Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Hem bedava, hem etkili motivasyon taktikleri

Motivasyon üretkenlik üzerinde ne kadar etkili? Bir çalısanın maas zammı yerine takdir edilmeyi tercih etmesi mümkün mü? Bir yönetici için motivasyon yöntemlerini doğru kullanarak verimliliği arttırmak ne kadar mümkün? İşte yöneticiler için hem bedava, hem etkili motivasyon teknikleri….

verimliliği artırmak, motivasyon teknikleri, etkili motivasyon teknikleri

Motivasyon üretkenlik üzerinde ne kadar etkili? Bir çalısanın maas zammı yerine takdir edilmeyi tercih etmesi mümkün mü? Bir yönetici için motivasyon yöntemlerini doğru kullanarak verimliliği arttırmak ne kadar mümkün? İşte yöneticiler için hem bedava hem etkili motivasyon teknikleri….

Paranın Satın Alamayacağı Şeyler de Var

Çalışanların her şeyden daha çok önem verdiği; yaptıkları işi işin en çok saygı duydukları kişi tarafından takdir edilmesidir. Çalışanlar artık maaş çeklerinden daha fazlasını bekliyor. Kendilerine insanca davranılmasını istiyorlar. Bu size çok olağan gelebilir, ancak pek çok işveren ne yazık ki bunu yapamıyor. Ücret yönetimi elbette önemli; ama çalışanların çoğu bunların kendi hakkı olduğunu, yaptıkları işin karşılığında edindiklerini düşünüyor. Takdir edilmek ise gerçekten değer verilen bir armağan…

Uzmanlar maaş, ikramiye ya da terfiden daha önemli olanın bireysel takdir olduğu konusunda hemfikir. İster mühendis, ister yönetici, ister makine operatörü olsun çoğu çalışan yaratıcı olmayı arzu ediyor. Yaptıkları iş sayesinde çalıştıkları organizasyonda farklı bir edinmeyi amaçlıyor. Ve onlara verilebilecek en büyük ödül, gerçekten anlamlı bir katkı yarattıkları için başarılarının takdir edilmesi…

Yapılan araştırmaların tümü, takdir ve ödüllendirmenin çalışanların ellerinden gelenin en iyisini ortaya koymak ve en yüksek performansı sergilemek için onları güdülediğini ortaya çıkarıyor. Çalışanlardan en iyisini elde etmek her şeyin üzerindedir, yönetimin “daha yumuşak yanının” ürettikleri ile ilgilidir; çalışanlara nasıl davranılıyor, onlar nasıl esinlendiriliyor ve ödüllendiriliyor… Kişiler artık işlerine bir katkıda bulunduklarını hissetmek istiyor. Ve pek çok birey için iş arkadaşlarının ve üstlerinin saygısını kazanmanın tek yolu buradan geçiyor. Yöneticilerinin, kendilerinin iyi bir iş yaptığını söylemesini isteyenlerin ve departmanlarında ya da organizasyonlarında neler yaşandığı hakkında bilgi vermesini isteyenlerin sayısı her geçen gün artıyor.

Takdirinizi göstermenin ve çalışanların işine anlam katmanın sayısız yolu vardır. Maaş çekleri hazır olduğunda, çalışanın başarılarını kutlayan bir notu zarfa ekleyin. Çalışanı, şirket bülteninde başarıları nedeniyle övün. Şirket başkanı ya da yöneticinin yöneticisinin kişiyi aramasını sağlayarak, yaptığı iş için teşekkür etmesi yönünde teşvik edin. Takdir yüklü bir sesli mesaj bırakın. Olumlu bir e-posta mesajını herkese gönderin. Çalışanlarla yaptığınız toplantılarda müşterilerden gelen olumlu mektupları paylaşın. Liste neredeyse sonsuz, temel ilke ise basittir: Kişiler, yaptıklarının fark yarattığını hissetmek ister. Bunu para değil; kişisel takdir sağlar…

Motive ediyorum ama takdir edemiyorum diyenlerden misiniz?
Herkes takdir edilmekten hoşlanır. Yapılan son araştırmalar da, hemen her çalışanın hali hazırda bildiği bir şeyi kanıtlıyor: İyi bir iş karşılığında takdir edilmek, çalışan performansının bir numaralı güdüleyicisi… Peki kaç yönetici “diğerlerini takdir etmeyi” işlerinin bir parçası olarak görüyor? Çok değil. Pek çok yönetici takdir ve ödüllerin potansiyel gücünden yararlanmak konusunda başarısız oluyor. Üstelik yöneticilerin yüzde 33’ü bile daha çok takdir edildikleri bir organizasyonda çalışmayı tercih ettiklerini söyledikleri halde…

Çalışanlardan, eskisinden daha fazlasını yapmalarının istendiği dönemlerde onların bunu yapmasını sağlayacak kaynaklar ve destek genellikle kısıtlı olur. Pek çok yönetici, bu sorunun üstesinden gelebilmek için günümüzün hız ve teknolojik olanaklarının yeterli olduğunu düşünür. Yöneticiler, çalışanları sıra dışı performans gösterdiğinde bunu göremeyecek ve teşekkür edemeyecek kadar çok meşgul durumda olur. Teknoloji nedeniyle, yönetici ve çalışan arasındaki insani etkileşimin yerini bilgisayar terminalinin ara yüzü alır.

John Naisbitt, Megatrends adlı kitabında bu değişimin yaşanabileceğini öngörüyordu. Naisbitt; çalışma ortamlarımız teknik hale geldikçe çalışanların ihtiyaçlarının daha kişisel ve insani olacağını söylüyor, bu duruma “ileri teknoloji/yüksek dokunuş” adını veriyordu. Ve bu, tam da çalışanların yaşamları ve işlerinde daha fazla anlam arayışına girdikleri bir dönemde yaşanıyor. Bu durumdaki ironi; çalışanları en çok motive edenin aslında göreceli olarak en az zaman alması…

Siz hala motive etmeyi bir maliyet olarak mı görüyorsunuz?
Çalışanlarınızın başarılarını kişisel olarak takdir etmek kolay olabilir. WichitaState Üniversitesi yönetim profesörlerinden Dr. Gerald Graham’ın işyerindeki potansiyel motivasyon araçları konusunda yaptığı araştırma, çalışanlar izin en değerli olan beş teşviğin hiçbir maliyeti olmadığını, oysa çalışanların yöneticileri tarafından çok ender olarak kullanıldığını gösteriyor: iyi yapılan bir iş için yöneticisinden gelen kişisel bir teşekkür, iyi yapılan bir iş için yöneticisinden gelen yazılı teşekkür, diğerlerinin önünde taktir… Bu taktir türleri zamanında, samimi biçimde ve spesifik olarak yapıldığında çalışanlar kendilerini değerli hisseder.

Pek çok şirket; hiçbir maliyeti olmayan ödül ve takdir yöntemlerinin gücünü görmezden gelir. Oysa aşağıdaki yöntemlerin çoğu işyerindeki her bir görev için rahatlıkla uygulanabilir.

Herkesi aynı şekilde motive edeceğini sananlardansınız?
Çalışanların işlerinden beklentileri ile ilgili klasik araştırmalar ilk olarak 1940’ların sonlarında Lawrence Lindahl tarafından başlatıldı, daha sonra benzer sonuçlar üreterek 1980 ve 1990’larda devam etti. Çalışanlardan ve üstlerinden; çalışanlar için en önemli motivasyon araçlarının listesini 1’den 10’a kadar sıralaması istendiğinde çalışanlar “iyi yapılan bir işin takdir edilmesi”ni ilk sıraya koyuyordu. Üstlerine göre ise bu faktör sekizinci sırada yer alıyordu. Çalışanlar “işle ilgili iyi hissetmek” faktörünü ikinci en önemli faktör olarak belirlerken, yöneticilerine göre bu faktörün yeri 10’uncu sıraydı. Yöneticilere göre çalışanlarının iyi iş çıkarmasının temel nedenleri arasında iyi maaş, iş güvenliği ve terfi/gelişim fırsatları başı çekiyordu. Diğer taraftan çalışanlar, “iyi yapılan iş için takdir görmek” ya da “empati kurabilen yöneticiler” gibi soyut kavramları birincil öncelikleri olarak belirliyordu.

Çalışanlar ancak, aradaki bu fark ortadan kalktığında motive olabilir. Yöneticiler, arzu ettikleri davranışları ödüllendirdiklerinden emin olmalıdır; ancak bu davranışlar sadece kendileri değil çalışanları tarafından da değerli olarak görülmelidir. Bunu yapabilmek için, çalışanlarınıza ne istediklerini sorun! Bunu birebir sohbetler gerçekleştirerek, anketler düzenleyerek ya da belli bir gruba anlamlı buldukları ödülleri sorarak yapabilirsiniz.

Bir örnek üzerinden gidelim: BankBoston’daki bazı yöneticiler, çalışanlara bir index kartı vererek motive edici buldukları faktörleri listelemelerini istiyor. Çalışanlardan biri listesine “ücretsiz izin”, “yöneticimle öğlen yemeği” ve “Starbucks kahvesi” yazarak yöneticisine geri veriyor ve anında unutuyor. Listeyi teslim ettikten birkaç ay sonra da, önemli bir projeyi bitirdiğinde masasında Starbucks kahvesi kuponları ve yöneticisinin yazdığı kişisel teşekkür notunu buluyor. Burada önemli olan; yöneticinin çalışanı için neyin önemli olduğunu anlamaya zaman ayırması ve bu bilgiyi doğru zamanda kullanmasıdır. Zekice düşünülmüş ve benzersiz bir şeye 1 kuruş harcamak, sıradan ve unutulabilir bir şeye 50 kuruş harcamaktan daha iyidir! Oysa eğlenceli ve basit fikirler iş hayatında genellikle uygunsuz görüldüğü için kullanılmaz; bunun ciddiyet ve itibarın önündeki bir engel olacağına inanılır.

Oysa takdiri olumlu ve motive edici bir deneyim haline getiren içindeki eğlence unsurudur. Ödül ne kadar basit ve yaratıcısıysa, o kadar iyidir. Yine bir örnek verelim: Hewlett-Packard’da çalışan mühendis yöneticisinin odasına girerek, grubun haftalardır üzerinde çalıştığı bir sorunu çözmenin yolunu bulduğunu müjdeler. Bu başarıyı hemen takdir etmek isteyen ve masasını yoklayan yöneticisi, öğle yemeği için ayırdığı muzu eline alarak; “Çok iyi. Tebrik ediyorum!” der. Çalışan o anda şaşkınlığa düşse de, zaman içinde Altın Muz Ödülü o birimdeki yaratıcı çalışanlarına verilen prestijli ödüllerden biri haline gelir.

Herhangi bir ödülün takdir değeri (soyut, sembolik ve duygusal değeri) çalışan için en çok motivasyon yaratan faktördür. Resmi ödüller, belli bir başarıyı takdir etmek için kullanılabilir; özellikle uzun bir periyoda yayılıyorlarsa… Üstelik bu ödüller yöneticiler tarafından sık sık kullanılan daha spontane, gayri resmi ödüllere itibar katar.
Bu arada, çalışanları para, eşya ya da plaketlerle motive etmeye çalışmak olumsuz etkiler de yaratabilir. Performans yerine ödüle vurgu yapıldığında, çalışanlara yanlış sinyal verilmiş olur. Örneğin, nakit ödül yaklaşımı kimi zaman beklenen sonuçları üretemeyebiliyor. Özellikle ekip çalışmasının şart olduğu projelerde, çalışan temel olarak bireysel kazanımlarına odaklanıyor. Kimi zaman belli zekaya dayalı belli bir performans türüne yönelik “ödeme”nin de performansı kötüleştiği tespit ediliyor.

Resmi ödüllerin etkinliğini artırmak ve ödülün odak noktasının ödülün kendisinde değil, performans ve başarıda kaldığından emin olmak için yöneticiler bu tür ödülleri nasıl sunacaklarını öğrenmelidir:
Ödüller, çalışanın ofisinde verildiğinde çok anlam ifade etmez. Çalışanlar üzerinde “ilgi toplamak” için özel bir toplantı organize edin. Bu sayede iyi performans gösteren çalışanı ödüllendirmenin yanı sıra, bu tür performansların organizasyonda takdir gördüğü mesajını verebilirsiniz. Takdir, organizasyonun geri kalanı için rol modelleri (kahramanlar) yaratır ve standartları iletişime açar.
Yöneticiler başarı için bir içerik oluşturmalı ve bunların organizasyonun bütünsel hedefleri ile nasıl bağlantılandırıldığını açıklamalıdır. Bu başarı müşteri tatminini mi artıracak, maliyet kesintisi mi yaratacak ya da dikkat çekici hedeflere ulaşılmasını mı sağlayacak? Bu başarı, organizasyonun bütünsel başarısı üzerinde nasıl bir potansiyel etki yaratacak? Ödülü sunarken, başarıyla ve bunu gerçekleştiren kişiyle ilgili kişisel duygularınızı paylaşın. “Başarın karşısında heyecan duyuyorum” ya da “Ekibimizin bir parçası olmandan gurur duyuyorum” gibi ifadeler sunuma enerji katar. Dürüst ve samimi olan olumlu duygular, orada bulunan herkesin hissedebileceği bir güç anı yaratır.

Motive etmeden önce performansı doğru yönettiğinizden emin misiniz?
Çalışanlar tarafından en motive edici bulunan teşvikler performansa dayalı olanlardır. Çalışanlar, iyi yapılan bir iş için takdir görmek ister. İşyerinde saygı duyduğunuz biri, iyi iş çıkardığınızı fark ettiğinde ve emeklerini takdir etmek için bir şey yaptığında, bu hepimiz için çok değerlidir. Çalışanlara etki yaratması için bir fırsat verin, bunu hemen yanıt verdiklerini; ellerinden gelenin en iyisini ortaya koymak için işe koyulduklarını göreceksiniz.

Motivasyon konusunda sürekliliği sağlamalısınız!
Yöneticiler genellikle acil olana odaklandıkları için çalışanlarını düzenli olarak motive etmeyi unutuyor. Kısacası; motivasyon yok olana kadar onu unutuyor. Moral azalıyor, çalışanlar işten ayrılıyor; bunun üzerine yönetim çalışanlarına enerji vermenin ve motive etmenin yollarını aramaya başlıyor. Bu noktada, zayıf morali yükseltmek; onu sürekli yüksek tutmak için çaba harcamaktan çok daha zor hale geliyor.

Bu tip senaryolar genellikle küçük şirketler büyürken yaşanıyor. Küçük şirketlerde aslında pek çok önemli motivasyon aracı vardır; iş çeşitliliği, tepe yönetimle doğrudan iletişim, ilerleme olanakları gibi… Ancak şirketler büyürken, bu motivasyon türleri ortadan kalkıyor ve yöneticiler bu motivasyon araçlarını yeni taktir türleri ile bağdaştıramaz hale geliyor. Durum, demotivasyonu artıran faktörlerin; özellikle bürokrasinin, politika kitapçıklarının ve onay süreçlerinin gündeme gelmesiyle daha da kötüleşiyor.

Her durumda, bir doz önlem bir doz tedaviye değerdir. Neye değer verdiğinizi sorgulamak için motivasyon ve moralin zarar görmesini beklemeyin. Yöneticiler, motivasyon ve enerjiyi sürekli yüksek tutmak için çaba harcamalıdır. Örneğin, çalışanların büyük bir başarıya imza attığı her durumda, bir satış ve pazarlama şirketi olan Corporate Resource Development’taki sirenler çalınarak, iş arkadaşlarının bunu bilmesi sağlanıyor. Douglas Aircraft Distribution and Services Şirketi’nde de benzer bir yaklaşım izleniyor. Çalışanlar şirkete 10 bin dolar kazandırdığında, büyük çana çalmaları yönünde teşvik ediliyorlar. Bir gıda dağıtım şirketi olan Nobel/Sysco’da başkan yardımcıları, çalışanları takdir etmek için yemek pişirdikleri ve servis yaptıkları öğlen yemekleri düzenliyor. Çalışanlar servis hattını geçerken, başkan yardımcıları onları ne kadar takdir ettiklerini anlatıyor. Bu ve bunun gibi yüzlerce fikir, belli bir çalışan motivasyon seviyesini korumanıza yardımcı olabilir.

Arzu edilen davranışlara bir kere ulaşmak, takdirin artık o kadar sık olmaması gerektiği anlamına gelmez. Teoriler; yeni bir davranış oturduğunda bunun aralıklı olarak sürdürülebileceğini gösteriyor. Kısacası, sadece belli bir destek programı sona erdiği için arzu ettiğiniz davranışları bir kenara bırakmayın. Performans ve başarı hakkında iletişim kurmaya devam edin. Devam eden sonuçlarla ilgili makaleler taşıyın ve organizasyonunuzun bülteninde başarılar konusunda örnekler yayınlamayı sürdürün. Koridorda, sesli mesajlarda ya da post it not kağıtlarında “teşekkür etmeye” ya da “iyi bir iş çıkardın” demeye devam edin. Bunu o kadar sık yapmak zorunda değilsiniz; ancak sürekliliği kaybetmemek çok önemli.
İdeal olanı; arzu edilen davranışları teşvik etmek için bu sistemleri tüm süreçlerinizde uygulamaktır: işe alım, oryantasyon, değerlendirme ve terfi talimatlarında… Örneğin Disney’de hizmete çok değer veriliyor ve bu değerin kültüre yedirildiğinden emin olunması amaçlanıyor. Bunu yaparken işe alım, oryantasyon ve eğitim süreçleri de dikkate alınıyor.
Elektronik aletler üreticisi Tektronix ise yönetici ve çalışanların, organizasyondaki diğer kişileri ödüllendirmesinin yolunu bulmak için benzer bir yaklaşım izliyor. “İyi İş Ödülü” yazılı bir karikatürün yer aldığı basit not kağıtları sayesinde şirketteki herkes, anında bir diğer kişiyi takdir etmiş oluyor. Bireyler bu not kağıtlarının üzerine neyin yapıldığını, kim tarafından ne zaman gerçekleştirildiğini yazdıktan sonra kişiye veriyor. Çalışanlara bir diğer kişiye teşekkür etmek için sunulan bu araç sayesinde, takdir çok daha sık gerçekleşmiş oluyor.
Pazarlanabilir beceriler; kişinin piyasada daha fazla kazanmasını sağlayabilecek özelliklerine atıfta bulunur. Tüm yöneticiler çalışanların eğitim ve gelişimlerine yardımcı olurken, onların şirkette daha uzun süre kalmasını arzu eder. Bunun için; oranın özel bir yer olduğunu anlamaları şarttır. Eğer çalışanlarınıza böyle bir olanak sunmuyorsanız; onların hangi becerileri öğrenmek istediklerini, beş yıl sonra nerede olmayı arzu ettiklerini, işleriyle ilgili olarak ne kadar geliştiklerini takip etmiyorsanız çalışanlarınızın o şirkette kalmasını sağlamak için elinizde yeterli veri olmayacaktır. Çalışanlarınız, onların ilgi alanlarını önemsediğinizi hissettiğinde maaş çeklerini on katına çıkarmışsınız gibi hissedeceklerdir.

Burada verilmesi gereken mesaj şudur: Kariyer gelişimlerinizden siz sorumlusunuz, ancak bizler buraya ulaşmak için hangi patikalardan geçmeniz gerektiğini anlamanıza yardımcı oluyoruz. Becerilerin geliştirilmesi, özellikle günümüzün X kuşağını elde tutmak için çok önemlidir. Bu kuşak yeni beceriler edinmeyi arzu ediyor; hem işlerini daha heyecan verici kılmak, hem de pazarlanabilirliklerini artırmak için… Yeni kuşak bir şeyler öğrenerek yönetilmek istiyor. Onlar kendilerini pazarlanabilir eşyalar olarak görüyor. Eğer yönetim bugün kendisine verilen görevin onları ne kadar pazarlanabilir hale getirdiğini ortaya koyabilirse, bu onları gerçekten de motive ediyor.

Kaynak: www.hrdergi.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Süt kemik sağlığı bakımından yararlı mı?

sütün faydaları, Manşet, kemik gelişimi

Kemik gelişimi için sütün önemli olduğunu yıllardan beri duyarız. Peki gerçekten süt içmek kemiklerin güçlenmesine düşünüldüğü kadar katkı sağlar mı? İşte www.bbc.com sitesinden hepimizi aydınlatacak nitelikte bir makale…

Süt gerçekten kemikleri güçlendiriyor mu?

Kemiklerimizi güçlendirmek için süt içmek gerektiğine dair sözleri çocukken hepimiz duymuşuzdur.

Süt kalsiyum içerir. Kalsiyum da kemik yoğunluğu için gerekli bir mineral olarak biliniyor.

Ancak süt tüketimi ile kemiklerin güçlenmesi arasında kesin bir bağ olduğunu kanıtlamak o kadar da kolay değil.

Bunu kanıtlamak için iki büyük grupla bir deney yapılması, bunlardan birinin yıllar boyunca bol miktarda süt içerken diğer gruba süt görünümünde plasebo içecek verilmesi gerekiyor. Ama bunu pratikte uygulamak zor.

Onun yerine şu yapılabilir: Binlerce insana geçmiş yıllarda ne kadar süt içtikleri sorulup sonra da en az 10 yıl gözlemlenerek düzenli süt içenlerde daha az sayıda kemik kırılması vakasına rastlanıp rastlanmadığının tespit edilmesi.

ABD’de Harvard Üniversitesi 1997’de böyle bir araştırma yapmıştı. 77 bin kadın hemşire 10 yıl boyunca gözlemlendi. Ancak haftada bir bardak süt içenlerle iki ve daha fazla bardak içenler arasında kol ve kalça kırıkları vaka sayısı bakımından önemli bir fark görülmedi.

Etkisi iki yıl sürüyor

Aynı ekibin 330 bin erkekle yaptığı araştırmada da benzer bir sonuç alındı.

Bu alandaki 15 farklı araştırma 2015’te Yeni Zelandalı bir ekip tarafından incelendiğinde, süt içmek de dahil, kalsiyum bakımından zengin bir diyetin kemikteki kalsiyum yoğunluğunu iki yıl artırdığı, ancak sonra bu artışın durduğu gözlendi.

Diyetle alınan kalsiyuma alternatif olarak haplarla kalsiyum takviyesi de yapılabiliyor. Ancak takviyelerin uzun vadede olumsuz etkide bulunduğuna dair endişeler var.

Yeni Zelandalı ekip 51 araştırmayı inceleyerek kalsiyum takviyesinin uzun vadede avantajları ile olumsuz etkilerini kıyasladığında, onlar da kemiklerdeki güçlenmenin bir-iki yıl sonra durduğunu tespit etti.

Kalsiyum takviyesi, kemik yoğunluğunda yaşlanmaya bağlı kaybı durdurmuyor, sadece geciktiriyordu. Ekip, kemiklerde kırılma oranı bakımından bunun ancak ufak bir azalmaya tekabül ettiği sonucuna vardı.

Aynı veriler farklı ülkelerde incelendiğinde, günlük alınması gereken kalsiyum miktarı bakımından farklı öneriler ortaya çıkmıştı. Örneğin ABD’de önerilen miktar İngiltere ve Hindistan’dakinin iki katına yakındı. ABD’de günde yaklaşık üç su bardağı süt içilmesi salık veriliyor.

2014’te İsveç’te yapılan bir araştırmada ise günde üç bardaktan fazla süt içmenin kemikler için daha fazla yarar getirmediği, hatta zararlı olabileceği sonucuna varılmıştı.

Uppsala Üniversitesi ve Karolinska Enstitüsü’nün yaptığı araştırmada, insanlara önce 1987’de ne kadar süt içtikleri soruldu, daha sonra aynı soru 1997’de tekrarlandı.

2010’da bu insanlar arasında ölüm oranı incelendiğinde günde bir bardak süt içenlerde daha fazla kemik kırılması ve erken ölüm oranına rastlandığı görüldü.

Peynir ve yoğurt daha mı etkili?

Ancak bu araştırmanın da bazı sorunları vardı. İnsanlara daha önceki yıllarda ne kadar süt tükettikleri sorulmuştu, bunu doğru bir şekilde tahmin etmek mümkün olmayabilirdi, zira süt tüketimi farklı şekillerde olabilirdi.

Ayrıca bu tür araştırmalardaki en büyük sorun burada da kendisini gösteriyordu: İki olay birbiriyle gerçekten bağlantılı mı veya neden-sonuç ilişkisi gerçekten var mı?

Aynı araştırmada kafa karıştıran bir diğer sonuç ise peynir ve yoğurt tüketimi ile daha az sayıda kırık oranı arasında bir bağlantı kurulmasıydı.

Araştırmacılar, insanlara beslenme konusunda tavsiyelerde bulunurken bu sonuçların dayanak alınması için erken olduğunu, benzer araştırmaların tekrarlanması gerektiğini söylüyor. Bu sonuçlardan yola çıkarak beslenme düzenini değiştirme konusunda temkinli davranılması tavsiye ediliyor.

Yani kısaca diyebiliriz ki, mevcut verilere göre, süt içmeye devam etme konusunda bir sorun yok. Süt kemik sağlığı bakımından yararlı olabilir. Ama bu yarar sandığımız kadar uzun süreli olmayabilir.

Ayrıca kemik sağlığı açısından etkili diğer yöntemleri de uygulamak gerekir. Egzersiz yapmak ve beslenme, güneş ışığı ve fazla güneşin olmadığı yerlerde kışın D vitamini takviyesi yoluyla yeterince D vitamini almak gibi.

Uyarı: Bu makale sadece genel bilgi verme amacıyla yazılmıştır ve doktor tavsiyesi olarak ele alınmaması gerekir. Makalenin içeriğinden yola çıkarak okurun kendi başına koyduğu teşhislerden BBC sorumlu değildir. Sağlığınızla ilgili herhangi bir endişeniz varsa doktorunuza danışın.

Kaynak: www.bbc.com

Okumaya devam et

MAKALE

Hepimizin biraz sakinleşmeye ihtiyacı var

sinirliyken sakinleşmek için ne yapmalı, sakinleşmek, Manşet

Günlük hayatımızda hemen her yerde can sıkıcı olaylarla karşılaşabiliyoruz. Bu olaylara verdiğimiz tepkiler de o anki ruh halimize göre değişiklik gösterebiliyor. Bu da bizi fazlasıyla yıpratabiliyor. Peki ne yapmalıyız? İşte sakinleşmek için kendimize sormamız gereken sorular…

Endişe duygusuna kapıldığınızda sakinleşmek için kendinize sorabileceğiniz sorular

Bazen insan sebepli veya sebepsiz yere endişeye kapılır. Öyle ki bu duygusunu başkalarına açıklamakta bile zorlanır. Anne babasının hastalanacağından, çok fazla para harcadığından, sevdiklerinin duygularını incitmekten, mesajlara cevap vermeyen bir arkadaş yüzünden bile endişelenir. Bir yakını eve geç geldiğinde, topluluk önünde konuşması gerektiğinde endişelenen sadece siz değilsiniz. Herhangi bir sebepten ötürü endişeye kapıldığınızda, göğsünüze bir ağırlık çöktüğünde şunu hatırlayın; yalnız değilsiniz. Endişe, birden fazla şekilde ortaya çıkabilir. Endişe duygusundan kurtulmanın da birden fazla yöntemi var. Bunlardan biri de sakinleşmek için kendinize soru sormak. İşte endişelendiğiniz zamanlarda bu duygudan uzaklaşmak için kendinize sorabileceğiniz sorular:

1. Bu gerçekten bir tehdit mi?

Hayatta kazalar olur. Ancak çoğu zaman endişe duygusuna kapıldığımızda, işlerin gerçekten de ters gittiğini söylemek biraz zor. Peki o halde sizi bu kadar endişelendiren şey ne? O şeyin gerçekleşme ihtimali ne? Bunu gerçekten bir anlığına da olsa düşünün. Bu sorulara bulacağınız yanıtlar, endişelenmenize sebep olan şeyin gerçek bir tehdit olup olmadığını kavramanızı kolaylaştırır.

2. Hazırlıklı olmak için elinizden gelen her şeyi yaptınız mı?

Hayatta bazı şeyleri kontrol edebilirsiniz, önlem alabilirsiniz. Bisiklete biniyorsanız, kask takmalısınız. Evdeki alarmın çalışıp çalışmadığını kontrol etmeli, sağlık sigortanızı ihmal etmemeli, düzenli aralıklarla doktora görünmelisiniz. Biraz sıkıcı bir çözüm olabilir ancak kendinize kontrol edilecekler listesi hazırlayabilirsiniz. Gözden geçirdiğiniz unsurları tek tek işaretlediğiniz zaman endişelerinizden bir nebze kurtulabilir, daha sakin ve planlı hareket edebilirsiniz.

3. Zihniniz biraz aşırıya kaçıyor olabilir mi?

Gecenin bir yarısı endişeye kapılmış, korkmuş ve yorgun düşmüş bir zihinden daha kötü ne olabilir? Eğer panik duygunuz ve endişeleriniz işle, başka insanlarla veya dikkatinizi dağıtacak herhangi bir şeyle ilgili olmayan saatlerde ortaya çıkıyorsa, bu durumda kontrolü ele almalısınız. Derin nefesler alıp vererek düşüncelerinizi değiştirebilir veya bir uyku meditasyonu videosu açabilirsiniz. Gece gelen kaygılarınızın, güneşin ışığıyla birlikte ortadan kaybolacağını düşünebilirsiniz.

Aslında korkmanız gereken şey, endişelerinize sebep olan şeyler değil, endişenin ta kendisi. Amerikalı ünlü yazar Seth Godin, “Endişe, davranışlarımızı verimli bir şekilde değiştirdiği zaman kullanışlıdır. Bunun dışında kalan endişe duygusu, dikkat dağınıklığının olumsuz hali, bizi çalışmaktan veya hayatımızı yaşamaktan alıkoymak için tasarlanmış bir oyalanma şeklidir” diyor.

Bir sonraki sefer panik duygunuz arttığında, endişelerinize kapıldığınızda kendinize sorular sorarak bu duyguyla baş etmeyi ve ondan kurtulmayı deneyebilirsiniz.

Kaynak: www.uplifers.com

Okumaya devam et

MAKALE

Evcil hayvan beslemenin çocuklar üzerindeki etkisi

Manşet, hayvan sevgisinin önemi, evcil hayvan, çocuk gelişimi

Evcil hayvan beslemek çocuklar için gerçekten birer tehdit mi? Evcil hayvanlar çocuklar üzerinde ne gibi etkilere sahipler? İşte www.yakiniliskiler.com sitesinden tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikte bir yazı…

Evcil Hayvanlar Çocukların Gelişimini Nasıl Etkiliyor?

Hemen hepimizin kedi ve köpeklere dair çocukluk anıları vardır. Kimimiz bir sokak köpeğini sahiplenmek için ailemizi ikna etmeye çalışmışızdır, kimimiz bir yavru kediyi marketten aldığımız sütle beslemişizdir. Maalesef bazılarımız ise bu sevimli dostlarımızla oynarken ebeveynlerimiz tarafından uyarılmışızdır: “Sürme ellerini şu köpeğe!”, “Nereden buldun bu pis şeyi?!” Ebeveynler çocuklarının sağlığı ve güvenliğinden endişe ettikleri için böyle tepkiler veriyor olabilirler; fakat bu sevimli dostlarımız çocuklar için gerçekten birer tehdit mi? Evcil hayvanlar çocuklar üzerinde ne gibi etkilere sahipler?

2017 yılında yapılan bir araştırmaya göre, ergenlik dönemindeki çocuklar evcil hayvanlarıyla olan ilişkilerinden kardeşleriyle olan ilişkilerine göre daha fazla tatmin oluyorlar1. “Ama kardeşlerimizle ve evcil hayvanlarımızla aynı şeyleri paylaşmıyoruz ki” diye düşünebilirsiniz; fakat araştırmaya göre çocukların kardeşleriyle ve evcil hayvanlarıyla paylaştıkları şeyler birbiriyle hemen hemen aynı. Hatta bazı durumlarda çocuklar evcil hayvanlarına kardeşlerinden daha fazla şey anlatabiliyorlar. Buna ek olarak belirtmek gerekiyor ki; köpek sahibi olan ailelerin çocukları diğer evcil hayvanlara sahip olan ailelerin çocuklarına kıyasla evcil hayvanlarıyla olan ilişkilerinden daha memnunlar. Fakat bir köpekle yaşamanın mümkün olmadığı durumlarda diğer hayvanlar da çocuklar için son derece faydalı birer dost görevi görüyorlar.

Çok sayıda araştırma gösteriyor ki, evcil hayvanlarımızla kurduğumuz temas oksitosin salgılamamıza sebep oluyor ve bu da bizim rahatlamamızı ve sakinleşmemizi sağlıyor2. Çocuklar da – tıpkı yetişkinler gibi – stresli durumlarda, güvene veya duygusal desteğe ihtiyaç duyduklarında, öfkelendiklerinde veya üzüldüklerinde evcil hayvanlarından destek alıyorlar3,4. Fakat evcil hayvanların çocuklara faydaları bunlarla sınırlı değil. Araştırmalara göre çocuklar sadece insanlarla değil, evcil hayvanlarıyla da bağlanma ilişkisi kurabiliyorlar5. Kediler ve köpekler sevgimize karşılık verebilen canlılar oldukları için bağlanma ihtiyaçlarımızı kısmen de olsa karşılayabiliyorlar ve ebeveynleri tarafından yeterli ilgi görmeyen çocukların gelişiminde ciddi seviyede olumlu bir etki yaratabiliyorlar6,7. Ebeveynleri ile sağlıklı bir bağlanma gerçekleştiremeyen çocuklar ise ebeveynlerinin yerini evcil hayvanları ile doldurup güvenli bağlanma dinamikleri geliştirebiliyorlar8.

Evcil hayvanlar bebeklerin bilişsel gelişimi için de son derece faydalı olabiliyor. Yapılan bir araştırmaya göre; evcil hayvanlar bebeklerin konuşmayı öğrenmelerini ve gelecekte daha iyi sözlü iletişim kurmalarını kolaylaştırıyorlar9. Sabırlı birer dinleyici olmaları sebebiyle hayvanlar bebekleri konuşmaya teşvik edebiliyorlar. Bunun yanı sıra, bebekler de evcil hayvanlara sevgilerini göstermek veya komut vermek amacıyla iletişim kurmaya çabalayabiliyorlar. Evcil hayvanlar bebeklerdeki merak duygusunu tetikleyerek onları öğrenmeye teşvik edebiliyor ve aynı zamanda onlara koşulsuz ilgi göstererek duygusal destek sunabiliyorlar6. Ayrıca, öğrenme anlamlı ilişkiler içerisinde gerçekleştiğinde daha kalıcı ve etkili olduğu için evcil hayvanlarla kurdukları ilişkiler bebeklerde öğrenmeyi kolaylaştırıcı bir işlev de kazanabiliyor.

Evcil hayvanlar sadece varlıklarıyla dahi çocuklar üzerinde olumlu etkiler bırakabiliyor fakat birçok araştırma gösteriyor ki çocuklar ve evcil hayvanlar arasındaki bağ ne kadar güçlüyse, bu olumlu etkiler de bir o kadar fazla görülüyor. Bir araştırmaya göre; evcil hayvanlarıyla güçlü bağları olan çocuklar evcil hayvanlarıyla zayıf bağları olan çocuklara göre kendilerini daha güvende hissediyor, takım çalışmasına daha fazla yatkınlık gösteriyor ve daha iyi empati kurabiliyorlar10. Bir diğer araştırmaya göreyse, evcil hayvanlarla güçlü bağlara sahip olmak çocuklarda sorumluluk bilincini geliştiriyor11. Fakat belirtmekte fayda var; çocukların sorumluluk bilincini geliştirmek isteyen ebeveynlerin hayvan bakımı konusunda (örneğin evcil hayvanları nasıl incitmeden sevmek gerektiği, onlara nasıl davranmak gerektiği) çocuklarına rehberlik etmeleri de son derece önemli.

Özetlemek gerekirse; evcil hayvanlar hem bebekler hem de çocuklar üzerinde son derece önemli pozitif etkilere sahip. Bebeklerin bilişsel yeteneklerini geliştiriyorlar, onlarda merak uyandırıp keşfetmeye motive ediyorlar. Hem bebeklere hem de daha büyük çocuklara duygusal destek sunuyorlar. Bağlanma ilişkisinin gerektirdiği ihtiyaçları ebeveynleri tarafından karşılanmayan çocukların bu ihtiyaçlarının bir kısmını karşılayabiliyorlar ve bir nevi ebeveynleri tamamlayıcı bir görev üstlenebiliyorlar. Ergenlik dönemindeki çocuklar için yakın ve güvenilir bir arkadaş görevi görüp, onların çeşitli sosyal ihtiyaçlarını karşılayabiliyorlar. Tüm bunları göz önünde bulundurduğumuzda şunu söyleyebiliriz: Evcil hayvan sahibi olmak bir çocuk sahibi olmaya, çocuk sahibi olmaksa yuvaya ihtiyacı olan bir hayvan sahiplenmeye engel değil. İnternette sıkça karşımıza çıkan bu inanılmaz sevimli çiftler beraberken daha mutlu ve sağlıklı bile olabilirler!

Kaynak: www.yakiniliskiler.com
Yazan: Alper Günay
Düzenleyen: Gizem Sürenkök

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER3 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER3 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER3 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER4 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND