Baby Boomer’lar, X, Y ve Z Kuşağı, doğdukları yıllara göre ayrılan 4 grup. En yaşlıları 63, en gençleri 9 yaşında. Her birinin karakteri, beklentileri, yaşama amacı, içinde bulundukları koşullar, iş yapış şekilleri farklı. Baby Boomer’lar tek bir yerde uzun süre çalışırken, Y Kuşağı için 10 kereden fazla iş değiştirmeleri öngörülüyor. Henüz iş hayatına atılamayan Z Kuşağı için ise çalışma zamanı geldiğinde karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılacak, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak.

Baby Boomer Kuşağı (1946-1964)

En yaşlısı 63, en genci 45 yaş civarında. Bunlara “Sandviç Kuşağı” da deniyor, çünkü aynı evde önce çocuklarına, sonra yaşlanan ana-babalarına baktılar. Dünyanın insan hakları hareketlerini, radyonun altın çağını, Türkiye’nin ise ihtilali ve çok partili döneme geçiş sancılarını yaşadığı yıllar. Sadakat duyguları yüksekti, kanaatkarlardı; aynı yerde uzun süre çalıştılar. Teknoloji kimine yakın kimine uzak oldu, çok benimse(ye)mediler.

Aslında babaları gibi otoriteye saygılılardı. İçlerinden en idealistleri toplumsal haksızlıklara isyan edip 68 gençlik hareketlerinin kahramanı olurken, büyük çoğunluk hayattan beklediklerini elde ettiğini düşünerek tatmin ve mutlu oldu. İkinci Dünya Savaşı’ndan hemen sonraki “nüfus patlaması” yıllarında doğan bu 1 milyar bebeğe “Baby Boomers” deniyor. Bu kalabalık bebek nüfusu büyüdükçe, ihtiyaçlarına göre çeşitli sektörler de her on yılda bir müthiş büyüme gösterdi. 1960’lı yıllar televizyon yılları; 70’ler fast food; 80’ler – bebekler evlenme çağına geldiği için – gayrimenkul yılları; 90’lar, artık sıra yaşam kalitesini yükseltmeye geldiği için, mikrodalga gibi elektronik ev aletleri ve ardından, iletişim patlamasıyla internet ve cep telefonu yılları oldu. 2000’lerde artık yaşları 50’yi geçmişti, ceplerinde paraları vardı, ömrün uzadığını biliyorlardı, “iyi yaşlanmak” hatta mümkünse yaşlanmamak için sağlık ve güzellik-bakım sektörlerini de patlattılar. Savaş sonrasının yokluklarını, sıkıntılarını unutmadılar, zenginleşmenin tadını aldılar.

İşe bakışları: Çalışmak için yaşamak!

Z Kuşağı (2000-2021)

“İnternet kuşağı” da denen bu ufaklıkların en büyüğü daha 9 yaşında. Bunlar tam teknoloji çağı çocukları. Taşınabilen, hep yanlarında olan küçük aygıtları, bilgisayar, MP3 çalar, i-Pod’ları, cep telefonları, DVD oynatıcıları ayrılmaz parçaları. Onlar, ev ödevi yapamadıklarında “elektrikler kesildi, ondan yapamadım” değil; “internet bağlantım kopuktu” diyen kuşak. Yeni teknolojik olanaklarla iletişim ve ulaşım kolaylıkları ile hep bir aradalar. Uzakta olsalar bile ufak cihazlarıyla her an sözel, hatta görsel iletişim kurarak, birbirlerine bağlanabiliyorlar. Onlar, önceki kuşaklardan farklı olarak, ’network’ gençleri; çeşitli ağların üyeleri oluyorlar. Uzaktan da ilişki kurabildikleri için, fiziksel olarak tek başlarına, yalnız yaşıyorlar ve yaşayacaklar. Aynı anda birden fazla konuyla ilgilenebilme becerileri gelişiyor. İnsanlık tarihinin, el, göz, kulak vb gibi motor beceri senkronizasyonu en yüksek nesli. Ancak bu avantajlar, dikkat ve konsantrasyon zorluklarıyla dezavantaja da dönüşebiliyor. Olanak fazlalığı, eğlenceyi erteleme güçlüğü, yaşamalarına neden oluyor. Bu da onların başarıya giderken önlerine çıkan en önemli engel haline geliyor. Geleneksel eğitim yöntemleri, bu yeni kuşağa uygun görünmüyor. Yaratıcılığa izin veren aktivitelerden hoşlanıyorlar. Edilgenliği kabul etmiyorlar. Uzun dönemli hafızaları, ezberden çok oyun, hikayeleştirme ve hayallerle etkin hale gelebiliyor. Sonuç odaklılar. Sorgusuz yaşayacaklar çünkü, iş yaşamına atıldıklarında karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılıyor, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak. Çok diplomalı, uzman ve buluşçu olacaklar. Yaşamlarında otorite kavramının önemi kalmayacak. Tatminsiz, kararsız ve doğuştan tüketiciler.

İşe bakışları: Daha durun bakalım!

Y Kuşağı (1980-1999)

En yaşlısı 29, en genci 10 yaşında. Sadakat duyguları az. Teknoloji hayatlarında pek çok şeyin simgesi. Narsist, bireyci ve girişimciler. Çalışmaktan hoşlanmıyor, eğlenceyi, kazanmayı çok seviyorlar. Otoriteye saldırgan davranıyorlar, tatminsizler, istekleri çok. Beklentileri yüksek ama bedelini ödemek istemiyorlar. Hızlı tüketiyorlar. Türkiye’de yağ kuyruklarını, benzin sıkıntısını yaşamadıkları için “her şey her zaman böyleydi ve böyle olacak” sanıyorlar. Eş zamanlı olarak birkaç işi birden yapabilirler. Kariyer yaşamları boyunca 10 kereden fazla iş değiştirecekleri öngörülüyor. Kitlesel olanı değil, kişiye özel olanı seviyorlar. Türkiye’de yaşayan 71.517.100 kişinin yüzde 25’i bu kuşaktan. İyi yönetildiğinde ve ilham (gaz!) verildiğinde, Y Kuşağı çalışanlar çok zengin bir yetenek kaynağı olurlar. “Sahiciliğe” çok önem veren Y’lere hayali ürünlerle, hayali projelerle, hayali kahramanlarla ulaşmak zor. Çok önemli bir diğer faktör ise “akran onayı”. Sıra arkadaşının, mesai arkadaşının, internetteki oyun arkadaşının önermediği ve onaylamadığı bir ürün ile Y’nin buluşması çok zor. Standart olanı sevmez, kendine özel olanı ve üstelik “hemen-şimdi” ister, öyle -cek, -cak’larla işi olmaz. Y’nin dikkatini çekmek istiyorsanız, mesajınızı, markanızı, iletişiminizi sadeleştirmeniz gerekir. Girişimcilik en önemli özelliklerindendir, özgüvenleri biraz abartılıdır. İş hayatına atılırken CEO yahut patron olmayı hesaplarlar. Bu arada, daha okurken işini kuranlara da rastlamak mümkün.

İşe bakışları: İş ve yaşam dengesi!

X Kuşağı (1965-1979)

Dünyanın petrol krizini, Türkiye’nin ise sağ-sol çatışmalarını yaşadığı yıllar. En yaşlısı 44, en genci 30 yaşında. Dünyaya gözlerini, merdaneli çamaşır makinesi, transistorlu radyo, bantlı teyp ve pikapla açtılar. Sadakat duyguları duruma göre değişir, daha iyi kariyer imkanları ararlar, çoğu (teknolojik devrime denk geldiklerinden) teknolojiyi kerhen, zorunluluktan kullanmaya başladılar. (Abilerinin ablalarının aksine a-politik hale getirildiler ama yine de) Toplumsal sorunlara duyarlılar, iş motivasyonları yüksek, otoriteye saygılı ve kanaatkarlar. Kadınlar iş gücüne katılmaya başladı. Daha (iyi yaşamak için, daha) az çocuk sahibi oldular. (Özellikle gözlerini Özal’lı yıllarda açanlar) Paraya daha fazla odaklandılar ve bireycilik önem kazandı. Boşanma, HIV, uyuşturucu gibi kavramlarla tanıştılar.

İşe bakışları: Yaşamak için çalışmak!

İdealleri pazarlama üretime yanaşmıyorlar

Realta’nın yaptığı, 87 üniversiteden 19.894 öğrencinin tercihleriyle belirlenen Türkiye’nin En Gözde Şirketleri 2009 araştırmasına göre öğrencilerin en çok çalışmak istedikleri departmanlar sırasıyla: Pazarlama, Mali İşler, AR-GE, İthalat/İhracat, İnsan Kaynakları, Bilgi Teknolojileri, Satış, Halkla İlişkiler, Eğitim, Üretim. Y Kuşağı Danışmanı Evrim Kuran’a göre, Y Kuşağı’nın X’ten en önemli farkları şöyle: Pek çok Y’nin kahramanı anne-babaları. Y, çok daha iş değiştirmeye meyilli. Y, daha eğitimli ve teknolojik bilgi itibariyle daha yetkin.”Y Kuşağı yetenek havuzunu zenginleştirmek için geleneksel kaynaklardan verim alamayız” diyen Kuran, onlarla buluşmak için üniversite kampuslarında ve sosyal medyada daha çok vakit geçirilmeli diyor. Kuran, Y Kuşağı yetenek havuzunu genişletmek için çalışan tavsiyesinin çok önemli olduğunu söylüyor. Çünkü tavsiye programları sayesinde firmalar daha kalifiye adaylara, daha az maliyetle ulaşabiliyor. Y için akran onayının ne denli önemli olduğu düşünülürse, bu etki daha da iyi anlaşılıyor. Y ile birlikte iş yerinde mantalite de değişiyor. Özellikle de Baby Boomer kuşaktan kalan “Bu işten niye ayrılayım ki?” sorusunun yerini “Bu işte niye kalayım ki?” sorusu alıyor. Baby Boomer’lar için iş değiştirmek bir risktir. X’ler için iş değiştirmek gereklidir. Y’ler için ise iş değiştirmek yaşamın bir parçasıdır.

Y’yi işte tutabilmek için

Evrim Kuran, Y Kuşağını işte tutabilmek için şu yolların izlenmesi gerektiğini söylüyor:

Strateji 1: Bilgi paylaşımı ve öğrenmeyi kurum kültürünün parçası yapmak.

Strateji 2: Ebeveynleri işgücü stratejisinin parçası yapmak.

Strateji 3: Esnek ve eğlenceli bir çalışma ortamı yaratmak.

Strateji 4: İşte geçirilen zaman yerine işe odaklanmak. Best Buy Genel Müdürü John Thompson, şu cümlesiyle esas odaklanılması gerekeni çok iyi özetliyor: “Meğer yıllardır yanlış birime odaklanıyormuşum. İnsanların burada olup olmadığına bakıyordum. Halbuki ne sonuç yarattıklarına bakmalıydım.”

Strateji 5: Genel yapı ve sınırları sağlamak. Y’ler, Amerika’yı yeniden keşfetmek istemiyorlar. Tembellikten değil; zaman kaybetmeyi sevmeyen bir kuşak olduklarından.

Strateji 6: İlk amirleri ile ilişkilerinin en önemli motivatör olduğunu anlamak. Y Kuşağının işten ayrılmasının ya da işi sevmesinin en önemli sebeplerinden biri rapor ettikleri kişi ile ilişkilerinin kalitesi.

Strateji 7: Baby Boomer ve X’lerin mentorluğundan faydalanmak. Şirketlere mentoruk ve koçluk ayrımını ciddiye almaları, şirket içi kaynakları mentorlukta kullanmaları, koçlukta ise objektivite sağlanmasının önemi sebebiyle dış kaynağa yönelmeleri önerilebilir.

Strateji 8: Kişiselleştirilmiş motivatörler kullanmak. Kitlesel, yani herkese seslenen değil, kişiye özel ödüllendirme ve takdirleri daha çok tercih ederler. İsimlerine hitaben bir teşekkür kartı, maddi açıdan daha değerli bir ödülden anlamlı olabilir.

Strateji 9: Y Okuryazarı olmak. Onların dilini anlamak ve konuşmak için çaba sarfetmek mutlaka karşılığını verecektir.

Z’nin sağlıklı büyümesi için

Danışman, M-GEN Gelecek Planlama Merkezi Kurucusu Ufuk Tarhan, Z kuşağının sağlıklı büyümesini istiyorsak, kilit faktör anne ve babaların teknolojik seviyesinin yükselmesi diyor: “Ebeveynlerin ve özellikle annelerin “Teknoloji Algı-Bilgi ve Kullanım” düzey ve kalitesini hızla yükseltmeleri gerekiyor. Bu nedenle biz (M-GEN) Fütüristler Derneği’ne bir proje tasarladık: Tekno Kadın.

Tekno Kadın Geliştirme Merkezi (TEKEM) kuracağız. Milli Eğitim Bakanlığı ile birlikte birkaç ay içinde şekillendirip, başlatacağız. Bizzat Bakan Nimet Çubukçu destek veriyor. Projenin amacı, tüm anne ve kadınları blogger ve sanal alışveriş yapar hale getirmek.”

İşyerinde 3 kuşak çatışıyor

Ufuk Tarhan, iş yerlerindeki en temel sorunlardan birinin kuşaklar arası çatışma olduğunu söylüyor: “Ast-üst çatışması diye, ilişkiler sorunlu diye algılanan pek çok problemin altında, üç neslin bir arada (BB, X, Y), ortak amaç için, ekip olarak iş çıkarmaya çalışması yer alıyor. Özellikle bugünün kurumsal denen iş ortamlarında kuşaklar arası yetişme tarzları, ortamları nedeniyle, algı, yöntem, uygulama, iletişim farklılıklarından kaynaklanan problemler çok yoğun yaşanıyor.”

Bu kuşaklar birbirlerine nasıl davranıyor? Bunu anlamak ve analiz etmek için kuşakların (en genel) temel belirleyicilerine bakmak gerekiyor.

Baby Boomer: Uyumludur, amaç odaklıdır, pozitif yaklaşım benimser, özgürlükçüdür, dünyayı kendilerininmiş gibi benimser, çatışmalardan kaçınmacıdır, kadın erkek rolünde gelenekçidir ve hizmet odaklıdır. Organizasyonun başarısında bireysel katkılara önem verir, hangi durumlarda bireysel katkıların daha önemli olduğunu fark eder, kişilerin organizasyona olan katkısını vurgular, çalışana başarı fırsatları oluşturmaya çalışır. En çok arzu ettikleri; sürekli büyüyen bir kariyer, tek bir işte çok parlak bir başarıya ulaşmak, büyüme ve gelişme arayışı, takım çalışması, para, statü, esnek çalışma saatleri. Yansıttıkları, grup kararlarına yatkınlık, işkoliklik, iş ahlakı, başarı odaklılık, anında ödül beklentisi, geri bildirim görüşmelerine yatkınlıktır.

X kuşağı: Güvenilir, şüpheci, teknolojiye meraklı, mücadelecidir. Taşınabilir kariyer, yükselme fırsatları olan işlerde ilerlemek, tek başlarına çok iyi çalışırlar, sabırsızdırlar, iş odaklıdırlar. Otoriteden korkmaz ama uyumludurlar, çok kaliteli sonuç isterler, üretkenlikleri yüksektir, yorgundurlar, zaman yönetimi sorunları vardır. Dışarıdan hizmet alırlar, teknik uzmanlığa yakındırlar, iç motivasyonları yüksektir, anında geri bildirim verirler, iş ve özel yaşam dengesine saygı gösterirler, görmek de isterler. Çoklu iş yürütmeye çalışırlar, yalnız çalışmak isterler, onaylama ve onaylanmaya önem verirler, tutarlı yönetim politikaları izlemeye çalışırlar, amaçlarını gerçekleştirmek için ofis politikasını, iş koşullarını değiştirirler.

Y kuşağı: Hızla adapte olmaya, değişime ve kendilerini gösterme fırsatlarına, yaratıcılığa ’heveslidir’. Evrensel bakışa yatkındır. Aynı anda bir çok iş ve paralel kariyer, aynı anda bile bir işin pek çok alanında çalışabilmek, değişik seçeneklere yönlenme, yaratma halleri vardır.

İşleri ile kendilerini ifade etmek, çoklu iş yürütmek, her şeyi anlamaya çalışmak, aktif katılım, sorumluluk almak, yüksek esnek iş ortamı ve giyim-kuşam-prestij unsurlarına düşkünlük, ekip çalışması, her şeyi geçici görmek, sürekli öğrenmek, işte eğlence ve tutku arayışı, beklentilerini anında ve şimdi gerçekleştirmek eğilimi, yetki arzusu, iş ve özel yaşam arasında denge kurmak belirgin özellikleridir. Terfi olanakları ararlar. Kendi uygun bulduğu zaman geri bildirim yapar ve almak isterler. Eleştiriye tahammülü en az kuşaktır.

Y’den korkuyorlar

Bunca farklılığı olan üç kuşak bir arada, üstelik de yakıcı rekabet ortamında daha çok kazanmak odaklı bir şeyler yapmaya kalkınca, birbirlerine çok da iyi davranmıyorlar, epey çatışma çıkıyor haliyle. Tarhan, 25-28-30 yaş ortalamalarındaki çoğunluğun, 40-45’li yaşlarındaki iş arkadaşlarına “sinir olduğunu” söylüyor. “Aralarında daimi bir gerginlik ve sinir harbi var. Onun üzerindekilere ise dinozor, miadını doldurmuş ’çekip gitmesi gereken ihtiyarlar’ gibi bakıyorlar. Hatta arkalarından dalga geçiyorlar. Kısacası, kuşaklar birbiriyle uyum sağlamakta büyük güçlük çekiyor. Bunun yarattığı iletişim sorunları ilişki problemlerine ve neticede çok büyük verimsizliklere, işten soğumaya neden oluyor.”

Tarhan iddiasına göre, yeni gelen kuşak, öncekileri korkutuyor. BB ve X’ler teknolojiyi iyi kullanan Y kuşağından çok korkuyor. “Korkmalılar da” diyen Tarhan, artık iyi seviyede teknoloji algısı, bilgisi, kullanımı olmayan bir çalışanın pek dikiş tutturması mümkün değil, diyor. “Kendini geliştirip, Y’lere teknolojiye yatkınlık açısından yetişen BB ve X kuşağı yönetici çok ama çok az. Pek çok iş yerinde BB ve X’ler hálá e-postalarını bastırtıp, kağıttan bakıyor. Ofis programlarını, cihazlarını, scanner’ı, sunum programlarını kullanabilen çok az BB ve X var. Bu da sabırsız, hızlı Y neslini çileden çıkarıyor. Bilgi, deneyim seviyesi çok yüksek olsa bile teknoloji kullanımında böyle geri kalmak BB ve X’lerin kredibilitesini müthiş düşüyor.”

Yazar: Namık Kemal Sezen

Kaynak: www.xing.com