Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Hak ettiğiniz unvana nasıl ulaşabilirsiniz?

ünvan değişikliği, terfi etmek, iş yaşamı

Yıllardır aynı pozisyonda mı çalışıyorsunuz? Artık terfi etme zamanınızın geldiğini mi düşünüyorsunuz? İş yükünüz artmasına rağmen unvanınızda bir değişiklik olmuyor mu? Sizce unvan artışı talebinizi patronunuzla konuşmalı mısınız? İşte istediğiniz unvana ulaşmanızda işinize yarayacak bazı tavsiyeler…

Hak Ettiğiniz Unvanı Nasıl İsteyebilirsiniz?

Unvanınız sahip olduğunuz her şey değildir ama sizin için bir önemi vardır. Size yeni bir rol önerildiğinde veya uzun zamandır aynı pozisyonda çalışıyorsanız hak ettiğiniz unvan hakkında nasıl düşünmelisiniz? Unvan için görüşmeye değip değmeyeceğine nasıl karar veriyorsunuz? Eğer zam bile alamayacağınızı  düşünüyorsanız unvanınızda bir değişiklik istemeli misiniz? Madalyonun öbür yüzüne bakacak olursak; patronunuz zam olmadan unvanınızda terfi önerirse nasıl karşılık vermelisiniz?

Uzmanlar ne diyor? 

Yeni bir pozisyonu kabul ederken veya yeni bir terfi için uğraşırken çoğu insan maaş anlaşmasına eğilim gösteriyor. Ama iş unvanınız da bu denklemin bir parçası olmalı diyor Getting (More of) What You Want kitabının yazarlarından ve Stanford Graduate School of Business profesörü olan Margaret Neale. Unvanın “hem dışarıdaki dünyaya hem de iş arkadaşlarınıza organizasyonda hangi seviyede olduğunuzu gösteren bir sinyal” olduğunu ve statünüzü ve bağlantılarınızı karşılayan ve işinizi daha iyi yapmanıza yardımcı olacak bir “haklar paketi” olarak görülmesi gerektiğini söylüyor. Ayrıca, unvanınızın günlük mutluluğunuza ve işyeri bağlılığınıza etkisi olabilir diyor London Business School Profesörü Dan Cable. “İş yerinde kendini anlatmanın bir yöntemi” olduğunu söylüyor. “Ne yaptığınızın ve  ne değer kattığınızın sembolik bir temsili”. İster yeni bir role göz dikin ister yeni bir unvana; bu konuda ilerlemek için bazı fikirlerimiz var.

İfade edin

Unvanınız için görüşmek ya da yeniden görüşmek bir parça  özdeğerlendirme gerektirir. Neden belirli bir unvan istiyorsunuz? Ve neden onu hak ettiğinizi düşünüyorsunuz? Bunlar, unvanı  talep etmeli misiniz diye üzerinde düşünmeniz gereken şeyler. Eğer şirketinizde bir süredir çalışıyorsanız “belki iş kapsamınız ve sorumluluklarınız artmış olabilir ama unvanınız aynıdır, ve hâlâ yaptığınız işin karşılığı olandan daha az maaş ödeniyordur” diyor Neale. Bu durumda muhtemelen patronunuzla tartışmak için haklı bir gerekçeniz vardır. Ya da muhtemel iş verenleriniz unvanınızı, kazandığınız para  için gösterge olarak  kullandığından dolayı siz yeni fırsatlar için diretiyor ve kendinizi daha iyi bir pozisyona yerleştirmek istiyorsunuzdur.

”Şirketlerin daha az sorabildikleri  ve insanların ücret geçmişlerini paylaşmaya daha az istekli oldukları bir zamanda, unvanınız gelecekteki çalışanların beklentilerinizi anlamasının bir yoludur.” diye açıklıyor. Ve eğer  size  başka bir şirkette başka bir pozisyon önerildiyse unvanınızı tartışmak işinizin sorumluluklarında ufak tefek düzeltmeler yaparak sevdiğiniz kısmı daha fazla yapmanın bir yolu olabilir. “Bunu, rolünüzü yeteneklerinize ve ilgilerinize göre özelleştirme fırsatı olarak düşünebilirsiniz.” diyor Cable.

Ödevinizi yapın 

İkinci adım organizasyondaki statünüzü, sorumluluklarınızı ve uzmanlık alanınızı tam olarak yansıtacak belirli bir unvan seçmeyi içeriyor. LinkedIn ve Glassdoor gibi kaynakları kullanarak diğer şirketlerdeki sizinle  eş düzeydeki çalışanların unvanlarına bakabilirsiniz.

Ek olarak, Cable sizi en değerli ve güçlü hissettirecek unvanı göz önüne alın diyor. “Neden verimli olduğunuzu düşünün” diyor. Mesela büyük bir danışmanlık şirketinde “kıdemli analist” olarak çalışıyorsunuz “ama aslında veri içeren görsel sunumları daha iyi yapıyorsunuz. Bu durumda, unvanınıza ‘müşteri ustası’nın eklenmesini isteyebilirsiniz, çünkü bu sizin parladığınız alan.”

Neale, “Aynı zamanda şirketiniz ve endüstriniz bağlamında neyin gerçekçi olduğuna dikkat etmelisiniz.” diyor, “Her organizasyonda bir hiyerarşi vardır. Ve unvanınızın bu hiyerarşide sizin bulunduğunuz seviye hakkında bilgi vermesi gerekir.” Eğer “avangart bir unvan” istemeyi planlıyorsanız, “unvanınızın daha  geleneksel bir karşılığı olmasına dikkat etmenizi” öneriyor. Mesela “Motivasyondan Sorumlu Başkan” unvanını istiyorsanız kartvizitiniz aynı zamanda  “İnsan Kaynakları Planlamasından Sorumlu Başkan Yardımcısı” olduğunuzu açıklayacaktır.

Bütüncül düşünün 

Bir sonraki adım, öncelik sırasına karar vermenizdir. Maaşınızla ve bonusla; mesleki sorumluluklar, tatil zamanları ve çalışma takvimi karşılaştırıldığında, kazanç paketinizi tartışırken dilediğiniz unvanı ne kadar vurgulamalısınız? “Ben şiddetle tek bir alana yoğunlaşan müzakereleri tavsiye ediyorum.” diyor Neale, “Unvanınız birden çok alana yoğunlaşan bir müzakerenin bir parçası olarak tartışılmalı. İşinizi daha iyi yapmak için gerekli bütün kaynakları düşünün.”  İster iş değiştirin ister aynı organizasyonda yıllardır çalışıyor olun, kendinize şunu sorun:  Hangileri daha önemli olacak? Eğer unvan onlardan biriyse, devam edin.

Önce dinleyin… 

Şimdiki veya gelecekteki yöneticinizle görüşmeye hazırlanmak için yapabileceğiniz en önemli şey dinlemek. “İş görüşmeleri sırasında, insanlar organizasyonun karşılaştığı zorlukları anlatırken duyarlı olmalısınız”  diyor Neale, “Ve eğer çoktan şirket içine girmişseniz, karşılaştıkları zorlukları biliyor olmalısınız.” Üstünüzün en çok neyi önemsediğini ve onları en çok neyin endişelendirdiğini anlamaya çalışın, böylece kendi durumunuzu buna göre değerlendirebilirsiniz. “İnsanlar en çok kendi sözlerinden ve bakış açılarından etkilenir” diyor Neale, “Kendi istediklerine, yöneticinin ne istediğini duyamayacak kadar çok odaklanma.”

…Sonra strateji oluşturun 

Konuşmanızı hazırlarken kendinize tek bir soru sorun: Bu insana evet dedirtecek nedir? “Düşünün,  benim terfim patronumun hangi problemlerini çözecek?” diyor Neale. Eğer bilmiyorsanız, bu konuşma için hazır değilsinizdir. “Bir gerekçenizin olması yardımcı olur” diye de ekliyor. Muhtemelen büyük bir anlaşma imzaladınız, önemli bir proje yürüttünüz veya size başka bir iş önerildi ama siz kendi şirketinizde kalmak istiyorsunuz. Ayrıca belirtmelisiniz ki yeni bir unvan, itibar ve güvenilirliğinizi artırarak, daha verimli ve etkili olmanıza yardımcı olacaktır. Cable, bazı unvanların -özellikle de kişiselleştirilmiş olanların- “müşterilerle ve meslektaşlarınızla iyi ilişkiler inşa etmenize yardımcı olacağını” belirtiyor. Unvanların “İnsanlara, sizin kendi kişisel ve özgün yollarınızla neler yaptığınızı sorabilmeleri için bir kapı açtığını” söylüyor, “Bu, gerçek ve samimi ilişkiler inşa ederken gerçekten değerli olabiliyor.”

Yöneticinizle konuşun 

Yöneticinize konuyu açmanın zamanı geldiğinde, Cable konuşmaya “öğrenme moduyla” gelmenizi tavsiye ediyor. Adaylar için “bu bir işe neler katabileceğinizi konuşmak” ve işe alan yöneticinin rollerde başarıyı nasıl tanımladığını daha fazla öğrenmek için bir şans. ”’Unvanınız olan ‘Analist’ oldukça kapsamlı ki bu anlaşılır. Bu unvanı tekrar adlandırabilecek olsanız, bu rolü daha iyi ne yansıtabilirdi?’ diyebilirsiniz.”  Bu soru, “genelde çok iyi, çok gerçekçi bir konuşmaya yönlendirir” diyor. Eğer halihazırda şirketteyseniz ve yeni bir unvan istiyorsanız, Cable patronunuza “unvanların, çalışanların moralini yükselttiğine ve enerjilerini artırdığına işaret eden araştırmayı” göstermenizi öneriyor. “Bazı patronlar katıdır ve ‘cesedimi çiğnemeden olmaz’ cevabını verebilirler. Ama diğerleri meseleye vaktinde ele alınan, ilginç bir konu olarak bakabilir ve çalışanlarının kendilerini ifade etmesine izin vermenin  bir yolu olarak görebilirler. Ne yaparsanız yapın sürekli talep eden “prima donna” olmayın. Güçlü yanlarınızla birlikte alçak gönüllülüğünüzü de yansıtın.

Neale “yöneticinize sağladığınız çözümleri” ve “şirketi ileriye taşımak için kullandığınız yetenek ve becerileri” vurgulamanızı öneriyor.

Minnettar olun (bir noktaya kadar) 

Eğer yöneticiniz arzuladığınız unvanı (ya da benzer bir unvanı) kabul ederse ilk cevabınız “teşekkür ederim” olmalıdır. Eğer unvanınız yanında başka yan haklar sağlanmadığından hayal kırıklığına uğradıysanız, bunun bir oldu-ve-bitti anlaşması olmadığını unutmayın, “bu devam eden bir müzakere süreci” diyor Neale. Bu yüzden fırsatı kullanıp olabildiğince kibar bir şekilde, minnet duyduğunuzun ama yeterli olmadığının ve geri döneceğinizin işaretini verin. Eğer tamamen reddedildiyseniz-maaşınızda, unvanınızda veya herhangi bir ikramiyenizde bir değişiklik olmadıysa, patronunuzdan hangi “kriterlerle” yargılandığınız hakkında daha detaylı bilgi isteyin ve “bu kriterlere ulaştığınızı” her ikinizin de nasıl bileceğini sorun. Öncelikli olarak soru şu olmalı: “İlerlemek için ne yapılmalı?”

Hatırlamanız gereken prensipler  

Yap: 
  • Bireysel koşullarınız hakkında düşünün ve yeni bir unvan isteme sebeplerinizi gözden geçirin. Yeni bir unvan, işinizi daha iyi yapmanıza nasıl yardımcı olacak?
  • Sosyal bağlantılarınızı ve diğer online kaynakları; yeteneklerinizi, uzmanlığınızı ve statünüzü yansıtacak unvanları tanımlamak için sonuna kadar kullanın.
  • Yöneticinizin motivasyonları ve zorlukları üstüne kafa yorun. İsteğinizi dile getirmeden önce kendinize sorun: Neden şimdiki veya gelecekteki patronum evet desin?
Yapma:
  • Kişiselleştirilmiş bir unvan isteyerek aşırıya kaçmak. Eğer böyle bir tane istiyorsanız ve işvereniniz de kabul ettiyse, geleneksel bir eşdeğeri olduğundan emin olun.
  • Unvanınız hakkında dar görüşlü olmak. Maaşınız, iş tanımınız ve yan haklar da dahil olmak üzere her şey masada olmalı.
  • İstediğinizi o anda elde edemeyince cesaretinizi yitirmek. Yeni bir unvan istemek, devam eden bir müzakere sürecidir.
Vaka çalışması 1: Durum tespiti yapın ve unvan değişikliğini yöneticinizin öncelikleriyle uyumlu hale getirin. 

Şayet bir maaş artışı derdinde değilseniz bile, unvan istemenin “kariyerinize ve gelecek iş fırsatlarınıza faydası olur” diyor, Florida merkezli bir hukuki pazarlama ajansı olan PaperStreet’in içerik direktörü Sally Kane. Deneyimlerinden yola çıkarak konuşuyor.

Kariyerinin başlarındayken, henüz avukatlık belgesini almamış hukukçuları hedef alan ulusal bir ticaret dergisinde yönetici editör olarak işe alınmış. İşinin sorumlulukları, derginin yazı işlerinin yönetimini, bağımsız ve stajyer yazarlardan oluşan küçük bir grubu denetlemeyi ve tedarikçilerle birlikte özel projelerde çalışmayı da kapsıyordu.

İşyerinde geçirdiği 6 aydan sonra, Sally unvanının makamını tam olarak tanımlamadığını düşünmeye başladı. “Yeni bir unvanın tedarikçilerin ve diğer yazarların güvenilirliğini kazanmak için bana yardımcı olabileceğini düşündüm.” diyor.

Ayrıca farklı bir unvanın özgeçmişinde daha iyi görüneceğini fark etmiş. “Pozisyonumu atlama tahtası olarak gördüm. Sonsuza kadar orada olmayacağımı biliyordum.” diyor.

Böylece LinkedIn ve Glassdoor ile başlayarak küçük bir çalışma yaptı. “Verilere dayalı olmak istedim ve benim durumumu destekleyecek somut bilgiler topladım.” diye açıklıyor. “Ne yaptığımla çok daha iyi uyum sağlayan unvanlar var mı diye baktım. Aynı zamanda benzer düzeyde ve dağıtımdaki akran yayınları, editoryal yapıları neye benziyor diye kontrol ettim.”

Yöneticisinden -derginin sahibi ve yayımcısından- kendisini genel yayın yönetmeni olarak terfi ettirmesini istemeye karar verdi. O noktada yalnızca yeni bir unvanla mutlu olacaktı, zam istemedi.

İsteğini dile getirmeden önce, unvan değişikliğinin yöneticisinin, hedeflerine ulaşmasına nasıl yardımcı olacağına dair bir strateji oluşturdu. Yöneticisi, markasını oluşturmak ve dergiyi bu endüstride daha görünür yapmak konusunda çok istekliydi.

Sonra “konuşma sırasında unvanımın değişmesinin, dergiyi konumlandırmada bana nasıl yardımcı olacağını anlattım: Konferanslarda çok daha fazla söz alabilecek ve tedarikçilerin gözünde daha önemli olacaktım.”

Yöneticisi ona hak verdi ve unvanını anında değiştirdi. Altı ay sonra, yıllık değerlendirmeler sırasında maaşına, orantılı bir zam aldı.

Vaka çalışması 2: Maaşınız, ikramiyeleriniz, sorumluluklarınız ve unvanınızı içeren “haklar paketinizin” sürmekte olan bir müzakere olduğunu unutmayın. 

Rhonda Rees üniversiteden mezun olduktan sonra, Los Angeles bölgesinde küçük bir halkla ilişkiler şirketinde giriş düzeyinde bir işe başladı. “Unvanım halkla ilişkiler asistanıydı.” diye anımsıyor. “Henüz tecrübesizdim ve giriş düzeyinde bir iş olduğu için kimsenin benden gerçek bir beklentisi yoktu.”

Rhonda halkla ilişkilerle alakalı her şeyi öğrenmeye kararlıydı. Yöneticisini -biz ona George diyoruz- “mentoru” olarak gördü. George, Rhonda’daki potansiteli görmüştü ve ona her geçen gün daha fazla iş ve sorumluluk veriyordu. “Birden kucağıma bir sürü iş yığılmıştı.” diyor.

Fakat buna gücenmiş değildi, aksine kendisini kanıtlamak istiyordu. ”Şirkete para kazandırmakta iyiydim çünkü satış yapmak için rastgele arama yapmayı seviyordum.” diyor, ”Şirkete çok kazanç sağlayan müşterileri getirmeye başlamam  da çok uzun sürmedi.”

George, Rhonda’nın performansından memnundu ve bunu ona da söyledi. ”Bana komisyon vermek onun fikriydi” diyor Rhonda.”Maaşıma ek olarak yüzde 10 komisyon aldım, ve ben bununla tatmin olmuştum. Sadece, ne yapıyorsam onu yapmaya devam ettim.”

Diğer çalışanlar başka işlere devam ettiği sürece George da golf parkurunda daha fazla vakit harcıyordu. Rhonda’nın iş yükü daha fazla arttı. Fakat hâlâ halkla ilişkiler asistanıydı, bu da demek oluyordu ki müşterilerin onu ciddiye almaları için daha da fazla çalışması gerekiyordu.

Sonunda, içinde bulunduğu rolle bağdaşan bir unvana ihtiyacı olduğunu fark etti. “İlk başlarda müşteri temsilciliği yaptığımı zannediyordum. Fakat birdenbire yaptığım işin müşteri yöneticiliği olduğunu fark ettim.” diyor, “George’un gayri resmi olarak bunun farkında olduğunu düşünüyordum fakat ben hâlâ hak ettiğim unvanı almamıştım.”

Rhonda, George’la konuşmaya karar verdi.” Ofisine gittim ve yapıyor olduğum her şeyi açıkladım ve iş dünyasında oldukça önemli biri haline geldiğimi söyledim. Maaş artışı ve müşteri yöneticiliği istedim.” diyor.

“Aslında beni oldukça şaşırtan bir hamle yaptı ve genel başkan yardımcısı unvanını verdi. Hâlen eskisiyle aynı işleri yapıyordum fakat yeni bir unvan ve ufak bir zamla.”

Rhonda, George’a teşekkürlerini sundu. Rhonda bundan bir süre “hoşnut” oldu fakat kısa zamanda kariyerinde daha fazlasını istediğine karar verdi. “Bu deneyim bana kendi işimi kurmak için cesaret verdi, ben de kurdum. Bu işi devam ettirebileceğimi biliyordum.” diyor, “Şimdi patron benim ve kendime ‘genel müdür’ diyorum.”

Kaynak: http://www.hbrturkiye.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Olgu mu önemli algı mı?

temel aksoy, takdir edilmek, olgu, Manşet, algı

Takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Peki, takdir edilmek her zaman başarılı olduğumuz anlamına mı gelir? Gerçekten ne kadar başarılı olduğumuz mu yoksa ne kadar başarılı göründüğümüz mü önemli? İşte Temel Aksoy’un tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikteki yazısı…

Olmak mı Daha Değerli, Görünmek mi?

Ünlü iş insanı Warren Buffet “Dünyanın en büyük aşığı olup herkesin sizi dünyanın en kötü aşığı zannetmesini mi istersiniz yoksa dünyanın en kötü aşığı olup herkesin sizi dünyanın en büyük aşığı zannetmesini mi istersiniz? diye sormuş. 

Bazıları için kim ne derse desin “olmak” esastır. Bazıları için de ne olursa olsun “görünmek” daha değerlidir bazı insanlar kendilerini sadece kendi gözleriyle değerlendirir bazıları da kendilerine başkalarının gözünden bakarak not verir. 

Sizin için hangisi daha değerli? Olmak mı görünmek mi?

İnsanın takdir görmek istemesi elbette çok doğal. Alain de Botton’un dediği gibi “Hepimiz dünyadaki takdir pastasından kendi payımızı almak isteriz.” Çünkü takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Zoru başaran insanları harekete geçiren en önemli dürtü, başta yakınları olmak üzere, insanların takdirini toplamaktır. 

Ama takdir toplamak için yaşamaya başladığında insanın kendi standartlarından, kendi değerlerinden uzaklaşma tehlikesi baş gösterir. Farklı insanların farklı beğenilerine hitap etme arzusu insanı hayatta pusulasız kılar. İnsan kendini başkalarının gözünden değerlendirdiği zaman, birbiriyle çelişen hedeflerinden hangisine yöneleceğini şaşırır. Ne değerleri kalır ne de kırmızı çizgileri.

İnsanın kendini başkalarına beğendirme arzusu her toplumda vardır ama bizim kültürümüzde bu istek çoğu batı toplumlarına kıyasla daha baskındır. Cem Yılmaz bir skecinde “Üstü açık spor arabasını arkadaşlarına gösteremedikten sonra insanın böyle bir araba almasının ne kıymeti var?” diyerek bizim toplumumuzun başkaları için yaşadığını bir cümlede özetlemişti. 

Özellikle sosyal medyanın hayatımıza girmesinden sonra başkaları için yaşama yarışı iyice çığırından çıktı.  Hemen herkes kendi arkadaşlarından daha mutlu, daha paralı, daha eğlenceli, daha rahat, daha keyifli bir hayat yaşadığını ispat etme gayreti içinde. 

Bir yemek masası başında toplanan insanlar yemek yemeye, sohbet etmeye başlamadan önce fotoğraf çekmeye başlıyorlar. İçinde kendilerinin de göründüğü fotoğrafı sosyal medyada paylaşmayı o anı yaşamaktan daha fazla önemsiyorlar. Kendi tadacakları lezzetlere, paylaşacakları sohbetlere değil, arkadaşlarının beğenisine daha fazla değer veriyorlar.

Oysa insanın kendisini sürekli başkasına göre kıyaslaması ruhunu zedeler. Çünkü insanın her zaman kendisinden daha uzun, daha zayıf, daha güzel, daha zeki, daha akıllı, daha başarılı, daha paralı bir arkadaşı mutlaka vardır. 

Instagram bazı ülkelerde “beğeni” özelliğini kaldırmayı test ediyor. Ben bu girişimi destekliyorum. Bu girişimin “sosyal ben” ile “gerçek ben” arasındaki uçurumu bir nebze olsun kapatmasını diliyorum.

Olmakla ve görünmek arasında Mevlana’nın dediği gibi tutarlılık olsa çok iyi olur ama esas sorun insanın kendi değerlerini yaşamak yerine başkalarının ölçüsüne göre yaşamasıdır. İnsanın başkalarının beğenisini alma yarışına girip kendisi olamaması çok acıdır. Çünkü başkaları için yaşamak kesin olarak insanı mutsuz yapar.

İnsanın hayatta kendi etinden ve kemiğinden kendi heykelini yaparken rol modeller seçmesi çok doğrudur ama kendisini sürekli başkalarına göre yontması çok tehlikelidir. Çünkü yontmanın sonu yoktur; sonunda insanın kendisinden eser kalmaz.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak:  www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Terfi etmek ister misiniz?

terfi etmek, Manşet, laszlo bock, iş hayatında kadınlar, iş hayatı

İnsan kaynakları direktörü Laszlo Bock, içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Peki, sizce bu merdivenin basamaklarını en çok kadınlar mı yoksa erkekler mi dolduruyordu? İşte Bock’un kurduğu sistemin tüm detayları…

Kim terfi istemez?

İK’cılar, işyaşam dengesinin iyileştirildiği, kadınlara esnek çalışma koşullarının tanındığı kurumlarda bu durumun tersine çevrilebildiğini söylüyor…

Zamanın insan kaynakları direktörü Laszlo Bock, Google’da içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Bock’un tahmin ettiği gibi uygulama başarılı sonuç verdi ve çalışanlardan büyük ilgi gördü. Ancak, Laszlo Bock’un dikkatini önemli bir “ayrıntı” çekti. Google’da kadın çalışanların terfilerde kendilerine aday gösterme oranı çok düşüktü. Erkekler “terfi” için daha istekli davranıyordu. Bock, “Bir başka konu daha dikkatimi çekti. Kendilerini aday gösteren kadınların terfi etme şansları, erkeklere göre daha yüksekti” diyor. Dünyada en çok satanlar arasına giren “Google Sırları” kitabında, Laszlo Bock, kadınların üst pozisyonlara kendini aday göstermesinin erkeklere göre daha düşük olduğuna özel bir bölüm ayırdı. Bu durumun okullarda da gözlemlendiğini anlatan Bock, mevcut ayrımı şöyle anlatıyor: “Sınıflarda sorulara el kaldıranlar genellikle erkek öğrenciler oluyor. Kızlar emin olana kadar bekler, aslında onlar da en az erkekler kadar doğru yanıtı biliyordur, hatta belki de onlardan daha fazla…” Sadece o değil, iş dünyasının ünlü kadın liderleri de iş hayatında erkeklerin kadınlara göre daha atılgan ve cesur davrandıkları görüşünde. Facebook COO’su Sheryl Sandberg iş hayatında kadınların bazı durumlarda erkeklerin esas oyuncu olduklarını önceden kabul ettiğini söylüyor. Sandberg, “Kadınlar erkeklere göre daha pasif davranıyor” diyor. 

DÜNYANIN GERİSİNDE 

Dünya Ekonomik Forumu’nun raporu kadın-erkek eşitsizliğinin kapanması için 108 yıl, ekonomide eşitsizliğin kapanması için 202 yıl beklemek gerektiğini gösteriyor. Üst yönetime doğru yükseldikçe ise kadınların sayısı ve terfi şansı azalıyor. KPMG’nin geçen yıl 4’üncüsünü gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması büyük şirketlerin CEO’larının büyük bir kısmının erkeklerden oluştuğunu gösteriyor. Araştırmaya göre 1.300 büyük şirketin CEO’sunun yüzde 84’ü erkek. Aynı araştırmaya göre CEO’lara halefleri sorulduğunda neredeyse katılımcıların tümü görevini başka bir erkeğe devredeceğini belirtiyor. Türkiye’de ise birkaç büyük kurum hariç kadınların iş hayatındaki temsili dünyaya göre çok daha düşük. Nüfusun yarısı kadınlardan oluşmasına rağmen çalışan kadın oranı sadece yüzde 32,6.Dünya Ekonomik Forumu’nun cinsiyet eşitsizliği raporuna göre Türkiye 2006’da 105’inci sırada yer alırken 2018’de 149 ülke arasında 130’unculuğa geriledi. Yine SPK’nın uygulamasına rağmen BIST şirketlerinin yönetim kurullarının sadece yüzde 15,2’si kadınlardan oluşuyor. 

TERFİYE KADIN İLGİSİ

Kadınların önemli bir kısmı anne olduğunda bebeğe bakacak kimsesi olmadığından ya da “iyi bir anne” olamayacağı endişesi ile iş hayatından ayrılmak zorunda kalıyor ve bu nedenle kariyerini erkek meslektaşlarına göre daha erken sonlandırıyor. Yaptığımız araştırma da bu ve benzeri nedenlerle erkek egemen sektör ve şirketlerde boş pozisyonlara kadınların ilgisinin erkeklere göre daha düşük olduğunu gösteriyor. Netaş İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad, kadınların hala aile içinde sorumluluğun büyük bir kısmını yüklendiğini belirtiyor. Akad, “Bu durum, kadınların kariyerlerini ikinci plana itmelerine, dolayısıyla şirket içindeki yönetici kadroları da dahil açık pozisyonlara erkeklere göre daha az ilgi göstermelerine neden oluyor” diyor. Akad, kadın mühendis oranının Türkiye’de yüzde 22 oranında olmasının da teknoloji şirketlerinde içeriden terfilerde kadın sayısını azalttığını belirtiyor. Şirket içi açık pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda kadınların başvuru oranının yüzde 38 ile erkeklerin gerisinde kaldığını belirten ISS Türkiye Grup İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Bahar Tura da “Açık pozisyonlarımıza erkek yoğun başvuru almamızın nedeni, daha çok mobil ve il dışı pozisyonlar olmasından kaynaklanıyor” diyor. Tura, C level, direktör, direktör yardımcısı gibi pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda da kadınların erkeklerin gerisinde kaldığını belirtiyor. 

SAĞLIKLI İŞ-YAŞAM DENGESİ 

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat da “Türkiye’de toplumun kadınlardan beklentileriyle mevcut iş ortamının gereklerinin uyuşmamasından dolayı şirketlerin tepe yönetiminde kadın ve kadın CEO oranı çok düşük kalıyor” diyor. Rakamlar da bu saptamayı doğruluyor. Türkiye’de aileleri temsil eden kadın CEO’lar hariç tutulursa profesyonel kadın CEO oranı yüzde 2 seviyesinde. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketler de bu nedenle çalışma koşulları kadınlara uygun hale getirerek ve onları destekleyerek üst pozisyonları hedeflemeleri konusunda cesaretlendiriyor. ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen, kadın çalışanların iş hayatlarında yükselmeleri için iş-özel hayat dengesini sağlıklı kurmalarının önemli olduğunu belirtirken bu konuda pek çok çalışma yaptıklarını anlatıyor. Kadınların iş sorumluklarıyla gündelik yaşamları arasında denge kuramamasının iş hayatında erkeklerin gerisinde kalmalarına neden olduğunu belirten P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Berna Yener Aksu, kadın çalışanlar aleyhine olan bu durumu onlara destek olan flex@work çalışma kültürü ile aştıklarını söylüyor. Aksu, “Bu sayede şirket içi boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisini artırmayı başardık. Yarattığımız kültür sayesinde kadın çalışanların oranı yüzde 55’e, genişletilmiş icra kurulundaki kadın sayısı ise yüzde 52’ye yükseldi” diyor. 

EN YÜKSEK İLGİ NEREDE? 

Kadın hakları ve toplumsal cinsiyet konularına önem veren, bu konuda çalışmalar yürüten “Kadın dostu” şirketlerde her yıl kadın istihdamını artırmaya yönelik pozitif ayrımcılık yapılıyor. Bu nedenle çoğu zaman kadın oranı erkekleri yakalıyor ve geçiyor. Bu şirketlerde boş pozisyonlara kadın çalışanların ilgisi de erkeklere göre daha yüksek oluyor. LC Waikiki, Yapı Kredi, Garanti Bankası, ING Bank, Bahçeşehir ve Doğa Koleji hem kadın çalışan oranının yüksek olduğu hem de kurum içi boş pozisyonlara kadınların daha fazla ilgi gösterdiği şirketlerin başında yer alıyor. Çalışanların yüzde 87’sinin kadınların oluşturduğu Gratis’te de kurum içi boş pozisyonlara başvurularda kadın oranı yüzde 100 seviyesinde. Şirketin İK Direktörü Özlem Yücel, mağaza çalışanlarının tamamının kadın olması nedeniyle içeriden terfilerde kadınların oranının yüzde 92’ye çıktığını söylüyor. LC Waikiki Merkez İK Direktörü Hande Özdağdeviren de “Rakamsal olarak kadın çalışan sayımız daha fazla olduğu için tüm seviyelerdeki boş pozisyonlara yapılan başvurularda da kadın çalışanlarımızın oranı daha yüksek oluyor” diyor. Kadınlara yeteneklerini ve uzmanlıklarını açığa çıkarma şansı sunan, cinsiyet eşitliği konusunda güçlü bir kurumsal kültüre sahip Danone Türkiye de bu sayede şirket içindeki açık pozisyonlara kadın çalışanlarının daha fazla başvuru yapmasını sağlamış. İki yıldır “İyi ki annem çalışıyor” projesini yürüttüklerini söyleyen şirketin İK direktörü Emine Kurt, kadın çalışanlar tarafından iç ilanlara gelen başvuruların yüzde 38 yükseldiğini belirtiyor. Kurt, “Şirket içi geçişlerde bu oran daha da artış göstererek yüzde 50’ye yükseldi” diyor. 

EĞİTİM VE FİNANSTA YÜKSEK 

Bankacılık ve eğitim gibi kadın çalışan sayısının yüksek olduğu şirketlerde de iç ilanlara yapılan başvurularda kadınların oranı yüzde 50’nin üzerine çıkabiliyor. Hatta AlternatifBank örneğinde yüzde 76’yı geçtiği görülüyor. Bankanın insan kaynakları genel müdür yardımcısı Ebru Taşçı Firubay, “Bu durum, kadın çalışanlarımızın değişime ve farklı rollere daha açık olmasından kaynaklanıyor” diyor. Garanti Bankası’nda da banka içindeki kariyer fırsatlarına gelen başvuruların yüzde 66’sını kadın çalışanlar oluşturuyor. Çalışanlarının yüzde 70’inden fazlasının kadınlardan oluşan Doğa Koleji’nde de hem boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisi daha yüksek hem de kurum içi terfilerde yüzde 51 ile kadınlar erkeklere göre önde yer alıyor. Doğa Koleji İK Direktörü Zuhal Şahan, açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların öne çıktığını belirterek bunu kadınların meslek ve iş tercihlerinde eğitim alanında çalışmak istemelerine bağlıyor. Bahçeşehir Koleji Genel Müdürü Özlem Dağ da açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların erkekleri geçtiğini belirterek bu durumun kadın istihdamına verdikleri öncelik ve sektöre kadın ilgisinden kaynaklandığını söylüyor. 

“KADIN CESARET VERİYOR” 

Şirkette yönetim kademesindeki kadın oranının erkeklere göre eşit ve yüksek olması alt kadrolardaki kadınları üst rollere başvurma konusunda cesaretlendiriyor. Tersinin yaşandığı durumlarda ise kadınların üst pozisyonlara başvuru yapması ve terfi şansı azalabiliyor. “Yöneticilerimiz arasında kadınların oranı yüzde 49” diyen Limak Yatırım İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Ayça Bilmez, bu oranın şirketteki diğer kadın çalışanları üst pozisyonlara ilerleme konusunda cesaretlendirdiğini belirtiyor. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerin, kadın çalışanları kurumdaki boş pozisyonlara başvurmak için teşvik etmesi meyvesini veriyor. Bu şirketlerde 2013-2018 yılları arasındaki son 5 yıllık dönemde içeriden yapılan yönetici terfilerinde kadın-erkek oranında kadınların lehine artış gözlemleniyor. Bunların kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık yaparak yönetim kadrolarındaki cinsiyet dengesini sağladıkları görülüyor. Boyner Grup CHRO’su Emek Yurdanur da işe alımdan terfi ve ücretlendirmeye kadar kadınlara fırsat eşitliği sağlamak için her yıl 3 ve 6 aylık periyotlarla kadın çalışan oranını ölçümlediklerini, kadın çalışanların eğitimlere katılımını ve terfilerini takip ettiklerini söylüyor. Yurdanur, bu sayede fırsat eşitliğini sağladıklarını ve kadın yönetici oranını yüzde 44,6 seviyesine yükselttiklerini belirtiyor. 

TERFİLERDE DURUM NE? 

Kadın istihdamının sürdürülebilirliğini ve cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerde içerden terfilerde kadın yönetici oranındaki artış rakamlara da yansıyor. Sofra/Compass Group’ta 2013’te şirket içinden yapılan yönetici terfilerinde kadınların oranı yüzde 12 iken 2018’de bu oran yüzde 42’ye yükselmiş durumda. Şirketin Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz, “Kadın istihdamında son yıllarda kazandığımız olumlu ivmeyi ve istikrarlı artışı, işe alım ve terfi süreçlerimizle devam ettirmeyi hedefliyoruz” diyor. Yapı Kredi’de de şirket içindeki pozisyonlara kadın çalışanların yaptığı başvuru oranı, erkeklerin gerisinde kalsa da içeriden yapılan terfilerde kadınların öne geçtiği görülüyor. Kadın çalışan istihdamını gelişmişlik göstergesi olarak gördüklerini belirten Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, 2014’te terfilerin yüzde 64’ünü, 2018 yılında ise terfilerin yüzde 68’ini kadınların oluşturduğunu söylüyor. Alp, “Kadın çalışma arkadaşlarımızın nispeten az olduğu bölümlerde, cinsiyet eşitliğine dair farkındalığı artırmak üzere seminerler düzenlemeye ve kadın mentor ataması çalışmalarına başladık” diyor.

Kaynak:  www.capital.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Ülke olarak yine çok mutsuzuz!

olumlu deneyim, Manşet, küresel memnuniyet araştırması, gallup, araştırmalar

2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması yayımlandı. Olumlu deneyim endeksi sıralamasında Türkiye geçen seneki gibi yine sondan dördüncü oldu. İşte raporun tüm detayları…

Gallup’un Olumlu Deneyim Endeksi’nde Türkiye sondan 4’üncü oldu

ABD merkezli Gallup araştırma şirketinin yaptığı, 2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması’nda, Afganistan, vatandaşları “en az olumlu deneyim yaşayan” ülke oldu. Türkiye ise “Olumlu Deneyim Endeksi” listesinde 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı.

Raporda, Türkiye’ye ilişkin paragrafta, ülkenin 18 yıldır büyümekte olan ekonomisinin “durgunluğa” girmiş olmasına da atıf yapıldı.

Yapılan araştırmada puanlama, iki farklı kategorideki sorular üzerinden yapıldı.

Buna göre, kişilere bir gün öncesine ilişkin “Olumlu Deneyimler” başlığında şu sorular soruldu:

  • Bir gün önce gülümsediniz ya da kahkaha attınız mı?
  • İyi dinlenebildiniz mi?
  • Tüm gün boyunca size saygı çerçevesinde mi davranıldı?
  • Yeni bir şey öğrendiniz mi?

“Olumsuz Deneyimler” başlığında ise bir önceki gün, “üzüntü, endişe, fiziksel acı, kızgınlık ve stres” yaşayıp yaşamadıkları soruldu.

Araştırmada “en az olumlu deneyim yaşayan ülke” olan Afganistan’da, “Bir önceki gün güldünüz mü?” sorusuna olumlu cevap verenlerin oranı yüzde 36’yla bu alanda son 12 yılın düşük oranı olarak kaydedildi.

Yunan halkı ‘en stresli’

Afrika ülkesi Çad ise vatandaşları “en çok olumsuz deneyim” yaşayan ülke oldu. Çadlılar’ın yüzde 66’sı bir gün önce fiziksel acı yaşadıklarını açıkladı.

En az negatif deneyim yaşayan ülkeler sıralamasında ise Azerbaycan, İsveç ile aynı puanda olmasına karşın birinci sırada yer aldı.

Yunanistan ise üst üste üçüncü yıl vatandaşları en stresli ülke oldu. Yunan halkının yüzde 66’sı bir gün önce stresli bir an yaşadıklarını kaydetti.

En mutlu ülkeler ise ağırlıklı olarak Güney Amerika ülkeleri arasından çıktı. Buna göre, Paraguay listenin zirvesinde yer alırken, Endonezya listenin bu bölümüne giren tek Güney Amerika dışı devlet oldu.

En Az Olumlu Deneyim Yaşayan Ülkeler:

  • Mısır 56
  • Çad 56
  • Bangladeş 56
  • Kuzey Kıbrıs 54
  • Nepal 53
  • Litvanya 51
  • Türkiye 50
  • Yemen 50
  • Belarus 48
  • Afganistan 43
Kaynak:  www.bbc.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND