu öngörülere meydan okudu ve yeni bir takım oluşturdu. Bu takımda genel olarak farklı fikirleri nedeniyle dışlanmış kişiler yer aldı. Bird takımıyla birlikte filmi 100 milyon doların altında bir bütçeyle ve başarıyla tamamladı. Bird’ün takımı, filmi yaparken sürekli tezat düştü ve tartıştı. Ancak Bird, iyi bir kavganın büyük bir yaratıcılık doğuracağının farkındaydı. Sonuçta da Oscar ödüllü bir iş ortaya çıktı.

5.VERİMLİ YÖNETİMİN FORMÜLÜ
İşletme-yönetim dünyası uzun yıllardır toplantı yönetiminin öneminden bahsediyor. Bu konuda pek çok makale ve yazı da mevcut… Ancak efektif önlem alan lider ve patron sayısı oldukça az. Yine de iyi patronun toplantıları verimli kıldığı bilinen bir gerçek… ABD’li yiyecek ve içecek şirketi Reily’nin CEO’su David Darragh, etkin toplantının ayakta yapılacağını düşünenlerden. Darragh, haftanın 4 günü kendi odasında 15 dakikalık toplantı yaparak kararların kısa ve etkin bir şekilde alınmasını sağlıyor.

Haftanın bir günü de 90 dakikalık “oturmalı düzen” toplantı yapılarak işler derinlemesine tartışılıyor. Darragh, “Bu 15 dakikalık toplantılar sayesinde istediğimiz sıklıkta toplanabiliyoruz. Pek çok alanda olduğu gibi sık tekrar önemli ve düzgün sonuçlar elde etmemizi sağlıyor. Ayrıca sık sık toplanmak çalışanlar arasındaki ilişkinin de gelişmesini sağlıyor” diye konuşuyor.
Zamanı iyi kullanmak e-mail, mesaj, telefon ve ziyaretçi yönetiminde de kritik bir öneme sahip. Araştırmalar bir kişinin bir işle uğraşırken bölünmesinin ardından ortalama 25 dakika içinde önceki işe yeniden konsantre olabildiğini gösteriyor. Başka bir araştırma da işi yarım kalan kişinin işine yeniden döndüğünde daha hızlı çalıştığını gösteriyor. Bu hızın ise önemli negatif sonuçları olabiliyor. Kişi zamanı az kaldığı için daha hızlı olmaya çalışıyor ve daha stresli ve kafası karışık bir şekilde işini bitiriyor. Bazı bölünmeler ve kesintiler gerekli olabiliyor. Ancak iyi bir liderin ve patronun yapması gereken en önemli şey çalışanlarının gereksiz şeylerle işlerinde kesintiye uğramasını engellemektir. Bu sayede çalışanlar zamanlarını iyi bir şekilde kullanabilirler.

6.ZOR İŞE ÇABUK ÇÖZÜM
Her patron çalışanını mutsuz edecek kararlar vermek zorundadır. Bütçeyi reddetmek, insanları uyarmak, gerekirse işten kovmak gibi tatsız işlerin çoğunu CEO’lar kariyer hayatları boyunca sürekli yapar. İyi liderler ise bu kaçınılmaz aksiyonları vakit kaybetmeden ve efektif bir şekilde yapanlar arasından çıkar. Bu tür zor kararları erteleyen kişiler, başarısız lider olarak tanımlanır.
Bu konuda en ilginç örneklerden biri Southwest Havayolları’nda yaşandı. İK’nın başına Ann Rhoades geçtiğinde oldukça zor bir görevle baş başa kaldı. Şirketin Morris Air ile birleşmesinin ardından yönetici olarak Southwest’e geçen David Neeleman’ın işinden atılması kararını Rhoades verenlerden biriydi. Neeleman’ın sürekli Southwest hakkında şikayet etmesi şirketin üst düzey yönetimini zayıf gösteriyordu. En önemlisi şirketin sıcak ve uzlaşmacı kültürüne de büyük bir tehdit oluşturuyordu. Tüm bunların sonucunda Ann Rhoades, göreve geldikten kısa bir süre sonra şirketin önemli yöneticilerinden birisinin işine son verilmesi kararına imza atanlardan biri oldu. Hatta Neeleman’a bu kararı kendisi bildirdi. Sonuçta patronların ya da yöneticilerin başkalarını incitecek kararları vermeleri kaçınılmazdır. Burada ne yaptığınızla, nasıl yaptığınız arasındaki fark çok önemli. David Neeleman işinden atıldığı zaman Ann Rhoades’in bunu kendisine bildirmesinden memnun değildi. Yine de Rhoades’in bu konuyu ele alma ve kendisine bu haberi verme biçiminden o kadar etkilendi ki Rhoades’i birkaç yıl sonra kendi kurduğu JetBlue Havayolları’nda İK’nın başına hiç tereddüt etmeden getirdi.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND