Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

İş

Her insanın içinde hem iyilik, hem de kötülük vardır derler ya, şimdi biraz içimizdeki şeytanın tarafından bakacağız konuya. Ve şöyle soracağız: “Ben işten ayrılırsam işlerin aksamadan yürümesini mi isterim, yoksa tersini mi?” 15’inci Louis’nin deyimiyle, “Benden sonra tufan” mı, değil mi? Fransa Kralı 15’inci Louis, ülkede işler sarpa sararken, Versailles Sarayı’nda lüks içinde yaşadığı söylendiğinde vermişti bu cevabı: “Benden sonra tufan!”

Öyle şartlar oluşturmuştu ki, gerçekten de ondan sonra tufan koptu. Önce krallık zayıfladı, ardından büyük Fransız Devrimi yaşandı. Ettiği bu özlü söz de yaygınlaşıp, farklı dillerde de kendine yer bulan bir deyim halini aldı.

Her insanın içinde iyi ve kötü bir aradadır derler ya, bu söz bir yerle ilişkimizi sonlandırırken su yüzüne çıkan kötü yanımızın en özlü ifade şekillerinden biri oldu.

“Benden sonra tufan” sadece ülke yönetenler değil, iş yönetenler, hatta kilit pozisyonları dolduran tüm çalışanlar için de anlamlı bir deyim. Bu açıdan bakınca çalışanları ikiye ayırmak mümkün: (1)Benden sonra tufan olsun ki iyi yönetici olduğumu (değerimi) anlasınlar, diyenler ve (2) Benden sonra tufan olmasın ki iyi yönetici olduğum anlaşılsın, diyenler. Profesyonelliğin gerektirdiği tabii ki ikincisi. Hatta kişinin, ayrıldığı şirket kendinden sonra yükselişe geçerse bile gurur duyup sevinmesi.

TUFAN YARATMAK İÇİN YAPILABİLECEKLER LİSTESİ
Birinci durumda ise işler biraz daha karışık. Şöyle açıklayalım. İşinizin başındayken işlerin iyi gitmesi, olması gereken şeydir. Yani işinizi iyi yaptığınızın göstergesidir. Peki ya siz yokken, mesela uzun süreli bir izne çıktığınızda da işler aksamadan devam ederse? Bu sizin konumunuzun sorgulanmasını da beraberinde getirir mi? Belki. Aynı sorunun daha şiddetlisi, işten ayrılmanız durumu için de geçerli. “Ben ayrıldıktan sonra bir türlü işleri doğrultamadılar” demek sizi mutlu eder miydi? Veya başkalarının sizin için, “Falanca kişi gittikten sonra bütün müşteriler de onları bırakmış” demeleri?

Şeytana kulak vermeye devam edelim. Birinci gruba girenlerin, kendilerinden sonra işlerin karışması için yapabilecekleri şeyler aşağı yukarı belli. İşten ayrılacağını haber vermemek veya son anda haber verip hızlıca ortadan kaybolmak, alt kadrolara yeteneksiz kişileri yerleştirmek, yeteneklilerin şirketten ayrılmaları için elinden geleni yapmak hatta onların yeni iş bulmalarına yardımcı olmak, sorumlu olduğu projeleri tamamlamadan bırakmak veya çıkmaza sokmak, gittiği yerde eski şirketini kötülemek, giderayak maliyetleri artırmak vs!

Durumun nedenlerine gelince. PricewaterhouseCoopers Kıdemli İK Müdürü Murat Demiroğlu, “Çünkü çoğu kişi vazgeçilmek olmak istiyor. Yeri doldurulamaz olma duygusu çekici bir duygu” diyor. Özellikle X kuşağının (1965-76 arasında doğanlar) işiyle var olan bir kuşak olması nedeniyle, onlar için işten vazgeçmenin hayattan vazgeçmek anlamına geldiğini söylüyor: “O kadar kendilerini adamışlar ki, iş dışında çok fazla hayatları yok. İşleri de kendilerine göre şekillendirmişler. Kurumlar açısından çok kolay bir durum değil bu. Bu nedenle önemli pozisyonlardaki kişilerin şirkette yedeklerinin olması gerekli. Bu aynı zamanda, kurumsal devamlılık için de olmazsa olmazlardan biri. Ancak bu pek mümkün olamıyor çünkü bu kişiler rekabetçi oldukları için yedeklerini barındırmıyorlar. Ama ben gelişmek istiyorum, kendimi tekrar etmek istemiyorum, bu yüzden bir grup insanı geliştirirsem ben de çok daha iyi yerlere gelebilirim, diye düşünen bir grup profesyonel de var. Kurumlar yeterince fırsat vermezlerse bu kişileri rekabete kaptırıyorlar. Bunun için önlem almaları gerekiyor.” Kurumların önlem almaları gereken başka konular da var. Kurumsal hafıza bunlardan biri. Demiroğlu şöyle anlatıyor: “Benden sonra tufan diyenler, bilerek veya bilmeyerek şirkete zarar verebiliyorlar. Bir şekilde devir teslim olur, tufan kopar, durulur ve hayat devam eder. Ancak iş dünyasında çok önemli bir şey daha var, o da kurumsal hafıza. Kurumsal hafıza ya çalışandan çalışana, ya yapılan işten işe taşınıyor. Türkiye’de çoğunlukla kişiden kişiye geçiyor, kişiler o anlamda bilgi bekçileri gibi işlev görüyor. Kurumsal hafıza gözetilmezse, her yeni gelen için hayat milat gibi baştan başlıyor.”

DOĞRU OLAN HER ZAMAN KAPILARI ARALIK BIRAKMAK
Davranış Bilimleri Enstitüsü (DBE) Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi Ayşegül Horozoğlu, “benden sonra tufan” yaklaşımının muhtemel nedenlerinin tatminsizlik, özgüven eksikliği ve doyuma ulaşmamış egolar olabileceğini söylüyor: “Egonun doyuma ulaşması ve olgunlaşma, tecrübeyle gelen şeyler. O anlamda işe bakış açısı tam oturmadıysa, maalesef bu tür yanlış davranışlarda bulunulabiliyor. Halbuki hiçbir firma, bir kişinin ayrılmasıyla batmıyor. Firmalar yeni çalışanlar, ayrılanlar da yeni iş bulabiliyor. Doğru yaklaşım, ne koşullarda ayrılmış olursanız olun, kapıları her zaman aralık bırakmaktır. Çünkü iki tarafın da ileride birbirine ihtiyacı olabilir.” Horozoğlu, bu süreçte faydası olabilecek bir yönteme, çıkış mülakatlarına dikkati çekiyor. “Ayrılma iki taraf için de çok değerli bilgilerin elde edilebileceği bir süreç. Çıkış mülakatlarının hem kurumlara, hem de ayrılan kişiye büyük faydası var. Çünkü ayrılanlar neden ayrıldıklarını dürüstçe söyleyebiliyorlar. Çalışanların da eksiklerini tamamlamak için geri bildirim alması önemli. Bu sayede iki tarafın da birbirini daha iyi anlaması sağlanabilir. Çalışanın kafasındaki olumsuz düşünceler doğru iletişimle olumluya çevrilebilir.”

İYİ ÖRNEKLER
El sıkıştığı şirketi, eski şirketinde işler yoğun diye 4 ay bekletti
Özkan Şenyüz Satış danışmanı olarak girdiği Vakko’da, son 4 yılı genel müdür pozisyonunda olmak üzere 24 yıl çalıştı. Mağaza kiralamak için gittiği Capitol’den gelen genel müdürlük teklifini kabul etti. Teklifi kabul etmesi hızlı olmuş, 5 gün içinde kararını vermişti Şenyüz. Ancak eski şirketindeki işlerin yoğunluğu nedeniyle, işbaşı yapmak için tam dört ay bekledi: “Capitol’le eylülde el sıkıştık. Ancak perakende dünyasının en önemli ayları ekim ve kasım olduğu için, 15 Ocak’a kadar Vakko’da durdum. İki taraf da buna olumlu yaklaştı. Bu 4 ay boyunca pazarlama direktörü ile mağaza ziyaretlerimize devam ettik. Zamanı geldiğinde kırılmadan, anlaşarak ayrıldık. Benden sonra pazarlama direktörü devam etti görevine, ayrıca dışarıdan yeni bir genel müdür transfer ettiler.” Peki bir tarafta yeni işi onu beklerken o, bırakmak üzere olduğu eski işine konsantre olmakta zorlanmadı mı? “Aksine daha fazla motive oldum” diyor: “Aklınızın bir tarafında tabii ki yeni işiniz de oluyor. Ama ben kendimi daha çok Vakko’ya verdim. O süreçte daha fazla mağaza ziyaretleri yaptım. Çalışanlara, bakın gideceğim ama yine sizinle çalışıyorum, dedim. Bu bence onlara da örnek olan çok etik bir davranış oldu. Diğer yandan, gideceğim firmayı da farklı bir gözle görmeye çalıştım. İnsanların orası hakkındaki düşüncelerini öğrendim, eksiklikleri yorumladım. Ama Vakko’da çalışırken, aynı saatler içinde asla Capitol’de olmadım. O asla etik olmazdı.”

Son güne kadar toplantılara katılıp ben yokmuşum gibi yönetmelerini istedim
Selma Akdoğan 19 yıl çalıştığı Balnak’tan Eylül 2005’te CEO’yken ayrıldı. Şimdi Today&Tomorrow Uygulamalı Danışmanlık’ın ortağı ve Karadeniz Holding’te Yönetim Kurulu Üyesi. Görevini nasıl devrettiğini şöyle açıklıyor: “Eski şirketim 1997 yılından itibaren toplam kalite yönetimi, 2001’den itibaren Yönetimde Mükemmellik modeli (EFQM) uygulamaya başlamış, 2003’te KALDER Ulusal Kalite Büyük ödülünü almıştı. Bu çalışmalar kapsamında sloganımız, “Balnak’ta herkes müdür”dü. Tüm yöneticilerimizin çalışanlarına yetki ve sorumluluk delege etmesi prensibi benimsenmişti. Kendime CEO olarak koyduğum hedef ise günlük operasyonel işlerden sıyrılıp, şirketin geleceğine yönelik strateji geliştirme ve planlama işlerine ağırlık vermek ve kişilerin kişilerden bağımsız sistemlerle sorunsuz işlemesini sağlamaktı. Ayrılırken bu görevimi şirketin diğer iki ortağına devrettim. Profesyonel yöneticiler ise operasyonel süreçleri rahatlıkla yönetir konumdaydılar. Ayrılacağım son güne kadar şirket toplantılarına katıldım ve ben yokmuşcasına yöneticilerin toplantıları yönetmesini istedim, kararlarını izledim ve gelecek ile ilgili tavsiyelerimi aktardım. Direkt ilişkide olduğum müşteri ve tedarikçilere ayrılma kararımı ve tarihimi bildirdim. Benimle yürüyen ilişkileri kimin teslim alacağını ve sürecin nasıl devam edeceğini paylaştım. Hisse devri, vekalet iptalleri gibi hukuki işlemlerin tamamlanmasını koordine ve takip ettim. Şirket ile rekabet içine girmeyeceğime dair kendi talebimle sözleşme imzaladım.”

RİSKİ ORTADAN KALDIRMAK İÇİN NELER YAPIYOR
Astrazeneca’da performans kriterleri arasında
AstraZeneca Türkiye Başkan Yardımcısı Gülsün Yörükoğlu Küvelet, Astrazeneca’da yöneticilerin mutlaka yedeklendiklerini söylüyor. “Yedekleme, iş yönetiminde çok temel ve kritik bir konu. Çünkü, bizim gibi büyük firmaların en önemli gücü, iş devamlılığını tesis etmektir. Bunun için de stratejik olarak kişi endeksli olmadan kısa, orta ve uzun dönemli iş hedeflerini belirlemek çok önemli. Ayrılmaya karar veren kişinin yapması gereken, bir üst yöneticisi ve işleri aktaracağı kişiye iş aktarımı için bir plan hazırlamak ve bunun çerçevesinde hareket edip teslimi en sağlıklı bir biçimde yerine getirmeyi sağlamak. Kurumun ayrılmak niyetinde olan yönetici ile profesyonellik ölçülerinin gerektirdiği bir çalışma planı yapabilmesini mümkün kılacak bir geçişi ortaya koymak gerekir. O geçiş eğer sistemli ve planlı bir çalışma söz konusu ise zaten kolaylıkla yapılır. Hele de yedeklemede birileri var ise süreç kimi zaman 2 hafta kimi zaman 4 hafta olabilir. Ayrıca AstraZeneca’daki sistemlerin en önemli özelliği kişilere bağımlılıktan çok sürece ve hedefe odaklı olması. Bireysel sistemler ya da yönetim şekilleri yerine kurumsal sistemlerin öne çıkmasını garantilemeye çalışıyoruz. Şeffaf bir sistemimiz var. Bu da kişilerin işlerini devretmemesi durumunda sistemin eskisi gibi devam etmesini sağlıyor.”

IBM’de herkes iki yedek yetiştirmek zorunda
IBM Türk’te her koltukta oturan yönetici arkasından gelecek en az iki aday yetiştirmekle yükümlü. Yetiştirmezse veya yetiştiremezse kötü not alıyor. Sistem şöyle işliyor: Çalışanlar, seviyelerine göre technical talent, top talent, golden talent ve executive resources gibi listelerde yer alıyor. Technical talent grubunda teknik becerileri yüksek, müşterilere teknoloji konusunda danışman olacak, teknoloji avukatlığı yapacak ve IBM laboratuvarlarına, IBM Ar-Ge birimlerine ve IBM ürün yöneticilerine geri besleme yapmakla sorumlu kişiler yer alıyor. Top talent, üst seviye becerilere sahip, şirketin bir sonraki jenerasyonun yöneticileri olacak kişilerin yer aldığı bir liste. Golden Talent ise tüm bu listelerin karışımıyla ortaya çıkıyor. Bu listedeki üç kişi, şirketin bir sonraki üst düzey yöneticisi olmaya aday olarak görülüyor. Executive Resources listesinde ise, küresel işlere adaylıklarını koyabilecek kişiler var. Bu listedeki kişilerin kaç sene sonra nerede yer alacakları tanımlanıyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et

MAKALE

Podcast yapmak cesaret istiyor

Podcast son dönemde özellikle gençler arasında hızla yayılıyor. Bunda gencin özgürlüğüne imkan tanıması hiç kuşkusuz önemli bir faktör. Ancak podcast üretimi yapan uzman sayısı yeterli değil. Bunun en önemli nedeni ne olabilir?

Podcast yapmaya başlamaktan neden çekiniyoruz?

Kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen bazı şeyler var…

Podcast’ler dünyada her geçen gün artmaya devam ediyor. Türkiye’nin en büyük podcast ağı olan Podfresh’in bile şimdiden çeşitli kategorilerde 100’e yakın yayını bulunuyor. Yalnızca ABD’de, nüfusun yüzde 75’i “podcast”in ne demek olduğuna aşina durumda. Ekim 2020 itibariyle ise 1,5 milyonun üzerinde podcastin olduğunu söylemek biraz ütopik gelse de gerçek bu.

Her gün başlanan yeni podcastler, kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen ve başlamaktan alıkoyan bazı yanlış yanlış bilinen şeyler var. Bu yazımda biraz bunlardan bahsetmek istiyorum.

Podcast bir iş modelidir

Aslına bakarsanız podcast’ten hemen bir gelir elde etme beklentisi büyük bir hata ve orta vadede motivasyon düşürebilen bir şey. Çünkü Türkiye’de henüz yeni yeni büyüyen, ilginin fazla olduğu ancak reklam modellerinin henüz tam oluşturulmadığı bir ortam söz konusu. Ayrıca şunu da unutmamak gerekir ki, ürettiğimiz her türlü içerik, yaratmamız gereken bir pazarlama planının da parçası olmalı ve o doğrultuda bir strateji üretilmeli. Podcast yayınlarını yaymanın sadece içerik pazarlamasıyla bittiğini düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Birçok platformda çok sayıda niş podcastin olduğu bir arenada, bunu bir işe çevirme düşüncesinden önce içeriğimizi iyi oluşturmayı düşünmek daha yerinde olacaktır. Çünkü salt gelir eldetmekten ziyade podcastimizi aynı zamanda kendimize bir network oluşturmak için de kullanacağız ve podcastimizi de bu network dinleyecek. 

Profesyonel bir stüdyo olmadan başlanmaz

Ben şahsen podcastlerime ufacık bir odada, sesimdeki yankıyı kesmek için üzerime battaniye örterek başladım. Üzerinden iki yıl geçmesine rağmen de hâlâ evimden yayın yapmaya devam ediyorum. Yayıncı adaylarının, profesyonel bir stüdyoya ihtiyaç duyacaklarını, stüdyo sesi olmadan podcast olmayacağını düşünmeleri ve bunun harekete geçmelerini engellemesi, acilen aşılması gereken bir konu.

Peki benim yaptığım podcastler süper kaliteli mi? Elbette evde sınırlı imkanlarla alınan herhangi bir kaydın stüdyo gibi olması imkansız ama zaten sorun burada başlıyor. Neden başlangıçta stüdyo kalitesinde bir yayın yapma zorunluluğu hissedeyim ki? Her şeyden önce içeriğimiz ve sürdürülebilirliğimiz çok daha önemli olgular. Bana soracak olursanız podcast yayınlarını benzersiz kılan şeyler, içerdiği samimiyet. Yani bir ev ortamında, belki çayınızı koyarken çıkan ses, belki arkanızdan gelen bir kedi. Nerede olursanız olun, telefon kulaklığına bile sahipseniz (ki Podfresh’te kulaklıklarla yapılan çok güzel yayınlar var) başlayın.

Podcast yapmak aşırı pahalı

Diğer bir yanlış düşünce de, ekipman fetişisti olup podcast yapmaya başlamak için pahalı ve kaliteli mikrofonlara sahip olmamız gerektiği. Örneğin, 3000 TL’ye çok kaliteli bulduğunuz ve profesyonellerin önerdiği bir mikrofon var ve almak istiyorsunuz. Durun, almayın! Bunun yerine 150 liraya bir yaka mikrofonu, aylık 50 TL’ye yayınlarıma değer katacak bir podcast barındırma platformu (ki artık size Spotify kataloğundan dilediğiniz müziği kullanma imkanı sağlayan Anchor varken ona bile ihtiyaç olmayabilir) ve 20 liraya podcastime sesli tanıtımlar yapabileceğim bir uygulama alırsam, erken dönemde yapacağım 3000 TL’lik bir mikrofondan daha mantıklı ve yayınıma değer katacak bir harcama yapmış olurum.

Demem o ki, Podcaste başlamak pahalı ve maliyetli değil. Bilgisayar ya da telefonunuzdaki ses kayıt düğmesine basın, telefonunuzun kulaklığını takın ve içeriğinizi oluşturun.

Dinleyici bulmak için ünlü olmak gerek

1,5 Milyon podcast yayını, daha fazla sayıda yayıncı, daha fazla sayıda da dinleyici var. Herhalde bu rakamların hepsi ünlü değil. Bu arada yayıncı adaylarının gözlerinin korkmasına hak veriyorum. Belki konuşmak istediğiniz konuyla alakalı onlarca podcast vardır ve endişe duyuyorsunuzdur. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, her podcast birbirinden parmak izlerimiz gibi farklı. Herkes niş bir yayın yapmaya çalışıyor ve konunun genelinden uzaklaşıp ister istemez spesifikleşiyorlar. 

Anlattığınız hikaye ve inşa ettiğiniz içeriğiniz sizin her şeyiniz. Yayınınız başka podcastlerin konusunu andıracak gibi görünse de, mutlaka kendinizden katacağınız şeylerle farklılaşacaktır. Kişisel deneyimler ve insan hikayeleri her şeyi değiştirir. Dinleyici olarak iki aynı nüanstaki podcast programından ayrı ayrı kendime kattığım birçok şey var. Eğer platformlarda var olan podcastler sizi podcaste başlamaktan alıkoyuyorsa, masada herkese bir sandalye olduğunu bilmenizde fayda var. 

Her şey kusursuz olmalı

Bir felaket olan ilk podcast bölümüme buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz. Sesimin yetmediği, tonlamalarımın ise anlamsız olan bu bölümü çekerken ne kadar zorlandığımı ve onlarca kez baştan kayıt aldığımı hâlâ hatırlıyorum. Ancak sonuç itibariyle içeriğimi dünyaya yaymak istediğim için “yayınla” butonuna bastım. Sadece biz değil, dünyaca ünlü podcasterların da ilk yayınlarına baktığınızda kusursuz olmadıklarını görüp kervanın her zaman yolda düzüleceğini anlayabilirsiniz. Kimse mükemmel değil, olamaz da. Podcastinizin daha ilk bölümden mükemmel olması gerekmiyor. Açıkçası geliştikçe her zaman yeni şeyler öğreneceksiniz ve bir önceki bölümünüzü beğenmeyeceksiniz. Gereksiz mükemmelliyetçilik sizi engelleyen bir şey ise, bunu önemsememek en güzeli.

Bitirirken…

Yanlış bildiğimiz şeyler bizi bir şeylere başlamaktan, düşüncelerimizi yaymaktan ve başkasının hayatına bir şeyler katmaktan her zaman alıkoyan bir şey. Eğer profesyonel bir stüdyo yüzünden podcast yapmaya başlamıyorsanız bir hayalinizden vazgeçmiş olacaksınız. Ürettiğiniz içeriğin nerede, kimi ve nasıl etkileyeceğini, ne gibi izler bırakacağını bilemezsiniz. İnsanlara temas etmek ve dokunmak güzeldir. Yeter ki en başında belirttiğim süreklilik ve içerik gibi doğru şeylere odaklanalım.

Kaynak: T24
Yazar: İlkan AKGÜL

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND