MAKALE

Hatasız yönetici olmaz

Başarılı insanlar hata yapar ama aldıkları hızlı kararlar ve çözümlerle bu hatayı düzeltmeyi ve bundan ders çıkarmayı bilirler. Başarılı yönetici de hiç hata yapmayan değil, yaptığı hatalardan ders çıkarmayı bilen yöneticidir. Hatalardan ders çıkarmak için ilk adım olarak hatayı kabullenmek ve ardından şeffaf bir şekilde paylaşmak gerekiyor…

Başarılı yönetici hiç hata yapmayan değil, yaptığı hatalardan ders çıkarmayı bilen yöneticidir. Hataları yok saymak, başkalarını suçlamak ileride yeni başarısızlıkların önünü açacağı gibi şirket içinde de kargaşaya yol açar.

Başarılı insanlar hata yapar ama aldıkları hızlı kararlar ve çözümlerle bu hatayı düzeltmeyi ve bundan ders çıkarmayı bilirler. Ayrıca hiç hata yapmadıysanız kim bilir belki de yeterince büyük hedefleriniz yoktur, etliye sütlüye çok karışmayan, yeni bir şey denemekten korkan, küçük düşünen bir yöneticisinizdir.

Kimi zaman hata yapmanın da olumlu sonuçları vardır. Xerox Türkiye Genel Müdürü Mehmet Sezer, iş hayatının doğru ve hatalı kararların birleşkesinden oluştuğunu, hatanın olmadığı iş kolu ve sektör olamayacağını söylüyor: “Ama hatanın büyüklüğü ve sıklığı iş başarısını belirleyen bir faktördür. Aslında yapılan bir hata akıllı ve başarılı bir yönetici için bir geri bildirimdir. İşin sürekliliği açısından yararlı bir durumdur. Çünkü yapılan her hata, o hatanın etrafındaki diğer iş süreçlerinin de gözden geçirilmesini sağlayarak, olası muhtemel diğer hataların da önceden görülebilmesini sağlar. Hatasının farkında olmayan, onu düzeltmeye çalışmayan ve o hatada ısrar eden bir yönetici, şirketini başarısızlığa sürükler, er ya da geç önce kendisini sonra şirketini zor durumlara düşürür. Bazen de hata yapmaktan kaçınmak için kararsız kalmak, hata yapmaktan daha kötü sonuçlar getirebilir.”

Başkalarını suçlamayın
Çalışanınızın bir hatasını gördüğünüzde onu acımasızca suçlamak gerçekten büyük hata olur. Eğer onları aşağılar, hatalarını yüzlerine vurursanız hem o kişilerin risk almasını engeller, karar almalarını güçleştirir, onurlarını kırar, hem de size ve şirkete olan güvenini, inancını yok edersiniz. Hatalardan ders çıkarmak için ilk adım olarak hatayı kabullenmek ve ardından şeffaf bir şekilde paylaşmak gerekiyor:

Hata yaptığınızı itiraf edin: Öncelikle yaptığınız hatayı kabul edin ve yöneticinizle paylaşın. Hatayı saklamaya çalışmayın.

Yöneticinize hatayı düzeltme planıyla gidin: Yöneticinizin karşısına bir plan yapmadan çıkmayın. İşleri nasıl düzelteceğinizi, nasıl tekrar rayına oturtacağınızı ona net bir şekilde sunun.

Kendi hatanız için bir başkasını suçlamayın: Başkalarını suçlamayın ve hatası olan başkaları da varsa onları da açıkça söylemeleri için yüreklendirin.

Özür dileyin ama kendinizi de hırpalamayın: Sorumluluğunuzu alın ama kendinizi de çok yerden yere vurmayın. İçten bir özür dileyip ve yolunuza devam edin.

Nedenlerini bulun: Hatanın neden kaynaklandığını, altında yatan asıl nedenleri bulun.

Hatalarınızdan ders çıkarın: Kendi hatalarınızdan ders çıkararak bilginizi ve deneyimlerinizi artırırsınız. Unutmayın hatalar risk almayla bağlantılı olduğu için başarı için de gereklidir.

ERICSSON TÜRKİYE MÜDÜRÜ ANDERS LİNDBLAD:

İnsanlar hatalarını paylaşmıyor, saklıyor
İlk zamanlar hataları kabul etmeye meyilli değildim, ki bu bir hata. Herkes hata yapar. Romalılar şöyle der, “errare humanum est, sed perseverare diabolicum” yani “hata yapmak insana mahsustur, ancak hata yapmakta diretmek şeytancadır”, bu da muhtemelen öğrenmeyle alakalı. Bir kez hata yapmıştım, en azından şimdi bir tanesini itiraf edeceğim. Sivil kariyerimin ilk zamanlarında (Anders Lindbald daha önce savaş pilotuydu – bkz. Hürriyet İK 05.08.2007) daha yeni proje müdürü olmuş, o dönemin en zor projesinin başına gelmiştim. İşe başlar başlamaz projenin kötü gittiğini fark ettim. Küçük bir kár ile bütçenin tamamını harcadık. En kötüsü projenin o ilk ruhu artık canlı değildi ve projeyi tamamlamaya çalışmak faydasızdı. Öyleyse ne yapmalı? Kendine güvenin verdiği cesaret ve perspektif eksikliği ile farklı seviyelerde problemi çözmeyi denedim, daha fazla programcı, daha fazla kıdemli danışman, müşteriden kesintiler vs. Sonuçta 6 ay sonra projeyi durdurmak ve bazı çabalarımızı karşılamak üzere kapımızı çaldılar. Bu görevle proje yönetiminin zor ayrıntılarını, detaylarını öğrendim ama en önemlisi, iç güdülerime güvenmeyi ve doğru olduğuna inandığım bir şeyi incelemekten, değerlendirmekten korkmamayı öğrendim. Bir ay sonra kontrolü ele almış olsaydım, her iki taraf da pek çok uykusuz geceden ve paradan tasarruf etmiş olacaktı.

Hava kuvvetlerindeyken günlük brifinglerimiz vardı. Her uçuştan önce ne yapacağımıza karar verir ve sonra nasıl gittiğini analiz ederdik, ne tür hatalar yaptığımıza bakardık. Fakat buna tezat olarak, ticari yaşamda insanların hatalarını paylaşmaktansa sakladıklarına tanık oldum. İnsanlarda ne yaptıklarına bakmaksızın diğerlerini suçlamak daha yaygın. Bu değişim liderlerle başlar. Gandi’nin “Olmasını istediğin değişimin parçası ol” sözü bunu çok güzel ifade ediyor.

Sorumluluğu almak, başkalarını suçlamak yerine hatayı kabul etmek ve şirkete şeffaflık ve açıklık getirmek gerek. Kontrolü almak, erken uyarı sinyallerini görmek önemli. Eğer sorunlar zamanında saptarsanız düzeltmek için şansınız olur, fakat birisi liderliği almalı ve değişimi yürütmeli.

ARZUM ELEKTRİKLİ EV ALETLERİ CEO’SU MURAT KOLBAŞI

Merkeziyetçi yönetim Arzum ruhuna uymadı
Bundan 4-5 sene önce, şirketin genel müdürü pozisyonundayken markalarımızı farklı organizasyonlar üzerine konumlandırarak fark yaratmak istedim. Ancak, bunun çok da doğru bir karar olmadığını bir süre sonra anladım. Çünkü, bizim işimizde tedarikçiye verilen ürünün talebinden, malımızın depoya girmesi, müşteriye ve tüketiciye ulaşması ve hatta satış sonrası servisin tüketiciye verilmesi ile birlikte tüketicinin pazara geri bildirimiyle bir döngü oluşur. Bu döngüyü en etkin, en verimli, en yenilikçi ve faydalı şekilde kullanan pazar liderliğine adaydır. Biz markalarımızı farklı organizasyonlar üzerine kurarak, bu döngünün sağlıklı bir şekilde işlemesine engel olduk. İki markayı yöneten iki liderlik takımı oluştu, şirketin büyük resmi yakalaması, sinerjisi, motivasyonu olumsuz yönde etkilenmeye başladı. Haliyle domino etkisi Arzum organizasyonuna da yansımaya başladı, işgücü ve maliyetlerde sinerji yaratılamadı. Herşeyden önemlisi, merkeziyetçi bir yönetim tarzına bürünmeye başlayan yönetim felsefesi, Arzum ruhuna ve yapısına uygun olmayan bir iklim yaratmaya başladı. Bu hataları hızlı bir şekilde fark ettim ve gerekli düzeltmeleri yapmak için, ilk etapta şirketi fiziksel olarak yine merkez ofise taşıma kararı aldım. Sonrasında, merkeziyetçi yapıdan kurtulmaya çalışarak, durum tespiti yaptık ve liderlik takımında yeniden yapılanma ve ilgili delegasyonlar yapıldı. Çalışanlarla etkin iletişim kurarak, mevcut motivasyonu artırmayı hedefledim. Süreçlerimizi gözden geçirerek, mükerrer uygulamaları bertaraf etmeye çalıştık. Herşeyden önemlisi, açık, samimi ve dürüst bir şekilde çalışanlarımıza nerede hata yaptığımı, bunu düzeltmek için ne tür aksiyonlar aldığımı paylaştım ve onların fikirlerini de yüksek sesle dile getirmeleri için onları yüreklendirmeye çalıştım.

XEROX TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ MEHMET SEZER

Müşteri karşısında tek muhatap olun
Xerox olarak bundan birkaç yıl önce müşterilerimize sunduğumuz fazla insan gücü gerektiren ve katma değeri az standart prosedürlerin tekrarından oluşan bazı hizmetleri, başka firmalara devretme kararı aldık. Amacımız Xerox olarak kaynaklarımızı daha katma değerli işlerde kullanabilmekti. Müşterimize daha iyi ve daha kaliteli hizmet verebilmek için, kendi kárlılığımızı düşürerek devreye aldığımız bu iş modeli zaman içinde bize ağır sonuçlar çıkaran ve kendi hatamız olmayan nedenlerden dolayı da müşteri memnuniyetsizliğine yol açan bir iş modeline dönüştü. Bu iş modelini kurgularken yaptığımız en büyük hata, yapılan işle ilgili tüm yetki ve sorumlulukları devretmemiz oldu. Kurduğumuz kontrol mekanizması bu sebepten dolayı istenilen seviyede çalışmadı.

Daha sonra, müşteri memnuniyetini azaltan bu iş modelini yeniden masaya yatırdık. Müşterimiz adına üçüncü kişi ve kuruluşlardan alınacak tüm hizmetlerde yetki, kontrol ve devir haklarını kendi üzerimizde tutarak, başka kişi ve kuruluşlara devretmeden bu iş modelini yönetmeye başladık. Müşterimiz ile üçüncü parti kuruluş arasında müşteri memnuniyetini azaltan bir durum yaşandığında hemen duruma müdahale ederek, sorun yaratan konu ve iş süreçlerini düzeltici önlemler aldık. Ancak tüm çabalara rağmen sorun çözülememişse de, hizmet aldığımız tedarikçinin değişimi yoluna gittik. Yapmış olduğumuz bu yeni düzenlemeler, ortaya çıkan problemlere doğrudan müdahale etmemizi, müşterimizin istemiş olduğu koşulları en kısa zamanda tesis etmemizi sağladı. Böylece müşterilerimiz, kiminle iş ortaklığına gidersek gidelim, her zaman bizi sorumlu bildi, sorunlarını bize iletti, biz de ivedilikle sorunlarını hallettik ve müşteri memnuniyetini sağladık. Müşterinizin karşısında tek muhatap olmayı, kendi işinizi kendi kurallarınız içinde yaptırmayı, kontrol edemeyeceğiniz süreçlerin içinde yer almamayı öğrendik.

DHL TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ MİCHEL AKAVİ

Mantık ve duygu yönetimini dengeleyin
Liseyi Türkiye’de bitirdikten sonra yurtdışında yaşamaya devam ettim. Üniversite eğitimimin ardından dünyanın değişik yerlerinde kurumsal firmalarda üst düzey yöneticilik yaptıktan sonra tekrar Türkiye’ye döndüm. 20 yıldır Türkiye’den uzak kalmama rağmen ülkeyi tanıdığımı, dilini bildiğimi, insan yönetimi konusunda tecrübeli olduğumu düşündüğümden, içim son derece rahattı. Önce CNR Fuar şirketinde sonrasında da DHL Express’te genel müdürlük görevlerine atandım. Yönetim şeklim yıllarca yurtdışındaki kurumsal yapılarda alıştığım gibi daha pragmatik, mantık ve veri odaklıydı. Düşündüklerimi oldukça direkt bir şekilde ifade ediyordum. Bir süre sonra birkaç çalışma arkadaşımın demotive olduğunu gözlemledim ve içlerinden birine bir sorun olup olmadığını sordum. Anlaşıldı ki bazı yorumlarımı çok direkt ve veri bazlı bulmuşlardı. Ve ben de o gün yurtdışında alıştığım yönetim tarzını biraz değiştirmem gerektiğini anladım. Türkiye’de kendimce “his yönetimi” olarak adlandırdığım yönetim şeklini benimsemeye başladım. Türkiye’de çalışanlarınıza eğer mantık ve duygu yönetimini dengeli bir şekilde uygulamayı başarabilirseniz çok yüksek verim alabilirsiniz.

HP GENEL MÜDÜRÜ SERDAR URÇAR

En iyi iş, işte bulunurmuş
Kariyerimin ilk yıllarında yeni kurulmuş bir şirkette çalışıyordum. Şirketimizin genel müdürü ve yönetim kurulu temsilcilerinden biri ile işi yönetme konusunda bazı fikir ayrılıklarımız oldu. Biraz da duygusal davranarak fikir ayrılığımızı ciddi bir çatışma ortamına taşıdım ve bir süre sonra istifa ettim. Benimle şirketten istifa eden arkadaşlarım da oldu. GE’in efsanevi CEO’su Jack Welch’in çok sevdiğim bir sözü vardır; “En iyi iş, bir işte çalışırken bulunur”. Bu şekilde hızlı bir karar aldığım için sonraki süreç pek lehime işlemedi, hemen iş bulamadım. Tabii önemli dersler çıkardım. Daha az duygusal davranmayı, kendimi kontrol etmeyi, yöneticimi yönetme ve ekip yönetme konularında yetkinliğimi artırmayı kısacası daha profesyonel bir yaklaşım geliştirmeyi hedefledim. Çalışanların da yöneticilerine empati ile yaklaşmaları gerektiği konusunda tecrübe edindim.

Etiketler

Sonraki İçerik

Mutluluk ‘beceri’ ister

Önceki İçerik

Rastgele yaşamaya ‘dur’ deyin

kigem

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et