Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

İş değiştirme sıklığı nasıl olmalı?

En önemli kariyer denklerimden biri de iş değiştirme sıklığı. İş değiştirme sıklığı nasıl olmalı? İş değiştirmenin artıları ve eksileri nelerdir? İş değiştirme kararı nasıl alınmalıdır? İşte iş değiştirmenin anatomisi…

kişisel gelişim

En önemli kariyer denklerimden biri de iş değiştirme sıklığı. İş değiştirme sıklığı nasıl olmalı? İş değiştirmenin artıları ve eksileri nelerdir? İş değiştirme kararı nasıl alınmalıdır? İşte iş değiştirmenin anatomisi…

Çok iş değiştirmenin artıları eksileri

Yeni mezun olup iş aramaya başlayanların, büyüklerinden en çok duydukları tavsiyelerden biri ‘Çok iş değiştirme, düzgün bir yer bul, orada kal’ cümlesidir. Ancak, iş dünyasındaki etkinliği giderek artan Y kuşağı ile daha önceki jenerasyonların birbirlerine zıt oldukları konulardan biri de bu iş değiştirme meselesi. Araştırmalar, gençlerin, büyüklerinin aksine iş değiştirme fikrine daha sıcak baktığını gösteriyor.

Y kuşağının iş dünyasına henüz adım atmadığı yıllarda, sık iş değiştirmenin kariyer açısından çok da iyi olmadığı görüşü hâkimdi. Ancak, yeni jenerasyonun iş dünyasından beklentileri çok farklı. Özgür bir çalışma ortamı istiyorlar, kendilerine net bir hedef verilmesini istiyorlar, iş hayatı-özel hayat dengesine daha çok önem veriyorlar. Bu da, Y kuşağının iş değiştirme konusuna da farklı bakmasına sebep oluyor.

Pek çok faktör etkiliyor
Uzmanlar, ‘Bir iş yerinde ne kadar süreyle çalışmak doğrudur?’ sorusunun net bir cevabı olmadığı görüşündeler. My Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, pek çok faktörün etkili olduğunu söylüyor. Bu, sektöre ve şirketin yapısına, çalışanın bakış açısına göre değişiyor. 

Yalçın, ideal süreyi, “Üstlenilen görevin tamamlanmasına ve o konuda gerekli beceri ve deneyimi kazanmaya yetecek süredir ve şirketin durumu ya da ihtiyaçlarına göre farklı olabilir” diye tanımlıyor. Buna göre, ortalama 3-4 yıldan daha az görev yapan bir CEO veya yöneticinin şirketi tanıyıp, faaliyetlerden tam olarak sonuç alabilmesi zor. Kariyerinin başlarında olanlar için de aynı durum söz konusu. 1-2 yılda tecrübe kazanmak, şirketi, sektörün dinamiklerini anlamak kolay değil.

Yalçın, çalışan istediğini bulamamışsa farklı alternatiflere de bakabilir, diyor. Ancak, bu noktada sık yapılan bir hatayı işaret ediyor. Memnun olunmayan iş yerinden kurtulmak için acele karar verilmesi, bir sonraki işte de tatminsizliğe yol açabiliyor. Bu sefer, iş arama süreci yeniden başlıyor.

Şirketler olumsuz bakıyor

Sık iş değiştirmenin çalışanlar açısından en büyük risklerinden biri, şirketler tarafından etiketlenmeleri. Çok sık iş değiştiren çalışanlara; eğitim verdikleri ve yatırım yaptıkları kişilerin işi bırakıp gitmesine sıcak bakılmıyor. En küçük bir zorlukta yahut ilk iyi teklifte şirketi bırakıp gitmesi olasılığı varsa, geçmişte bunu sık sık yapmışsa, o çalışana güven duyulmuyor. 

Buna karşılık, İnsparkus Koç Operasyonu Direktörü Özlem Sarıoğlu, çalışanların ‘çok iş değiştirirsem kötü algılanır’ düşüncesiyle, mutsuz oldukları, istemedikleri bir işte ısrar etmelerinin de yanlış olduğunu belirtiyor.

Yeni mezunların sırf iş deneyimi olsun diye her yere başvurması ve ‘Bir girer bakarım, olmadı çıkarım’ mantığı da doğru değil. Bu, kariyerlerinin ilk yıllarında mutlu olamamalarına ve hedef koymadan sık iş değiştirmelerine sebep oluyor. Yeni mezunların, birkaç ay çalışıp ayrılması, kurumları da zor durumda bırakıyor ve gençlere şüpheyle bakılıyor. Bu nedenle, henüz öğrenciyken staj yapmakta ve ‘ben neyi seviyor, neyi sevmiyorum’u düşünmekte fayda var.

Sarıoğlu’na göre sırf maaş arttırmak için sık iş değiştirmenin de riskleri var. Daha yüksek maaş veriyorlar diye farklı bir şirkete geçip burada başka sorunlar yaşanabilir. Bu, mutsuzluk ve yine işten ayrılma getirir. Böylece, maaşı yükselteceğim derken daha kötü bir duruma düşülebilir.

Özetle, iş değiştireceklerin bunu çok iyi analiz etmeleri, fırsatları değerlerlendirmeleri, ancak kendilerini zora düşürecek bir karardan da uzak durmaları gerekiyor.  

Uzun süre aynı şirkette kalmanın çalışanlar açısından en büyük dezavantajı ise rutine girme, iş hayatına dair körelme riski, geriye dönüp bakıldığında fırsatları kaçırma (eğer böyle bir fırsat geldiyse) düşüncesi.

Öte yandan, uzun süre şirkette kalmak çalışanları adeta yürüyen bir tarihçeye dönüştürüyor. O güne kadar şirkette yaşanan değişiklikleri en iyi onlar biliyor. Bir sorun çıktığında ‘O’na sor, o bilir’ denilerek ilk danışılan kişi oluyorlar. Şirketin sevilen abisi/ablası konumunda olmak bir çalışan için gurur verici oluyor.

Kurumları da etkiliyor

Çok sık iş değiştirmenin veya uzun süre aynı şirkette kalmanın, çalışanlara olduğu kadar kurumlara da farklı etkileri oluyor. Bir şirkette tepe yöneticilerin çok kısa süre bu görevi üstlenmesi hem şirketin operasyonlarına hem de iş piyasasındaki ismine zarar veriyor. Öte yandan, bir şirketi uzun süre aynı yöneticinin idare etmesi, üst ve orta yönetici pozisyonlarında değişiklik olmaması, aşağıdan gelenlerin kariyer hedefi kurmalarına engel oluyor. Bu da, şirketin gelecek vaat eden çalışanlarını kaptırmasına neden oluyor.

Müge Yalçın, şirketlerde pozisyonların yedeklenmesine dönük bir kariyer sistemi olması gerektiğini savunuyor. 

Özlem Sarıoğlu da artık şirketlerin bir kişiyi aynı pozisyonda yıllandırma mantığında çalışmadığını söylüyor. Çalışanlar isterse aynı şirket içindeki farklı bölümlere transfer olabiliyor, farklı bölümleri öğrenebiliyor.

Yöneticiden ayrılıyorlar

Kariyerlerinin başında veya ortalarında olanlar, iş değiştirme kararı alırken en çok şirket kültürü, takdir görme, terfi, eğitim ve gelişim imkânları ve tabii ücret artışına bakıyorlar. İşten ayrılma nedenleri arasında sıklıkla duyulan bir başka konu da bağlı olunan yönetici ile anlaşamamak. Yapılan araştırmalara göre çalışanların önemli bir kısmı aslında şirketten değil yöneticilerinden ayrılmak istiyorlar.
Çalışanların kariyerlerinde ilerleyemeyeceklerini düşünmeleri ise bir başka neden. Belli yönetici pozisyonlarında hiç değişiklik olmuyorsa, veya atamalar ve terfiler keyfi yapılıyorsa, aşağıdan gelen çalışanlara kariyer hedefi vermek de mümkün olmuyor. Bu durumda, çalışanlar da farklı şirketlere transfer oluyor.
Üst düzey yöneticilerin ve CEO’ların ayrılma nedenleri arasında ise şirketlerin ya da grupların strateji değiştirmesi, yeni faaliyet alanlarına girme kararı ya da büyüme/küçülme, yeni ortaklık kararları bulunuyor.

Ayrıca iş piyasasındaki hareketlilik, şirketlerin el değiştirmesi şirket birleşmeleri, satın almalar da yine CEO ve üst düzey yönetici değişikliğine yol açıyor.

İş Hukuku açısından ‘eskimek’ avantajlı

Türk İş Hukuku’nda kıdem tazminatı çalışanın aynı işverene ait bir veya değişik işyerinde çalıştığı süre dikkate alınarak hesaplanıyor. İhbar tazminatı ve yıllık izin ücreti açısından çalışanların yine aynı işverene ait  işyerlerinde geçirdikleri süre baz alınarak uygulanan kademeli bir düzenleme bulunuyor. İlhan & Duman Avukatlık Bürosu ortaklarından Av. Ercan Duman, bu nedenle sık sık iş değiştiren çalışanların kıdemlerinin tabiri caizse ‘sıfırlandığını’ ve uzun süre çalışanlar karşısında dezavantajlı duruma geldiğini belirtiyor. Örneğin, kanuna göre bir işyerinde 1-5 yıl arası kıdeme sahip olan çalışana 14 gün yıllık ücretli izin hakkı veriliyor. Sık sık iş değiştiren bir çalışan iş hayatında 5 yılın üzerinde bir tecrübesi bulunsa dahi yeni girdiği işyerinde 1 yıl çalışmak koşulu ile 14 gün yıllık ücretli izin kullanabiliyor. Aynı işyerinde 5 yıl ve daha fazla çalışan bir kişi ise 20 gün yıllık ücretli izne hak kazanıyor.

40 yılda 1 şirket

Çalışma ortamı ve şirket kültürü beni firmada tuttu.

Eşper G.: “Yabancı bir havayolu şirketinde 40 yıl çalıştıktan sonra emekliye ayrıldım. İşe operasyon memuru olarak 1975’te başladım. Yolcu servisinde bir müddet çalıştıktan sonra operasyon şefliği ve aynı zamanda eğitmenlik yaptım. 2000’den itibaren de nöbetçi müdürlük (duty manager) görevini yürüttüm. Çalışma ortamının düzgünlüğü, ücretlerin sektöre göre daha tatminkar olması ve de şirket  kültürü ile de uyum sağlamam benim bu kadar uzun süre aynı şirkette kalmama sebep oldu. Geçmişteki şirket bilgilerini, uygulamalarını bilmenin, değişikliklerin niçin ve neden yapıldığını bilmenin bana daha donanımlı çalışma imkanı sağladığına inandım hep.

Eğer çalıştığınız şirkette pozisyonlar kısıtlı ise yükselme şansınız daha az ve de geç olabilir. Bu da uzun süre çalışmanın dezavantajı.

Sık sık iş değiştirmek bana göre yaptığı işten memnun olmamak demek yani mutlu olabileceği bir iş/işyeri arayışı içinde olmak demektir. Yeni mezunlara tavsiyem global şirketlerde iş bulma yönünde çaba göstermeleri, olmuyorsa birden fazla değişik iş kolunda faaliyet gösteren şirketlerde iş bulup, belirli bir süre bir bölümde çalıştıktan sonra şirket içi farklı bölümlerde görev almaya çalışmalarıdır. Yönetici pozisyonu açıldığında aynı şirkette değişik bölümlerde görev yapmış kişilerin tercih edilme şanslarının daha fazla olacağına inanıyorum. 2-3 senede iş değiştirmenin yönetici olma şansını arttıracağına kesinlikle inanmıyorum. Unutmamak lazım maddiyat her zaman kişiye mutlu bir çalışma ortamı sağlamaz.”

37 yılda 13 şirket

Tek kurumla hayat çekilmez
İlker P.:  “Kariyerime 1978’de başladım. Şu anda 13. işimdeyim. Çok değişik sektörlerde çalıştım. Son 10 yıldır eğitim sektöründeyim. Bundan önceki işlerimden daha çok yönetimsel çelişkiler nedeniyle ayrıldım. Bir durumda ise yeniden yapılanma nedeniyle iş akdime son verildi.

İş değişiklikleri büyük olmayan finansal kazanç artışları sağladı. Ama benim iş değiştirme amacım neredeyse hiç bir zaman bu olmadı. İş değiştirmenin en değer verdiğim katkısı özellikle yabancı şirketlerin sağladığı dünyayı tanıma ve eğitim fırsatları oldu. Neredeyse hep, mali ve idari işlerden sorumlu olarak çalıştım. Şu anda sadece IK’dan sorumluyum. Tek bir alana odaklanma fırsatı hoşuma gitti. Sadece bir kez, üzerinden yıllar geçtikten sonra, keşke ayrılmasaydım dediğim bir şirket oldu. Hem çalışanlarına değer katan bir kurumdu hem de sonradan Türkiye’de çok büyüdü. 

Aynı kurumda uzun yıllar çalışmanın size terfi şansı getirdiğini ve bir nevi dahili danışman konumu sağladığını düşünüyorum. Ama ufkunuz o kurumla kısıtlı kalabiliyor. Ben her şeye rağmen tek kurumla bu hayat çekilmez diye düşünüyorum.

Yeni mezunlara sabırlı olmalarını ve uzun vadeli bir oyun planı ile hareket etmelerini öneririm. Her iki ekstrem de iyi fikir değil. Karşılarına ender bir fırsat çıktığında onu tanıma konusunda çevrelerindeki deneyimli kişilerden yardım almalılar.” 

 

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND