Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Iq ve eq’nun yerini cq alıyor

İş dünyasında IQ’nun tahtına oturan EQ’nun saltanatı sallanmaya başladı. IQ ve EQ’dan sonra iş dünyasında yükselen değer CQ. Kültürel zeka anlamına gelen CQ, küresel rekabette ayakta kalmak açısından büyük önem taşıyor. Peki küresel yetenek olmak için nelere dikkat etmek gerekiyor?

Küresel rekabete hazır yetenekleri yetiştirmek

 
 
Küresel yetenek kimdir? Biraz kaba bir tanımla küresel yetenek bugün mesleği, bilgisi, deneyimi ve yapabilirlikleriyle dünyanın her yerinde işe yarayan insandır. Bu kişinin yeteneklerine sektöründe hatta benzer birkaç sektörde, farklı coğrafyalarda ve kültürlerde ihtiyaç duyulur. Sadece mesleki deneyim ve bilgi birikimiyle değil, konulara yaklaşımıyla, insan yönetimiyle, adaptasyon hızıyla da fark yaratabilen biridir. Etkili bir şekilde yabancı dilde – başta İngilizce olmak üzere iş yaptığı diğer dillerde de – iletişim kurmayı başarır. Alanında bir sorun yaşandığında bu işi kim çözer diye düşünüldüğünde ilk akla gelen kişiler arasındadır.  Çözüm ve sonuç insanı olmanın hakkını verir. Bu tanımla insanüstü bir varlık hayal etmeye başlamış olabilirsiniz. Eksiklikleri, kendini geliştirmesi gereken yönleri yok mudur? Tabii ki vardır her insan gibi ancak işini tam konsantrasyonla yapar, işinde performansını düşüren karakter özellikleri veya alışkanlıkları varsa, bunları en aza indirmek için kendiyle mücadele eder. Peki nasıl yetiştirilir küresel yetenekler?

İnsan belli yeteneklerle doğar ancak birçok yeteneği de okulda, kursta, işte kendi gayreti azimli çalışmasıyla öğrenir, geliştirir. Okuldaki kimi öğretmenler yeteneği olan çocukları görür ve onlara bu alanlarda sivrilmeleri için yardımcı olur. Benzer durum iş yerinde de olur, bazı yöneticiler şirkete yarar sağlayacağını bildiği kişileri yetenekleri doğrultusunda farklı pazarlarda konumlandırır, çözüm üretme kabiliyetinden hem şirket hem de kendini geliştirme açısından kişinin kendi yarar görür.

Küresel yeteneğin en zor görevi; kültürel farklılıkları yönetmek

Financial Times’ın haberine göre, 2006 yılında Güney Afrikalı Doug Baillie CEO olarak Hindustan Lever’in başına geçtiğinde, ofistekiler onu yakından izliyordu.  İlk yabancı genel müdür olarak içten ve dıştan birçok muhalif görüş ve tutumla karşılaştı. Baillie’nin başarısız olacağını düşünenlerin çoğu böyle büyük ve kompleks bir şirketin bir o kadar büyük ve komplike bir pazarda birçok Hintlinin uğraşıp çözemediği problemlerin nasıl üstesinden geleceğini merak ediyordu. İşe ilk başladığı günlerde Baillie çalışanların ve müşterilerin çok fazla sorusu olduğunu fark ediyordu.  

Bugün ana şirket Unilever Uluslararası İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı olan Baillie, Hint pazarındaki başarısını çok sıkı çalışmaya bağlıyor. Merkez ofiste her katı en az haftada bir kez ziyaret eder ve çalışanlarla birebir temas kurarmış. Ancak asıl çevresindekilerin saygısını kazandıran ülkenin ve şirketin geçmişini öğrenmek için gösterdiği isteklilikmiş. Hintli çalışma arkadaşları gelişmekte olan bir ülkeden geldiği için benzer problemleri aşma konusundaki deneyimine güvenmeye başlamışlar.

Baillie bir gelişmekte olan pazardaki deneyimini diğer bir gelişmekte olan pazara uygulamak üzere stratejik bir şekilde konumlandırılan yöneticilere örnek. Uluslararası şirketler küresel yetenekleri karmaşık problemlere çözüm üretmek, verimliliği arttırmak veya taze yaklaşımlar getirmek üzere farklı coğrafyalarda görevlere getirmekte. Bir diğer yandan da, bu tür bir uluslararası yetenek değişiminin yerine, yerel yöneticilere daha büyük sorumluluklar vererek ihtiyaçları gidermeye çalışan çok uluslu şirketler de mevcut.

Küresel yetenek göçünün yönü Doğu’dan Batı’ya

Üstelik gelişmekte olan pazarların büyüme hızı arttıkça, buralarda yetişen yöneticilerin Batıya atanarak belli görevleri üstlendiklerine şahit oluyoruz. Bu, değişen küresel yetenek göçünün en elle tutulan trendini işaret ediyor. Bundan 10-15 sene önce Batılı yöneticiler Doğu’da çalışmaya giderken, bugün Amerika ve Avrupa’da önemli pozisyonların Doğu kökenli profesyoneller tarafından doldurulduğunu görüyoruz. Rus, Çinli ve Hintli şirketler Amerika ve Avrupa’da ofisler açıyorlar ve başlarına gene bu ülkelerden yöneticiler getiriliyor.

Yabancı yeteneklerin yeni pazarlarda başarılı olmasında en önemli faktör kültürel farklılıkları iyi yönetebilmek. Çok iyi tanıdıkları eski pazarlarında uyguladıkları stratejileri yeni girdikleri pazarda kopyala-yapıştır yöntemiyle uygulamaları çoğu zaman başarısızlıkla sonuçlanıyor. Yapılması gereken yeni ülkenin şartlarını göz önünde bulunduran, ayakları yere basan stratejiler geliştirmek.

IQ ve EQ’nün yerini CQ alıyor

Kültürlerarası etkin çalışmanın gerçekleşebilmesi için yöneticilerin hızlı adapte olabilmesi önemli. Kültürel zekaya sahip yöneticiler yeni ortamlarında işlerin işleyişine, operasyonun nasıl yürüdüğüne ve sorunların nasıl stratejilerle giderilebileceğine kültürel ögeleri dikkate alarak karar verirler. Heindrick & Struggles’ın CEO’su Kevin Kelly ‘Önce IQ ve EQ’nün üzerinde duruluyordu, bugün CQ (kültürel zeka) üzerine konuşuluyor. Üstelik CQ’nün önemi hızla kavrandı artık yöneticiler ‘olsa iyi olurdan’ ‘CQ olmazsa olmaz’ demeye başladılar. Şirket yönetiminin uyum içinde verimli bir takım olabilmesi için CQ’sü yüksek kişilerin hem yerel hem de yabancı yönetime dahil edilmesi gerekli. Financial Times’ın haberine göre, Heidrick & Struggles’ın CQ’ye verdiği önem sözde kalmıyor: kısa zaman önce kurumsal kültür danışmanlık firması Senn Dealey’i 53.5 milyon dolara satın almış.

Farklı kültürlerin algılarının aynı noktada buluşması oldukça zor olabiliyor. Kelly, sorunlu veya yanlış anlaşılmaya müsait konuların açık açık konuşulmasından yana. Örneğin, bir kültürde kır saçlı yöneticilere saygı duyulurken, bir diğer kültürde kıdemli çalışanlara özel bir itina gösterilmeyebilir. Kültürel sürtüşmelerinin önüne geçmek için en iyi yaklaşım herkesin konuya bakış açısının masaya konulması ve ortak beklentilerin formüle edilmesi.
Çinli firmalar yurtdışında faaliyete başladığında ciddi güçlüklerle karşılaşıyorlar. Çin Avrupa Uluslararası İşletme Okulu’nda yönetim alanında öğretim görevlisi Jian Han’a göre, Çinli yöneticilerin girdikleri yeni pazarda çalışanlarını işe alma, eğitme ve çalışanlarına saygı gösterme konusunda kendilerini geliştirmeleri şart. Maalesef çoğu Çinli şirket çalışanlarına gerekli önemi gösteren iş stratejilerine uzak. Bu durum insan odaklı çözümlerin günü kurtarma hedefli olduğunu ve orta evrede çalışan tatmini açısından yetersiz kalacağını gösteriyor. İlerleyen zamanlarda sonuç kültürler arası daha derin problemler olarak ortaya çıkacak.

Benzer kültürlerde çalışmak hızlı adaptasyon ve başarı getiriyor

Yöneticilerin yabancı çalışan olarak benzer kültürlere transferi çoğu zaman daha az sancılı hatta oldukça sorunsuz bir süreci beraberinde getiriyor. Gerçekten pozisyon ve profesyonel arasında iyi bir uyum varsa, gelişmekte olan ülkeden gene gelişmekte olan bir ülkede çalışmaya başlayan kişi arasında Batılı meslektaşlarına göre daha kolay bir uyum olduğunu görmek mümkün. Örneğin, Shangri-la Hotel’inde pazarlama müdürü olarak çalışan Hong Konglu Carmen Lam Endonezya’daki uluslararası kariyerine hızla adapte olmuş ve Hong Kong-Endonezya arasında iş yapış biçimleri açısından önemli benzerlikler görmüş.
Yönetim stilleri incelendiğinde gelişmekte olan pazarlarda önemli benzerlikler göze çarpıyor. Örneğin, Brezilya, Rusya, Hindistan ve Çin hiyerarşiye önem veren, biz’in ben’in önünde olduğu kolektif iş kültürleri. Dolayısıyla, Alman, İngiliz-Amerikan, İskandinav kültürlerinde bireye odaklanan performans sistemleri bu kültürlerdeki çalışanları yönetmekte etkili olmuyor. Aynı şekilde, ihtiyaçları anlamak ve beklentileri doğru tespit etmek için benzer pazarlarda deneyim sahibi olmak işi kolaylaştırıyor. Örneğin, Brezilyalı inşaat firması Odebrecht Latin Amerika’daki diğer ülkelerde başarılı olurken, Avrupa’da Portekiz pazarında adaptasyon sorunları yaşamış.

Küresel Yetenek Kimdir?

– Yetenekleri, deneyimi, bilgi birikimi dünya genelinde aranan;
– Teknoloji okur yazarı – teknolojiyi işini yapmada araç olarak kullanan, teknoloji yardımıyla kendini kişisel ve profesyonel yönden geliştiren;
– Dünyanın heryerinden insanlarla iletişime geçebilen – ideal olarak birden fazla yabancı dil bilen;
– Yaptığı işe merak duyan, işinde uzmanlaşmak için sürekli okuyan, soru soran, hep daha iyisini yapmaya kafayı takan;
– Kendi profesyonel konusunun yanı sıra çevresine – yaşadığı ülke, etrafındaki insanlar, doğa – tarihi ve politik konulara ilgi duyan.

Yeni çözüm önerisi: Yabancı yönetici ters rotasyonu

Birçok kurum yabancı yöneticileri yerel çalışanların başına koyuyor ancak bugün yerel yöneticilere öncelik veren kurumlar da yok değil. McKinsey’nin Çeyrek yıllık raporuna göre, şirketler bugün yerel yönetimlerin kapasitesini arttırmaya yönelik çalışmalara ağırlık vermekte. Manpower’ın CEO’su Jeffrey Joerres’in saptamalarına göre, yabancı yöneticilerdeki en belirgin problem yerel kültüre uyum sağlama güçlükleri. Ayrıca, üst yönetimin yabancı yöneticilerden oluşması yerel yöneticilere şirket içinde takdir edilmediklerini ve terfi etmelerinin mümkün olmadığını düşündürüyor.

Önerisi; yabancı yöneticiler için ters rotasyon modeli. Bu modele göre, gelişmekte olan pazarda çalışan yerel yönetici yabancı bir ülkeye belli bir süreyle gönderiliyor.  Yeni ülkede IK, finans, pazarlama gibi farklı departmanlarda görevlendiriliyor. Kimi zaman birkaç ay kimi zaman bir yılı aşan önceden belirlenmiş bir periodun sonunda kendi ülkesine geri gönderiliyor. Kendisinden yabancı pazarda edindiği deneyimlere dayanarak yerel pazara uygun olabilecek stratejiler geliştirmesi bekleniyor. Rotasyona tabi yöneticiler eski pazara tazelenmiş bir bakış açısı ile yaklaşabiliyor.  Burada kuruma düşen göre, evine geri dönen yöneticiye yeterli özgürlük tanıyarak doğru startejilerin geliştirilmesi ve uygulanması için uygun ortam hazırlamak. Özünde; küresel yeteneği bulmak için ille de uluslararası pazarlara bakmak gerekli değil ancak yerel yetenekleri geliştirmek, dünya insanı haline getirmek için farklı kültürlerde iş yapış biçimlerini deneyimlemesini sağlamak yararlı bir öğrenme ve gelişim kaynağına dönüşüyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND