Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Her aşamada profesyonellik

Bir kurumun çalışanlarına gerçekten değer verip vermediğini anlamak istiyorsanız, işe alım süreçlerine değil, çalışana sağladığı imkanlara değil, asıl çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın. İşten çıkarmak da çok profesyonellik isteyen bir iş…

Bir kurumun çalışanlarına gerçekten değer verip vermediğini anlamak istiyorsanız, işe alım süreçlerine değil, çalışana sağladığı imkanlara değil, asıl çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın. İşten çıkarmak da çok profesyonellik isteyen bir iş…

İŞTEN ÇIKARMAK DA PROFESYONEL

Bir kurumun çalışanlarına gerçekten değer verip vermediğini anlamak istiyorsanız, işe alım süreçlerine değil, çalışana sağladığı imkanlara değil, asıl… çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın. Çünkü bir şirketin, artık birlikte çalışmama kararı aldığı personeline yaptığı muamele, bu süreci yönetme şekli, şirketin kurumsallığını ve insana verdiği değeri gösterdiği gibi, geride kalan çalışanların performansını da, şirketin dışarıdaki itibar ve imajını da çok etkiliyor. Özetle, işten çıkarmak da çok profesyonellik isteyen bir iş. Ve ne yazık ki, Türk şirketleri bu konuda başarısız.

– Bir kurumun pazarlama bölümünde çalışan Can’a insan kaynaklarında çalışan biri gelip bir kağıt uzatıyor: “Bu senin tazminat ve diğer hesaplamaların. Pazarlamadan birini çıkartacaktık. Senin tazminatın az, zaten çoluk cocuğun da yok, seni çıkardık. Bu da kağıttaki hesaplaman…” diyor.

– X şirketinde grafiker olarak çalışan Nazlı’nın işten çıkarılacağı dedikodusu yayılıyor. Dedikokuyu yayan da şirketin bilgi işlem müdürü, çünkü yöneticiler ondan Nazlı’nın dosyalarını yedeklemesini istemiş. Bilgi işlem müdürü bunu herkese yayınca Nazlı hariç herkes onun işten çıkarılacağını öğreniyor. Nazlı da akşam turnikeden geçtiğinde kartı kendisinden istenince işten çıkarıldığını öğreniyor. Bu arada bu bilgi işlem müdürünün ilk vukuatı değildi, yakın çevresine işten çıkarılacakları önceden haber vermeyi kendine misyon edinmişti.

– 46 yaşındaki muhasebe müdürü Hakan Bey’in tatilde olduğu sırada işine son verildi, kendisine ise bu haber, altında çalışanları tarafından verildi.

– 28 yaşında gıda firmasında muhasebede çalışan Alper’i müdürü yemeğe çağırmış, dışarda yemek yemişler duygusal bir konuşmanın ardından “Sen daha iyi pozisyonları hakediyorsun, sana referans da oluruz. Kendine iş bak” diyor.

– 36 yaşındaki Hamdi’nin karısı ile müdürün karısı samimi. Kadın Hamdi’nin karısına “Bizim bey utanıyor söylemeye ama yönetim onu çıkarmasını söylemiş, uygun bir dille sen akşam kocana söyle” diyor.

– 22 yaşındaki Burcu’ya fuar hostesliği yaptığı firma Facebook’tan “İş iptal; bundan sonraki projelerde seninle çalışmayacağız” diyor.

– Anaokulu öğretmenliği yapan 29 yaşındaki Gamze’yi okul müdürü telefonla arayarak, “artık seninle yollarımızı ayırıyoruz” diyor.

Bunlar bir çırpıda kendi yakın çevremizden derlediğimiz işten çıkarma örnekleri. İsimler değiştirilmiş ama pozisyonlar ve hikayeler gerçek. Bu örnekler çoğaltılabilir. İşten çıkarma olayı zaten tatsız bir olay, bunun çalışana tebliğ ediliş yöntemi durumu iyice tatsız kılabiliyor.

2001 krizi kötü bir sınav oldu
İşe alım kadar işten çıkarma da titizlikle yürütülmesi gereken bir süreç. Hatta belki de işe alımdan bile önemli. Ama ne yazık ki bu konuda pek profesyonelce davranılmıyor. Türkiye işten çıkarmalar konusunda en kötü sınavını 2001 krizinde verdi. Hemen hemen her sektörde toplu işten çıkarmalar yaşandı ve bu sürecin yöntemi de en az işten çıkarılma kadar can acıtıcıydı. İnsanlar bir gün işlerine gidip, turnikelerden geçemeyince işten çıkarıldıklarını öğrendiler. O günden bugüne çok şey değişti elbette. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir, “2001 krizinde, 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte idi ve iş güvencesi sistemi yoktu. Sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş akitleri feshedilebiliyordu. Kaybedilen işe iade davalarının maliyetini dikkate alırsak artık bu gibi bir uygulama yapmanın bedelinin ağır olacağı kanısındayım” diyor ama buna rağmen çalışana ‘sen yarın gelme’ diyen işyeri hâlâ çok.

Geri bildirim yapamıyoruz
Çalışanı işten çıkarmak şirket ve insan kaynakları açısından sancılı bir süreç. Uluslararası, kurumsallaşmış şirketlerde bu süreç daha iyi yönetiliyor mutlaka ama Türkiye geneline bakıldığında işten çıkarılmalar hiç de profesyonelce yapılmıyor. Duygusallık da işin içine girince insan kaynakları düşük performanslı kişiyi karşısına alıp ona zamanında geri bildirim yapamıyor, işten çıkarılma sürecini de eline yüzüne bulaştırabiliyor. HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, Türkiye’de birçok yöneticinin işten çıkarma kararını bildirme görevini üstlenmek istemeyip, genel olarak çalışanı İK’ya yönlendirmeyi; bazı durumlarda ise bu bilgiyi e-posta ya da SMS ile iletmeyi tercih ettiklerini söylüyor.

Bunun son örneği Türk Hava Yolları (THY) oldu. Mayıs ayında THY, 300’den fazla çalışanını grev yasağına karşı eylem yaptıkları gerekçesiyle işten çıkardı ve bu çalışanlara SMS ile bildirildi. Hava İş Sendikası, SMS yoluyla işten çıkarmanın yasal olmadığını iddia etti.

Hukukçular fesih bildiriminin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmasının şart olduğunu söylüyorlar.

SMS veya e-posta ile bildirim daha çok ekonomik kriz dönemlerinde mecbur kalınan toplu işten çıkarmalarda veya geniş coğrafyada faaliyet gösteren firmaların uzak bölgelerdeki çalışanları için kullandıkları bir yöntem. Ama bu yöntemin hukuka uygunluğu, etik olup olmadığı tartışılıyor, ayrıca iletişim kazalarına da sebep olabiliyor.

Örneğin İngiltere’de Aviva Inverstors firması sadece bir işçiye gönderilmesi gereken işten çıkarılma e-postasını 1.300 işçiye gönderdi. 25 dakika içinde bu yanlışlığın farkedilmesine ve tekrar bir e-posta atılmasına rağmen olay internete sızdı ve ortalık karıştı.

HILL International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, Türkiye’de de SMS veya e-postayla bildirim yapmanın biraz da duygusal bir toplum olmaktan kaynaklandığını söylüyor: “Bir çalışanımızın karşısına çıkıp ‘Seni şu, şu, şu nedenlerden ötürü işten çıkarma kararı aldık’ demek Türk insanı için kolay değil. Bu nedenle, bazı yöneticiler durumla ve ilgili kişi ile yüzleşmek ve yüz yüze bir açıklama yapmak yerine e-mail veya mesaj yolunu tercih etme eğilimi gösterebilirler. Bunu engellemek için şirketlerin bazı kuralları olmalı ve işten çıkarma sürecinde uygulanması gerekenler standartlaştırılmalı.”

O bankanın kapısından içeri girmem
Kötü işten çıkarma örnekleri şirketin geri kalanı için de kötü bir etki yaratıyor. Yolları güzel güzel ayırmak iki taraf açısından da faydalı. Çalışan tekrar orada çalışma ihtimalini düşünerek gemileri yakmamalı. Aynı şekilde şirket de çalışanın yaşadığı deneyimi ağızdan ağıza hızla yayacağını ve bu durumun işveren markası olma yolundaki şirketler için hiç istenmeyen bir durum olacağını unutmamalı.

Hazar Candan Wilson, işten çıkarma süreçlerini doğru yönetemeyen şirketlerin öncelikle işveren markası anlamında önemli zararlar gördüklerini söylüyor: “Yanlış işten çıkarmaları ile ün salmış bir şirket her zaman nitelikli insan kaynağını şirkete çekmekte zorlanacaktır. Diğer taraftan, direkt olarak tüketiciye hitap eden bir markaya sahipseniz, bu tür olumsuz olaylarla markanızın değerinin de etkilenmesi muhtemeldir. Bir bankanın 2008 krizi esnasında bir günde yaptığı toplu işten çıkarmayı hatırlayalım. Bu olayın markaya verdiği zararı bir düşünelim. Ben şahsen duyarlı bir vatandaş olarak artık o bankanın kapısından içeri girmem ve aradan geçen 4 yılda ne kadar reklam yaparlarsa yapsınlar, benim kafamda zedelenen imajlarını asla onaramadılar.”

Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, ayrılan çalışanların, şirketin personeline yaşadıklarını anlattığında çalışanlar üzerinde ‘bugün ona yapılan, yarın bana da yapılır’ düşüncesinin uyanacağına, bunun da çalışanların performansını düşürebileceğine dikkat çekiyor.

Kibarca işten çıkarma yöntemleri
İşten çıkarma yöntemleri internette, forumlarda da tartışılıyor. Uludağ Sözlük’te “Kibarca işten çıkarma yöntemleri” başlığı altında pek çok ‘kibar’ (mizahi) yöntem sıralanıyor. Bunlardan bazıları şöyle;
* Almanya’dan oğlum geldi, onu çalıştıracağım.
* Bak bakalım ben dışarıda mıyım?
* Sorun sende değil bende, daha fazla birlikte çalışamayız.
* Seni ücretsiz izne çıkarıyoruz.
* Sen bu işten daha iyilerine layıksın…
* Çanlar senin için çalıyor
* Hadımköy de oturan çalışanı Kurtköy ofiste görevlendirmek de bir yöntem.

Adım adım işten çıkarma
HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, usulünce işten çıkarmanın adım adım nasıl yapılacağını şöyle anlatıyor:
Ön bilgi paylaşımı / hazırlık toplantısı: İK yöneticisi olarak, işten çıkarma kararı alınan çalışanın yöneticisi ile bir araya gelerek, işten çıkarma nedenleri hakkında detaylı bilgi almak; aynı zamanda da yöneticiyi ve gerekirse üst yönetimi işten çıkarmaların hukuki süreci hakkında bilgilendirmek önemlidir. Bu aşamada, eğer ihtiyaç var ise yöneticiye işten çıkarma görüşmesini etkili yönetebilmesi için destek verilmelidir.

Süreç yönetimi: Ofis içi veya dışında dedikodu ve spekülasyonlara fırsat vermemek için işten çıkarma kararı alındıktan sonra, hızlı ve kesin adımlarla ilerlenmelidir. İşten çıkarma görüşmesinin önceden yapılandırılması (başlangıç, süreyi belirleme ve planlama, içeriği netleştirme, itirazları öngörme ve karşılama, kapanış) süreci etkili kılacak ve her iki taraf için de rahatlatıcı olacaktır.

İşten çıkarma görüşmesi: 3 aşamalı olarak planlanmalıdır:

– İlk aşamada çalışan ile yöneticisi, özellikle de işten çıkarma nedenleri üzerinde görüşmelidir. Nedenler, somut veriler ve spesifik örnekler ile aktarılmalıdır. İşten çıkarılma kararına sebep olan nedenler ile ilgili yöneticinin önceden bazı uyarılarda bulunmuş olması, işten çıkarma konuşması için uygun zemin hazırlar. Bir şeylerin doğru gitmediğini kişi zaten biliyor olacaktır. Ancak, yönetim önceden hiçbir uyarıda bulunmadıysa, çalışan alınan karara tepkisel yaklaşabilir.
– İkinci aşamada; görüşmeye, İK yöneticisi dâhil edilmeli. İK yöneticisi hem yöneticinin, hem de çalışanın görüştükleri nedenleri kendisi ile paylaşmasını istemeli; çalışanın bu kararı nasıl algıladığını ölçümlemeye çalışmalı. Eğer çalışan işten çıkartılma kararının nedenlerinden tatmin olmamış ise İK yöneticisi süreci netleştirmek için mediatör görevi üstlenmelidir. İK yöneticisi çalışanın kanuni hakları hakkında hem yazılı, hem sözlü bilgi vermeli. Varsa sağlanan destek hizmetler (outplacement gibi) hakkında bilgi paylaşın.
– Üçüncü aşamada ise, İK yöneticisi çalışan ile yöneticinin olmadığı bir ortamda ayrıca bir işten çıkarma mülakatı gerçekleştirmeli. Şirketin gelişimi için alacağınız geribildirimler çok kıymetli olacaktır. Görüşmeler sonunda çalışan kapıya kadar geçirilmelidir.

SMS ve e-postayla bildirim hukuka uygun mu?
Zaman zaman e-postayla, SMS ile insanlar işten çıkarıldıkları haberlerini alıyorlar, böyle bir uygulama hukuki açıdan mümkün mü? Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir bu soruya şöyle cevap veriyor:
“İşletme gerekleri, işçinin verimlilik veya davranışlarına dayalı olarak gerçekleştirilen fesih bildiriminin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması lazım, verimlilik ve davranışlar nedeniyle fesihlerde ayrıca savunma da alınmalı. Önemle altını çizelim: Bunlar geçerlilik koşulu, bu koşullara uymadığınız zaman işçi, başka bir hususun araştırılmasına gerek kalmadan işe iade davasını kazanabiliyor.

SMS veya e-posta, işçi bildirimi imzalamazsa, tutanağın yanında delil olarak kullanılabilir görüşündeyim. Ayrıca elektronik bildirimlerin geçerliliği yönünde hukukumuzda bir gelişim söz konusu. Tebligat Kanunumuzda, Ceza Muhakemesi Kanunumuzda, Ticaret Kanunumuzda, Yeni Borçlar Kanunumuzda elektronik tebligata ilişkin düzenlemeler getirildi. Güvenli e-imza ve kayıtlı e-posta sistemine ilişkin yasal altyapı kuruldu. Bu hükümlere göre yazılı şekil koşulunun yerine getirilmesi mümkün olabilecektir. Ancak bu sistem dışında, kişisel mobil telefon veya e-mailler vasıtası ile yazılı şekil koşulunun yerine getirildiği söylenemeyecektir. İşverenlerin bu durumda klasik yöntemi izlemeleri, ancak bu gibi bildirim yöntemlerini kendisine yapılan tebligatı imzalamayan işçi için tutulan tutanağın yanında yardımcı olarak kullanmaları bence yerinde olur.

Tabii burada çok önemli bir nokta var. İş Kanunumuzda geçerli sebeplerin yanında bir de haklı sebepler var. Örneğin, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, cinsel tacizde bulunması gibi. Bu sebepler söz konusu olduğunda, haklı fesih bildiriminin benzer şekilde yazılı yapılması geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiş değil.”

Herkes çıkış mülakatı yapmalı
Bugün pek çok kurumsal firma işten çıkan çalışanlarına çıkış mülakatı yapıyor ve kimi zaman onlara outplacement hizmeti, yani yeni kariyer imkanları sunuyor.
İnsan kaynakları uzmanları işten çıkış mülakatlarının çok önemli olduğunun, hem şirkete önemli geribildirimler sağladığının, hem de çalışanın kendini daha iyi hissettiğinin altını çiziyorlar. Ve bu nedenle de işten çıkış mülakatlarını tüm şirketlerin uygulamasını tavsiye ediyorlar. Çıkış mülakatları, o güne kadar söylenemeyenleri söylemek, bir şirketteki sorunları açığa çıkarmak açısından çok değerli. Hazar Candan Wilson, bu sayede çalıştıkları bir şirketteki usulsüzlüğün ortaya çıktığını söylüyor.

Outplacement ise işten çıkarılanlara sunulan bir çeşit kariyer danışmalığı hizmeti. Şirketler bu hizmeti çoğunlukla dışarıdan alıyorlar ve bu oldukça maliyetli bir iş. O nedenle her şirketin outplacement’a bütçe ayırması zor görünüyor. Wilson, “Bu hizmet için bütçe ayıramayan şirketler ise en azından kendi İK departmanları aracılığı ile ufak çaplı bir outplacement hizmeti verebilirler. Örneğin aynen işe girerken çalışana verdikleri oryantasyon programı gibi, işten çıkarılan ve ihtiyacı olan çalışana kariyer planlama, iş arama yöntemleri, CV hazırlama, mülakat süreci gibi konuları içeren kısa bir oryantasyon verilebilir” diyor.

DBE’den çıkış mülakatı eğitimi
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi 2012 Açık Eğitimleri kapsamında “Çıkış Mülakatı Eğitimi” veriyor. 16 Ekim Salı 09.00 – 17.00 DBE Esentepe Şişli Eğitim Salonu’nda yapılacak eğitim kapsamında, itibar yönetimi konusu irdelenerek işten çıkarmalarda uygulanması gereken prosedür ve politikalar konuşulacak. Eğitimde, katılımcılar; ‘kurumlarda itibar yönetimi, Y kuşağı ne ister, çıkış mülakatının amaçları ve koşulları, çıkış mülakatı süreci ve mülakatı yapacak kişinin iletişim ve empati yeteneği, çıkış mülakatı formu ve mülakat uygulamaları’ konusunda bilgilendirilecek.

Eğitimi verecek olan etik danışmanı ve co-active koç Şebnem Ergül, “İşten çıkarma şekli ve süreci sadece gidenler için değil, kalanlar için de önemli bir referanstır. Sağlıklı bir işten çıkarma sürecinin yürütülmediği kurumlarda işe alma, yetenek yönetimi, kişisel gelişim ve eğitim süreçlerinin yeterince etkili olması beklenemez. Dolayısıyla çıkış mülakatının ayrılan ve kalan çalışanlarla kurumun itibar performasına etkisi oldukça fazladır. Çıkış mülakatı itibar yönetiminin bileşenleri olan etik, sosyal sorumluluk, hizmet kalitesi, çalışan bağlılığı, liderlik ve kurumun perfomans sonuçlarını doğrudan etkilemektedir. Çıkış mülakatı sayısı ve çıkış mülakatı formu geri dönme oranı da kurumun itibar performansını ölçmede önemli bir performans göstergesidir” diyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et

MAKALE

Podcast yapmak cesaret istiyor

Podcast son dönemde özellikle gençler arasında hızla yayılıyor. Bunda gencin özgürlüğüne imkan tanıması hiç kuşkusuz önemli bir faktör. Ancak podcast üretimi yapan uzman sayısı yeterli değil. Bunun en önemli nedeni ne olabilir?

Podcast yapmaya başlamaktan neden çekiniyoruz?

Kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen bazı şeyler var…

Podcast’ler dünyada her geçen gün artmaya devam ediyor. Türkiye’nin en büyük podcast ağı olan Podfresh’in bile şimdiden çeşitli kategorilerde 100’e yakın yayını bulunuyor. Yalnızca ABD’de, nüfusun yüzde 75’i “podcast”in ne demek olduğuna aşina durumda. Ekim 2020 itibariyle ise 1,5 milyonun üzerinde podcastin olduğunu söylemek biraz ütopik gelse de gerçek bu.

Her gün başlanan yeni podcastler, kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen ve başlamaktan alıkoyan bazı yanlış yanlış bilinen şeyler var. Bu yazımda biraz bunlardan bahsetmek istiyorum.

Podcast bir iş modelidir

Aslına bakarsanız podcast’ten hemen bir gelir elde etme beklentisi büyük bir hata ve orta vadede motivasyon düşürebilen bir şey. Çünkü Türkiye’de henüz yeni yeni büyüyen, ilginin fazla olduğu ancak reklam modellerinin henüz tam oluşturulmadığı bir ortam söz konusu. Ayrıca şunu da unutmamak gerekir ki, ürettiğimiz her türlü içerik, yaratmamız gereken bir pazarlama planının da parçası olmalı ve o doğrultuda bir strateji üretilmeli. Podcast yayınlarını yaymanın sadece içerik pazarlamasıyla bittiğini düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Birçok platformda çok sayıda niş podcastin olduğu bir arenada, bunu bir işe çevirme düşüncesinden önce içeriğimizi iyi oluşturmayı düşünmek daha yerinde olacaktır. Çünkü salt gelir eldetmekten ziyade podcastimizi aynı zamanda kendimize bir network oluşturmak için de kullanacağız ve podcastimizi de bu network dinleyecek. 

Profesyonel bir stüdyo olmadan başlanmaz

Ben şahsen podcastlerime ufacık bir odada, sesimdeki yankıyı kesmek için üzerime battaniye örterek başladım. Üzerinden iki yıl geçmesine rağmen de hâlâ evimden yayın yapmaya devam ediyorum. Yayıncı adaylarının, profesyonel bir stüdyoya ihtiyaç duyacaklarını, stüdyo sesi olmadan podcast olmayacağını düşünmeleri ve bunun harekete geçmelerini engellemesi, acilen aşılması gereken bir konu.

Peki benim yaptığım podcastler süper kaliteli mi? Elbette evde sınırlı imkanlarla alınan herhangi bir kaydın stüdyo gibi olması imkansız ama zaten sorun burada başlıyor. Neden başlangıçta stüdyo kalitesinde bir yayın yapma zorunluluğu hissedeyim ki? Her şeyden önce içeriğimiz ve sürdürülebilirliğimiz çok daha önemli olgular. Bana soracak olursanız podcast yayınlarını benzersiz kılan şeyler, içerdiği samimiyet. Yani bir ev ortamında, belki çayınızı koyarken çıkan ses, belki arkanızdan gelen bir kedi. Nerede olursanız olun, telefon kulaklığına bile sahipseniz (ki Podfresh’te kulaklıklarla yapılan çok güzel yayınlar var) başlayın.

Podcast yapmak aşırı pahalı

Diğer bir yanlış düşünce de, ekipman fetişisti olup podcast yapmaya başlamak için pahalı ve kaliteli mikrofonlara sahip olmamız gerektiği. Örneğin, 3000 TL’ye çok kaliteli bulduğunuz ve profesyonellerin önerdiği bir mikrofon var ve almak istiyorsunuz. Durun, almayın! Bunun yerine 150 liraya bir yaka mikrofonu, aylık 50 TL’ye yayınlarıma değer katacak bir podcast barındırma platformu (ki artık size Spotify kataloğundan dilediğiniz müziği kullanma imkanı sağlayan Anchor varken ona bile ihtiyaç olmayabilir) ve 20 liraya podcastime sesli tanıtımlar yapabileceğim bir uygulama alırsam, erken dönemde yapacağım 3000 TL’lik bir mikrofondan daha mantıklı ve yayınıma değer katacak bir harcama yapmış olurum.

Demem o ki, Podcaste başlamak pahalı ve maliyetli değil. Bilgisayar ya da telefonunuzdaki ses kayıt düğmesine basın, telefonunuzun kulaklığını takın ve içeriğinizi oluşturun.

Dinleyici bulmak için ünlü olmak gerek

1,5 Milyon podcast yayını, daha fazla sayıda yayıncı, daha fazla sayıda da dinleyici var. Herhalde bu rakamların hepsi ünlü değil. Bu arada yayıncı adaylarının gözlerinin korkmasına hak veriyorum. Belki konuşmak istediğiniz konuyla alakalı onlarca podcast vardır ve endişe duyuyorsunuzdur. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, her podcast birbirinden parmak izlerimiz gibi farklı. Herkes niş bir yayın yapmaya çalışıyor ve konunun genelinden uzaklaşıp ister istemez spesifikleşiyorlar. 

Anlattığınız hikaye ve inşa ettiğiniz içeriğiniz sizin her şeyiniz. Yayınınız başka podcastlerin konusunu andıracak gibi görünse de, mutlaka kendinizden katacağınız şeylerle farklılaşacaktır. Kişisel deneyimler ve insan hikayeleri her şeyi değiştirir. Dinleyici olarak iki aynı nüanstaki podcast programından ayrı ayrı kendime kattığım birçok şey var. Eğer platformlarda var olan podcastler sizi podcaste başlamaktan alıkoyuyorsa, masada herkese bir sandalye olduğunu bilmenizde fayda var. 

Her şey kusursuz olmalı

Bir felaket olan ilk podcast bölümüme buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz. Sesimin yetmediği, tonlamalarımın ise anlamsız olan bu bölümü çekerken ne kadar zorlandığımı ve onlarca kez baştan kayıt aldığımı hâlâ hatırlıyorum. Ancak sonuç itibariyle içeriğimi dünyaya yaymak istediğim için “yayınla” butonuna bastım. Sadece biz değil, dünyaca ünlü podcasterların da ilk yayınlarına baktığınızda kusursuz olmadıklarını görüp kervanın her zaman yolda düzüleceğini anlayabilirsiniz. Kimse mükemmel değil, olamaz da. Podcastinizin daha ilk bölümden mükemmel olması gerekmiyor. Açıkçası geliştikçe her zaman yeni şeyler öğreneceksiniz ve bir önceki bölümünüzü beğenmeyeceksiniz. Gereksiz mükemmelliyetçilik sizi engelleyen bir şey ise, bunu önemsememek en güzeli.

Bitirirken…

Yanlış bildiğimiz şeyler bizi bir şeylere başlamaktan, düşüncelerimizi yaymaktan ve başkasının hayatına bir şeyler katmaktan her zaman alıkoyan bir şey. Eğer profesyonel bir stüdyo yüzünden podcast yapmaya başlamıyorsanız bir hayalinizden vazgeçmiş olacaksınız. Ürettiğiniz içeriğin nerede, kimi ve nasıl etkileyeceğini, ne gibi izler bırakacağını bilemezsiniz. İnsanlara temas etmek ve dokunmak güzeldir. Yeter ki en başında belirttiğim süreklilik ve içerik gibi doğru şeylere odaklanalım.

Kaynak: T24
Yazar: İlkan AKGÜL

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND