Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

“Tutmaz” denilen konseptle dünya markası oldu!

Fakir bir ailenin çocuğu olarak başladı hayatına. Okul masraflarını karşılamak için çalışmanın dışında kanını bile sattığı oldu. Pazarlamacı olarak çalışırken istifa edip her köşe başına kahve dükkanı açma hayalinin peşine düştü… “Tutmaz” denilen fikri o kadar tuttu ki dünyada kahve zinciri denilince ilk akla gelen markayı yarattı… İşte Starbucks’un kurucusunun başarı öyküsü…

starbucks hikayesi, howard schultz başarı öyküsü, başarının anahtarı

Fakir bir ailenin çocuğu olarak başladı hayatına. Okul masraflarını karşılamak için çalışmanın dışında kanını bile sattığı oldu. Pazarlamacı olarak çalışırken istifa edip her köşe başına kahve dükkanı açma hayalinin peşine düştü… “Tutmaz” denilen fikri o kadar tuttu ki dünyada kahve zinciri denilince ilk akla gelen markayı yarattı… İşte Starbucks’un kurucusunun başarı öyküsü…

Kahve fincanına kalbini akıtan adam Howard Schultz ve Starbucks hikayesi…

Üç ortak, 1.350’şer dolar sermaye koyarak ve üstüne 5.000 dolar da bankadan borç alarak şirketi kurduklarında muhtemelen 30 yıl sonrasının perakende devlerinden birinin temelini attıklarını tahmin bile edemezlerdi. Starbucks, ‘sadece iyi kahve’ sloganıyla yola çıkmış bu üç ortağın ‘ders alınacak’ bir başarı hikayesi mi? Kesinlikle hayır! Starbucks efsanesinin ardında bu üç ortağın değil, aslında plastik mutfak gereçleri pazarlayan bir adamın, Howard Schultz’un vizyonu ve inatçılığı var. Bugün dünyanın en büyük perakende zincirlerinden biri olan Starbucks’ın ve kurucusu Howard Schultz’un hikayesi her yönüyle oldukça ilginç…

‘Başarımızın anahtarı işimizi kalbimizle yapmakta yatıyor. Ben ve iş ortaklarım her bir kahve fincanına kalbimizi akıtıyoruz…’

Howard Schultz’un aslında film yapımcılarına uygun dramatik bir hikayesi var. Fakir bir ailenin büyük çocuğu olarak Brooklyn’de büyüyor. Futbol bursuyla Michigan Universitesi’ne giriyor. Ancak sadece ilk yıl oynadıktan sonra futbolu bırakıyor ve üniversite masraflarını karşılamak için çalışmaya başlıyor. Okula devam edebilmek için kanını bile sattığı oluyor.

1975 yılında üniversiteden mezun oluyor. Michigan’da kısa süren ilk iş deneyiminin ardından New York’ta ‘satış temsilcisi’ olarak Xerox’ta çalışmaya başlıyor. Burada satış ile ilgili deneyim kazanıyor ve mutfak gereçleri pazarlayan Hammerplast adlı İsveç firmasına geçiyor. Kısa süre içinde şirketin en tepe pozisyonuna kadar yükseliyor.

Hikayenin burasına kadar kahve ile ilgili en ufak bir şey bile yok. Ama Schultz ve Starbucks’ın yollarını kesiştiren olaylar bundan sonra başlıyor. Seattle’dan küçük bir firmanın yüksek miktarda ve aynı tür filtre kahve gereçleri siparişi veriyor olması Schultz’un dikkatini çekiyor. İsveç dizaynı mutfak gereçlerinden sorumlu genel müdür olarak New York’tan Seattle’a giderek, siparişi veren o küçük firma ile tanışmak istiyor. Hayatından bir daha hiç çıkmayacak Starbucks adını ilk olarak o zaman duyuyor.

Starbucks’ı 1971 yılında biri İngilizce, biri tarih dersleri veren iki öğretmen ile bir yazar bir araya gelerek kuruyor. Amaçları kesinlikle ticari değil. Tek bir nedenleri var. Kahveyi seviyorlar ve Seattle’ın da iyi kahveye ulaşabilmesini istiyorlar.

O zamanki Starbucks aslında günümüzdekinden çok farklı. Sadece iyi kavrulmuş kahve tohumları satıyorlar. Müşterileriyle çok yakın bir bağları var. Onlara iyi kahve yapımı konusunda bilgi veriyor ve değişik kahve tohumlarını poşetlerle evde yapmak üzere satıyorlar. Sahip oldukları 4 dükkanda müşteri ilişkilerine ve müşterilerin kahve ile ilgili yeni deneyimler yaşamasına büyük önem veriyorlar.

Ziyaret için gittiği Starbucks’a ilk girdiğinde yüzüne çarpan kahve aromasından mı yoksa ilk içtiği Sumatra kahvesinin keskin tadından mıdır bilinmez Schultz’un hayatına daha o ilk ziyaretten itibaren kahve giriyor. Ortaklarla tanışan ve onlardan kahvenin ve Starbucks’ın otantik hikayesini dinleyen Schultz adeta büyüleniyor. New York’a geri dönerken bu hikayenin bir parçası olması gerektiğine karar veriyor.

Prestijli kariyerini, yıllık 75.000 dolarlık gelirini, şirket arabasını, yaşadığı şehri kısaca neredeyse her şeyi feda etmeyi göze alıp, üstüne Starbucks ekibinin bir parçası olmak için bir yıldan fazla süre ile ortakları ikna etmeye uğraşıyor. Çünkü, kurdukları şirketin ruhuna sonuna kadar sahip çıkan muhafazakar ortaklar, Schultz’un Starbucks’ı büyütme planlarına çekince ile yaklaşıyor. Hatta, ortakların Schultz’a ilk cevabı ‘hayır’ oluyor. Red cevabına aldırmadan ısrarını sürdüren Schultz sonunda onları ikna ediyor ve Seattle’a taşınarak, şirkette pazarlamadan sorumlu yönetici olarak çalışmaya başlıyor.

Howard Schultz, Starbucks’la ilk tanıştığı günden itibaren iyi kahvenin sadece kısıtlı bir çevreye değil, tüm Amerika’ya sunulması gerektiğine inanıyor ve bunun planlarını yapıyor. Ancak, şirkete girdikten 1 yıl sonra İtalya’ya yaptığı iş ziyareti bu planlarını bir üst boyuta taşıyarak, bugünkü Starbucks’ın temelini oluşturan fikirlerin ilk kıvılcımlarının çakmasına neden oluyor.

Gerçekten de Schultz İtalya’da gördüğü ve deneyimlediği kahve kültüründen çok etkileniyor. Onlarca küçük dükkana girerek, hem espressoyu tadıyor hem de mekanların kahve ile sarmalanmış büyüsünü inceliyor. Henüz espresso ile tanışmamış olan Amerika’da Starbucks için büyük fırsatların olabileceğini düşünerek Seattle’a dönüyor.

Espresso ve çeşitlerini Starbucks’larda hazırlayıp, insanlara sunmak… Ortaklar ‘biz restoran işletmiyoruz, kahve tohumu satıyoruz’ diyerek Schultz’un İtalya’da görüp, Starbucks’ta uygulamak istediği bu modele karşı çıkıyor. Üstelik, bunu iyi giden bir ticari faaliyet için gereksiz bir risk olarak görüyorlar. Bir dükkanda yapılan deneme uygulamasının başarılı sonuçları bile ortakları bu kararından vazgeçirmiyor.

Schultz, aylarca düşündükten sonra zor bir karar daha vererek, kendi şirketini kurmak için çalışmalara başlıyor. Hatta bu konuda Starbucks’taki patronlarının da desteğini alıyor. Gerçek anlamda bir İtalyan espresso kahve dükkanı olan ilk Il Giornale, bir kısmını Starbucks’ın karşıladığı 400.000 dolar başlangıç sermayesiyle 1986’da açılıyor.

Schultz, İtalya’da gördüğü espresso dükkanlarının tam anlamıyla bir benzerini Seattle’da faaliyete geçiriyor. Italyan operalarının yankılandığı, oturarak değil ancak ayakta kahve lezzeti yaşanabilecek, İtalyanca menulere sahip bir mekan… Bu, daha sonra da müşteri ihtiyaçları ile şirket politikaları arasında çelişkiler yaşayacak Schultz’un ilk önemli hatalarından biri oluyor. İtalyan espresso dükkanları, Itanyanca menuleri anlamayan, Italyan operalarından sıkılan Amerikalı müşterilerinin istek ve ihtiyaçları doğrultusunda daha sonra bir takım değişikliklere uğruyor.

1987 yılında Starbucks’ın ortakları, Jerry Baldwin ve Gordon Bowker şirketi satmaya karar veriyor. O tarihte henüz 3 tane Il Giornale dükkanına sahip olan Howard Schultz hiç düşünmeden Starbucks’ı almak için Il Giornale hissedarlarından 4 milyon dolar daha topluyor. 34 yaşında Starbucks’ı alarak, yine zorlu bir macera için hayatında yeni bir sayfa açıyor. Il Giornale markasını bırakarak, Starbucks markasıyla yola devam ediyor.

Starbucks’ın uluslararası dev bir perakende zinciri haline dönüşmesi yönetimi Howard Schultz’un devralmasından sonra oluyor. Starbucks, köklerine sadık kalarak yeni bir kimlik ile hızla büyüyor.

‘Biz bir marka yaratmak için çaba harcamadık. Amacımız kaliteli ürünleri ve tutkulu çalışanlarıyla bir amaç için ayakta duran iyi bir şirket yaratmaktı.’

Starbucks hikayesinde pazarlama adına dikkat çekici noktalar var. Dışardan bakıldığında Amerika’nın Mc Donalds, Burger King, Wal-Mart gibi dev perakende zincirlerinden farklı gözükmüyor. Tüm dünyada standart ve aynı kalitede ürün ve hizmet sunumu, etkin dağıtım gücü, dev bir finansal yapı ve marka için yapılan milyonlarca dolarlık reklam yatırımı…

Starbucks işte bu son noktada diğerlerinden radikal şekilde ayrılıyor. Çünkü, Starbucks kurulduğu günden bu yana -geleneksel anlamıyla- reklamla çok da ilgilenmiyor. Reklamın etkinliğinin artık epeyce yüksek sesle tartışıldığı günümüzde, ‘reklamsız’ oluşturulmuş güçlü marka imajının keyfini sürüyor. Geleneksel yöntemlerin, tek taraflı iletişimin karşısına müşteri deneyimlerinin gücünü çıkarıyor. Markayı salt imaj üstüne değil, taviz verilmeyen şirket değerleri üzerine sağlamca oturtmayı başarıyor.

Howard Schultz’un Starbucks hikayesini anlattığı ‘Pour Your Heart into It: How Starbucks Built a Company One Cup at a Time’ kitabında belirttiği gibi Starbucks’ın büyümesi sırasında marka stratejisi üzerinde çok da durulmuyor. Tamamen şirket değerleri, kalite politikası ve insan kaynakları uygulamaları üzerine odaklanılıyor. Starbucks markası tüketicilerle değil önce çalışanlarla inşa ediliyor. Çünkü müşteri beklentilerini karşılamanın en iyi yolunun önce tutkulu çalışanlardan geçtiğine inanılıyor.

Starbucks, geleneksel pazarlama odaklı şirketlerin dışında bir tavır sergiliyor. Bunu elbette kategoriyi yaratmanın büyük avantajını arkasına alarak yapıyor. Ancak, kısa sürede pazarda dişli rakiplerinin ortaya çıktığı düşünülürse, bunun uzun soluklu bir avantaj olmadığı da açıkça görülüyor.

1987 – 1997 arasında, yani 10 yıl içinde 10 milyon dolardan az reklam yatırımı yapılıyor. Geniş kitlelere reklam yapmak yerine kahve dükkanına gelen müşterilerini memnun etmeyi ve onlara kahvenin romantizmini anlatmayı tercih ediyorlar. Çalışanları aracılığıyla iletişim yapıp, müşteri bağlılığı yaratmayı öncelikli hedef olarak görüyorlar. Starbucks’ın kahveden daha fazlasını sunduğu müşteriler arasında ağızdan ağıza yıllar içinde yayılıyor. Bu arada markanın en hararetli temsilciliğini ise çalışanlar yani ‘ortaklar’ yapıyor.

‘Starbucks’ın en önemli bölümünün pazarlama olduğunu düşünürdüm. Bugün, çok açık şekilde bunun insan kaynakları olduğunu söyleyebilirim. Bizim başarımız ağırlıklı olarak işe aldığımız, bizimle kalmasını sağladığımız ve terfi ettirdiğimiz insanlara dayanıyor.’

Çalışanlarına ‘şirket ortakları’ demeyi tercih ediyor. Şirketin esas vitrininin onlar olduğu gerçeğini asla göz ardı etmiyor. Tüketici deneyimlerinin büyük kısmının şirket ortakları elinden gerçekleştiğini unutmuyor. İyi servis olmazsa dünyanın en iyi kahvesi için bile müşterinin tekrar dükkana gelmeyeceğini biliyor.

Çalışanları yani ‘ortakları’ için Amerika’da bile eşine az rastlanır bir uygulama ile kapsamlı bir sağlık sigortası uygulaması getiriyor. Part-time çalışanları da kapsama aldığı bu uygulamayı anlatması için Bill Clinton tarafından Beyaz Saray’a davet ediliyor. Uzaya çıkan astronotların ya da olimpiyatlarda madalya almış sporcuların yanında sadece sağlık sigortası uygulaması için Beyaz Saray’a davet edilmesi Schultz’a bile oldukça ilginç geliyor.

‘Bean Stock’ adı verilen bir uygulama ile tüm çalışanların belli miktarda şirket hissesi sahip olması sağlanıyor. Böylece ‘ortaklar’ lafı sadece sözde kalmamış oluyor.

Gerek sağlık sigortası gerekse de ‘Bean Stock’ uygulamasının bugün eleştirilen pek çok noktası var. Ancak her iki uygulamanın da pek çok ‘büyük’ şirket için örnek alınması gereken iyi niyetli bir amacı var: Çok iyi bir ürününüz olabilir, pazarlamanın tüm gereklerini yerine getiriyor olabilirsiniz ancak müşterilerinizle en önemli temas noktanıza -yani- çalışanlarınıza gereken önemi vermezseniz, uzun vadede başarı sağlamanız mümkün gözükmüyor. 

‘Biz insanlara servis yaptığımız kahve işinde değil, kahve servisi yaptığımız insan işindeyiz.’

Kahve, restoran, gençlerin ‘takıldığı’ mekan, müzik, eğlence, hazır kahve, dondurma… Sahi Starbucks gerçekte ne işinde?

Starbucks’ın bir misyonu ve onun etrafında yol gösterici 6 prensibi var. Bu prensiplerden yalnızca bir tanesi kahve ile ilgili. Bu bile Starbucks’ın yalnızca kahve işinde olmak istemediğini kanıtlıyor. Diğer prensipler ürün odaklı değil, şirketin sosyal paydaşları ile ilişkilerini çerçeveliyor. Ancak şirket girdiği diğer alanlarda da kahvenin ve kahve kültürünün ana odak olmaktan çıkmasını tercih etmiyor.

Starbucks karlı ana faaliyet alanını sürdürürken, sürdürülebilir gelir adına değişimlere de hayır demiyor. İşler yolunda giderken aldığı risklerle aslında temel değerlerinin dışına çıkmadan faaliyet alanını daha da geliştirmeyi başarıyor. Yaptıkları işler müşterilerine ‘size bir kahve dükkanından beklemediğiniz özel sürprizler sunmaya devam edeceğiz’ mesajını oldukça güçlü biçimde iletiyor.

Dükkanlarda çalınan müziğin müşteriler tarafından ilgiyle karşılanması onları Blue Note’un sahibi Capitol Records ile anlaşma yaparak, kendi albümlerini yapma ve dükkanlarda satma işine kadar götürüyor.

Bir başka önemli işbirliği Pepsi ile yapılıyor. Ortak kurdukları bir şirket ile şişelenmiş, içime hazır kahve yapmayı planlıyorlar. İlk ürünleri, Mazagran başarısız oluyor. Ancak daha sonra ortak geliştirme ile yaptıkları şişelenmiş frappuccino büyük ilgi görüyor.

Starbucks adıyla çıkardıkları dondurma 1996’da Amerika’da pazar liderliğine kadar yükseliyor.

United Airlines ile sancılı başlayan bir işbirliği daha sonra oldukça verimli ve karlı bir hale geliyor. United Airlines, 500’den fazla uçağında yıllık toplam 80 milyon yolcusu için kahve olarak Starbucks ürünlerini sunmak için şirketle anlaşıyor. Ancak, yolculardan kahvenin kalitesine ilişkin gelen şikayetler üzerine Starbucks anlaşmayı askıya alıyor. Çünkü kahvelerin lezzeti alışıldık Starbucks lezzetinin çok uzağında kalıyor. United Airlines ile aylarca süren ortak çalışmanın ardından fiziki şartlar değiştiriliyor, çalışanlar eğitiliyor ve kahvenin Starbucks dükkanlarındaki lezzetine en yakın hale getirildiğine inanıldıktan sonra tekrar uçaklarda servis edilmesine izin veriliyor.

Starbucks son olarak internet üzerinden şarkı satın alınabilecek ‘Hear Music’ projesi üzerinde çalışıyor.

Starbucks hikayesinde herkes için örnek alınabilecek noktalar var. Girişimciler, pazarlamacılar, gelenekselin peşinden ayrılmayan reklamcılar, reklamverenler…

Karının büyük bir kısmını dükkanlarını ayda ortalama 16 kez ziyaret eden sadık müşterilerinden elde eden Starbucks bir yandan bu sayıyı artırmak bir yandan da 20.000 dükkana ulaşmak için çabalıyor. Hissedarlarına, çalışanlarına ve topluma saygı duyarak, etkin sosyal paydaş yönetimiyle marka değerini artırmak için uğraşıyor. İletişim gücüyle oluşturulmuş bir marka imajı yerine müşteri deneyimleriyle sağlamlaştırılmış, müşteriyi marka sözcülüğüne dönüştürmeyi başarmış bir marka olarak devamlılık sağlamaya çalışıyor. Günümüzde üzerinde çokça konuşulan reklam etkinliği, deneyim pazarlaması, müşteri sadakati, sosyal paydaş ilişkileri, sürdürülebilir büyüme, ağızdan ağıza iletişim gibi konuları uzun bir zaman önce çözmüş gibi gözüküyor.

Yazar: Arda Öztaşkın
Kaynak: www.ardaoztaskin.wordpress.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Olgu mu önemli algı mı?

temel aksoy, takdir edilmek, olgu, Manşet, algı

Takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Peki, takdir edilmek her zaman başarılı olduğumuz anlamına mı gelir? Gerçekten ne kadar başarılı olduğumuz mu yoksa ne kadar başarılı göründüğümüz mü önemli? İşte Temel Aksoy’un tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikteki yazısı…

Olmak mı Daha Değerli, Görünmek mi?

Ünlü iş insanı Warren Buffet “Dünyanın en büyük aşığı olup herkesin sizi dünyanın en kötü aşığı zannetmesini mi istersiniz yoksa dünyanın en kötü aşığı olup herkesin sizi dünyanın en büyük aşığı zannetmesini mi istersiniz? diye sormuş. 

Bazıları için kim ne derse desin “olmak” esastır. Bazıları için de ne olursa olsun “görünmek” daha değerlidir bazı insanlar kendilerini sadece kendi gözleriyle değerlendirir bazıları da kendilerine başkalarının gözünden bakarak not verir. 

Sizin için hangisi daha değerli? Olmak mı görünmek mi?

İnsanın takdir görmek istemesi elbette çok doğal. Alain de Botton’un dediği gibi “Hepimiz dünyadaki takdir pastasından kendi payımızı almak isteriz.” Çünkü takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Zoru başaran insanları harekete geçiren en önemli dürtü, başta yakınları olmak üzere, insanların takdirini toplamaktır. 

Ama takdir toplamak için yaşamaya başladığında insanın kendi standartlarından, kendi değerlerinden uzaklaşma tehlikesi baş gösterir. Farklı insanların farklı beğenilerine hitap etme arzusu insanı hayatta pusulasız kılar. İnsan kendini başkalarının gözünden değerlendirdiği zaman, birbiriyle çelişen hedeflerinden hangisine yöneleceğini şaşırır. Ne değerleri kalır ne de kırmızı çizgileri.

İnsanın kendini başkalarına beğendirme arzusu her toplumda vardır ama bizim kültürümüzde bu istek çoğu batı toplumlarına kıyasla daha baskındır. Cem Yılmaz bir skecinde “Üstü açık spor arabasını arkadaşlarına gösteremedikten sonra insanın böyle bir araba almasının ne kıymeti var?” diyerek bizim toplumumuzun başkaları için yaşadığını bir cümlede özetlemişti. 

Özellikle sosyal medyanın hayatımıza girmesinden sonra başkaları için yaşama yarışı iyice çığırından çıktı.  Hemen herkes kendi arkadaşlarından daha mutlu, daha paralı, daha eğlenceli, daha rahat, daha keyifli bir hayat yaşadığını ispat etme gayreti içinde. 

Bir yemek masası başında toplanan insanlar yemek yemeye, sohbet etmeye başlamadan önce fotoğraf çekmeye başlıyorlar. İçinde kendilerinin de göründüğü fotoğrafı sosyal medyada paylaşmayı o anı yaşamaktan daha fazla önemsiyorlar. Kendi tadacakları lezzetlere, paylaşacakları sohbetlere değil, arkadaşlarının beğenisine daha fazla değer veriyorlar.

Oysa insanın kendisini sürekli başkasına göre kıyaslaması ruhunu zedeler. Çünkü insanın her zaman kendisinden daha uzun, daha zayıf, daha güzel, daha zeki, daha akıllı, daha başarılı, daha paralı bir arkadaşı mutlaka vardır. 

Instagram bazı ülkelerde “beğeni” özelliğini kaldırmayı test ediyor. Ben bu girişimi destekliyorum. Bu girişimin “sosyal ben” ile “gerçek ben” arasındaki uçurumu bir nebze olsun kapatmasını diliyorum.

Olmakla ve görünmek arasında Mevlana’nın dediği gibi tutarlılık olsa çok iyi olur ama esas sorun insanın kendi değerlerini yaşamak yerine başkalarının ölçüsüne göre yaşamasıdır. İnsanın başkalarının beğenisini alma yarışına girip kendisi olamaması çok acıdır. Çünkü başkaları için yaşamak kesin olarak insanı mutsuz yapar.

İnsanın hayatta kendi etinden ve kemiğinden kendi heykelini yaparken rol modeller seçmesi çok doğrudur ama kendisini sürekli başkalarına göre yontması çok tehlikelidir. Çünkü yontmanın sonu yoktur; sonunda insanın kendisinden eser kalmaz.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak:  www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Terfi etmek ister misiniz?

terfi etmek, Manşet, laszlo bock, iş hayatında kadınlar, iş hayatı

İnsan kaynakları direktörü Laszlo Bock, içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Peki, sizce bu merdivenin basamaklarını en çok kadınlar mı yoksa erkekler mi dolduruyordu? İşte Bock’un kurduğu sistemin tüm detayları…

Kim terfi istemez?

İK’cılar, işyaşam dengesinin iyileştirildiği, kadınlara esnek çalışma koşullarının tanındığı kurumlarda bu durumun tersine çevrilebildiğini söylüyor…

Zamanın insan kaynakları direktörü Laszlo Bock, Google’da içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Bock’un tahmin ettiği gibi uygulama başarılı sonuç verdi ve çalışanlardan büyük ilgi gördü. Ancak, Laszlo Bock’un dikkatini önemli bir “ayrıntı” çekti. Google’da kadın çalışanların terfilerde kendilerine aday gösterme oranı çok düşüktü. Erkekler “terfi” için daha istekli davranıyordu. Bock, “Bir başka konu daha dikkatimi çekti. Kendilerini aday gösteren kadınların terfi etme şansları, erkeklere göre daha yüksekti” diyor. Dünyada en çok satanlar arasına giren “Google Sırları” kitabında, Laszlo Bock, kadınların üst pozisyonlara kendini aday göstermesinin erkeklere göre daha düşük olduğuna özel bir bölüm ayırdı. Bu durumun okullarda da gözlemlendiğini anlatan Bock, mevcut ayrımı şöyle anlatıyor: “Sınıflarda sorulara el kaldıranlar genellikle erkek öğrenciler oluyor. Kızlar emin olana kadar bekler, aslında onlar da en az erkekler kadar doğru yanıtı biliyordur, hatta belki de onlardan daha fazla…” Sadece o değil, iş dünyasının ünlü kadın liderleri de iş hayatında erkeklerin kadınlara göre daha atılgan ve cesur davrandıkları görüşünde. Facebook COO’su Sheryl Sandberg iş hayatında kadınların bazı durumlarda erkeklerin esas oyuncu olduklarını önceden kabul ettiğini söylüyor. Sandberg, “Kadınlar erkeklere göre daha pasif davranıyor” diyor. 

DÜNYANIN GERİSİNDE 

Dünya Ekonomik Forumu’nun raporu kadın-erkek eşitsizliğinin kapanması için 108 yıl, ekonomide eşitsizliğin kapanması için 202 yıl beklemek gerektiğini gösteriyor. Üst yönetime doğru yükseldikçe ise kadınların sayısı ve terfi şansı azalıyor. KPMG’nin geçen yıl 4’üncüsünü gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması büyük şirketlerin CEO’larının büyük bir kısmının erkeklerden oluştuğunu gösteriyor. Araştırmaya göre 1.300 büyük şirketin CEO’sunun yüzde 84’ü erkek. Aynı araştırmaya göre CEO’lara halefleri sorulduğunda neredeyse katılımcıların tümü görevini başka bir erkeğe devredeceğini belirtiyor. Türkiye’de ise birkaç büyük kurum hariç kadınların iş hayatındaki temsili dünyaya göre çok daha düşük. Nüfusun yarısı kadınlardan oluşmasına rağmen çalışan kadın oranı sadece yüzde 32,6.Dünya Ekonomik Forumu’nun cinsiyet eşitsizliği raporuna göre Türkiye 2006’da 105’inci sırada yer alırken 2018’de 149 ülke arasında 130’unculuğa geriledi. Yine SPK’nın uygulamasına rağmen BIST şirketlerinin yönetim kurullarının sadece yüzde 15,2’si kadınlardan oluşuyor. 

TERFİYE KADIN İLGİSİ

Kadınların önemli bir kısmı anne olduğunda bebeğe bakacak kimsesi olmadığından ya da “iyi bir anne” olamayacağı endişesi ile iş hayatından ayrılmak zorunda kalıyor ve bu nedenle kariyerini erkek meslektaşlarına göre daha erken sonlandırıyor. Yaptığımız araştırma da bu ve benzeri nedenlerle erkek egemen sektör ve şirketlerde boş pozisyonlara kadınların ilgisinin erkeklere göre daha düşük olduğunu gösteriyor. Netaş İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad, kadınların hala aile içinde sorumluluğun büyük bir kısmını yüklendiğini belirtiyor. Akad, “Bu durum, kadınların kariyerlerini ikinci plana itmelerine, dolayısıyla şirket içindeki yönetici kadroları da dahil açık pozisyonlara erkeklere göre daha az ilgi göstermelerine neden oluyor” diyor. Akad, kadın mühendis oranının Türkiye’de yüzde 22 oranında olmasının da teknoloji şirketlerinde içeriden terfilerde kadın sayısını azalttığını belirtiyor. Şirket içi açık pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda kadınların başvuru oranının yüzde 38 ile erkeklerin gerisinde kaldığını belirten ISS Türkiye Grup İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Bahar Tura da “Açık pozisyonlarımıza erkek yoğun başvuru almamızın nedeni, daha çok mobil ve il dışı pozisyonlar olmasından kaynaklanıyor” diyor. Tura, C level, direktör, direktör yardımcısı gibi pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda da kadınların erkeklerin gerisinde kaldığını belirtiyor. 

SAĞLIKLI İŞ-YAŞAM DENGESİ 

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat da “Türkiye’de toplumun kadınlardan beklentileriyle mevcut iş ortamının gereklerinin uyuşmamasından dolayı şirketlerin tepe yönetiminde kadın ve kadın CEO oranı çok düşük kalıyor” diyor. Rakamlar da bu saptamayı doğruluyor. Türkiye’de aileleri temsil eden kadın CEO’lar hariç tutulursa profesyonel kadın CEO oranı yüzde 2 seviyesinde. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketler de bu nedenle çalışma koşulları kadınlara uygun hale getirerek ve onları destekleyerek üst pozisyonları hedeflemeleri konusunda cesaretlendiriyor. ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen, kadın çalışanların iş hayatlarında yükselmeleri için iş-özel hayat dengesini sağlıklı kurmalarının önemli olduğunu belirtirken bu konuda pek çok çalışma yaptıklarını anlatıyor. Kadınların iş sorumluklarıyla gündelik yaşamları arasında denge kuramamasının iş hayatında erkeklerin gerisinde kalmalarına neden olduğunu belirten P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Berna Yener Aksu, kadın çalışanlar aleyhine olan bu durumu onlara destek olan flex@work çalışma kültürü ile aştıklarını söylüyor. Aksu, “Bu sayede şirket içi boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisini artırmayı başardık. Yarattığımız kültür sayesinde kadın çalışanların oranı yüzde 55’e, genişletilmiş icra kurulundaki kadın sayısı ise yüzde 52’ye yükseldi” diyor. 

EN YÜKSEK İLGİ NEREDE? 

Kadın hakları ve toplumsal cinsiyet konularına önem veren, bu konuda çalışmalar yürüten “Kadın dostu” şirketlerde her yıl kadın istihdamını artırmaya yönelik pozitif ayrımcılık yapılıyor. Bu nedenle çoğu zaman kadın oranı erkekleri yakalıyor ve geçiyor. Bu şirketlerde boş pozisyonlara kadın çalışanların ilgisi de erkeklere göre daha yüksek oluyor. LC Waikiki, Yapı Kredi, Garanti Bankası, ING Bank, Bahçeşehir ve Doğa Koleji hem kadın çalışan oranının yüksek olduğu hem de kurum içi boş pozisyonlara kadınların daha fazla ilgi gösterdiği şirketlerin başında yer alıyor. Çalışanların yüzde 87’sinin kadınların oluşturduğu Gratis’te de kurum içi boş pozisyonlara başvurularda kadın oranı yüzde 100 seviyesinde. Şirketin İK Direktörü Özlem Yücel, mağaza çalışanlarının tamamının kadın olması nedeniyle içeriden terfilerde kadınların oranının yüzde 92’ye çıktığını söylüyor. LC Waikiki Merkez İK Direktörü Hande Özdağdeviren de “Rakamsal olarak kadın çalışan sayımız daha fazla olduğu için tüm seviyelerdeki boş pozisyonlara yapılan başvurularda da kadın çalışanlarımızın oranı daha yüksek oluyor” diyor. Kadınlara yeteneklerini ve uzmanlıklarını açığa çıkarma şansı sunan, cinsiyet eşitliği konusunda güçlü bir kurumsal kültüre sahip Danone Türkiye de bu sayede şirket içindeki açık pozisyonlara kadın çalışanlarının daha fazla başvuru yapmasını sağlamış. İki yıldır “İyi ki annem çalışıyor” projesini yürüttüklerini söyleyen şirketin İK direktörü Emine Kurt, kadın çalışanlar tarafından iç ilanlara gelen başvuruların yüzde 38 yükseldiğini belirtiyor. Kurt, “Şirket içi geçişlerde bu oran daha da artış göstererek yüzde 50’ye yükseldi” diyor. 

EĞİTİM VE FİNANSTA YÜKSEK 

Bankacılık ve eğitim gibi kadın çalışan sayısının yüksek olduğu şirketlerde de iç ilanlara yapılan başvurularda kadınların oranı yüzde 50’nin üzerine çıkabiliyor. Hatta AlternatifBank örneğinde yüzde 76’yı geçtiği görülüyor. Bankanın insan kaynakları genel müdür yardımcısı Ebru Taşçı Firubay, “Bu durum, kadın çalışanlarımızın değişime ve farklı rollere daha açık olmasından kaynaklanıyor” diyor. Garanti Bankası’nda da banka içindeki kariyer fırsatlarına gelen başvuruların yüzde 66’sını kadın çalışanlar oluşturuyor. Çalışanlarının yüzde 70’inden fazlasının kadınlardan oluşan Doğa Koleji’nde de hem boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisi daha yüksek hem de kurum içi terfilerde yüzde 51 ile kadınlar erkeklere göre önde yer alıyor. Doğa Koleji İK Direktörü Zuhal Şahan, açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların öne çıktığını belirterek bunu kadınların meslek ve iş tercihlerinde eğitim alanında çalışmak istemelerine bağlıyor. Bahçeşehir Koleji Genel Müdürü Özlem Dağ da açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların erkekleri geçtiğini belirterek bu durumun kadın istihdamına verdikleri öncelik ve sektöre kadın ilgisinden kaynaklandığını söylüyor. 

“KADIN CESARET VERİYOR” 

Şirkette yönetim kademesindeki kadın oranının erkeklere göre eşit ve yüksek olması alt kadrolardaki kadınları üst rollere başvurma konusunda cesaretlendiriyor. Tersinin yaşandığı durumlarda ise kadınların üst pozisyonlara başvuru yapması ve terfi şansı azalabiliyor. “Yöneticilerimiz arasında kadınların oranı yüzde 49” diyen Limak Yatırım İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Ayça Bilmez, bu oranın şirketteki diğer kadın çalışanları üst pozisyonlara ilerleme konusunda cesaretlendirdiğini belirtiyor. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerin, kadın çalışanları kurumdaki boş pozisyonlara başvurmak için teşvik etmesi meyvesini veriyor. Bu şirketlerde 2013-2018 yılları arasındaki son 5 yıllık dönemde içeriden yapılan yönetici terfilerinde kadın-erkek oranında kadınların lehine artış gözlemleniyor. Bunların kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık yaparak yönetim kadrolarındaki cinsiyet dengesini sağladıkları görülüyor. Boyner Grup CHRO’su Emek Yurdanur da işe alımdan terfi ve ücretlendirmeye kadar kadınlara fırsat eşitliği sağlamak için her yıl 3 ve 6 aylık periyotlarla kadın çalışan oranını ölçümlediklerini, kadın çalışanların eğitimlere katılımını ve terfilerini takip ettiklerini söylüyor. Yurdanur, bu sayede fırsat eşitliğini sağladıklarını ve kadın yönetici oranını yüzde 44,6 seviyesine yükselttiklerini belirtiyor. 

TERFİLERDE DURUM NE? 

Kadın istihdamının sürdürülebilirliğini ve cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerde içerden terfilerde kadın yönetici oranındaki artış rakamlara da yansıyor. Sofra/Compass Group’ta 2013’te şirket içinden yapılan yönetici terfilerinde kadınların oranı yüzde 12 iken 2018’de bu oran yüzde 42’ye yükselmiş durumda. Şirketin Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz, “Kadın istihdamında son yıllarda kazandığımız olumlu ivmeyi ve istikrarlı artışı, işe alım ve terfi süreçlerimizle devam ettirmeyi hedefliyoruz” diyor. Yapı Kredi’de de şirket içindeki pozisyonlara kadın çalışanların yaptığı başvuru oranı, erkeklerin gerisinde kalsa da içeriden yapılan terfilerde kadınların öne geçtiği görülüyor. Kadın çalışan istihdamını gelişmişlik göstergesi olarak gördüklerini belirten Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, 2014’te terfilerin yüzde 64’ünü, 2018 yılında ise terfilerin yüzde 68’ini kadınların oluşturduğunu söylüyor. Alp, “Kadın çalışma arkadaşlarımızın nispeten az olduğu bölümlerde, cinsiyet eşitliğine dair farkındalığı artırmak üzere seminerler düzenlemeye ve kadın mentor ataması çalışmalarına başladık” diyor.

Kaynak:  www.capital.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Ülke olarak yine çok mutsuzuz!

olumlu deneyim, Manşet, küresel memnuniyet araştırması, gallup, araştırmalar

2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması yayımlandı. Olumlu deneyim endeksi sıralamasında Türkiye geçen seneki gibi yine sondan dördüncü oldu. İşte raporun tüm detayları…

Gallup’un Olumlu Deneyim Endeksi’nde Türkiye sondan 4’üncü oldu

ABD merkezli Gallup araştırma şirketinin yaptığı, 2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması’nda, Afganistan, vatandaşları “en az olumlu deneyim yaşayan” ülke oldu. Türkiye ise “Olumlu Deneyim Endeksi” listesinde 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı.

Raporda, Türkiye’ye ilişkin paragrafta, ülkenin 18 yıldır büyümekte olan ekonomisinin “durgunluğa” girmiş olmasına da atıf yapıldı.

Yapılan araştırmada puanlama, iki farklı kategorideki sorular üzerinden yapıldı.

Buna göre, kişilere bir gün öncesine ilişkin “Olumlu Deneyimler” başlığında şu sorular soruldu:

  • Bir gün önce gülümsediniz ya da kahkaha attınız mı?
  • İyi dinlenebildiniz mi?
  • Tüm gün boyunca size saygı çerçevesinde mi davranıldı?
  • Yeni bir şey öğrendiniz mi?

“Olumsuz Deneyimler” başlığında ise bir önceki gün, “üzüntü, endişe, fiziksel acı, kızgınlık ve stres” yaşayıp yaşamadıkları soruldu.

Araştırmada “en az olumlu deneyim yaşayan ülke” olan Afganistan’da, “Bir önceki gün güldünüz mü?” sorusuna olumlu cevap verenlerin oranı yüzde 36’yla bu alanda son 12 yılın düşük oranı olarak kaydedildi.

Yunan halkı ‘en stresli’

Afrika ülkesi Çad ise vatandaşları “en çok olumsuz deneyim” yaşayan ülke oldu. Çadlılar’ın yüzde 66’sı bir gün önce fiziksel acı yaşadıklarını açıkladı.

En az negatif deneyim yaşayan ülkeler sıralamasında ise Azerbaycan, İsveç ile aynı puanda olmasına karşın birinci sırada yer aldı.

Yunanistan ise üst üste üçüncü yıl vatandaşları en stresli ülke oldu. Yunan halkının yüzde 66’sı bir gün önce stresli bir an yaşadıklarını kaydetti.

En mutlu ülkeler ise ağırlıklı olarak Güney Amerika ülkeleri arasından çıktı. Buna göre, Paraguay listenin zirvesinde yer alırken, Endonezya listenin bu bölümüne giren tek Güney Amerika dışı devlet oldu.

En Az Olumlu Deneyim Yaşayan Ülkeler:

  • Mısır 56
  • Çad 56
  • Bangladeş 56
  • Kuzey Kıbrıs 54
  • Nepal 53
  • Litvanya 51
  • Türkiye 50
  • Yemen 50
  • Belarus 48
  • Afganistan 43
Kaynak:  www.bbc.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND