Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

İnsanları nasıl yanınıza alırsınız?

Lider olmak için sizi izleyecek takipçilerinizin olması gerekir. Peki liderler insanları nasıl yanlarını alıyor? İnsanlara ulaşmak ve onlarla güven ilişkileri kurmak size son derece doğal bir fikir gibi görünebilir; peki ama bunu nasıl yaparsınız?

Lider olmak için sizi izleyecek takipçilerinizin olması gerekir. Peki liderler insanları nasıl yanlarını alıyor? İnsanlara ulaşmak ve onlarla güven ilişkileri kurmak size son derece doğal bir fikir gibi görünebilir; peki ama bunu nasıl yaparsınız?

İnsanları Yanınıza Alın

İnsanların nasıl düşündüklerini bildiğim zaman sistemi sarsacak girişimler ve yaklaşımlar oluştururum, ki önemli olana dikkat çekebileyim.

BEN LİDERLİĞİN BİR AYRICALIK olduğuna ve tüm insanların, yaptıkları iş aracılığıyla olumlu bir fark yaratma konusunda doğuştan gelen bir arzuya sahip olduklarına inanıyorum. Her insanın, katkıda bulunma fırsatına sahip olduğunu hissettiği bir kültür yaratarak insanların büyük işler başarmalarını sağlayabilirsiniz.

Böyle bir kültür yaratmak için de işe güvenle başlamalısınız, insanlara ulaşmak ve onlarla güven ilişkileri kurmak size son derece doğal bir fikir gibi görünebilir; peki ama bunu nasıl yaparsınız? Aşağıda; insanlara onlara güvendiğinizi ve onlara önem verdiğinizi göstermenin yedi yolunu okuyacaksınız:

1.  İnsanların katkıda bulunmak istediklerini bilin.

İnsanların yüzde 99,9′unun işe iyi bir şeyler yapmak ve gerçekten çalışmak için geldiklerini bilin. Bu nedenle her gün işe, çalışanlarınız için böyle düşünerek ve böyle oldukları için onları takdir ederek gitmelisiniz.

Siz insanlara güvenmezseniz onlar size niçin güvensinler? Bu süreç, başarının özü olarak tanımladığımız formülle başlar; yani insanların becerilerinin geliştirilmesiyle. Çalışanlarınızın doğru ve gereken becerilere sahip olmalarını sağladığınız zaman müşterileriniz daha mutlu olurlar ve siz de daha fazla para kazanırsınız.

Oysa pek çok şirket önce parayı düşünerek işe yanlış noktadan başlarlar.

2.  Herkesin önemli olduğunu gösterin.

Her insanın kendini değerli hissedeceği bir kültür yaratın. Örneğin; bizim Hindistan’daki ekibimiz, kurumsal sosyal sorumluluğu bir öncelik olarak kabul etmiştir.

Bu kapsamdaki girişimlerden bir tanesi; her büyük şehirde en az bir KFC restoranında işitme ve konuşma engelli kişilerin çalıştırılmasıdır. Ben Bangalore’da bu tür restoranlarımızdan birini ziyarete gittiğimde mutfakta zillerin yerine ışıklar kullanılarak çalışanlara yiyeceklerin hazır olduğunu bildirdiklerini gördüm ve çok şaşırdım. Bankoda ise müşteriler, siparişlerini vermek için özel mönüleri parmaklarıyla gösterebiliyorlardı. Hatta insanlara temel işaret dilinin öğretilmesi için özel masalar bile hazırlanmıştı. Her insandaki potansiyeli görme ve bu potansiyelin kullanılabileceği bir yer sağlama becerisi, olağanüstü bir başarı unsuru olarak kullanılabilir.

3.  Ne kadar bilirlerse o kadar önem verirler.

Becerilerine güvendiğinizi insanlara göstermek için bildiklerinizi onlarla paylaşın. Wal-Mart’ın kurucusu Sam Walton, işle ilgili bütün bildiklerini paylaşmak için çalışanlarıyla sık sık cumartesi toplantıları yapardı. Bir keresinde “Ne kadar bilirlerse o kadar anlarlar. Ne kadar anlarlarsa o kadar önem verirler. Önem verdikleri zaman da hiçbir şey onları durduramaz. Eğer neler olup bittiğini paylaşacak kadar çalışanlarınıza güvenmiyorsanız onlar da sizin gerçekte onları birer ortak gibi görmediğinizi anlayacaklardır” diye yazmıştı. İnsanları daha iyi tanımak ve ne düşündüklerini anlamak için “Benim görevimde siz olsaydınız ne yapardınız?” sorusunu sorun.

4.  Bilgi edinmek için sorular sorun.

İnsanları daha iyi tanımak ve ne düşündüklerini öğrenmek için sorular sorun. İnsanların zihinlerine girin. Yalnızca her gün birlikte çalıştığınız insanlara sormakla yetinmeyin. Sizin astlarınıza bağlı çalışanlarla da bir parça zaman geçirin. Bu fikri; müşterilerinize, danışanlarınıza, hatta gerçekleştirmek istediğiniz hedeflerle bir parça ilgisi olan herkes için uygulayın.

5.  Duyarlılıkla hareket edin. 

İnsanların ne düşündüklerim öğrendikten sonra onlara önem verdiğinizi göstermeniz gerekir. Siz ekibin yıldızı olabilirsiniz, ama yanınıza alabildiğiniz kadar çok sayıda ekip arkadaşınızı da almalısınız; onların da başarılı olmalarına yardım etmelisiniz. Gözünüzü sadece kendi performansınıza değil çevrenizdeki herkesin performansına diktiğiniz zaman tüm o kolektif yeteneğin gücünü harekete geçirirsiniz.

Eğer siz büyük işler başaran biriyseniz güzel; ama bu sizi ancak belli bir noktaya kadar götürür. Oysa bir ekibin ya da işletmenin büyük hedefler gerçekleştirmesine yardımcı olabilirseniz birlikte başarabileceklerinizin sınırı yoktur. Bunun olmasını sağlamak lider olarak sizin görevinizdir.

6. İnsanları lider olarak yetiştirin.

Şirketimiz 1997 yılında Pepsi-Co’dan ayrıldığında liderlik vizyonumu Yum! Brands’deki çalışanlarımla paylaşmaya; insanları istenen sonuçları üretmeye nasıl yönlendireceğimizi onlarla konuşmaya karar verdim. Son 15 yıl boyunca dünyanın her yanındaki 40.000 restoran yöneticimizle görüştüm. Biz Yum! Olarak iş arkadaşlarımıza ve onların yapabileceklerine inanırız. Çalışanlarımızın gelişimini desteklemek konusunda dört uçlu bir yaklaşıma sahibiz:

I)  Sizin gelişiminiz her şeyden daha önemli.

Başarıya giden yolda ilerliyorsunuz. Biz size her gun birey olarak öğrenmeye ve gelişmeye devam etmenizi sağlayacak araçları veriyoruz. Her yıl ortasında koçunuzla birlikte kişisel gelişiminizi en iyi şekilde sürdürmenizi sağlayacak bir plan yaparsınız. Buna Özü Sözü Bir Olmak 360 Derecelik Anketimizle başlar; Nasıl Yönetiriz ve Birlikte Nasıl Kazanırız kriterlerimizden; bunların yanı sıra koçların, eşdüzeylerinizin, müşterilerin ve astlarınızın bakış açılarından yararlanırsınız. Bu sizin, performansınızı güçlendirmenize yardım eder. Bu geribildirimi kullanarak. Yum! potansiyelinizin tümünü değerlendirmenizi sağlayacak deneyimle öğrenmeye odaklı sağlıklı bir gelişim planı oluşturabilirsiniz.

II)  Yolu gösterin. 

Yum!’da herkes bir liderdir. Lider yetiştirme programımız. Nasıl Yönetiriz anlayışımız çerçevesindeki temel beceriler ve özellikler üzerine kurulmuş olup başarılı olma ve olağanüstü sonuçlar elde etme yolunda karşınıza çıkacak engelleri kaldırma konusunda kendinize ve başkalarına koçluk yapmanıza odaklanır. Elektronik öğrenme, sanal sınırlar, gözetmen desteği ve geliştirici araçların birlikte kullanılmasıyla her çalışan kısa sure içinde kendi hedeflerini gerçekleştirecek doğru araçları ve süreçleri nasıl uygulayacağını öğrenir.  

III)  Akıl hocalığı. 

Herkes profesyonel olarak gelişebilir ve başkalarına da kariyerlerinde koçluk desteği verebilir. Akıl hocalığı ilişkileri fikirlerin paylaşılması, yeni becerilerin denenmesi, risklerin alınması, liderlik becerilerinin geliştirilmesi ve değerlerle stratejilerin Olağanüstü Sonuçlara dönüştürülmesi için güvenli ve destekleyici bir ortam yaratır.

IV) Yum! Üniversitesi (YU).

Biz çalışanlarımızın, her turlu çabada başarılı olmak için gereken ana kavramları anlamalarına yardımcı olmak için Yum! Üniversitesi’ni kurduk.

Ne kadar bilirlerse o kadar anlarlar.Ne kadar anlarlarsa o kadar önem verirler. Önem verdikleri zaman da hiçbir şey onları durduramaz. Eğer neler olup bittiğini paylaşacak kadar çalışanlarınıza güvenmiyorsanız onlar da sizin gerçekte onları birer ortak gibi görmediğinizi anlayacaklardır.

Burada etkili bir şekilde liderlik ve yöneticilik yapabilmek için gerekli olan yaklaşımları öğretiyor ve araçları sunuyoruz. Yum! Üniversitesinin odak noktası; şu üç ana alanda toplanmıştır: Liderlik Mükemmelliği Çalışanlarımızın her biri kendi Yum! Alanında olağanüstü sonuçlar elde etmek ve ayrıca hem kendilerine, hem de ekiplerine koçluk yapmak, kendilerini ve ekiplerini geliştirmek için çaba gösterir. Destekleyici araçlarla birlikte verilen kurslar her düzeyde becerilerin geliştirilmesine yardımcı olur. Kültür mükemmelliği. Takdire dayalı; gelişime ve olağanüstü performansa odaklı küresel bir kültüre sahip olmak başarımızın sürekliliği açısından zorunludur. Yum! Üniversitesinin kursları ve araçları; her gün Birlikte Nasıl Kazanırız ilkelerimizi hayata geçirmemizde ve Olağanüstü Sonuçlar Elde Etme anlayışımızı sürdürmemizde bize yardımcı olur. Birimlerde Mükemmellik. “Dünyayı doyuran bir numaralı küresel şirket” olmak; tüm birimlerde mükemmellik üzerinde keskin bir odaklanmayı gerekli kılar. Yum! Üniversitesinin kursları, bir numaralı restoran genel müdürü olma felsefemizi destekler; kritik becerileri ve süreçleri öğreterek, destekleyici araçları sağlayarak ve işletmenin tüm birimlerine yayılan anlayışlarımızı pekiştirerek Başarılı Restoranlar işletmemiz konusunda bize yardımcı olur.

7.   Başarıyı takdir edin.

Takdir, güçlü bir motivasyon unsurudur. Ben insanları bir pazarlamacı gibi yönetirim (Pazarlama geçmişim var). Aklımı yönettiğim insanların aklının yerine koyarım; onların algılarını, alışkanlıklarını ve inanışlarını anlamaya çalışırım. İnsanların nasıl düşündüklerini bildiğim zaman sistemi sarsacak girişimler ve yaklaşımlar oluştururum, ki önemli olana dikkat çekebileyim. Örneğin; takdirin evrensel bir değeri olduğunu, herkesin takdir edilmekten hoşlandığını bildiğim için bu konunun şirketimizde öncelikli olmasını sağlarım. Ben KFC’nin başkanıyken sistemi sarsmak için kauçuk tavuklar hediye ederdim. Pizza Hut’ta çalışırken de peynirden kafalar verirdim. Konuşan dişler de veriyorum. Liderlerimizin tümü, takdirin değerini bilir. Yum! Brands’in Hindistan’daki başkanı Niren Chaudhary, büyüleyici performans için “yılan oynatan büyücü” oyuncakları hediye eder. Taco Bell’in başkanı, bir sos paketi içinde bir ödül verir. Geliştirme birimimizin başındaki yönetici; zıpkınıyla buzu kıran bir Eskimo şeklinde; olağanüstü performansı temsil eden Eskimo ödülleri verir. Takdir konusunda çok yenilikçi bir yaklaşım uyguladığım ve bunu; kültürümüzü farklı kılmak ve eğlenmek için kullandığımdan bu yaklaşımım sistemi sarsar. Takdir; görmek istediğiniz davranışları pekiştirmenin güçlü bir yoludur.

Biz başkalarının başarılarını takdir ettiğimiz ve kutladığımız gibi değerlerimizle uyumlu davranan kişileri de takdir ediyoruz. Performansı sınırlandırıyoruz.

Eğer Hindistan’da 150 restoranımız varsa, her restoran, operasyonel mükemmellik yaratma becerisine bakılarak puanlanır. Eğer en üst sırada iseniz, çalışanlarınızı takdir edebilirsiniz.

Hatta Hindistan’da ilk yüzde 15 içinde yer alan restoranların genel müdürleri, MBA için üniversiteye gidebilirler. Eğer başarılı olurlarsa biz onlara ek eğitim de veririz. Hindistan’daki restoranlardan en iyi performans gösteren ikisini, genel müdürlerine araba vererek de takdir ederiz. Bu, oldukça güçlü bir motivasyon unsurudur (tüm genel müdürler kazanmak ister). Aynı zamanda eğer diplerde yer alıyor ve orada kalıyorsanız; ne kadar destekleyici bir kültüre ve gelişim fırsatlarına sahip olsak da başka bir yerde çalışmaya davet edilirsiniz. Performansı bu şekilde yükseltiriz.

David C. Novak; Yum! Brands’in Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su; Taking People With You: The Only Way to Make Big Things Happen adlı kitabın yazarıdır.

Akıl hocalığı ilişkileri fikirlerin paylaşılması, yeni becerilerin denenmesi, risklerin alınması, liderlik becerilerinin geliştirilmesi ve değerlerle stratejilerin olağanüstü sonuçlara dönüştürülmesi için güvenli ve destekleyici bir ortam yaratır.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Dedikodu Faydalı Olabilir Mi?

Dedikodu toplum içinde çoğunlukla olumsuz olarak değerlendirilir. Acaba dedikodu faydalı olabilir mi? İngiliz bilim insanları bunu araştırıyor.

Dedikodunun olumlu işlevleri

Dedikodu tehlikeli ve dışlayıcı olabilir, ama ondan kaçınmak mümkün değildir…

Dedikodu genellikle kötü bir şey olarak görülür. Oysa ortak iş yapma ve bilgi paylaşımı açısından dedikodu önemli bir işlev görebilir. Ayrıca sanılanın tersine dedikodu daha çok olumlu içeriğe sahiptir.

Dedikoduya çoğu zaman kötü gözle bakılır. Ama küçük gruplarda yararlı olabilir.

Ancak burada dedikodu tanımını netleştirmek gerekiyor. Çoğumuz için dedikodu, orada olmayan bir kişi hakkında gevezelik etmektir. Oysa sosyal bilimciler dedikoduyu, orada olmayan kişi hakkında iyi veya kötü bir değerlendirme içeren iletişim olarak adlandırıyor.

Bu tür gayrı resmi iletişim, bilgi paylaşımı açısından önemli görülüyor. Dedikodu sosyal dayanışma bakımından gerekli bir şey; toplumsal bağları kuvvetlendiren, sosyal normlara açıklık kazandıran bir işlev görüyor.

Yaygın kanının tersine dedikodu çoğu olumsuz değil, olumlu veya nötr içeriklidir. Bir araştırmaya göre, İngiltere’de yapılan dedikoduların sadece yüzde 3-4 kadarı olumsuz içeriğe sahip.

Uzmanlar dedikodunun genellikle doğru olduğunu, yanlış bilgi içeriyorsa bunun söylenti olarak adlandırılması gerektiğini söylüyor.

Baltimore Üniversitesi’nden psikoloji profesörü Sally Farley ile Hollywood’da film yapımcısı Harvey Weinstein hakkındaki cinsel taciz iddiaları üzerinden bir yıl geçtikten sonra konuşuyoruz.

Şikayetlerini ciddiye alan resmi mekanizmaların yokluğunda, kadınların bilinen tacizcilerden korunmasında fısıltı ağlarının da rolü olduğu düşüncesi ortaya çıkıyor.

Farley, #MeToo hareketinin kadınların mücadelesinde ve ağırlığını koymasında önemli olduğuna inanıyor. Ona göre, bu hareket “dedikodu tanımına uyuyor”.

“Başkalarıyla ilgili bilgiler öğrenmeye hevesliyiz. Resmi iletişim kanallarına ulaşamadığımızda, dedikodu ağları gibi gayrı resmi kanallara yöneliyoruz.”

Cinsiyete göre dedikodu

Kadınların erkeklerden daha fazla dedikodu yaptığına dair yaygın kanıya rağmen, bunu doğrulayacak hiçbir veri bulunmuyor.

Ancak kadınların ve erkeklerin dedikodu şeklinin farklı olduğu biliniyor. Erkekler dedikoduya daha çok kendilerini övmek için başvuruyor ve bu eylemin adı genellikle “bilgi aktarımı” ya da “irtibat halinde olmak” oluyor.

Kadınlar ise birçok ayrıntı ve hareketli tonlarıyla dedikoduyu daha eğlenceli hale getiriyor. Bu yüzden, erkekler dedikodu yaptığında öyle görülmeyebiliyor.

Ünlülerin dedikodusu

Ünlü isimlere yönelik dedikodular ise eğlenceden öte bir işlev görüp farklı kimlik ve aidiyetlerin test edildiği bir alan olarak kullanılabiliyor.

İnsanlar kendileriyle ilgili başka türlü paylaşamayacağı konuları bu yolla gündeme getirebiliyor.

Sahte haber salgını

Sahte haber salgını gibi daha yaygın eğilimler de bu yolla tartışmaya açılabiliyor. İnsanlar neyin gerçek, neyin sahte olduğunu bulmaya çalışmanın eğlenceli olabileceğini söylüyor.

Ancak gazetecilik gibi sadece eğlence amaçlı olmayan alanlarda bu tür eğilimlerin yaygınlaşması, kamunun ihtiyacı olan bilgiler bakımından meşruiyet krizi sorununu gündeme getiriyor.

Güç ve etki araçları sınırlı gruplar, kendi kanallarını oluşturarak gerçeği kendine göre yorumlama yolunu tutabiliyor.

Bunun bazı yararları görülebilir. Medya patronu erkeklerin tacizci davranışları konusunda kadınların birbirini uyarması gibi.

Ama yanlış bilgilerin yayılmasına neden olan dedikodular yoluyla bazı insanların itibarının haksız yere zedelenmesi veya şiddete yönelme gibi olumsuz etkileri de olabiliyor.

Kişiler doğrudan kendi gözlemleri yerine, söz sahibi olduğuna ve tanıdıklarına inandıkları insanların ağzından çıktığı için dedikoduya daha fazla itibar edebiliyor.

Örneğin Facebook’un popüler bir haber kaynağı olarak görülmesini ele alalım. Bir arkadaşımız veya akrabamız, doğruluğu kanıtlanmamış siyasi içerikli bir makaleyi paylaştığında, onları güvenilir bir kaynak olarak gördüğümüzden inanma eğilimi gösterebiliyoruz.

İnsanın sosyal bir varlık olması manipülasyonu kolaylaştırabiliyor.

Ancak genellikle olumsuz içerikli dedikoduların önü hızla kapanır. Bu dedikoduları yapan insanların kendi çıkarlarına hizmet eden maksatları kısa zamanda anlaşılır ve bu insanlar pek sevilmez ve saygı görmez.

Fakat özellikle bilim dışı inançların ve ekonomik güvensizliğin yaygın olduğu bölgelerde veya dönemlerde dedikodu tehlikeli sonuçlar doğurabilir.

Yine de dedikodu eşitlik idealini güçlendiren bir araç olarak yararlı bir sosyal işlev görebilir. Örneğin, ani ve esrarengiz bir şekilde zengin olan bir insan dedikodunun hedefi haline gelir. Bu zenginliğin kaynağının kötücül güçlere dayandığını düşünme eğilimi güçlüdür. Ama bilgi paylaşımı yoluyla bu kuşkuların giderilmesi sosyal uyum açısından önemlidir.

Nasıl daha yararlı olabilir?

Peki dedikodunun zararları giderilerek nasıl daha yararlı hale getirilebilir?

Manchester Metropolitan Üniversitesi’nde sosyal psikoloji uzmanı Jennifer Cole’a göre, bunun için, dedikodunun gizli tutulması, yararlı kılınması, yalana dayanmaması, dinleyenlerle bağlantı kurabilmesi ve anonimlikten uzak durması gerekir.

Toronto Üniversitesi’nde antropolog Bianca Dahl ise dedikodu ve yanlış bilgilendirmenin duygusal temellerini anlamak gerektiğini vurguluyor. Örneğin Botswana köylerinde bu, AIDS ‘e yol açan HIV virüsünün bulaşması ile ilgili yanlış bilgilerin önlenmesi arzusu, Amerika’nın küçük kentlerinde ise sosyal değişim korkusu olabilir.

“Bu inancın duygusal kaynağına yanıt vermek ve onun insanlar için nasıl bir işlev gördüğünü anlamak gerekir” diyor Dahl. “İnançlarımıza sarılmamızın bir nedeni de bu inançların sağladığı duygusal gerçektir.”

Dedikodu tehlikeli ve dışlayıcı olabilir, ama ondan kaçınmak mümkün değildir ve olumlu bir işlev görebilir. İnsanların neden dedikodu yaptığını anlamak, zararlı inançlara karşı mücadelede etkili olabilir.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et

MAKALE

İngilizce bilmeden ABD’ye gitti, profesör oldu

Mehmet Toner tek bir İngilizce kelime bilmeden gittiği ABD’de Harvard tıp profesörü olarak risk alınmadan başarılı olunmayacağını gösterdi.

Tek kelime İngilizce bilmeden ABD’ye gidip profesör oldum

Kanserli hücreleri teşhis eden çip geliştiren Profesör Mehmet Toner, SÖZCÜ’ye konuştu. Profesör Toner, İTÜ mezunu bir makine mühendisi ama aynı zamanda Harvard’da bir tıp profesörü. ‘Risk almadan başarılı olamazsınız’ diyen Toner’in İstanbul’dan ABD’ye uzanan başarı öyküsü…

Bugün sizi müthiş bir Türk bilim insanı ile tanıştırmak istiyorum; Türkiye’de Bilim Akademisi, ABD’de Ulusal Mühendislik ve Ulusal Mucitlik Akademileri üyesi olan Profesör Mehmet Toner ile… Profesör Toner aslında İTÜ mezunu bir Makine Mühendisi, ama aynı zamanda Harvard’da bir Tıp Profesörü! Amerika’nın aklınıza gelen en prestijli okullarında bulunmuş. Halen Harvard’a bağlı Massachusetts General Hastanesi Biyomikro Elektromekanik Sistemleri Merkezi’ni yönetiyor. Ve orada ekibiyle geliştirdiği çip, 2 milyondan fazla hücreye bakıp kanserli hücreleri bir saniye içinde teşhis edebiliyor. Bu yöntem, kanser hücrelerinin bulunmasına yönelik şimdiye kadar bulunmuş en hassas test. Böylece doğru hastaya, doğru ilaçla doğru dozda tedavi uygulanabiliyor. Mehmet Toner ve ekibinin bu çalışması tam 100 milyon dolar değerinde! Kendisiyle İstanbul’da Contemporary Art Fuarı için katıldığı Çağdaş İstanbul Sanat, Kültür ve Eğitim Vakfı konferansından sonra konuştum…

– Çok enteresan bir kariyer öykünüz var. Moda’da büyümüşsünüz, Saint Joseph’de okumuşsunuz…

Çok zor girdim okullara, zor da çıktım! İyi bir talebe değildim, yedek listelerden filan kazandım okulu. Cerrah olmak istiyordum, makine mühendisliği bölümünü kazandım. İyi ki öyle olmuş, benim için en güzel başarısızlıktı bu!

TOEFL’A HİÇ GİRMEDİM

– Ne yazık ki Türkiye’de gençler başarısızlığı bu şekilde algılamıyor… Hiçbir risk almıyor.

Risk almayan bir insanın başarılı olması mevzu bahis değil. Mesela ben tek kelime İngilizce bilmeden kalktım Amerika’ya gittim. Fransız okulu mezunuyum. İTÜ’den bir hocamın tavsiyesi ile MIT’e başvurdum.

– Dünyanın en zor ilk 5 üniversitesinden biri MIT… Sizi nasıl aldı?

Beni MIT İngilizce TOEFL sınavlarını geçme şartı ile kabul etti. Baktım yaz okulunda İngilizce öğrenemiyorum, tercüman olarak bir arkadaşımı aldım yanıma, dekan ile konuşmaya gittim MIT’te. Ben anlatıyorum, arkadaşım çeviriyor. Ben diyorum ki dekana “Matematiğim iyidir, İngilizce bilmesem de dersi geçerim, o arada da İngilizce öğrenirim.” Adam da “tamam” dedi! Ve MIT’e böyle başladım. İngilizce öğrendim. Hiçbir gün de TOEFL sınavına girmedim. Ne mevzuat dediler ne de başka bir şey…

– Matematikte de olağanüstü başarılı olmuşsunuz sanırım?

Ben iki tane ileri seviyede matematik dersi aldım, derslerin kitaplarını da yazan Hildebrand isimli çok meşhur bir hoca. Yıl sonunda beni arayıp “ofisime gel” dedi. Eyvah! dedim ben… TOEFL’ım olmadığını anladı, beni atacak ülkeden… O korkuyla gittim “Sen bütün sınavlardan 100 almışsın, ama derse kayıt yapmamışsın. Ben seni kaydettim, derslere de gelmene gerek yok” dedi. İşte açık görüşlü bir eğitim sistemi böyle bir şey, gençlere ve insana verdiği değer çok büyük.

CERRAH OLMAK İSTERDİM AMA KAZANAMADIM

Özlem Gürses’in sorularını yanıtlayan Profesör Mehmet Toker, “Aslında cerrah olmak istiyordum ama hiçbir tıp tercihime giremedim. Makine mühendisliğini kazandım. İyi ki öyle olmuş, benim için en büyük başarısızlıktı bu” dedi

BİZİM GENÇLERİMİZDE SORUN YOK, SİSTEMDE SIKINTI VAR

– Kanser tarama çipi projesi size bir eşik atlattı.

Aslında bu proje de tamamen bir başarısızlıktan çıktı. Harvard Tıp Fakültesi’nde profesörlüğüm geldiğinde bazıları bilim donanımımı yetersiz bulmuşlar, dolayısıyla ünvanımı alamadım. İki gün uyuyamadım, üçüncü gün kalktım “dünyanın sonu değil” diyerek endüstriye geçmeye karar verdim. Bir şirket kurup, fikirlerimin patentlerini alıp ürün çıkarmak üzere harekete geçtim. Bir yıl sonra beni profesör yaptılar fakat ben çok ilerlemiştim ve böylece bu araştırma merkezine geldim. Bana kötülük yapmak isteyenler bana en büyük iyiliği yapmış oldular!

– Biraz da Türk diasporasından söz etmenizi istiyorum. Biz insan kaynağımızı kaybettik diye üzülüyoruz ama bu kişiler dünyanın her yerinde olağanüstü başarılar elde etmişler, gittiğim her ülkede görüyorum…

Bir soru ile başlayayım: “Bir çölde orman yetiştirebilir misiniz ?” Yetiştiremezsiniz. Peki “bu suç, ağacın mı çölün mü ?” Suç ağacın değil. O fidanı alıp başka bir yere koyduğunuz zaman yemyeşil oluyor. Ama ekosisteminiz buna uygun değilse, imkan vermiyorsa ne yaparsanız yapın olmuyor. Hatta çölde giderken böyle biraz büyüyen bir ağaç da olursa, bir müddet sonra bakıyorsunuz o da kalmamış! Bizim gençlerimizde bir sorun yok ki sistemde sıkıntı var.

– Ne gibi?

İşi ehline veremedik. Gençlerin merakını zedeledik, hata yapmalarına izin vermedik, oysa ancak böyle ileri gidilir. Bugün MIT’te, Harvard’da, pek çok böyle üniversitede en iyi talebeler inanın Türkler. Demek ki ağaçta bir problem yok, ektiğiniz yerde var. O ağaca yeteri kadar su vermiyoruz, güneş vermiyoruz. Onlar da yeteri kadar yeşeremiyorlar.

Kaynak: Sözcü Gazetesi

Söyleşi: Özlem Gürses

Okumaya devam et

MAKALE

Hafızadaki yüzler resme döküldü

Kanada’nın Toronto Scarborough Üniversitesi’ndeki nörologlar, elektroensefalografi (EEG) verilerine otomatik öğrenme (machine learning) tekniği uygulayarak “hafızadaki yüzleri resme dökmeyi” başardı.

Araştırmayı yöneten Prof. Dr. Adrian Nestor, “Bu çalışmadaki yenilik, EEG verileri ve otomatik öğrenme tekniğini kullanarak katılımcının görsel deneyiminin tahmini bir temsilini yeniden yaratmak” dedi.

Nestor, gönüllü katılımcının kafasına yerleştirilen EEG’nin verilerine ışık tutulduğunu belirtirken, “İnsan yüzü gibi zihinsel temsilleri algıladığımız biçimiyle yeniden oluşturmaya çalıştık” diye konuştu.

Scarborough Üniversitesi’nde EEG verileri üzerine araştırmalar yapan Dr. Dan Nemrodov ise ilk başta bu teknikle hafızadaki yüzlerin resme döküleceğine” ihtimal vermediğini anlattı, “Nestor bana geldiğinde ona bunun zor olacağını ama deneyebileceğimizi söyledim. Sonuçta o kazandı, ben kaybettim. Teknik gayet iyi çalışıyor” dedi.

Yapılan araştırmanın videosu aşağıdadır:

Kaynak: bbc türkçe

Okumaya devam et
Advertisement

TREND