Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

İnsanları nasıl yanınıza alırsınız?

Lider olmak için sizi izleyecek takipçilerinizin olması gerekir. Peki liderler insanları nasıl yanlarını alıyor? İnsanlara ulaşmak ve onlarla güven ilişkileri kurmak size son derece doğal bir fikir gibi görünebilir; peki ama bunu nasıl yaparsınız?

kişisel gelişim

Lider olmak için sizi izleyecek takipçilerinizin olması gerekir. Peki liderler insanları nasıl yanlarını alıyor? İnsanlara ulaşmak ve onlarla güven ilişkileri kurmak size son derece doğal bir fikir gibi görünebilir; peki ama bunu nasıl yaparsınız?

İnsanları Yanınıza Alın

İnsanların nasıl düşündüklerini bildiğim zaman sistemi sarsacak girişimler ve yaklaşımlar oluştururum, ki önemli olana dikkat çekebileyim.

BEN LİDERLİĞİN BİR AYRICALIK olduğuna ve tüm insanların, yaptıkları iş aracılığıyla olumlu bir fark yaratma konusunda doğuştan gelen bir arzuya sahip olduklarına inanıyorum. Her insanın, katkıda bulunma fırsatına sahip olduğunu hissettiği bir kültür yaratarak insanların büyük işler başarmalarını sağlayabilirsiniz.

Böyle bir kültür yaratmak için de işe güvenle başlamalısınız, insanlara ulaşmak ve onlarla güven ilişkileri kurmak size son derece doğal bir fikir gibi görünebilir; peki ama bunu nasıl yaparsınız? Aşağıda; insanlara onlara güvendiğinizi ve onlara önem verdiğinizi göstermenin yedi yolunu okuyacaksınız:

1.  İnsanların katkıda bulunmak istediklerini bilin.

İnsanların yüzde 99,9′unun işe iyi bir şeyler yapmak ve gerçekten çalışmak için geldiklerini bilin. Bu nedenle her gün işe, çalışanlarınız için böyle düşünerek ve böyle oldukları için onları takdir ederek gitmelisiniz.

Siz insanlara güvenmezseniz onlar size niçin güvensinler? Bu süreç, başarının özü olarak tanımladığımız formülle başlar; yani insanların becerilerinin geliştirilmesiyle. Çalışanlarınızın doğru ve gereken becerilere sahip olmalarını sağladığınız zaman müşterileriniz daha mutlu olurlar ve siz de daha fazla para kazanırsınız.

Oysa pek çok şirket önce parayı düşünerek işe yanlış noktadan başlarlar.

2.  Herkesin önemli olduğunu gösterin.

Her insanın kendini değerli hissedeceği bir kültür yaratın. Örneğin; bizim Hindistan’daki ekibimiz, kurumsal sosyal sorumluluğu bir öncelik olarak kabul etmiştir.

Bu kapsamdaki girişimlerden bir tanesi; her büyük şehirde en az bir KFC restoranında işitme ve konuşma engelli kişilerin çalıştırılmasıdır. Ben Bangalore’da bu tür restoranlarımızdan birini ziyarete gittiğimde mutfakta zillerin yerine ışıklar kullanılarak çalışanlara yiyeceklerin hazır olduğunu bildirdiklerini gördüm ve çok şaşırdım. Bankoda ise müşteriler, siparişlerini vermek için özel mönüleri parmaklarıyla gösterebiliyorlardı. Hatta insanlara temel işaret dilinin öğretilmesi için özel masalar bile hazırlanmıştı. Her insandaki potansiyeli görme ve bu potansiyelin kullanılabileceği bir yer sağlama becerisi, olağanüstü bir başarı unsuru olarak kullanılabilir.

3.  Ne kadar bilirlerse o kadar önem verirler.

Becerilerine güvendiğinizi insanlara göstermek için bildiklerinizi onlarla paylaşın. Wal-Mart’ın kurucusu Sam Walton, işle ilgili bütün bildiklerini paylaşmak için çalışanlarıyla sık sık cumartesi toplantıları yapardı. Bir keresinde “Ne kadar bilirlerse o kadar anlarlar. Ne kadar anlarlarsa o kadar önem verirler. Önem verdikleri zaman da hiçbir şey onları durduramaz. Eğer neler olup bittiğini paylaşacak kadar çalışanlarınıza güvenmiyorsanız onlar da sizin gerçekte onları birer ortak gibi görmediğinizi anlayacaklardır” diye yazmıştı. İnsanları daha iyi tanımak ve ne düşündüklerini anlamak için “Benim görevimde siz olsaydınız ne yapardınız?” sorusunu sorun.

4.  Bilgi edinmek için sorular sorun.

İnsanları daha iyi tanımak ve ne düşündüklerini öğrenmek için sorular sorun. İnsanların zihinlerine girin. Yalnızca her gün birlikte çalıştığınız insanlara sormakla yetinmeyin. Sizin astlarınıza bağlı çalışanlarla da bir parça zaman geçirin. Bu fikri; müşterilerinize, danışanlarınıza, hatta gerçekleştirmek istediğiniz hedeflerle bir parça ilgisi olan herkes için uygulayın.

5.  Duyarlılıkla hareket edin. 

İnsanların ne düşündüklerim öğrendikten sonra onlara önem verdiğinizi göstermeniz gerekir. Siz ekibin yıldızı olabilirsiniz, ama yanınıza alabildiğiniz kadar çok sayıda ekip arkadaşınızı da almalısınız; onların da başarılı olmalarına yardım etmelisiniz. Gözünüzü sadece kendi performansınıza değil çevrenizdeki herkesin performansına diktiğiniz zaman tüm o kolektif yeteneğin gücünü harekete geçirirsiniz.

Eğer siz büyük işler başaran biriyseniz güzel; ama bu sizi ancak belli bir noktaya kadar götürür. Oysa bir ekibin ya da işletmenin büyük hedefler gerçekleştirmesine yardımcı olabilirseniz birlikte başarabileceklerinizin sınırı yoktur. Bunun olmasını sağlamak lider olarak sizin görevinizdir.

6. İnsanları lider olarak yetiştirin.

Şirketimiz 1997 yılında Pepsi-Co’dan ayrıldığında liderlik vizyonumu Yum! Brands’deki çalışanlarımla paylaşmaya; insanları istenen sonuçları üretmeye nasıl yönlendireceğimizi onlarla konuşmaya karar verdim. Son 15 yıl boyunca dünyanın her yanındaki 40.000 restoran yöneticimizle görüştüm. Biz Yum! Olarak iş arkadaşlarımıza ve onların yapabileceklerine inanırız. Çalışanlarımızın gelişimini desteklemek konusunda dört uçlu bir yaklaşıma sahibiz:

I)  Sizin gelişiminiz her şeyden daha önemli.

Başarıya giden yolda ilerliyorsunuz. Biz size her gun birey olarak öğrenmeye ve gelişmeye devam etmenizi sağlayacak araçları veriyoruz. Her yıl ortasında koçunuzla birlikte kişisel gelişiminizi en iyi şekilde sürdürmenizi sağlayacak bir plan yaparsınız. Buna Özü Sözü Bir Olmak 360 Derecelik Anketimizle başlar; Nasıl Yönetiriz ve Birlikte Nasıl Kazanırız kriterlerimizden; bunların yanı sıra koçların, eşdüzeylerinizin, müşterilerin ve astlarınızın bakış açılarından yararlanırsınız. Bu sizin, performansınızı güçlendirmenize yardım eder. Bu geribildirimi kullanarak. Yum! potansiyelinizin tümünü değerlendirmenizi sağlayacak deneyimle öğrenmeye odaklı sağlıklı bir gelişim planı oluşturabilirsiniz.

II)  Yolu gösterin. 

Yum!’da herkes bir liderdir. Lider yetiştirme programımız. Nasıl Yönetiriz anlayışımız çerçevesindeki temel beceriler ve özellikler üzerine kurulmuş olup başarılı olma ve olağanüstü sonuçlar elde etme yolunda karşınıza çıkacak engelleri kaldırma konusunda kendinize ve başkalarına koçluk yapmanıza odaklanır. Elektronik öğrenme, sanal sınırlar, gözetmen desteği ve geliştirici araçların birlikte kullanılmasıyla her çalışan kısa sure içinde kendi hedeflerini gerçekleştirecek doğru araçları ve süreçleri nasıl uygulayacağını öğrenir.  

III)  Akıl hocalığı. 

Herkes profesyonel olarak gelişebilir ve başkalarına da kariyerlerinde koçluk desteği verebilir. Akıl hocalığı ilişkileri fikirlerin paylaşılması, yeni becerilerin denenmesi, risklerin alınması, liderlik becerilerinin geliştirilmesi ve değerlerle stratejilerin Olağanüstü Sonuçlara dönüştürülmesi için güvenli ve destekleyici bir ortam yaratır.

IV) Yum! Üniversitesi (YU).

Biz çalışanlarımızın, her turlu çabada başarılı olmak için gereken ana kavramları anlamalarına yardımcı olmak için Yum! Üniversitesi’ni kurduk.

Ne kadar bilirlerse o kadar anlarlar.Ne kadar anlarlarsa o kadar önem verirler. Önem verdikleri zaman da hiçbir şey onları durduramaz. Eğer neler olup bittiğini paylaşacak kadar çalışanlarınıza güvenmiyorsanız onlar da sizin gerçekte onları birer ortak gibi görmediğinizi anlayacaklardır.

Burada etkili bir şekilde liderlik ve yöneticilik yapabilmek için gerekli olan yaklaşımları öğretiyor ve araçları sunuyoruz. Yum! Üniversitesinin odak noktası; şu üç ana alanda toplanmıştır: Liderlik Mükemmelliği Çalışanlarımızın her biri kendi Yum! Alanında olağanüstü sonuçlar elde etmek ve ayrıca hem kendilerine, hem de ekiplerine koçluk yapmak, kendilerini ve ekiplerini geliştirmek için çaba gösterir. Destekleyici araçlarla birlikte verilen kurslar her düzeyde becerilerin geliştirilmesine yardımcı olur. Kültür mükemmelliği. Takdire dayalı; gelişime ve olağanüstü performansa odaklı küresel bir kültüre sahip olmak başarımızın sürekliliği açısından zorunludur. Yum! Üniversitesinin kursları ve araçları; her gün Birlikte Nasıl Kazanırız ilkelerimizi hayata geçirmemizde ve Olağanüstü Sonuçlar Elde Etme anlayışımızı sürdürmemizde bize yardımcı olur. Birimlerde Mükemmellik. “Dünyayı doyuran bir numaralı küresel şirket” olmak; tüm birimlerde mükemmellik üzerinde keskin bir odaklanmayı gerekli kılar. Yum! Üniversitesinin kursları, bir numaralı restoran genel müdürü olma felsefemizi destekler; kritik becerileri ve süreçleri öğreterek, destekleyici araçları sağlayarak ve işletmenin tüm birimlerine yayılan anlayışlarımızı pekiştirerek Başarılı Restoranlar işletmemiz konusunda bize yardımcı olur.

7.   Başarıyı takdir edin.

Takdir, güçlü bir motivasyon unsurudur. Ben insanları bir pazarlamacı gibi yönetirim (Pazarlama geçmişim var). Aklımı yönettiğim insanların aklının yerine koyarım; onların algılarını, alışkanlıklarını ve inanışlarını anlamaya çalışırım. İnsanların nasıl düşündüklerini bildiğim zaman sistemi sarsacak girişimler ve yaklaşımlar oluştururum, ki önemli olana dikkat çekebileyim. Örneğin; takdirin evrensel bir değeri olduğunu, herkesin takdir edilmekten hoşlandığını bildiğim için bu konunun şirketimizde öncelikli olmasını sağlarım. Ben KFC’nin başkanıyken sistemi sarsmak için kauçuk tavuklar hediye ederdim. Pizza Hut’ta çalışırken de peynirden kafalar verirdim. Konuşan dişler de veriyorum. Liderlerimizin tümü, takdirin değerini bilir. Yum! Brands’in Hindistan’daki başkanı Niren Chaudhary, büyüleyici performans için “yılan oynatan büyücü” oyuncakları hediye eder. Taco Bell’in başkanı, bir sos paketi içinde bir ödül verir. Geliştirme birimimizin başındaki yönetici; zıpkınıyla buzu kıran bir Eskimo şeklinde; olağanüstü performansı temsil eden Eskimo ödülleri verir. Takdir konusunda çok yenilikçi bir yaklaşım uyguladığım ve bunu; kültürümüzü farklı kılmak ve eğlenmek için kullandığımdan bu yaklaşımım sistemi sarsar. Takdir; görmek istediğiniz davranışları pekiştirmenin güçlü bir yoludur.

Biz başkalarının başarılarını takdir ettiğimiz ve kutladığımız gibi değerlerimizle uyumlu davranan kişileri de takdir ediyoruz. Performansı sınırlandırıyoruz.

Eğer Hindistan’da 150 restoranımız varsa, her restoran, operasyonel mükemmellik yaratma becerisine bakılarak puanlanır. Eğer en üst sırada iseniz, çalışanlarınızı takdir edebilirsiniz.

Hatta Hindistan’da ilk yüzde 15 içinde yer alan restoranların genel müdürleri, MBA için üniversiteye gidebilirler. Eğer başarılı olurlarsa biz onlara ek eğitim de veririz. Hindistan’daki restoranlardan en iyi performans gösteren ikisini, genel müdürlerine araba vererek de takdir ederiz. Bu, oldukça güçlü bir motivasyon unsurudur (tüm genel müdürler kazanmak ister). Aynı zamanda eğer diplerde yer alıyor ve orada kalıyorsanız; ne kadar destekleyici bir kültüre ve gelişim fırsatlarına sahip olsak da başka bir yerde çalışmaya davet edilirsiniz. Performansı bu şekilde yükseltiriz.

David C. Novak; Yum! Brands’in Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su; Taking People With You: The Only Way to Make Big Things Happen adlı kitabın yazarıdır.

Akıl hocalığı ilişkileri fikirlerin paylaşılması, yeni becerilerin denenmesi, risklerin alınması, liderlik becerilerinin geliştirilmesi ve değerlerle stratejilerin olağanüstü sonuçlara dönüştürülmesi için güvenli ve destekleyici bir ortam yaratır.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND