Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

İş yeri arkadaşlıklarında mesafe ayarı

İş yeri arkadaşlıklarında mesafeyi doğru ayarlamak giderek daha büyük önem kazanıyor. İş dünyasında rekabet dozunun giderek şiddetlenmesi iş yeri arkadaşlıklarını da yeni bir boyuta taşıyor. Her gün görüşülen iş arkadaşlarıyla araya keskin bir çizgi çekmek mümkün değil. Bu tür konularda yegane kontrol mekanizması ’sağ duyulu, akıllı, iyi’ olmaktan geçiyor. Çalışanların duyguları ne olursa olsun orada olma amaçlarına uygun davranabilme, arkadaşlık ilişkisini olumlu ortam yaratacak şekilde yaşama becerilerini arttırmaları gerekiyor.

işarkadaşlarıyla mesafe ayarı, iş hayatı, iş arkadaşları

Zamanımızın büyük bir bölümü işyerinde, iş arkadaşlarımızla geçiyor. Bazen sabahlara kadar birlikte çalışıyoruz, bazen farklı görüşleri savunuyoruz, ama yine aynı ofisi paylaşıyor, her gün görüşüyoruz. Bu kadar çok vakit geçirdiğimiz kişilerle olan ilişkilerimiz de haliyle önemli. Sağlam arkadaşlıklar bireye, işe ve kuruma katkı sağlarken çürük ilişkiler hem çalışana hem de şirkete büyük zararlar veriyor.

İşyerindeki arkadaşlarımızı ailemizden, eşimizden dostumuzdan daha fazla görüyoruz. Günde 8-9 saatimizi birlikte geçirdiğimiz bu kişilerle olan ilişkilerimiz bu yüzden çok önemli. Bir yandan duygusallık diğer yandan profesyonellik… İş arkadaşlarıyla hangi konu ne kadar detaylı paylaşılır önemli bir konu. Siz karşınızdakine ne kadar güvenirseniz güvenin iş arkadaşınızla paylaştığınız özel bir konuyu yarın sağdan soldan duyma ihtimalini unutmayın! Tabii bunu sadece olumsuz yönden düşünmemek gerek. Sağlam ve güvenilir arkadaşlık ilişkileri hem bireye hem yapılan işe hem de şirkete büyük katkılar sağlıyor. İş arkadaşlarıyla olan ilişkilerde mesafeyi korumak gerekiyor. Ne çok soğuk, uzak ne de çok iç içe samimi ilişkiler kurmak gerekiyor.

Yapılan araştırmalar, iş yerindeki arkadaşlıkla iş doyumu arasında yakın bir ilişki olduğunu ortaya koyuyor. İş yerinde çok yakın bir arkadaşım var diyenlerin, iş doyumunu ölçen birçok parametrede daha yüksek değerlendirmeler yaptığı görülmüş. Yine bu araştırmalarda, işine odaklı, zevkle ve istekle çalışanların oranı “işyerinde yakın arkadaşı olanlar” arasında yüzde 56’yken, “işyerinde yakın arkadaşı olmayanlar” arasında sadece yüzde 8 olarak belirtilmiş. Sosyal hayatımızda görüşmek isteyip istemediğimiz insanları seçebilirken iş hayatında böyle bir lüksümüz yok.

Beraberliklerimizi sürdürmemiz gerekiyor

İş hayatındaki arkadaşlıkların en önemli özelliği, duygusal yakınlığın ve paylaşımların yardımlaşmayı ve dayanışmayı kolaylaştırması. Danışman Prof. Dr. Acar Baltaş bunun da ekip çalışmasında yüksek performansın ortaya çıkmasını sağladığını söylüyor. “Birçok iş yerinde kaçınılmaz olarak rekabet vardır. İşte, kişilerin olgunluk düzeyleri böyle zamanlarda ortaya çıkar. İş ortamında arkadaş gruplaşmaları belirli kişileri dışarıda bıraktığı için tehlikeli olabilir. Çatışmaya gruplar arası rekabete giderek, çeteleşmeye ve altını oymaya dönüşme potansiyeli vardır. Bu konuda yöneticilere önemli görevler düşüyor. Kendisinden daha genç olan çalışanlarına rehberlik ve koçluk yapması ve bu tür olumsuz durumların ortaya çıkmasını önleyici şekilde davranması bekleniyor.” Yapılan araştırmalara göre, yönetici ile arkadaşlık, iş performansını olumlu olarak etkiliyor. Bu araştırmalara göre, yöneticisiyle arkadaşlık ilişkisi içinde olan çalışan sayısı çok az ancak bu çalışanların işten aldıkları doyum, diğerlerinin 2,5 katı kadar yüksek. Ayrıca karşı cinsle girilen duygusal ilişkilerde kişilerin olgunluk düzeyi büyük önem taşıyor. Bu ilişkiler bozulduğu zaman, iş ilişkilerini normalmiş veya hiçbir şey olmamış gibi yürütmek çok zor. Bu nedenle iş ortamındaki duygusal ilişkiler başlangıçta insanlara olumlu enerji verse de, büyük çoğunlukla ilerleyen zamanlarda taraflara maliyeti daha yüksek oluyor. İş ortamındaki arkadaşlıklarda en çok dikkat edilmesi gereken konulardan biri, ortamda bulunmayan üçüncü şahıslarla ilgili yapılan sohbetler. Bu sohbetler, büyük çoğunlukla dışarıya taşıyor, kırgınlık, küskünlük, kızgınlık ve hatta nefret yaratarak düşmanca tutumların doğmasına neden olabiliyor. Özetle, sosyal hayatta olduğu gibi iş ortamında da ilişkilerin kalitesini belirleyen, kişilerin olgunluk düzeyi.

Ne fazla mıç mıç ne uzak ve soğuk

Danışman Ufuk Tarhan ise işyerinde arkadaşlık ilişkilerinin ’cool’, ve oldukça kontrollü olması gerektiğini söylüyor: “Aşırı, gereksiz, yararsız, duygusallıktan uzak; ölçülü, akıllı ilişkiler geliştirilmeli. Ne fazla mıç mıç, iç içe geçmeli, ne de uzak, soğuk, gergin olunmalı. İçten, nazik, saygılı, yardımcı, kolaylayıcı, motive edici, destekleyen, teşvik eden, tutarlı tavırlar sergilenmeli. Kışkırtmayan, neşeli, olumlu, fazla meraklı olmayan, tüketmeyen, enerjiyi aşağı çeken değil, yükselten iletişim benimsenmeli. Vıcık vıcık bir samimiyet ya da husumet, kutuplaşma değil, içten bir paydaşlık, ortak menfaatler için yandaşlık, yoldaşlık geliştirilmeli. Burada kastedilen ortak menfaat; kurumsal olan menfaat.” Tarhan iş arkadaşlarının, adı üstünde iş için bir araya geldikleri için genellikle işleri ile ilgili konuşmayı tercih etmeleri gerektiğini söylüyor. İşyerinde arkadaşlık üzerine önerileri ise şöyle:

İşe yararı olacak gözlem, fikir, toplantılar, kitap, ortam, buluş, tanışma, müşteri, pazar bilgisi gibi aktarımlarını paylaşmalı, işte iken konsantrasyon işe dönük iletişime ve iş için yaratıcı fikirler doğuracak sohbetlere kanalize edilmeli. Böylece hem iş gelişimlerine katkı sağlamış olur hem de gereksiz komplikasyonlara yol açılmaz.

Özel yetenekler, ilgi alanları varsa bunlardan bahsedilebilir. Bu tip paylaşımlar iş için yararı olacak bir projede fayda sağlayabilir, tanışıklık geliştirebilir.

Daha yakın çalışılan iş arkadaşlarına, çok derinlemesine olmamak kaydıyla özel hayata dair ufak tefek şeyler anlatılabilir. Özel hayat detaylarına asla fazla girilmemeli, bu konularda gevezelik edilmemeli. Özel hayatı çok fazla konuşmanın, özel hayatla ilgili fazlaca detay vermenin taraftarı olmayan Tarhan, bu alanlarda sonrası öngörülemeyen, iş için hiç de yararı olmayacak, aksine zarar verecek sıkıntılı durumlar olabileceğini söylüyor.

Kadınlar kontrolü çabuk kaçırıyor

Her gün görüşülen iş arkadaşlarıyla araya keskin bir çizgi çekmek mümkün değil. Bu tür konularda yegane kontrol mekanizması ’sağ duyulu, akıllı, iyi’ olmaktan geçiyor. Arkadaşlık ilişkisinin sınırlarını kişilerin nerede ne yapılacağını bilerek davranma kapasiteleri, yetkinlikleri çiziyor. Çalışanların duyguları ne olursa olsun orada olma amaçlarına uygun davranabilme, arkadaşlık ilişkisini olumlu ortam yaratacak şekilde yaşama becerilerini arttırmaları gerekiyor. İşin içine ’duygusallık’ ve o duyguları kontrol edip, takım oyuncusu olma gereği girince, ağırlıklı olarak kadınlar ’kontrolü daha çok ve çabuk’ elden kaçırıyor. Tarhan, bu durumun kadınların üst düzey yönetici seviyelerine çıkmalarını zorlaştırdığını söylüyor. Bu çizgi çekilmezse verim düşüyor, çatışma, güvensizlik ortaya çıkıyor, kısacası bir iş ortamında olmaması gereken her şey olabiliyor. Kontrolden çıkan durumlarda şirketin batışına kadar gidilebiliyor. Hedefli ve amaçlı davranamayan çalışanlar, bu sınırı genellikle kontrol edemeyip, hem kendilerine hem arkadaşlarına hem de kurumlarına çok zarar veriyorlar. Tarhan iş arkadaşlığını kontrol edemeyen insanların, gerçek iş başarısı ve etkin performans göstermesinin uzun vadede mümkün olmadığını söylüyor. Kontrollü, akıl-duygu ölçüsü iyi kurulmuş bir arkadaşlık ilişkisi hem kişisel hem kurumsal gelişimi, toplamda da işi olumlu etkiliyor, çünkü insanlar huzurlu, uyumlu oluyorlar. Bunun tersi de şirketi batıracak derecede olumsuz sonuçlar yaratabiliyor. Tarhan, batan, zorlanan ortamlara bakıldığında altında mutlaka, kontrolden çıkmış iş arkadaşlıklarının izlerinin olduğunu söylüyor. “Çoğunda bir zamanlar çok iyi dost, arkadaş olan insanların, daha sonra düşmana dönüşmesi hesaplaşma, çarpışma hikayelerini ortaya çıkarıyor. Bu özellikle biz Türkler’de çok yaygındır. İnsani özelliklerin olumlu ve akıllı şekilde, iş ilişkisine yardımcı olacak biçimde yaşanması, işe çok katkı sağlar, iş memnuniyetini de iş ve genel hayat başarısını da çok olumlu etkiler. Tersi de hem iş hayatını, hem özel hayatı zindan eder. İş yerindeki kişisel ve kurumsal başarısızlıkların, verimsizliklerin, kötü iletişimin altında yatan en önemli olumsuz faktörler; kontrolsüz, aptalca, duygusal, ölçüsüz ’arkadaşlık ilişkileri’ ve arkadaş gurupları arasındaki kutuplaşmalardır.” Yakın arkadaşlık bağı olanlar işyerlerine de daha bağımlı oluyorlar. Çünkü onlar iş dışındaki ortamlarda da birbirlerini tanıma fırsatı elde ettikleri için zaman kazanıyorlar. Kuvvetli, zayıf yönlerini daha iyi bildikleri için bu bilgilerini işlerindeki etkinliklerini arttıracak şekilde, akıllıca, iyi niyetle, dostça kullanabiliyorlar. Tüm bunlar da iş huzurlarını, kurumsal ve bireysel kazançlarını artıracağı için işyerlerine daha bağımlı oluyorlar.

Ast-üst ilişkilerine dikkat

İşyerindeki arkadaşlıkların belki de en hassası ve en zoru, alt-üst ilişkilerindeki arkadaşlıklar. Aynı seviyede çalışırken iş arkadaşının birden terfi alması iki taraf için de sıkıntılı bir süreç doğurabiliyor. Bu ilişkinin salt birbirini kollamak adına değil, kurumun çıkarları için kullanılması gerekiyor. Her iki alanda da arkadaş olan ast-üst ilişkisi içindeki kişiler, kurum için değil de birbirlerine dönük fayda sağlamak üzere bunu kullanırlarsa genelde aksi sonuçlar doğuyor. Ofis içi dengelerin bozulmasına sebep olabiliyor. ’Neden patronla bu kadar yakın?’ sorusu çalışma arkadaşları tarafından düşünülebiliyor. Patron veya yönetici ’taraf tutmak’ ile suçlanabiliyor. Aynı zamanda çok iyi olan iş arkadaşlılarının, kişi bölüm veya pozisyon değiştirdiğinde de bittiği olasılığının çok yüksek olduğunu gösteriyor. Psikolog Selin Uçal bunu engellemek adına, yöneticilerin çalışanlarına gerekli açıklamaları detaylı ve net olarak yapmaları, terfi nedenlerini örnekler ile açıklamaları faydalı olacağını söylüyor.

Bir çalışan terfi aldığında önceleri aynı pozisyonda çalıştığı arkadaşına taviz verebiliyor. Ya da tam tersi çalışan terfi alan arkadaşından uzaklaşabiliyor. Hatta çoğunlukla olumsuz davranışlar gelişiyor. Terfi eden, herkese eşit mesafede durma kaygısı ile farklı davranıyor. Hatta dozunu kaçırıp, kırıcı olabiliyor. Alt kademede kalan da hem kıskançlık hem de öyle olmasa bile ’terfi etti değişti’ hassasiyetiyle tavır alabiliyor, daha kırılgan olabiliyor. Doğal olarak, terfi edenin temposu, odağa alması gereken konular, kişiler, sorumluluklar değişiyor. Kötü niyeti olmasa dahi, artık arkadaşı ile daha az zaman geçiriyor, daha farklı ortamlarda bulunmak durumunda kalıyor, bazı bilgileri paylaşamıyor. Bu da alt kademedeki arkadaşı tarafından rahatlıkla olumsuz algılanabiliyor. Terfi eden; ’aman bana değişti demesin, kırılmasın’ diye hassas davranırsa da diğer çalışanlar, ’bak arkadaşını kayırıyor’ diyorlar.

İşyerindeki arkadaşlık, işe odaklanma konusunda bir engel de olabiliyor. Kaygı, gevşeklik veya ciddiyetsizlik yaratabiliyor. Aşırı samimiyet yaşanmış ise ona güvenilerek, işe yakışmayacak tavırlar sergilenebiliyor. Bu da odaklanmayı zorlaştırıyor. Önce arkadaş olup aynı yerde çalışmaya başlamak, o yere daha kolay adapte olunmasına, bağlanılmasına ve güvende hissetmeye yardımcı oluyor. Çalışılan yerde arkadaşlık edinmek ise iş ve özel hayat dengesini daha rahat kurmayı sağlıyor. Uçal, güven oluşumu daha geç olabileceğini ama sınırların korunması adına bir avantaj oluşacağını belirtiyor.

’İş başka arkadaşlık başka’ bitti

Tarhan, son yirmi yılda internet ve GSM’in dönüştürüp iyice hızlandırdığı dünyada, Yaşamak=Para=İş üçlemesinin hayatın en önemli gerçeği haline geldiğini söylüyor: “Kimse kimsenin gözünün yaşına bakmaz oldu. Bir yandan kıtlaşan kaynaklar, iş olanakları, artan nüfus, öte yandan performans değerlendirmeleri, daima daha fazlasını gerçekleştirme mecburiyeti, artan satış, kár, üretim, tüketim hedefleri… Tüm bunlar tam bir ’güçlü olan kazansın’ ortamı yarattı. Bu da doğal olarak ’iş başka, arkadaşlık başka’ söylemini anlamsız kılıp, ’rekabet her yerde rekabettir, rakip de her yerde rakiptir’ durumlarını tek gerçek haline getirdi. Bırakın arkadaşı, insanlar artık ’anasını, babasını, çocuğunu tanımaz’ hale geldi. Rekabette öne çıkmak dışında korunan başka bir değer kalmadı. Kanaatimce, söylemler böyle olmasa da, içsel davranış motifleri tamamen bu zorlayıcı faktöre, rekabetten paçayı kurtarmaya dayanıyor. Aksi davranışlara en kibar ifadeyle ’saf’ deniyor.”

İşyeri arkadaşlığı sosyal hayata taşınmalı

Tarhan, işyerinde kurulan arkadaşlıkların kontrollü ve olumlu yönetilebildiğinde, ölçü kaçırılmıyorsa sosyal hayata taşınabileceğini hatta taşınması gerektiğini söylüyor: “İş yerinin stresli ortamlarının, tekdüzeliğinin dışında, değişik, keyifli, motive eden ortamlarda, ortak ilgi alanlarına yönelmişken, iş için çok yaratıcı sohbetler, paylaşımlar, projeler, fikirler, tanışıklıklar geliştirilebilir. Birbirini daha iyi tanıma, keşfetme fırsatı bulunur. Daha iyi tanımak, daha iyi anlamayı bu da daha uyumlu, verimli, etkin çalışmayı getirir. Zaten tıpkı kötü arkadaşlık ilişkileri nedeniyle zorluklar yaşayan şirketler gibi hep büyüyen, sağlıklı şirketlerde de iş ve sosyal ortamlardaki arkadaşlıklarını dengeleyebilmiş, birbirini besleyebilmiş kişiler vardır. İshak Alaton-Üzeyir Garih, Sezai Türkeş-Fevzi Akkaya gibi…”

Arkadaşlık sayesinde sosyal ihtiyaçlar karşılanıyor

Uçal, iş yeri arkadaşlıklarının özellikle İK sektöründe her zaman tartışıldığını ama uzlaşılamayan bir konu olduğunu vurguluyor. Bu konuda yapılan araştırmaların bazıları işten ayrılma nedenlerinin başında ofis ortamında yaşanan anlaşmazlıkların ilk sırlarda yer alığını gösteriyor. Bazı araştırmalar ise iş yeri arkadaşlıklarının kariyere olumlu yönde etki yaptığını belirtiyor.

İş yeri arkadaşlıklarının, çalışma ortamının daha keyifli ve eğlenceli bir hale getirdiği, çalışanların performansını, motivasyonunu ve üretkenliğini artırdığı yapılan araştırmalarla kanıtlanmış. Uçal, insanları motive eden ve bu motivasyonun sürekliliğini sağlayan faktörlerin başında ’arkadaşlık’ konusu geldiğini söylüyor: “Kişiler, iş yerinde iyi arkadaşlık ilişkileri sayesinde sosyal ihtiyaçlarını karşılayabiliyor ve böylelikle de motivasyon ve performanslarında artış sağlanabiliyor. Hepimiz ’toplumsal’ niteliklere sahip olduğumuz için ilişki kurma ve bağlılık ihtiyaçlarına gereksinim duyuyoruz. İnsanlar iş ortamında, tıpkı özel hayatlarında olduğu gibi başkaları ile birlikte olma, sosyal ilişkiler kurma ve paylaşım ihtiyaçlarını duyuyorlar.” Fakat işle ilgili gizli bilgileri ya da iş yeri ile ilgili fikirleri iş arkadaşlarıyla paylaşmadan önce iyice düşünmek gerekiyor. Çünkü iş arkadaşlıkları, diğer arkadaşlardan farklı olarak, bu bilgileri kariyeri ya da işteki güvenirliliği yaralayabilecek birikimler içerebilir. Ayrıca duyguların ve derin sevginin iş ortamında ayrımına da dikkat edilmesi gerekiyor. Çalışma saatlerinde profesyonel davranış biçimini korumak gerekiyor. Arkadaşlık kurulan kişilerde ’güven’ duygusunun iyi tartılması da uzun vadede iş arkadaşlıklarının sürekliliğini sağlamaya yardım edebilir. İş arkadaşlıklarının özel hayattaki arkadaşlıklardan en büyük farkı ise işin kişiye ’finansal korunma’ sağlaması. Uçal, şirketlerde bir anket yapılıp ’arkadaşınız ve işinizden birini seçmenizi istesek, hangisini koruma altına alırsınız?’ diye sorulduğunda, çoğunluğun işini tercih edeceğini, çünkü ekonomik yönden işe bağımlı olduklarını gösterdiğini (Yager) söylüyor.

Yazar: Nilgün Yalım Eren
Kaynak: www.sektorel.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Her alanda uzlaşma şart mıdır?

uzlaşmacı yaklaşım, uzlaşma, şirketlerde yönetim, Manşet

Uzlaşmacı olmanın her zaman doğru bir yaklaşım olduğu düşünülür. Fakat bu yaklaşım bazen yarardan çok zarar da getirebilir. Peki, insanın hayatta karşısına çıkan hangi durumlarda uzlaşması, hangilerinde kendi bildiğini yapması ve daha da önemlisi, hangi durumlarda karşı tarafın dediğini yapması gerekir?

Şirketler Demokrasiyle Yönetilmez

Uzlaşma, çoğu durumda zor ama gerçekleştirilmesi arzu edilen bir durum olarak gösterilir. Kendi isteklerini dayatanlara, uzlaşmanın iyi olduğu tavsiye edilir. Tarafların bazı haklarından, bazı ayrıcalıklarından feragat etmeleri halinde, herkesin daha kazançlı olacağı söylenir.

Peki, gerçekten uzlaşma, her durumda iyi bir şey midir? Farklı düşünceleri, farklı öncelikleri, farklı istekleri olan tarafların, her zaman “orta yolu bulmaları” doğru mudur? İnsanın hayatta karşısına çıkan hangi durumlarda uzlaşması, hangilerinde kendi bildiğini yapması ve daha da önemlisi, hangi durumlarda karşı tarafın dediğini yapması gerekir?

Uzlaşmanın şart olduğu alan, insanın özel hayatındaki birlikteliklerdir. Hayatı paylaşan iki insanın, her ikisini de ilgilendiren bütün konularda, mutlaka ama mutlaka uzlaşmaları gerekir. Hangi şehirde, hangi semtte, hangi evde oturmaktan tutun da, boş zamanlarda ne yapılacağı, kimlerle birlikte olunacağı, nerede tatil yapılacağına kadar bütün konularda, iki insanın birbirini dinleyerek, birbirini anlayarak, her ikisini de hoşnut kılacak çözümleri bulmaları gerekir. Bu çözümü bulmak için uzlaşmaları gerekir.  Aksini yapmak, ilişkileri temelden sarsar. Sürekli olarak taraflardan birinin isteklerini yapmak, ilişkinin ömrünü kısaltır.

Eşler ve sevgililer için şart olan uzlaşma, arkadaşlıklar için de olmazsa olmazdır. Eğer arkadaşlar uzlaşamazlarsa, ilişkileri uzun sürmez. Kimse sürekli olarak bir başkasının yapmak istediklerini yaparak mutlu olmaz.

Siyasette de uzlaşma şarttır. Uygar toplumlar, bir beldeye park mı yoksa kapalı spor salonu mu yapılacağına bile oylamayla karar verirler.  Siyaset, çoğunluğu mutlu edecek çözümler üretmek için vardır. Uzlaşma siyasetin temel felsefelerinden biridir. (Küresel Dünyanın İdeolojisi, Uzlaşmadır.)

Şirket yönetimlerinde de uzlaşmanın gerekli olduğu durumlar vardır. Herhangi bir alanda risk almak gerektiğinde, ortakların uzlaşmaları gerekir. Uzlaşma karşılıklı kazanç ve barış içinde yaşamak demektir.

Ancak bütün iyi taraflarına rağmen, uzlaşma kimi koşullarda yarardan çok zarar getirir. Hayatta bazı durumlarda uzlaşma aranmaz.

Bazı konularda, sadece konunun uzmanı olan insanların karar almaları gerekir.  Böyle bir alanda, o konunun uzmanıyla uzman olmayanların uzlaşmasını aramak, genelde çok yanlış kararlara neden olur. Bir binanın statik hesaplarını yapan bir mühendisle, o binanın müteahhidinin uzlaşması beklenmez; doğru olan ne kadar masraflı olursa olsun mühendisinin kararlarını uygulamaktır. Uzman olmayanların,  uzmanlık gerektiren konularda, karar sürecinin dışında kalmaları gerekir.  Bir hastanın bir doktorla uzlaşması değil, doktorun dediklerini yapması beklenir.

Şirket yönetimlerinde de bazı konularda uzlaşma aramak, yarardan çok zarar getirir. Bir şirkette her kararı uzlaşarak almaya kalkışmak, karara katılanları mutlu etse de, genellikle vasat kararlara yol açar. İletişim gibi uzmanlık isteyen bir konuda, iletişimle hiç ilgisi olmayan yöneticilerinin karar toplantısına katılıp, oy vermeleri yanlış bir uygulamadır. Sadece iletişim değil, uzmanlık gerektiren herhangi bir  alanda, yönetimin herkesi karara ortak etmesi, gerçek bir yönetim zafiyetidir.

Uzlaşarak karar almakla, katılımcı  yönetim aynı şeyler değildir. Katılımcı yönetim, karardan etkilenecek herkesin sürece dahil olmasını ve görüşünü dile getirmesini öngören, son derece yararlı bir yönetim anlayışıdır. Bir şirkette önemli kararlara herkesin görüşünü ifade ederek katkı yapması, alınacak kararın isabet oranını artırır. Ancak, katılımcı yönetim, her kararın uzlaşmayla alınması değildir. Doğru olan, herkesin fikrini söylemesi ama kararı, o konunun sorumluluğunu üstlenecek ve hesabını verecek insanların almasıdır.

Bir şirkette katılımcı yönetimi yüceltmek, o şirketin demokrasiyle yönetileceği anlamına gelmez. Şirketler, demokratik yerler değildir; olmaları da gerekmez. Bir şirketi, herkesin eşit oy hakkına sahip olacağı bir yöntemle yönetmek, kısa zamanda şirketi ölüme terk etmek demektir. Şirketler, çalışanlarına adil davranmak, onların görüşlerine değer vermek zorundadırlar ama alıncak her kararda çalışanlarla uzlaşma içinde olmak zorunda değillerdir. En katılımcı şirketlerde bile, çoğu zaman, uzlaşma arzu edilen bir durum değildir. Bir şirketin alacağı kararlarda uzlaşma arayacağı durumlar, istisnai durumlardır.

Uzlaşmadan bahsedildiğinde, çoğu zaman ortak aklın üstünlüğü yüceltilir. Ama ortak akıl konusu da çok yanlış anlaşılan bir konudur. Ortak akıl, birden fazla insanın bir konu hakkında,  düşünsel güçlerini birleştirmeleri, akıl kapasitelerini artırmaları demektir. Ancak ortak akıl demek, kararların ortak olarak alınması değildir.  Zaten herkesin üzerinde hem fikir olduğu bir karar, genellikle en yenilikçi, en yaratıcı ya da en ilerici karar olmaz.  Aksine ortaklaşa alınan kararlar, herkesi memnun eden ama sonuçları vasat olan kararlardır.

Katılımcı bir ortam yaratmak, farklı fikirlerin seslerini duymak, birbirini etkilemek ve bu sürecin sonunda az sayıda insanın karar almasını sağlamak ne kadar doğru bir yöntemse,  kimsenin gönlü kırılmasın diye  uzlaşarak karar almak, sonra da alınan bu kararı ortak aklın ürünü olarak nitelemek o kadar kötü bir yöntemdir.

Ortak akıl bir şirketteki, bir kurumdaki, bir toplumdaki bütün beyinlerden faydalanmak demektir. Karar almak ise, ortak aklın birikiminden yararlanarak, bir ya da birkaç kişinin, hesap verme sorumluluğunu üstlenerek, birçok seçenekten birisini seçmesidir. Birçok doğru arasından, birinde karar kılmasıdır.

Felipe Csaszar, uzlaşmanın bazı durumlarda şart ama bazı durumlarda bir seçenek olduğunu söyler. Csaszar’a göre, bir konuda ne kadar çok insan sorunu irdeler, kendi açısından değerlendirirse, alınacak karar da o kadar olgunlaşır. Böyle bir karar süreci, bütün tarafların hassasiyetini ve çıkarını dikkate aldığı için, sağlıklı sonuçlar doğurur.

Ancak, bütün kararların mutlaka uzlaşmayla alınması gerekmez. Bir konuda taraflar, o konunun uzmanı değillerse ya da vizyonları yetersizse o konuda uzlaşarak karar almak yanlışlara yol açar. Böyle durumlarda ne kadar uzlaşılırsa, hata yapma oranı da o kadar artar.

Hayatta uzlaşmanın, çok iyi sonuçlar doğurduğu durumlar vardır; bu durumlarda dünyanın en uzlaşmacı insanı olmak gerekir. İnsan bunu başardığı zaman, mutlu ve huzurlu olur.

Ama bazı alanlarda da uzlaşma, tam tersine yarardan çok zarar verir. İnsanın bu alanları iyi bilmesi ve hiç uzlaşma aramadan, konunun uzmanının kararını uygulaması gerekir.

Hayatta her alanda uzlaşma şart değildir.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Siz hiç reddedildiniz mi?

yakın ilişkiler, reddedilmek, psikoloji, Manşet

Reddedilmek hepimizin zaman zaman karşılaştığı, kabul edilmesi zor bir durumdur. Peki, reddedilmekle nasıl başa çıkabiliriz? Bu durum psikolojimizi nasıl etkiler? İşte www.yakiniliskiler.com sitesinden tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikte bir makale…

Reddedilme Hassasiyeti: Evrimin Bir Armağanı Mı, Yoksa Bir Lanet Mi?

Hepimiz sosyal ilişkiler kuruyoruz ve hayatlarımızı bu sosyal ilişkiler çevresinde şekillendiriyoruz. Bir yere, birilerine ait olmak istiyor ve yakın ilişkiler kurmaya çabalıyoruz. Hayatımıza anlam katan bu ilişkiler maalesef bazen bize zarar da verebiliyor. Bu yazımızda da fark edilmesi bazen çok zor olan ve uzun vadede hem bize hem de ilişkilerimize zarar verebilen “reddedilme hassasiyeti” olgusundan bahsedeceğiz.

Reddedilme hassasiyeti evrimsel süreçte kazandığımız psikolojik bir mekanizma ve bir sosyal grubun üyesi olmayı sürdürebilmemiz açısından büyük öneme sahip1. Örnek vermek gerekirse, kalabalık bir masada siz konuştuğunuz sırada bir arkadaşınızın gözlerini devirdiğini kolayca fark etmeniz ya da insanların sahte ve gerçek gülüşlerini ayırt edebilmeniz bu mekanizmanın bir sonucu. Bu mekanizma sayesinde sosyal gruplarda onaylanıp onaylanmadığımızı veya davranışlarımızın toplum içinde kabul görüp görmediğini gözlemleyebiliyor ve buna göre hareket ederek dışlanmaya karşı önlemler alabiliyoruz. Bu aslında sağlıklı ve sosyal yaşam için gerekli bir mekanizma olsa da bazı kişilerde fazla güçlü bir şekilde işleyip bu kişilere zarar vermeye başlıyor.

Reddedilmeye karşı aşırı hassasiyet gösteren kişiler, partnerlerinin davranışlarının sebebini etraflıca düşünmek yerine hemen “partnerim beni sevmiyor” veya “partnerim benimle olmak istemiyor” gibi varsayımlarda bulunma eğilimi gösteriyorlar2. Bu konu üzerine yapılan bir araştırma kapsamında romantik ilişkisi olmayan bir grup üniversite öğrencisinden reddedilme hassasiyetine dair bir anket doldurmaları isteniyor. Aylar sonra, bu öğrencilerden romantik bir ilişkiye başlamış olanlardan birkaç anket daha doldurmaları isteniyor. Bu anketler ilişkilerde yaşanabilecek bazı olumsuzluklar ilgili. Örneğin; partnerin soğuk ve mesafeli davranması, bir hata durumunda hoşgörüsüz davranması ya da birlikte eskisinden daha az zaman geçirmek gibi durumlar üzerine katılımcıların tepkilerini ve düşüncelerini ölçüyor. Araştırma sonuçları gösteriyor ki reddedilmeye karşı aşırı hassas kişiler, partnerlerinin davranışlarıyla kendilerini kasten incitmeye çalıştıklarını düşünme eğiliminde oluyorlar.

Romantik bir ilişki içerisindeki kişiler, partnerlerinin düşüncesizliklerini direkt olarak sevgi veya bağlılık eksikliği gibi daha derin sorunlara bağladıkları takdirde, çatışma şiddetleniyor ve daha büyük bir sorun haline geliyor3. Çiftlerin tartışmaları sırasında alınan ses kayıtları üzerine yapılan bir araştırma gösteriyor ki reddedilmeye karşı aşırı hassas olan kişiler tartışma sırasında seslerini yükseltme, sorumluluk kabul etmeme, partnerlerini aşağılama gibi davranışlara eğilim gösteriyorlar. Bunun yanı sıra, reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler partnerleri tarafından daha kıskanç ve saldırgan olarak değerlendiriliyorlar. Ayrıca partnerleri bu kişilerin kendilerine yeterince destek olmadığını düşünüyor2. Tüm bunlar zamanla ilişki memnuniyetine zarar verip çifti ayrılık noktasına götürebiliyor.

Bir başka araştırma gösteriyor ki; reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler, reddedildikleri zaman kendilerini reddeden kişilerle veya gruplarla bir ilişki kurabilmek ve kendilerini kabul ettirebilmek için büyük miktarlarda para harcayabiliyorlar4. Cömertlik belirli bir seviyeye kadar olumlu bir özellik gibi görünse de, bu kişiler bazen kendi ekonomik güçlerinin ötesinde harcamalar yapabiliyorlar. Kişilerin cömertlik seviyeleri arasındaki büyük farklar da zamanla ilişkideki eşitlik ve adalet hissine zarar vererek ilişki memnuniyetini düşürebiliyor.

Reddedilme hassasiyeti yüksek olan kişiler, ilişki memnuniyetsizliğine kıyasla daha ciddi ve kalıcı sorunlarla mücadele etmek zorunda kalabiliyorlar. 2000 yılında yapılan bir araştırmaya göre reddedilme hassasiyeti yüksek olan ergenlik dönemindeki kızlar romantik partnerleri tarafından reddedilmemek uğruna aslında yapmak istemedikleri şeyler yaparak istismara ve travmalara maruz kalabiliyorlar5. Başka bir araştırma ise, geçmişte yaşadıkları bir reddedilme tecrübesini hatırlayan ve reddedilme hassasiyeti yüksek olan üniversite öğrencilerinin kendine zarar verme düşüncesiyle daha fazla mücadele etmek zorunda kaldığını gösteriyor6.

Peki reddedilme hassasiyetiyle nasıl başa çıkılabilir? Araştırmalara göre, reddedilme hassasiyetiyle mücadele etmenin en etkili yolu “öz farkındalık” sahibi olmak; bir diğer deyişle, kendi duygusal ve davranışsal tepkilerimizi gözlemleyip kontrol edebilmek7. Potansiyel bir reddedilme işareti yakaladığımızda, dikkatimiz sadece bu şüpheyi besleyecek işaretlere odaklanabiliyor ve reddedileceğimiz şüphesi güçlendiğinde çevremize öfkeyle tepki verebiliyoruz. Fakat böyle hızlı tepkiler vermek yerine, içinde bulunduğumuz durumu etraflıca düşündüğümüz takdirde yıkıcı davranışları törpüleyebiliyoruz. Reddedilme hassasiyetinizin yüksek olduğundan şüpheleniyorsanız siz de bundan sonra kendinizi daha iyi gözlemleyerek olumsuz sonuçları minimuma indirebilir ve daha sağlıklı ilişkiler kurabilirsiniz. Ayrıca şunu unutmamak gerekiyor: Her şey her zaman bizimle ilgili değil ve bazen hepimiz öfkemizi veya mutsuzluğumuzu başkalarına yansıtabiliyoruz.

Yazan: Alper Günay
Düzenleyen: Gizem Sürenkök
Kaynak:  www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Daha Fazla İş İçin Güne Erken Başlanmalı mı?

Manşet, işe başlama, güne başlama

Daha çok iş yapmak ve rakiplerin önüne geçmek için güne erken başlamak bir yöntem olarak düşünülebiliyor. Bu ne kadar doğru bir düşünce?

Kimler güne çok erken başlıyor?

Başta bazı aktörler ve Silikon Vadisi genel müdürleri olmak üzere bazı insanlar güne çok erken başlıyor. Daha fazla iş yapabilmek için bu iyi bir yöntem mi?

İki kez Akademi Ödülü’ne aday gösterilen Hollywood yıldızı Mark Wahlberg her sabah 02.30’da kalktığını, akşamları ise 19.30’da yattığını açıkladı.

Güne bu kadar erken başlayan sadece Wahlberg değil. Apple’ın CEO’su Tim Cook’un 03.45’te kalktığı söylenirdi; Disney CEO’su Bob Iger ise her sabah 4.25’te egzersize başlarmış.

Profesyonellerin kullandığı LinkedIn gibi sosyal medya platformlarında dikkat çeken yaygın inanca göre, başarılı olmak istiyorsanız erken kalkmanız gerekir.

Öyleyse herkesin bunu denemesi mi gerekir? Bu durumda daha verimli mi oluruz? Belki. Ama bunun da bir bedeli var. Ayrıca sabahın köründe kalkıp ne kadar “verimli” olduğumuz konusunda insanları etkileme arzusunun etkisini de görmek gerekir.

Yeterince uyumak önemli

02.30 gibi erken bir saatte kalkmak uzun bir gün ve az uyku olarak anlaşılabilir. Ama Wahlberg erken yatarak her gece 7 saatlik uykusunu garantiye alıyor.

Verimli olmak için yeterince uyumak çok önemli. Uykusuzluk hem sağlığı hem de kişinin bilişsel becerilerini olumsuz etkiler.

Washington Üniversitesi’nden Christopher Barnes ile Michigan Üniverstiesi’nden Gretchen Spreitzer bu konu üzerinde ayrıntılı araştırmalar yaptı. Şirketler çalışanlarının yeterince uyumasını sağlamalı mı gibi soruları incelediler.

Spreitzer’e göre, aktör Wahlberg gün içinde uyanık olduğu saatleri değiştirip güne daha erken başlayarak daha verimli olabilir.

“Bunun bazı avantajları var” diyor Spreitzer. “Bir disiplininiz oluyor ve kendinize daha fazla zaman ayırabiliyorsunuz. Aileniz ve arkadaşlarınız uyanmadan önce kendi yapacaklarınızı yapıyorsunuz.”

Ancak akşam çok erken saatte yatmak kişinin sosyal ilişkilerini geliştirmesine engel olabilir. Sosyal ilişkiler ise ruh sağlığı için gereklidir.

Erkenci misiniz akşamcı mı?

Peki, sabah güne çok erken başlamak herkesin yapısına uygun mudur?

İnsanın uyku düzenini belirleyen vücut saatidir. Bu saat düzenli aralıklarla vücudumuzda uyku ve uyanıklık zamanlarını tetikler. Çoğu insan her gün aynı saatte uyuyup uyanma eğilimi gösterir. Sürekli yaşadığımız ülkeden farklı bir zaman dilimine geçtiğimizde yaşadığımız jet lag ile vücudumuzun şoka uğraması bundandır.

Bu vücut saatine dayanarak araştırmacılar insanları iki ana gruba ayırıyor: Erkenciler (erken kalkıp erken yatanlar) ve akşamcılar (geç kalkıp geç yatanlar).

Barnes insanlar arasında farklıklar olduğunu, ama genel olarak çocuklukta erkenci, ilk gençlik döneminde akşamcı, yaşımız ilerledikçe yeniden erkenci rutine geri döndüğümüzü söylüyor.

Barnes, Wahlberg gibi doğal yoldan “süper erkenci” olan insanların çok nadir olduğuna inanıyor.

“Psikolojik ve davranışsal olarak kişi için en doğru olan şey doğal vücut saatine uyum gösterip yatıp kalkma zamanını ona göre belirlemektir.”

Bunu gözetmeyip aşırıya kaçanlar farklı bir motivasyonla hareket ediyor demektir.

Başkalarını etkileme ihtiyacı mı?

Peki neden pek çok kişi sabah ne kadar erken kalktıklarıyla övünür? Bunun nedeni erken kalkmanın verimlilikle ilişkilendirilmesi olabilir. Ayrıca toplumda genellikle erken kalkanları kayırma gibi bir eğilim söz konusudur.

2014’te yapılan bir araştırmada, 120 yetişkin çalışanın müdürleri tarafından nasıl bir performans değerlendirmesine tabi tutulduğuna bakılmış ve işe geç başlayanları daha az duyarlı görüp daha düşük puan verdikleri görülmüştü. Ayrıca kendisi erkenci olan müdürler, akşamcı olanlara kıyasla onları daha negatif değerlendiriyordu.

“Çalışma düzeni değerlendirilirken bir önyargı görüyoruz. Erken güne erken başlamışsanız daha olumlu görülüyorsunuz.”

Ancak önemli olan başkalarını etkilemek değil, vücudu dinleyip ne zaman yatıp kalkacağına ona göre karar vermektir. Güne erken başlamak gerçekten de verim artırıcı olabilir. Ama bunu yaparken şunu sormak gerekir: Bunu gerçekten daha fazla iş başarmak için mi yapıyorum, yoksa kendimi ve başkalarını buna inandırmaya mı?

Nedeni ne olursa olsun, önemli olan sağlıktır. Barnes’ın araştırmaları, vücut saatinin uyku istediği bir zamanda zorla uyanık kalmaya çalışmanın, doğru olmayan davranışlarda bulunma riskini artırdığını gösteriyor.

“Enerjinizin azaldığı, kendinizi iyi hissetmediğiniz zamanlarda başınıza kötü şeyler gelir” diyor Barnes.

Yazar: Bryan Lufkin
Kaynak: BBC Türkçe

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER3 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND