MAKALE

İmajınızı nasıl yenilersiniz? (2)

Kişisel imaj dizisinin bu bölümünde iyi bir izlenim için gardırobunuzda bulunması gereken giysi ve renkleri öğrenecek, önemli ipuçlarını yakalayacaksınız…

İMAJINIZI NASIL YENİLERSİNİZ? (2)

Dizimizin bu bölümünde iyi bir izlenim için gardırobunuzda bulunması gereken giysi ve renkleri öğrenecek, önemli ipuçlarını yakalayacaksınız…

‘İmaj yapıcısı’ İnci Beydeşman da, ünlülerin imajlarına, günümüz modasına açıklık getiriyor…

ŞÜKRAN PAKKAN
MİLLİYET

İmajınızı nasıl yenilersiniz? (2)

İlk izlenim her zaman belirleyicidir. İletişim uzmanları, “Bir ortama dış görünüşünüzle girer, şahsiyetinizle ağırlanırsınız” der. İmajın ilk ve en önemli ayaklarından biri olan giysiler de, kişinin kendisini tanıması ve olumlu bir etki yaratmasının ilk koşulu… Nasıl giyineceğinizi bilmek Tanrı vergisi değil. Psikologlar dış imajın içerideki kişiyi temsil ettiğini düşünüyor. Bu nedenle, kişisel gelişiminize hız verin ancak kimliğinizle görünüşünüz arasındaki bağı kesinlikle koparmayın.

Klasik giysileriniz olsun

İş yerlerinde klasik giyim en çok tercih edilen ve ‘tehlikesi az’ tarzların başında gelir. İşte birkaç öneri:

• Erkekler için: Tek, iki, üç düğmeli ve kurvaze ceketli takımlar; mavi ve beyaz gömlekler, boyuna çizgili aynı renklerde gömlekler, çizgili ya da küçük pauntiyeli ya da tamamen düz kravatlar.

• Kadınlar için: Tek, iki, üç düğmeli ceketli takımlar; etek, ceket ve elbise ceketli takımlar. Ayrıca V yakalı, bisiklet yakalı, şal yakalı trikolar; bluzlar, gömlekler, inci kolye ve küpe, diz boyu etekler, pileli pantolonlar, ikili triko setler de kullanabilir.

Kadınlara birkaç öneri…

• Görüntünüz mesajınızın önüne geçmesin.
• Görüntünüz kişiliğinize uysun.
• Ne kadar sadeyseniz, etkiniz o kadar kalıcıdır.
• Aşırı abartılı saç modeli, renk, aksesuar ve makyajdan kaçının.
• Aşırı seksi bir imaj yaratmayın.
• İşinize, pozisyon ve hedeflerinize uygun giyinin.

Dolabınızın olmazsa olmazları

• Erkekler için: Bir lacivert ve gri takım elbise, bir blazer, yeşil, bej, gri pantolon; 8 adet İtalyan yaka gömlek, 6 kravat, bir evrak cantası, iki çift ayakkabı, bir siyah kemer, deri ya da metal kayışlı saat, iki spor pantolon, spor gömlek, polo yaka gömlek veya kazak, bot ve lastik spor ayakkabı.
• Kadınlar için: Bir pantolonlu, bir de etekli siyah takım, üç kumaş pantolon, bir tek ceket, beş gömlek, bir pardösü, iki topuklu ayakkabı, bot, çanta, iki deri kemer, spor bir ceket, triko set, beş bluz, balıkçı kazak, kot pantolon.

İmajınızı nasıl yenilersiniz? (2)

Erkeklerin imajını eşleri belirliyor

İmaj yapıcısı İnci Beydeşman, geçtiğimiz günlerde otomobiliyle yolculuk yaparken, son model bir aracın arkasında şu yazıyı gördü: “Kıroyum ama param var.” Önce şaşırdı, sonra plakasını alıp, sürücünün adresini buldu. ‘Kıro olduğunu beyan eden’ bu işadamına, bir yazı gönderdi: “Kıroluğunuzdan daha büyük bir ayıbınız var: Çok paranız olduğunu söylemek. İşçileriniz size nasıl saygı duyuyor. Arkanızdan gülüyor olmasınlar?” Bu işadamı, şimdi Beydeşman’ın müşterisi.

‘Bıyık kestiremiyoruz’
Kamuoyu, Beydeşman’ı 1994’de, motosikletli polis Yunuslar’ın imaj yapıcısı olarak tanıdı. O, bugüne kadar Çevik Kuvvet, Atatürk Havalimanı personeli, ilçe emniyet müdürlükleri, Türk Böbrek Vakfı ile bazı hastane ile medya kuruluşlarıyla birlikte birçok politikacının imajını yeniledi.

“Bazen politikacıların bıyıklarını karısı istemiyor diye kesemiyoruz” diye dert yanan Beydeşman, ünlülerin imaj sırlarını anlattı.

• Tarkan: Çocuksu imajını yeniledi. Bir erkekle birlikte çekilmiş fotoğrafları ortaya çıkınca “Kimseye hesap vermek zorunda değilim” tavrı dürüst bulundu. Dürüst, doğru bir imajı var. Cinselliği çok fazla öne çıkarıyor. Duygusal ve içten.

• İbrahim Tatlıses: Kadın döven, maço bir imajı vardı. Türkiye, Tatlıses’i maço imajıyla kabul etmişti ama yıllar geçtikçe aldığı tepkiler nedeniyle daha babacan, sahiplenici ve koruyucu biri olarak görülmek istiyor. Giyim tarzı olarak sahne saygısına sahip.

• Müslüm Gürses: ‘Garibanın babası’ imajıyla ortaya çıkıyor ama seçtiği giysiler imajına ters. Absürd kıyafetler kullanıyor. Geçmişte varoşlara hitap ediyordu, şimdi smokin seçerek daha elit bir kesimi hedeflemeye çalışıyor.

• Sezen Aksu: ‘Sıradışı abla’ imajını seçti. Yıllar geçti sadece kilo aldı. Eskiden kendini topluma kabul ettirmeye çalışırdı şimdi bunu törpüledi.

• Fatih Terim: Doğuştan karizma sahibi. Babacan, sahiplenici, lider. Adanaspor zamanlarındaki çekingen halinden eser kalmadı.

• Kadir İnanır: Maço kimliğiyle kabul edildi. Ancak son zamanlarda bir arayış içinde. Yeni oyuncuların ortaya çıkmasıyla birlikte kendini yenilemeye çalışıyor. Ama ne giyse taşımayı biliyor, sigara içmeyi bile sanat haline getirmiş.

• Madonna: Dansları ve sahnedeki davranışlarıyla hem kadınsal, hem erkeksi mesajlar veriyor. İmajıyla önder oldu.

Sınıfta kaldılar

Beydeşman’a ‘imaj yoksunu’ isimlerin başında ise şu isimleri sıralıyor:

• Nez: ‘Seks’ imajıyla ortaya çıktı. Parlayıp sönecek. Cinselliği çok abarttı. Kendini yenileyemezse unutulacak.

• Doğuş: Sil baştan yaratmaya çalışıyor ama çok iddialı bir imajı var. Kendi kendisini itici hale getiriyor.

• Hande Yener ve Gülşen: İmajları yok. Ekranda kötü görünüyorlar.

Maçolar revaçta, çünkü…

İnci Beydeşman, son günlerde yerli dizilerle birlikle yeniden moda olan maço erkeklerle ilgili şu yorumu yaptı: “Türk kadınları bir türlü ortayı bulamıyor. Ya yöneteceği erkeği seçiyor ya da yönetileceği. Son günlerde Çocuklar Duymasın dizisindeki Haluk ya da Asmalı Konak’taki Seymen Ağa, Erkan Ağa gibi karakterlerin gözde olmasının nedeni, kadınların yeniden aile imajını sağlamlaştırmak istemelerinden kaynaklanıyor. Bu yalnız yaşayan kadın imajından, aile kavramına dönüşün işaretleri.”

İmajınızı nasıl yenilersiniz? (2)

Renk seçiminiz imajınızı çiziyor

Renk tercihi, bir kimlik duygusunu ve kişinin kendini ne derece rahat hissettiğini ortaya çıkaran psikolojik bir öge… Kullandığınız egemen renkler kişilikleri çözmek amacıyla bile kullanılıyor. İşte iletişimci ve psikologlara göre renkler ve yansıttıkları anlamlar:

Siyah: Dramatik ve zariftir ancak ölüm, yas ya da ağırlığı çağrıştırır. İnceliklidir ancak herkes giyer. Kiri göstermez, tercihler konusunda kararsızlık yaşandığını gösterebilir. Baştan aşağı değil ama giyimin bir bölümü ya da aksesuar olarak güzeldir. Eğer işiniz çocuklar veya yaşlılar ise yıldırır. Siyah, ütü izlerini, tozu ve tüyleri de gösterir.

Beyaz: (Yumuşak beyaz tonları, fildişi ve krem rengi dahil) Temizlik, saflık, hastaneler, hijyen, sterillik, kış ve dinginliği çağrıştırır. Yansız, iletişim konusunda kapalı, aşırı titiz, düzen ve temizlikle çokça ilgilidir. Gömlek ve bluzlar için iyidir ancak baştan aşağı giyinmek ve aksesuar olarak kullanmak için uygun değildir.

Gri: Kendinizi göze çarpar kılmak konusunda isteksiz olduğunuzu gösterir. Her tonu kusursuz olur ama ilgili çekici kılmak için araya renk katmak gerekir. Aksesuar olarak uygun değildir.

Mor: Yapay bir renk olarak görülür, göz alıcıdır. Biraz dramatik bir kişisel tarz yaratır, özgüvenli ve kendine inançlı kişilerin tercihidir. Baştan aşağı giyilmez, erkeklere gitmez, bir sunum rengi olarak biraz sıradışıdır. Resmi davetler için bir kadının üzerinde zarif durabilir.

Kırmızı: Yüreğin ve ateşin rengi. Güç ve cinselliği temsil eder. Kızgın, tehlikeli ve tutkuludur. Haklı çıkmak ister, bir önderdir, saldırgan olabilir, biraz küstah, risk üstlenmeye istekli, duygusal güçlülük işareti olarak açıklanır. Baştan aşağı giyinmeye ve deri aksesuarlara uygun değildir. Kadın ceketi, bluzu, eşarbı, erkek kravatı olarak kullanılabilir.

Sarı: Biraz düzensiz, sempatik, yaratıcı ve mizahidir. Atılgan, denemeye istekli, neşeli, iyimser, mutlu, zaman zaman olgunluktan uzaktır. Küçük oranlarda kullanılmalıdır, yüzeyselliği çağrıştırabilir.

Yeşil: Dinginlik, tazelik, bereket ve büyüyle birleşir, aynı zamanda kıskançlığın rengidir. Yardımcı, biraz utangaç, tembelliğe eğilimlidir.

Mavi: Durgunluk, depresyon haliyle birlikte gençlik ve sportmenliğin simgesi olarak kabul edilir. Rahat kişilerin tercihidir. Yaz mevsiminde orta tonda maviler tercih edilmeli. Yaratıcılık ve özgünlük gerektiren işlerde uygun değil.

Kahverengi: Zenginlik, bereket, hüzün ve dindarlığı çağrıştırabilir. Ayakları yere basar, gösterişten hoşlanmaz. İnsanları koruyup gözetmeye gerek duyar, doğal ve evcimendir.

YARIN
• Beden dilini öğrenin
• Konuşmanız ne anlama geliyor?
• İmaj yoksunu ‘züppe’ler!
• Ofiste imajın kuralları
• Clinton’dan Yılmaz’a imaj sırları

Etiketler

Sonraki İçerik

Kişisel imajınızı nasıl yenilersiniz? (3)

Önceki İçerik

İmajınızı yenileyin-1

kigem

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Olgu mu önemli algı mı?

temel aksoy, takdir edilmek, olgu, Manşet, algı

Takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Peki, takdir edilmek her zaman başarılı olduğumuz anlamına mı gelir? Gerçekten ne kadar başarılı olduğumuz mu yoksa ne kadar başarılı göründüğümüz mü önemli? İşte Temel Aksoy’un tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikteki yazısı…

Olmak mı Daha Değerli, Görünmek mi?

Ünlü iş insanı Warren Buffet “Dünyanın en büyük aşığı olup herkesin sizi dünyanın en kötü aşığı zannetmesini mi istersiniz yoksa dünyanın en kötü aşığı olup herkesin sizi dünyanın en büyük aşığı zannetmesini mi istersiniz? diye sormuş.

Bazıları için kim ne derse desin “olmak” esastır. Bazıları için de ne olursa olsun “görünmek” daha değerlidir bazı insanlar kendilerini sadece kendi gözleriyle değerlendirir bazıları da kendilerine başkalarının gözünden bakarak not verir.

Sizin için hangisi daha değerli? Olmak mı görünmek mi?

İnsanın takdir görmek istemesi elbette çok doğal. Alain de Botton’un dediği gibi “Hepimiz dünyadaki takdir pastasından kendi payımızı almak isteriz.” Çünkü takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Zoru başaran insanları harekete geçiren en önemli dürtü, başta yakınları olmak üzere, insanların takdirini toplamaktır.

Ama takdir toplamak için yaşamaya başladığında insanın kendi standartlarından, kendi değerlerinden uzaklaşma tehlikesi baş gösterir. Farklı insanların farklı beğenilerine hitap etme arzusu insanı hayatta pusulasız kılar. İnsan kendini başkalarının gözünden değerlendirdiği zaman, birbiriyle çelişen hedeflerinden hangisine yöneleceğini şaşırır. Ne değerleri kalır ne de kırmızı çizgileri.

İnsanın kendini başkalarına beğendirme arzusu her toplumda vardır ama bizim kültürümüzde bu istek çoğu batı toplumlarına kıyasla daha baskındır. Cem Yılmaz bir skecinde “Üstü açık spor arabasını arkadaşlarına gösteremedikten sonra insanın böyle bir araba almasının ne kıymeti var?” diyerek bizim toplumumuzun başkaları için yaşadığını bir cümlede özetlemişti.

Özellikle sosyal medyanın hayatımıza girmesinden sonra başkaları için yaşama yarışı iyice çığırından çıktı. Hemen herkes kendi arkadaşlarından daha mutlu, daha paralı, daha eğlenceli, daha rahat, daha keyifli bir hayat yaşadığını ispat etme gayreti içinde.

Bir yemek masası başında toplanan insanlar yemek yemeye, sohbet etmeye başlamadan önce fotoğraf çekmeye başlıyorlar. İçinde kendilerinin de göründüğü fotoğrafı sosyal medyada paylaşmayı o anı yaşamaktan daha fazla önemsiyorlar. Kendi tadacakları lezzetlere, paylaşacakları sohbetlere değil, arkadaşlarının beğenisine daha fazla değer veriyorlar.

Oysa insanın kendisini sürekli başkasına göre kıyaslaması ruhunu zedeler. Çünkü insanın her zaman kendisinden daha uzun, daha zayıf, daha güzel, daha zeki, daha akıllı, daha başarılı, daha paralı bir arkadaşı mutlaka vardır.

Instagram bazı ülkelerde “beğeni” özelliğini kaldırmayı test ediyor. Ben bu girişimi destekliyorum. Bu girişimin “sosyal ben” ile “gerçek ben” arasındaki uçurumu bir nebze olsun kapatmasını diliyorum.

Olmakla ve görünmek arasında Mevlana’nın dediği gibi tutarlılık olsa çok iyi olur ama esas sorun insanın kendi değerlerini yaşamak yerine başkalarının ölçüsüne göre yaşamasıdır. İnsanın başkalarının beğenisini alma yarışına girip kendisi olamaması çok acıdır. Çünkü başkaları için yaşamak kesin olarak insanı mutsuz yapar.

İnsanın hayatta kendi etinden ve kemiğinden kendi heykelini yaparken rol modeller seçmesi çok doğrudur ama kendisini sürekli başkalarına göre yontması çok tehlikelidir. Çünkü yontmanın sonu yoktur; sonunda insanın kendisinden eser kalmaz.

Yazar: Temel Aksoy

Kaynak:  www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Terfi etmek ister misiniz?

terfi etmek, Manşet, laszlo bock, iş hayatında kadınlar, iş hayatı

İnsan kaynakları direktörü Laszlo Bock, içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Peki, sizce bu merdivenin basamaklarını en çok kadınlar mı yoksa erkekler mi dolduruyordu? İşte Bock’un kurduğu sistemin tüm detayları…

Kim terfi istemez?

İK’cılar, işyaşam dengesinin iyileştirildiği, kadınlara esnek çalışma koşullarının tanındığı kurumlarda bu durumun tersine çevrilebildiğini söylüyor…

Zamanın insan kaynakları direktörü Laszlo Bock, Google’da içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Bock’un tahmin ettiği gibi uygulama başarılı sonuç verdi ve çalışanlardan büyük ilgi gördü. Ancak, Laszlo Bock’un dikkatini önemli bir “ayrıntı” çekti. Google’da kadın çalışanların terfilerde kendilerine aday gösterme oranı çok düşüktü. Erkekler “terfi” için daha istekli davranıyordu. Bock, “Bir başka konu daha dikkatimi çekti. Kendilerini aday gösteren kadınların terfi etme şansları, erkeklere göre daha yüksekti” diyor. Dünyada en çok satanlar arasına giren “Google Sırları” kitabında, Laszlo Bock, kadınların üst pozisyonlara kendini aday göstermesinin erkeklere göre daha düşük olduğuna özel bir bölüm ayırdı. Bu durumun okullarda da gözlemlendiğini anlatan Bock, mevcut ayrımı şöyle anlatıyor: “Sınıflarda sorulara el kaldıranlar genellikle erkek öğrenciler oluyor. Kızlar emin olana kadar bekler, aslında onlar da en az erkekler kadar doğru yanıtı biliyordur, hatta belki de onlardan daha fazla…” Sadece o değil, iş dünyasının ünlü kadın liderleri de iş hayatında erkeklerin kadınlara göre daha atılgan ve cesur davrandıkları görüşünde. Facebook COO’su Sheryl Sandberg iş hayatında kadınların bazı durumlarda erkeklerin esas oyuncu olduklarını önceden kabul ettiğini söylüyor. Sandberg, “Kadınlar erkeklere göre daha pasif davranıyor” diyor.

DÜNYANIN GERİSİNDE

Dünya Ekonomik Forumu’nun raporu kadın-erkek eşitsizliğinin kapanması için 108 yıl, ekonomide eşitsizliğin kapanması için 202 yıl beklemek gerektiğini gösteriyor. Üst yönetime doğru yükseldikçe ise kadınların sayısı ve terfi şansı azalıyor. KPMG’nin geçen yıl 4’üncüsünü gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması büyük şirketlerin CEO’larının büyük bir kısmının erkeklerden oluştuğunu gösteriyor. Araştırmaya göre 1.300 büyük şirketin CEO’sunun yüzde 84’ü erkek. Aynı araştırmaya göre CEO’lara halefleri sorulduğunda neredeyse katılımcıların tümü görevini başka bir erkeğe devredeceğini belirtiyor. Türkiye’de ise birkaç büyük kurum hariç kadınların iş hayatındaki temsili dünyaya göre çok daha düşük. Nüfusun yarısı kadınlardan oluşmasına rağmen çalışan kadın oranı sadece yüzde 32,6.Dünya Ekonomik Forumu’nun cinsiyet eşitsizliği raporuna göre Türkiye 2006’da 105’inci sırada yer alırken 2018’de 149 ülke arasında 130’unculuğa geriledi. Yine SPK’nın uygulamasına rağmen BIST şirketlerinin yönetim kurullarının sadece yüzde 15,2’si kadınlardan oluşuyor.

TERFİYE KADIN İLGİSİ

Kadınların önemli bir kısmı anne olduğunda bebeğe bakacak kimsesi olmadığından ya da “iyi bir anne” olamayacağı endişesi ile iş hayatından ayrılmak zorunda kalıyor ve bu nedenle kariyerini erkek meslektaşlarına göre daha erken sonlandırıyor. Yaptığımız araştırma da bu ve benzeri nedenlerle erkek egemen sektör ve şirketlerde boş pozisyonlara kadınların ilgisinin erkeklere göre daha düşük olduğunu gösteriyor. Netaş İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad, kadınların hala aile içinde sorumluluğun büyük bir kısmını yüklendiğini belirtiyor. Akad, “Bu durum, kadınların kariyerlerini ikinci plana itmelerine, dolayısıyla şirket içindeki yönetici kadroları da dahil açık pozisyonlara erkeklere göre daha az ilgi göstermelerine neden oluyor” diyor. Akad, kadın mühendis oranının Türkiye’de yüzde 22 oranında olmasının da teknoloji şirketlerinde içeriden terfilerde kadın sayısını azalttığını belirtiyor. Şirket içi açık pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda kadınların başvuru oranının yüzde 38 ile erkeklerin gerisinde kaldığını belirten ISS Türkiye Grup İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Bahar Tura da “Açık pozisyonlarımıza erkek yoğun başvuru almamızın nedeni, daha çok mobil ve il dışı pozisyonlar olmasından kaynaklanıyor” diyor. Tura, C level, direktör, direktör yardımcısı gibi pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda da kadınların erkeklerin gerisinde kaldığını belirtiyor.

SAĞLIKLI İŞ-YAŞAM DENGESİ

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat da “Türkiye’de toplumun kadınlardan beklentileriyle mevcut iş ortamının gereklerinin uyuşmamasından dolayı şirketlerin tepe yönetiminde kadın ve kadın CEO oranı çok düşük kalıyor” diyor. Rakamlar da bu saptamayı doğruluyor. Türkiye’de aileleri temsil eden kadın CEO’lar hariç tutulursa profesyonel kadın CEO oranı yüzde 2 seviyesinde. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketler de bu nedenle çalışma koşulları kadınlara uygun hale getirerek ve onları destekleyerek üst pozisyonları hedeflemeleri konusunda cesaretlendiriyor. ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen, kadın çalışanların iş hayatlarında yükselmeleri için iş-özel hayat dengesini sağlıklı kurmalarının önemli olduğunu belirtirken bu konuda pek çok çalışma yaptıklarını anlatıyor. Kadınların iş sorumluklarıyla gündelik yaşamları arasında denge kuramamasının iş hayatında erkeklerin gerisinde kalmalarına neden olduğunu belirten P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Berna Yener Aksu, kadın çalışanlar aleyhine olan bu durumu onlara destek olan flex@work çalışma kültürü ile aştıklarını söylüyor. Aksu, “Bu sayede şirket içi boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisini artırmayı başardık. Yarattığımız kültür sayesinde kadın çalışanların oranı yüzde 55’e, genişletilmiş icra kurulundaki kadın sayısı ise yüzde 52’ye yükseldi” diyor.

EN YÜKSEK İLGİ NEREDE?

Kadın hakları ve toplumsal cinsiyet konularına önem veren, bu konuda çalışmalar yürüten “Kadın dostu” şirketlerde her yıl kadın istihdamını artırmaya yönelik pozitif ayrımcılık yapılıyor. Bu nedenle çoğu zaman kadın oranı erkekleri yakalıyor ve geçiyor. Bu şirketlerde boş pozisyonlara kadın çalışanların ilgisi de erkeklere göre daha yüksek oluyor. LC Waikiki, Yapı Kredi, Garanti Bankası, ING Bank, Bahçeşehir ve Doğa Koleji hem kadın çalışan oranının yüksek olduğu hem de kurum içi boş pozisyonlara kadınların daha fazla ilgi gösterdiği şirketlerin başında yer alıyor. Çalışanların yüzde 87’sinin kadınların oluşturduğu Gratis’te de kurum içi boş pozisyonlara başvurularda kadın oranı yüzde 100 seviyesinde. Şirketin İK Direktörü Özlem Yücel, mağaza çalışanlarının tamamının kadın olması nedeniyle içeriden terfilerde kadınların oranının yüzde 92’ye çıktığını söylüyor. LC Waikiki Merkez İK Direktörü Hande Özdağdeviren de “Rakamsal olarak kadın çalışan sayımız daha fazla olduğu için tüm seviyelerdeki boş pozisyonlara yapılan başvurularda da kadın çalışanlarımızın oranı daha yüksek oluyor” diyor. Kadınlara yeteneklerini ve uzmanlıklarını açığa çıkarma şansı sunan, cinsiyet eşitliği konusunda güçlü bir kurumsal kültüre sahip Danone Türkiye de bu sayede şirket içindeki açık pozisyonlara kadın çalışanlarının daha fazla başvuru yapmasını sağlamış. İki yıldır “İyi ki annem çalışıyor” projesini yürüttüklerini söyleyen şirketin İK direktörü Emine Kurt, kadın çalışanlar tarafından iç ilanlara gelen başvuruların yüzde 38 yükseldiğini belirtiyor. Kurt, “Şirket içi geçişlerde bu oran daha da artış göstererek yüzde 50’ye yükseldi” diyor.

EĞİTİM VE FİNANSTA YÜKSEK

Bankacılık ve eğitim gibi kadın çalışan sayısının yüksek olduğu şirketlerde de iç ilanlara yapılan başvurularda kadınların oranı yüzde 50’nin üzerine çıkabiliyor. Hatta AlternatifBank örneğinde yüzde 76’yı geçtiği görülüyor. Bankanın insan kaynakları genel müdür yardımcısı Ebru Taşçı Firubay, “Bu durum, kadın çalışanlarımızın değişime ve farklı rollere daha açık olmasından kaynaklanıyor” diyor. Garanti Bankası’nda da banka içindeki kariyer fırsatlarına gelen başvuruların yüzde 66’sını kadın çalışanlar oluşturuyor. Çalışanlarının yüzde 70’inden fazlasının kadınlardan oluşan Doğa Koleji’nde de hem boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisi daha yüksek hem de kurum içi terfilerde yüzde 51 ile kadınlar erkeklere göre önde yer alıyor. Doğa Koleji İK Direktörü Zuhal Şahan, açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların öne çıktığını belirterek bunu kadınların meslek ve iş tercihlerinde eğitim alanında çalışmak istemelerine bağlıyor. Bahçeşehir Koleji Genel Müdürü Özlem Dağ da açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların erkekleri geçtiğini belirterek bu durumun kadın istihdamına verdikleri öncelik ve sektöre kadın ilgisinden kaynaklandığını söylüyor.

“KADIN CESARET VERİYOR”

Şirkette yönetim kademesindeki kadın oranının erkeklere göre eşit ve yüksek olması alt kadrolardaki kadınları üst rollere başvurma konusunda cesaretlendiriyor. Tersinin yaşandığı durumlarda ise kadınların üst pozisyonlara başvuru yapması ve terfi şansı azalabiliyor. “Yöneticilerimiz arasında kadınların oranı yüzde 49” diyen Limak Yatırım İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Ayça Bilmez, bu oranın şirketteki diğer kadın çalışanları üst pozisyonlara ilerleme konusunda cesaretlendirdiğini belirtiyor. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerin, kadın çalışanları kurumdaki boş pozisyonlara başvurmak için teşvik etmesi meyvesini veriyor. Bu şirketlerde 2013-2018 yılları arasındaki son 5 yıllık dönemde içeriden yapılan yönetici terfilerinde kadın-erkek oranında kadınların lehine artış gözlemleniyor. Bunların kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık yaparak yönetim kadrolarındaki cinsiyet dengesini sağladıkları görülüyor. Boyner Grup CHRO’su Emek Yurdanur da işe alımdan terfi ve ücretlendirmeye kadar kadınlara fırsat eşitliği sağlamak için her yıl 3 ve 6 aylık periyotlarla kadın çalışan oranını ölçümlediklerini, kadın çalışanların eğitimlere katılımını ve terfilerini takip ettiklerini söylüyor. Yurdanur, bu sayede fırsat eşitliğini sağladıklarını ve kadın yönetici oranını yüzde 44,6 seviyesine yükselttiklerini belirtiyor.

TERFİLERDE DURUM NE?

Kadın istihdamının sürdürülebilirliğini ve cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerde içerden terfilerde kadın yönetici oranındaki artış rakamlara da yansıyor. Sofra/Compass Group’ta 2013’te şirket içinden yapılan yönetici terfilerinde kadınların oranı yüzde 12 iken 2018’de bu oran yüzde 42’ye yükselmiş durumda. Şirketin Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz, “Kadın istihdamında son yıllarda kazandığımız olumlu ivmeyi ve istikrarlı artışı, işe alım ve terfi süreçlerimizle devam ettirmeyi hedefliyoruz” diyor. Yapı Kredi’de de şirket içindeki pozisyonlara kadın çalışanların yaptığı başvuru oranı, erkeklerin gerisinde kalsa da içeriden yapılan terfilerde kadınların öne geçtiği görülüyor. Kadın çalışan istihdamını gelişmişlik göstergesi olarak gördüklerini belirten Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, 2014’te terfilerin yüzde 64’ünü, 2018 yılında ise terfilerin yüzde 68’ini kadınların oluşturduğunu söylüyor. Alp, “Kadın çalışma arkadaşlarımızın nispeten az olduğu bölümlerde, cinsiyet eşitliğine dair farkındalığı artırmak üzere seminerler düzenlemeye ve kadın mentor ataması çalışmalarına başladık” diyor.

Kaynak:  www.capital.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Ülke olarak yine çok mutsuzuz!

olumlu deneyim, Manşet, küresel memnuniyet araştırması, gallup, araştırmalar

2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması yayımlandı. Olumlu deneyim endeksi sıralamasında Türkiye geçen seneki gibi yine sondan dördüncü oldu. İşte raporun tüm detayları…

Gallup’un Olumlu Deneyim Endeksi’nde Türkiye sondan 4’üncü oldu

ABD merkezli Gallup araştırma şirketinin yaptığı, 2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması’nda, Afganistan, vatandaşları “en az olumlu deneyim yaşayan” ülke oldu. Türkiye ise “Olumlu Deneyim Endeksi” listesinde 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı.

Raporda, Türkiye’ye ilişkin paragrafta, ülkenin 18 yıldır büyümekte olan ekonomisinin “durgunluğa” girmiş olmasına da atıf yapıldı.

Yapılan araştırmada puanlama, iki farklı kategorideki sorular üzerinden yapıldı.

Buna göre, kişilere bir gün öncesine ilişkin “Olumlu Deneyimler” başlığında şu sorular soruldu:

Bir gün önce gülümsediniz ya da kahkaha attınız mı?
İyi dinlenebildiniz mi?
Tüm gün boyunca size saygı çerçevesinde mi davranıldı?
Yeni bir şey öğrendiniz mi?

“Olumsuz Deneyimler” başlığında ise bir önceki gün, “üzüntü, endişe, fiziksel acı, kızgınlık ve stres” yaşayıp yaşamadıkları soruldu.

Araştırmada “en az olumlu deneyim yaşayan ülke” olan Afganistan’da, “Bir önceki gün güldünüz mü?” sorusuna olumlu cevap verenlerin oranı yüzde 36’yla bu alanda son 12 yılın düşük oranı olarak kaydedildi.

Yunan halkı ‘en stresli’

Afrika ülkesi Çad ise vatandaşları “en çok olumsuz deneyim” yaşayan ülke oldu. Çadlılar’ın yüzde 66’sı bir gün önce fiziksel acı yaşadıklarını açıkladı.

En az negatif deneyim yaşayan ülkeler sıralamasında ise Azerbaycan, İsveç ile aynı puanda olmasına karşın birinci sırada yer aldı.

Yunanistan ise üst üste üçüncü yıl vatandaşları en stresli ülke oldu. Yunan halkının yüzde 66’sı bir gün önce stresli bir an yaşadıklarını kaydetti.

En mutlu ülkeler ise ağırlıklı olarak Güney Amerika ülkeleri arasından çıktı. Buna göre, Paraguay listenin zirvesinde yer alırken, Endonezya listenin bu bölümüne giren tek Güney Amerika dışı devlet oldu.

En Az Olumlu Deneyim Yaşayan Ülkeler: